COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 19 FEVRIER 2026

N° 2026/

MAB/KV

Rôle N° RG 22/07323 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJOAZ

S.A.S.U. [1]

C/

[Z] [K]

Copie exécutoire délivrée

le : 19/02/26

à :

— M^e Arielle LACONI, avocat au barreau de MARSEILLE

— M^e Renata JARRE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ARLES en date du 28 Avril 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 21/00040.

APPELANTE

S.A.S.U. [1] précedemment dénommée [2], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Arielle LACONI, avocat au barreau de MARSEILLE,

et M^e Jérôme BENETEAU, avocat au barreau de LYON

INTIME

Monsieur [Z] [K], demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Renata JARRE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 11 Décembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 19 Février 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 19 Février 2026.

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et M^me Karen VANNUCCI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCÉDURE

M. [Z] [K] a été engagé par la société [3], désormais dénommée [1], en qualité d’agent technique, à compter du 1er mars 2006, par contrat à durée indéterminée.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l’immobilier, dans une entreprise qui employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement.

Après avoir été convoqué à un entretien préalable fixé le 5 août 2020, M. [K], par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 13 août 2020, a été licencié pour faute grave.

Le 25 février 2021, M. [K], contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits, a saisi la juridiction prud’homale, afin d’obtenir diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.

Par jugement rendu le 28 avril 2022, le conseil de prud’hommes d’Arles a :

— déclaré irrecevable le témoignage de Mme [C],

— dit que M. [K] est recevable et bien fondé en ses demandes,

— dit que le licenciement de M. [K] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence :

— condamné la société [1] au paiement, à M. [K] des sommes suivantes :

. 1 085,12 euros à titre de salaire sur mise à pied conservatoire,

. 108,51 euros à titre d’incidence congés payés,

. 3 924,22 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 392,42 euros à titre d’incidence congés payés sur préavis,

. 10 083 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

. 13 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

— débouté la société [1] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné la société [1] au paiement à M. [K] de 1 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné la fixation des intérêts légaux à compter de la demande en justice avec capitalisation, – - ordonné l’exécution provisoire de la présente décision en son intégralité,

— ordonne à la société [1] de rembourser à pôle emploi les indemnités de chômage versées à M. [K] dans la limite de six mois,

— condamné la société [1] aux entiers dépens.

Le 21 mai 2022, la société [1] a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 13 novembre 2025.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 13 février 2023, la société appelante demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Arles du 28 avril 2022 en toutes ses dispositions,

— rejeter l’appel incident,

Et statuant à nouveau :

— rejeter les prétentions adverses en paiement d’un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, d’une indemnité incidente de congés payés, d’une indemnité compensatrice de préavis, d’une indemnité incidente de congé payés, d’une indemnité conventionnelle de licenciement, d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

En conséquence de :

— débouter M. [K] de l’ensemble de ses prétentions,

— condamner M. [K] à verser à la société [1] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— le condamner aux entiers dépens.

L’appelante fait valoir que le licenciement pour faute grave est fondé au vu de la répétition de manquements du salarié à son obligation de loyauté. Elle entend démontrer la matérialité des faits ainsi que leur niveau de gravité, justifiant un licenciement à effet immédiat.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 15 novembre 2022, l’intimé demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Arles en date du 28 avril 2022 en ce qu’il a :

. déclaré irrecevable le témoignage de Mme [C],

. dit que M. [K] est recevable et bien fondé en ses demandes,

. dit que le licenciement de M. [K] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

. condamné la société [1] au paiement à M. [K] des sommes suivantes :

1 085,12 euros à titre de salaire sur mise à pied conservatoire,

108,51 euros à titre d’incidence sur congés payés,

3 924,22 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

392,42 euros à titre d’incidence congés payés sur préavis,

10 083 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

— réformer le jugement du conseil de prud’hommes d’Arles en date du 28 avril 2022 en ce qu’il n’a accordé que la somme de 13 500 euros à M. [K] au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

En conséquence,

Statuant à nouveau :

— condamner la société [1] à payer à M. [K] la somme de 27 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

En tout état de cause :

— débouter la société [1] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— condamner la société [1] à payer à M. [K] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la présente instance,

— condamner la société [1] à supporter les dépens d’appel.

L’intimé estime que la sanction adoptée est disproportionnée avec le manquement reproché. Il a en outre subi un traitement discriminant, alors que son collègue de travail n’a pas été sanctionné. La véritable cause du licenciement réside dans la volonté de la société de supprimer 32 postes.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la recevabilité de l’appel

Aucun des éléments soumis à l’appréciation de la cour ne permet de critiquer la régularité de l’appel principal, par ailleurs non contestée.

Il sera donc déclaré recevable.

Sur l’étendue de la saisine de la cour

Aux termes de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion. Il s’en déduit que seuls les moyens invoqués dans le cadre de la partie discussion des écritures des parties doivent être pris en compte.

La cour n’est donc pas tenue de statuer sur les demandes tendant à 'constater', 'donner acte', 'dire et juger’ en ce qu’elles ne sont pas, exception faite des cas prévus par la loi, des prétentions, mais uniquement des moyens.

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement du 13 août 2020 est ainsi motivée :

'Par lettre remise en main propre le 27 juillet 2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave fixé le 5 août 2020 à 11h00.

Lors de cet entretien, qui s’est tenu en présence de Mme [A] [J], directrice de zone, et Mme [T] [R], HR business partner, et pour lequel vous étiez assisté de M. [V] [W], représentant du personnel, nous vous avons exposé les raisons pour lesquelles nous envisagions une sanction disciplinaire à votre encontre et avons pris en compte vos observations.

A titre liminaire, vous êtes embauché au sein du groupe [4] depuis le 4 novembre 2002 et occupez actuellement les fonctions d’agent technique, statut employé niveau 2, sur la résidence Pierre & Vacances de [Localité 1].

Le samedi 25 juillet 2020, vous avez été appelé par la réception pour intervenir auprès d’un client, qui rencontrait un problème avec son véhicule : les roues de celui-ci étaient coincées dans un caniveau. Vous êtes intervenu, avec 2 de vos collègues, et avez dépanné le client. Alors que vous aviez repris la golfette avec l’un de vos collègues, vous avez fait demi-tour, êtes revenu près du client, et lui auriez dit « Si vous aviez dû appeler une dépanneuse, cela vous aurait coûté cher, ce qu’on a fait ça vaut bien un petit billet ». Le client vous a donné 15 €.

Un tel comportement est tout bonnement inacceptable. Dans le cadre de votre travail, il est impensable que vous acceptiez de l’argent en échange de la réalisation d’une intervention technique, et encore plus impensable que vous réclamiez de l’argent à un client de cette façon.

C’est cet élément qui a déclenché, par sa gravité, notre décision de vous notifier une mise à pied à titre conservatoire, dans l’attente d’investigations plus poussées.

Lors de l’entretien, vous avez reconnu les faits, et vous êtes défendu en soulignant que vous n’aviez rien vu là d’anormal, qu’il est courant que les clients proposent un petit pourboire, et

qu’il vous a paru normal, dans cas précis, que le client vous dédommage. D’après vous, il aurait dû y penser de lui-même !

Un tel comportement est inacceptable. Il est impensable que vous abusiez nos clients en leur faisant payer un service qui entre dans le champ des tâches qui vous sont normalement confiées

dans le cadre de vos attributions professionnelles. Par vos agissements, c’est l’image de marque du groupe, ainsi que de ses collaborateurs dans leur ensemble, que vous dégradez.

Les explications que vous nous avez apportées ne montrent ni compréhension de la gravité de

vos agissements, ni regrets de quelque sorte que ce soit, ce qui contribue à fragiliser la confiance que nous vous accordons.

Pour autant, ce n’est pas là le seul fait marquant qui a été porté à notre connaissance. Il nous a également été rapporté d’autres attitudes de comportements en totale inadéquation avec le professionnalisme que nous sommes en droit d’attendre de nos collaborateurs.

A titre d’exemple, vous avez demandé à l’un de vos collègues d’effectuer une intervention technique dans un appartement, alors que vous étiez tranquillement installé, en train de boire l’apéritif, avec les clients, pendant qu’il travaillait, et tout cela pendant vos heures de travail. Vous avez d’ailleurs reconnu les faits lors de l’entretien, et vous en êtes excusé, sans toutefois, là encore, mesuré la gravité de votre manque de professionnalisme.

Enfin, et pour mémoire, vous avez été sanctionné à deux reprises, ces deux dernières années, pour des comportements inappropriés : l’utilisation de la piscine privée d’une villa et la rupture du confinement pendant l’épidémie de Covid.

Par conséquent, tous ces faits, qui constituent une faute grave, rendent impossible votre maintien, même temporaire, dans l’entreprise.

De ce fait, nous vous informons, par la présente, de notre décision de procéder à votre licenciement pour faute grave en raison des motifs rappelés ci-dessus. (…)'

1- Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave

En application de l’article L 1235-1 du code du travail le juge a pour mission d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L1232-1 du code du travail à la date du licenciement.

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur.

* Sur la matérialité des faits

En l’espèce, la société [1] reproche à M. [K], aux termes de la lettre de licenciement, un défaut persistant de loyauté et de probité professionnelle, après de précédents incidents, en ayant :

— le 25 juillet 2020 réclamé à un client de la société de l’argent, en contrepartie d’une prestation qui relevait de ses fonctions en qualité d’agent technique,

— courant 2020, partagé un apéritif avec les clients sur son temps de travail et durant l’intervention technique de son collègue.

Les faits liés à l’utilisation de la piscine privée d’une villa et à la rupture du confinement pendant l’épidémie de Covid sont en revanche simplement évoqués dans la lettre de licenciement pour mémoire, l’employeur ayant déjà usé de son pouvoir disciplinaire pour ces motifs.

Après avoir rappelé que M. [K] ne conteste pas les faits qui lui sont reprochés, La société [1] produit, afin de justifier de la faute grave :

— une attestation rédigée par M. [Q] [O] du 27 juillet 2020 : 'samedi 25 juillet 2020, vers 16h, je suis en poste avec M. [K] [Z]. Nous sommes appelés par la réception pour intervenir afin d’aider un client dont le véhicule a les roues coincées dans un caniveau de pluvial (modèle Mégane grise). Nous intervenons et réussissons avec le renfort de trois autres salariés à dégager les roues du véhicule. Le client nous remercie, il me propose une boisson pour me remercier, je décline l’offre. Nous repartons, moi et M. [K] en golfette. M. [K] décide de faire demi-tour et de retourner sur les lieux. Il s’adresse au client par ces propos 'si vous aviez dû appeler le service d’une dépanneuse, cela vous aurait coûté cher, ce qu’on a fait vaut bien un petit billet'. Le client réagit et précise qu’il m’a pourtant proposé une boisson que j’ai refusée. Le client propose 15 euros à M. [K] qui les accepte. M. [K] propose de partager les 15 euros avec moi, gêné, j’accepte quand même. Cependant, le soir même, je préviens mon chef de service, M. [M] [E], lors d’un entretien dans l’atelier, l’informe des faits et lui précise que je souhaite rendre au client le 7,5 euros. M. [M] [E] est stupéfait des faits. Un salarié en poste ne réclame pas d’argent à un client. M. [X] en parle à la direction ce lundi à 10h pour expliquer les faits',

Pour démontrer le défaut de probité de M. [K], la société [1] produit également une attestation rédigée par Mme [C] le 1er août 2020 et rédigée comme suit : 'j’atteste que M. [K] m’a vendu un four d’occasion à 40 euros, m’a porté un matelas 1 personne neuf et emballé, m’a offert des rideaux de baie vitrée car les miens étaient abîmés, m’a porté un pied de parasol et un parasol, alors que je n’en avais aucune utilité. Il m’a également donné une clé pour accéder à la piscine privée de sa copropriété et me l’a ensuite réclamée. Et tout cela, sans que je ne lui demande quoi que ce soit. Il a fini par venir chez moi, me faire un scandale à ma porte d’entrée pour me réclamer de l’agent, alors que de nombreux touristes étaient présents'.

M. [K] sollicite que cette pièce soit écartée des débats, par confirmation du jugement querellé, le document ne respectant pas les conditions posées par l’article 202 du code de procédure civile, s’agissant de l’absence des mentions manuscrites obligatoires et de l’absence de la copie d’une pièce d’identité.

Les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile ne sont toutefois pas prescrites à peine de nullité. Il appartient alors à la cour d’apprécier la valeur probante des attestations versées aux débats. En l’espèce, il n’y a pas lieu d’écarter des débats l’attestation litigieuse au seul motif qu’elle ne réponde pas aux prescriptions légales. Toutefois, les termes du témoignage délivré par Mme [C] ne se rapportent pas aux faits reprochés en tant que tel à M. [K] par l’employeur, de sorte que cette attestation ne permet pas d’éclairer la cour sur la matérialité et la gravité de la faute.

Sur le fond, M. [K] reconnaît les faits du 25 juillet 2020, tels qu’ils sont relatés dans la lettre de licenciement et dans l’attestation de son collègue. Leur matérialité n’est donc pas discutée. En revanche, les seconds faits énoncés dans la lettre de licenciement ne sont ni reconnus par le salarié, qui ne les évoque pas dans ses conclusions, ni étayés par des pièces par l’employeur.

* Sur le degré de gravité de la faute reprochée

La gravité de la faute s’apprécie notamment en tenant compte du contexte des faits, de l’ancienneté du salarié, des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié ou encore de l’existence ou de l’absence de précédents disciplinaires.

La société [1] rappelle que M. [K] avait déjà été sanctionné, dans les trois années précédant la procédure de licenciement :

— par un rappel à l’ordre notifié le 12 juillet 2018, rédigé en ces termes : 'le jeudi 21 juin 2018, vers 18h30, M. [E] vous a surpris sortant, avec votre chien, de la propriété VP42 dont nous avons la gestion locative. Vous étiez tous deux mouillés, sortant visiblement de la piscine privative de cette propriété.

Vous comprenez que ce comportement, totalement inapproprié pour un collaborateur de l’entreprise, a eu de quoi surprendre votre manager. Il est bien évident que les collaborateurs ne sont pas autorisés à utiliser, pour leur usage personnel, les équipements mis à disposition de nos clients.

Lors de l’entretien, vous nous avez expliqué que, revenant des courses, vous étiez passés par la propriété VP42 afin de surveiller l’évolution des travaux. Votre chien, qui n’était pas tenu en laisse, aurait alors sauté dans la piscine. Vous auriez plongé à sa suite pour le sortir du bassin. Ce n’est donc pas volontairement que vous auriez utilisé la piscine.

Si nous avons pris note de votre remarque, nous ne pouvons que souligner qu’il vous appartient de ne pas laisser divaguer votre animal de compagnie à l’intérieur de l’enceinte de notre établissement, afin d’éviter justement qu’un incident de ce genre ne se produise.

En conséquence, au terme de cet entretien et après analyse des éléments qui en ressortent et énoncés ci-dessus, nous avons décidé de sanctionner les faits reprochés par le présent avertissement',

— par un avertissement notifié le 7 avril 2020, rédigé en ces termes : 'nous faisons suite à l’incident ayant lieu le vendredi 20 mars 2020 sur notre site Village Pierre et Vacances [Adresse 3]. Les faits peuvent être résumés comme suit :

Le vendredi 20 mars 2020, M. [M] [E], responsable technique, a eu la surprise de vous croiser dans l’atelier technique lors de son tour du site, ce dernier étant fermé dans le cadre des mesures du confinement annoncé par le gouvernement. Vous avez utilisé votre badge d’accès réservé aux cas d’urgence afin d’accéder à l’atelier. Vous vous êtes alors avancé vers M. [E] sans protection dans l’intention de lui serrer la main en dépit des mesures barrières afin d’éviter la propagation du virus. Vous lui avez également précisé avoir l’intention d’utiliser le compresseur d’air à des fins personnelles.

Vous comprenez que ce comportement, totalement inapproprié pour un collaborateur de l’entreprise, a eu de quoi surprendre votre manager. Il est bien évident que nous demandons à tous nos collaborateurs de respecter strictement les mesures gouvernementales de confinement mises en oeuvre. Aucun motif ne justifiait votre présence dans l’atelier de l’entreprise'.

Si le jugement entrepris a remis en cause le bien-fondé de ces deux sanctions disciplinaires, force est de constater qu’aucune action en contestation n’a été engagée par le salarié. La cour n’a donc pas à apprécier la matérialité des faits énoncés ni l’opportunité de la sanction adoptée par l’employeur.

La société [1] rappelle enfin qu’à l’occasion du dernier entretien annuel du 23 janvier 2020, M. [K] a obtenu un indicateur inférieur aux attentes concernant l’orientation client avec la mention '[Z] doit faire attention à son comportement envers les clients’ ainsi que dans la rubrique respect des règles avec la mention : '[Z] doit respecter les horaires qui lui sont demandés. [Z] doit aussi respecter les process et ne pas, à son initiative, rentrer dans les lieux privatifs pour quelconques raisons ! A ne plus reproduire'.

La société [1] en conclut qu’au regard de ces précédents et de l’impact des faits sur l’image de l’entreprise, la gravité de la faute reprochée à M. [K] justifiait sa mise à pied à titre conservatoire et son licenciement sans préavis.

M. [K] estime en revanche qu’il n’a causé aucun préjudice à la société [1] et que les faits survenus le 25 juillet 2020 ne constituent pas à proprement parler une extorsion, en ce qu’il a été transparent avec le client, tout en étant maladroit. Il rappelle aussi sa grande ancienneté et la médaille d’honneur du travail obtenue en 2019.

Si la grande ancienneté de M. [K] permet de conclure qu’il devait avoir conscience du fonctionnement de l’entreprise et de l’éthique à adopter dans ses relations avec la clientèle, elle permet également de relativiser les derniers incidents à l’aune d’une carrière professionnelle. Eu égard aux deux sanctions disciplinaires en 2018 et 2020 et aux remontrances qui lui ont été notifiées lors du dernier entretien annuel en janvier 2020, la mesure de licenciement est parfaitement justifiée. En revanche, l’employeur ne démontre pas en quoi le maintien de M. [K] durant son préavis était réellement impossible.

La faute grave reprochée sera donc requalifiée en faute dite simple.

* Sur le caractère discriminatoire du licenciement

M. [K] fait cependant valoir qu’il a subi une discrimination, en étant licencié, alors que son collègue de travail également présent, M. [O], ne s’est vu notifier aucune sanction disciplinaire suite à cet événement.

L’article L.1132-1 du code du travail dispose qu’ 'aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, (…) en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français'.

En matière de discrimination, l’article L.1134-1 instaure une règle de preuve partagée. Ainsi, en application des articles L. 1132-1 et L. 1134-1, lorsque le demandeur présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Or, en l’espèce, si M. [K] fait état d’une différence de traitement entre lui et son collègue, il n’expose pas la nature de la discrimination qu’il allègue. M. [K] n’apporte donc aucun élément laissant supposer l’existence d’une discrimination à son égard.

Au surplus, il résulte des éléments de procédure que le positionnement de M. [O] sur cet incident, et notamment dans les heures qui l’ont suivi, s’est distingué de celui de M. [K], qui a continué à minimiser sa faute. En outre, les précédents disciplinaires de M. [K] ont pu décider la société [1] à prononcer une sanction disciplinaire.

* Sur la véritable cause du licenciement

L’exigence d’une cause exacte signifie également que le juge ne doit pas seulement vérifier que les faits allégués par l’employeur comme cause de licenciement existent. Il doit en outre rechercher si d’autres faits évoqués par le salarié ne sont pas la véritable cause du licenciement.

En l’espèce, M. [K] soutient que les griefs reprochés viseraient à dissimuler un licenciement pour des motifs d’ordre économique, alors que la société [1] souhaitait supprimer 32 postes de travail et qu’un plan de sauvegarde de l’emploi avait été conclu le 7 avril 2020 et validé par l’inspection du travail par décision du 10 juin 2020. Il souligne que le plan ciblait particulièrement les salariés remplissant plusieurs critères parmi les suivants, qui lui correspondaient :

— être âgés de 47 ans,

— avoir la qualité de travailleur handicapé,

— être un parent isolé.

Or, M. [K] avait fait connaître à la société [1] sa volonté de poursuivre son activité professionnelle et de ne pas bénéficier des incitations financières proposées par le plan social. Il produit deux attestations certifiant qu’il souhaitait continuer à travailler dans ce cadre.

La société [1] ne conteste pas qu’un plan de sauvegarde de l’emploi était en cours, avec l’objectif d’une suppression de 32 postes. Elle rétorque néanmoins qu’au regard de sa situation personnelle, M. [K] bénéficiait d’une protection renforcée dans le cadre de la mesure de licenciement collectif et qu’aucun élément ne permet de conclure qu’elle souhaitait se séparer de ce salarié.

La cour ne dispose en effet d’aucun élément permettant de déduire que la société [1] souhaitait se séparer de M. [K] dans le cadre du plan de sauvegarde de l’emploi, ni même que son emploi était menacé, alors qu’il résulte de ce qui précède qu’elle a retenu, en présence de faits objectifs matériellement vérifiables et vérifiés, que la rupture procédait d’un manquement du salarié dans l’exécution de ses missions contractuelles.

Ces faits constituent la seule et véritable cause du licenciement qui a ainsi la nature juridique d’un licenciement disciplinaire.

En conclusion, la cour a retenu que le licenciement de M. [K] était fondé sur une cause réelle et sérieuse, par infirmation du jugement querellé qui avait conclu que le licenciement n’était pas fondé sur une cause réelle et sérieuse. M. [K] sera dès lors débouté de sa demande au titre de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2- Sur les demandes indemnitaires au titre de la rupture

* Sur le rappel de salaire pour mise à pied à titre conservatoire

M. [K] sollicite la confirmation du jugement entrepris qui lui a accordé la somme de 1 085,12 euros et 108,51 euros au titre des congés payés afférents, tandis que la société [1] souligne que seule le somme de 1 051,78 euros lui a été retirée de sa rémunération.

Il ressort en effet des bulletins de salaire des mois de juillet et août 2020 que le salaire de M. [K] a été retranché des sommes suivantes :

—  308,32 euros pour l’absence non payée du 28 juillet au 31 juillet,

—  743, 46 euros pour l’absence non payée du 1er au 13 août,

soit la somme totale de 1 051,78 euros.

C’est donc à cette somme que sera condamnée la société [1] au titre du rappel de salaire, ainsi qu’à la somme de 105,18 euros au titre des congés payés afférents.

* Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Eu égard à son ancienneté de 17 ans – depuis le 4 novembre 2002, M. [K] a droit à une indemnité de préavis, qui doit être fixée à la somme qu’il aurait perçue s’il avait travaillé pendant la période de préavis de deux mois.

Eu égard au salaire fixe de 1 910,27 euros correspondant au salaire de base, à la prime d’ancienneté et d’un 13ème mois mensualisé, la somme de 3 820,54 euros lui sera allouée, ainsi que la somme de 382,05 euros au titre des congés payés afférents.

* Sur l’indemnité conventionnelle de licenciement

Il résulte de l’article 33 de la convention collective nationale de l’immobilier que : 'Pour les salariés ayant acquis 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur et conformément aux dispositions de l’article L. 1234-9 du code du travail, il est prévu une indemnité de licenciement, fixée à l’article R. 1234-2 du code du travail, qui ne peut être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années, puis 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11e année'.

Eu égard à l’ancienneté de 17 ans et 10 mois de M. [K], l’indemnité conventionnelle de licenciement, en prenant en considération son salaire de référence, s’élève à 9 763,61 euros.

Sur les frais du procès

En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la société [1] sera condamnée aux dépens ainsi qu’au paiement d’une indemnité de 2 000 euros.

La société [1] sera parallèlement déboutée de sa demande d’indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, statuant en dernier ressort, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud’homale,

Infirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Déclare recevable le témoignage de Mme [C],

Dit que le licenciement de M. [K] repose sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave,

Condamne la société [1] à verser à M. [K] les sommes suivantes :

—  1 051,78 euros à titre de salaire sur mise à pied conservatoire,

—  105,18 euros au titre des congés payés afférents,

—  3 820,54 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  382,05 euros au titre des congés payés afférents,

—  9 763,61 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

Déboute M. [K] de sa demande au titre de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

Y ajoutant,

Condamne la société [1] aux dépens de la procédure d’appel,

Condamne la société [1] à payer à M. [K] une somme de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société [1] de sa demande d’indemnité de procédure en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette toute autre demande.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT