COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-1

ARRÊT AU FOND

DU 15 MAI 2026

N° 2026/105

Rôle N° RG 22/13336 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BKEEE

[S] [G]

C/

S.A.S. [1]

Copie exécutoire délivrée le :

15 MAI 2026

à :

M^e Stéphanie BESSET-LE CESNE de la SELARL BLCA AVOCATS, avocat au barreau de MARSEILLE

M^e Yves TALLENDIER, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de MARSEILLE en date du 14 Septembre 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 19/02604.

APPELANT

Monsieur [S] [G], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Stéphanie BESSET-LE CESNE de la SELARL BLCA AVOCATS, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

S.A.S. [1] agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Yves TALLENDIER, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par M^e Solenne RIVAT, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 06 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Alexandre COURT DE FONTMICHEL, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Fabrice DURAND, Président de chambre

Monsieur Alexandre COURT DE FONTMICHEL, Conseiller

Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 28 Novembre 2025 prorogé au 15 mai 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 15 mai 2026.

Signé par Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre et Monsieur Kamel BENKHIRA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

M. [G] a été embauché en qualité de chef gérant par la société [1] le 7 décembre 2017 aux termes d’un contrat à durée indéterminé à temps complet à compter du 14 décembre 2017.

Il a été affecté au restaurant du Tribunal de Grande Instance de Marseille.

Le contrat était régi par la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration des collectivités telle qu’en vigueur au moment de la signature du contrat de travail.

Le 11 octobre 2019, il était convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Par courrier en date du 18 octobre 2019, la société [1] lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Le 06 décembre 2019, Monsieur [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Marseille des demandes suivantes :

'- dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

— voir condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

-12500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

-2000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral et financier

-2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que les dépens

— ordonner la capitalisation des intérêts

— ordonner l’exécution provisoire ;'

Par jugement de départage en date du 14 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Marseille a :

— rejeté l’ensemble des demandes de M.[G] ;

— rejeté les demandes faites en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné M.[G] aux entiers dépens.

M.[G] a interjeté appel de ce jugement par déclaration d’appel enregistrée le 07 octobre 2022.

Aux termes de ses dernières écritures notifiées le 02 mai 2023, M.[G] demande à la Cour de :

«  Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Marseille du 14/09/22 en ce qu’il a rejeté l’ensemble des demandes de M.[G].

Statuant à nouveau,

Prononcer sans cause réelle et sérieuse le licenciement du 18/10/19 notifié à Monsieur [G].

En conséquence,

Condamner la société [1] au paiement de la somme de 12 500 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Condamner la société [1] au paiement de la somme de 2000 euros au titre des dommages et intérêts pour le préjudice financier et moral.

Condamner la société [1] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du CPC.

Dire que les créances indemnitaires précitées porteront intérêt au taux légal à compter de l’arrêt à intervenir,

Ordonner la capitalisation des intérêts en application des dispositions de l’article 1343-2 du Code civil.

Condamner la Société [1] aux entiers dépens, y compris les honoraires d’Huissier qui pourraient être dus au titre de l’exécution du jugement à intervenir, ce en application des dispositions de l’article A 44-32 de l’arrêté du 26 février 2016.

Débouter la société [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens. "

Dans ses conclusions d’intimée du 21 février 2023, la société SAS [1] demande à la cour de :

'Confirmer le jugement entrepris,

Dire et juger que le licenciement pour cause réelle et sérieuse est fondé,

En conséquence :

Débouter Monsieur [G] de l’intégralité de ses demandes,

Condamner Monsieur [G] au paiement de la somme de 2.500 € au titre de l’article 700 du CPC, ainsi qu’aux entiers dépens dans le cadre de la procédure d’appel.'

La clôture de l’instruction est intervenue le 11 septembre 2025.

SUR CE, LA COUR

1. Sur la demande visant à juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c’est à dire pour un motif existant, exact, objectif et revêtant une certaine gravité rendant impossible, sans dommages pour l’entreprise, la continuation du contrat de travail et nécessaire le licenciement.

L’employeur doit rapporter la preuve des griefs constitutifs d’une cause réelle et sérieuse de licenciement et le doute profite au salarié.

La lettre de licenciement du 10 octobre 2019 fixant les limites du litige énonce les griefs suivants qui justifient, selon l’employeur, le licenciement du salarié.

« Ce 26 septembre 2019, vous m’avez appelé en fin de journée pour m’apprendre que vous vous étiez fait dérober votre sacoche, sacoche qui contenait la recette en espèces du mois, soit la somme de 2.995 €. Je vous ai demandé des explications sur le déroulement des faits. Vous m’avez expliqué vous trouver dans votre véhicule, sur la route vers votre domicile, avec pour intention de vous arrêter à la banque sur le trajet pour déposer cette recette. Vous avez précisé avoir posé votre sacoche sur le siège passager et avoir ouvert la fenêtre aux ¿ pour ne pas souffrir de la chaleur. Quelques instants après, vous vous seriez aperçu que la sacoche avait disparu sans avoir vu quoi que ce soit, supposant qu’un motard ou piéton avait dû passer la main à travers la fenêtre ouverte pour voler cette sacoche. Des explications confuses.Vous avez admis avoir fait une « bêtise » et le regretter vivement ». (…)

Malgré des alertes orales récurrentes, des mails réguliers et un courrier en date du 28 mai 2019 où il vous était demandé de mettre en place diverses actions pour redresser vos résultats, je ne peux que constater que ceux-ci, en termes de gestion, demeurent très insatisfaisants (…).Vous me transmettez régulièrement des chiffres absolument incohérents et qui s’avèrent faux en consolidé fin de mois. Pour exemple en septembre, vous aviez un écart de 19.557 € entre vos estimations du 15 et celles du 30 !! ".(…)

Que ce soit avec votre hiérarchie ou les services experts de l’entreprise, ou même avec votre client, il est fréquent que vous ne traitiez pas les demandes. Nous sommes contraints de vous relancer en permanence ».(…)

Rapidement après votre prise de poste, des tensions managériales sont apparues entre vous et une des employées du restaurant. Cela a engendré les interventions régulières de certains de nos représentants du personnel, de Mme [A], responsable RH, et bien évidemment de moi-même pour apaiser les choses et vous faire grandir en compétence sur l’aspect managérial de votre fonction.

La salariée s’est à maintes fois plainte de la façon que vous aviez de vous adresser à elle, de l’isoler du reste du groupe'.

Malgré ces différentes interventions et accompagnements, la situation avec cette dame n’a cessé de se dégrader, ce qui nous a conduit, après investigations, à avoir la conviction de l’existence de certaines dérives dans votre management.

Aussi, nous vous avons alerté par courrier du 06/11/2018 sur ce sujet, vous demandant de faire preuve d’exemplarité et de neutralité dans vos rapports avec votre équipe.

Force est de constater qu’il n’y a pas eu d’avancées sur le sujet, cette collaboratrice, à peine revenue d’arrêt maladie, nous ayant fait part de nouvelles difficultés.'

Aux termes de cette lettre, quatre griefs sont avancés par l’employeur; le non-respect des procédures internes en matière de dépôt des recettes; les carences dans la gestion du restaurant; des carences dans le traitement des demandes; des carences dans le management de l’équipe.

Sur le grief tiré du non-respect par le salarié des procédures internes en matière de recette ;

La société [1] expose en premier lieu, que son employé a fait preuve d’un manque flagrant de rigueur et de vigilance s’agissant du vol de la sacoche contenant 2995 euros, c’est-à-dire l’intégralité de la recette du mois de septembre 2019, sacoche qui au moment du vol se serait trouvée sur le siège passager de la voiture conduite par M. [G], avec la vitre ouverte au 3/4. Elle aurait disparu sans que M. [G] ne s’apperçoive de quoi que ce soit. Au-delà de ce manque de vigilance, l’employeur soutient que son employé a surtout contrevenu aux règles en vigueur en sein de l’entreprise, en particulier la procédure opérationelle de gestion des espèces qui impose un minimum de deux dépôts en banque chaque mois lorsque le flux moyen mensuel d’espèces est compris entre 0 et 5000 euros (pièce n°11), que M. [G], en sa qualité de chef-gérant connaissait cette procédure, les documents la détaillant ayant au surplus étaient adressés à l’adresse éléctronique structurelle du restaurant du TGI de Marseille le 25 mars 2019 (pièce n°16).

L’appelant soutient qu’il ne saurait être tenu pour responsable du vol de la sacoche et qu’il n’a nullement méconnu les règles dont fait état l’employeur, règles qu’il ignorait. Il expose qu’en l’absence de fiche de poste, le dépôt de la recette en espèces du restaurant ne relevait pas de sa responsabilité. Il soutient enfin n’avoir jamais été informé par son employeur ni eu connaissance de la procédure opérationnelle de gestion des espèces et, qu’en tout état de cause, les instructions adressées au mois de mars 2019 à l’adresse structurelle du restaurant du TGI de Marseille étaient imprécises et floues. Il produit egalement à l’appui de ses prétentions une attestation de M. [F], ancien chef gérant du restaurant [1] de la [2] à [Localité 1] qui explique avoir constaté, lors de sa prise de poste, que 4000 euros en espèces étaient déposés dans un placard non fermé à clés et que, suite à un vol, son responsable avait fait ouvrir un compte en banque afin qu’il puisse effectuer des dépôts d’espèces, qu’à ce titre aucune formation ne lui aurait été dispensée (pièce n°52).

Le contrat de travail à durée indéterminée signé le 07 décembre 2017 par M. [G] renvoie à la convention collective ainsi qu’à ses annexes, parmi lesquelles la fiche de poste en qualité de 'chef-gérant’ qui décrit les missions confiées au gérant d’un restaurant (pièce n°2). En sa qualité de 'chef gérant’ du restaurant, M. [G] avait la responsabilité de la gestion des espèces aux termes des procédures internes de gestion (pièce n°11), procédure opérationnelle dont les fiches explicatives ont été par ailleurs adressées à l’adresse électronique structurelle du restaurant dont M. [G] assurait la gestion.

Ainsi, l’appelant ne peut soutenir que la gestion des recettes du restaurant ne relevait pas de ses fonctions et qu’il ignorait les directives de son employeur s’agissant du dépôt d’espèces. En l’espèce, il n’a manifestement pas respecté les consignes en vigueur en prennant le risque d’effectuer un seul dépôt d’argent liquide, à la toute fin du mois, représentant l’intégralité de la recette mensuelle en liquide du restaurant pour un montant de 2 995 euros.

Ainsi, c’est par une exacte appréciation des faits de la cause que le conseil de prud’hommes de Marseille a jugé que M. [G] a contrevenu à la procédure interne imposée par l’employeur, que le grief avancé était caractérisé.

Sur le grief tiré des carences du salarié dans la gestion du restaurant ;

L’employeur expose que la gestion du restaurant par M. [G] sur la période d’octobre 2018 à août 2019 a conduit à des résultats annuels 'catastrophiques’ qui sont établis par un écart de budget de 88 043 euros sur ladite période. L’employeur soutient à cet effet que le gérant ne respectait pas les budgets mensuels alloués au coût des matières premières pour les mois de juillet et août 2019, que M. [G] fournissait des données chiffrées incohérentes à sa hiérarchie notamment pour le mois de septembre 2019. Au soutien de ses allégations, l’employeur produit un Tableau Contribution Opération BCO d’octobre 2018 à août 2019 dans lequel figure le 'REEL A', le 'BUDGET’ et 'ECART REEL/BUDGET’ avec un total de 88 043 euros; (pièce 12), ainsi que deux courriels de M. [R], chef de secteur, faisant état desdites incohérences et de son insatisfaction, courriels adressés à M. [G] le 5 août 2019 et le 3 octobre 2019 (pièces 6 et 7).

L’employeur soutient enfin que, malgré ses demandes, aucun plan d’action de redressement de la situation n’était proposé par le gérant (pièce 13).

L’appelant expose qu’il n’est pas démontré que sa gestion serait responsable de l’écart de près de 88 000 euros dénoncé par la la société [1], que les tableaux produits indiquent des chiffres qui ne sont pas vérifiés et ne sont pas extraits d’un bilan comptable. L’appelant reconnait certaines erreurs d’encaissement (pièce 42). En revanche il expose qu’en raison d’un sous-effectif chronique du restaurant, il était contraint de passer 80% de son temps au restaurant à effectuer des tâches qui normalement ne lui incombaient pas, notamment en cuisine et que dès lors le temps passé à ses fonctions de gestion était réduit. Il souligne en outre qu’aucune alerte ne lui a été adressée avant son licenciement.

A l’appui de ses allégations, l’appelant produit les plannings du restaurant de janvier à septembre 2019; plannings établis par l’employeur (pièces 2 à 9), un courriel du 3 mai 2019 adressé par M. [G] à son chef de secteur aux termes duquel M.[G] donne des explications sur le volume d’heures supplémentaires à payer aux employés du restaurant en raison du manque de personnel (pièces 17 et 18), il produit également de nombreuses attestations de ses collègues de travail qui font état d’une situation de sous-effectif, notamment en raison d’un arrêt maladie prolongé d’une employée, attestations mettant également en avant l’implication personnelle de M. [G] pour pallier cette absence en effectuant des tâches qui ne relevaient pas de ses fonctions (pièces 30, 31 et 54).

La cour retiendra d’abord que l’employeur ne produit pas d’éléments permettant d’évaluer l’évolution des résultats du restaurant ainsi que sa situation financière pour les années 2017, année précedant l’arrivée de M. [G] et pour l’année 2018, première année de gestion de M. [G]. En l’absence de ces éléments, la cour n’est pas en mesure de porter une appréciation objective globale sur la gestion de M. [G] et sur l’incidence de sa gestion sur une perte de résultat. La cour retiendra ensuite qu’il n’est pas contesté qu’aucun entretien annuel avec M. [G] n’a été réalisé à l’issue de sa première année de gestion et qu’aucune critique n’est adressée au gérant s’agissant des résultats du restaurant dans le courier adressé [1] le 06 novembre 2018, les premières inquiétudes de l’employeur sur les comptes du restaurant seront adressées au gérant qu’à compter du moi de mai 2019 avec un appel à redresser la situation en août 2019. La cour retiendra ensuite que les chiffres sur lequels reposent les allégations de l’employeur ne sont pas vérifiables et ne ressortent pas du bilan comptable de [1]. La Cour retiendra enfin qu’il ressort de l’attestation de Mme [Q], cuisinière, que M. [G] s’occupait de beaucoup de tâches en cuisine, mais également à la caisse et à la réception des marchandises, qu’il ressort de l’attestation de Mme [L] [M] que dès le mois de janvier de 2019, seulement trois personnes dont M. [G] faisaient 'tourner’ le restaurant, et que celui-ci répondait toujours présent pour effectuer toutes les tâches qui ne découlaient pas de ses fonctions. M. [N], second de cuisine au restaurant indiquant qu’après le départ de M. [G], deux personnes ont été nommées pour exercer les fonctions de ce dernier et que les résulats du restaurant n’étaient toujours pas satisfaisants.

Il ressort de ce qui précéde qu’il n’est pas possible d’imputer à la gestion de M. [G] la responsabilité des résultats 'catastrophiques’ du restaurant mise en avant par [1] comme l’un des griefs justifiant le licenciement. C’est donc à bon droit que conseil de prud’hommes de Marseille a jugé que ce grief n’était pas caractérisé en l’espèce.

Sur le grief tiré de la carence dans le traitement des demandes :

La lettre de licenciement du 18 octobre 2019 reproche au gérant des carences dans la gestion des demandes émanant de sa hiérarchie ainsi que de clients partenaires. La société [1] expose que l’entreprise a dû relancer, le 14 octobre 2019, M. [G] pour obtenir la feuille de caisse du mois de septembre 2019 signée, ainsi que l’inventaire de fond de caisse, et que par ailleurs M. [G] a du être relancé à trois reprises pour traiter une demande de Madame [T], cliente partenaire qui sollicitait les justificatifs de passage pour les mois de juin à août 2019. La société [1] considére que cette attitude a mis à mal l’image professionnelle de l’entreprise. Au soutien de sa prétention, l’employeur

produit un courriel du 14 octobre 2019 émanant du service comptabilité d'[1] (pièce 8) et des échanges de mails entre M. [G] et son chef de secteur du mois de septembre 2019 (pièce n°9).

L’appelant expose que, s’agissant de la demande émanant de Mme [T], celui-ci y a immédiatement répondu le 13 septembre 2019 mais, qu’en raison d’un problème informatique, le destinataire ne la recevra pas, et que dès lors le salarié ne saurait être tenu responsable des défaillances informatiques. A l’appui de ses

dires, il produit des messages d’erreur indiquant que son envoi du 13 septembre 2019 n’a pu être acheminé à Mme [T] (pièces 39 et 40 indiquant que son envoi est 'undeliverable ').

La cour appréciera la pertinence du grief avancé par l’employeur à la lumière de la nature des relations qui se sont tendues entre le gérant et sa hiérarchie au deuxième semestre de l’année 2019. Au début du mois d’août 2019, M. [R], chef de secteur, fait état à M. [G] d’erreurs s’agissant de la déclaration du chiffre d’affaires pour le mois de juillet 2019. Il s’en induit que M. [G] ne pouvait ignorer l’importance pour sa hiérarchie d’être en mesure de contrôler les donnée chiffrées du restaurant, et se devait de transmettre rapidement à celle-ci les feuilles de caisse, les inventaires de fond de caisse, la remise EURO TVS, transmission qui a posé des difficultés pour le mois de septembre 2019 comme en atteste le mail du service comptable d'[1] du 14 octobre 2019 (pièce 8). Cette absence de réactivité sur un sujet que le gérant savait sensible peut être appréciée, par l’employeur, comme une négligence de la part de son salarié. S’agissant du traitement de la demande de pièces sollicitées par Mme [T] le 13 septembre 2019 (justificatifs de passages), qui a fait l’objet de plusieurs relances avant d’être traitée il ressort des messages d’erreur et de non acheminement produits par l’appelant, que l’impossibilité de transmission découlait de la taille des fichiers en pièces jointes puisqu’il est indiqué sur les messages d’erreur 'message size exceeds fixed limit'. Il incombait donc à M. [G] de renvoyer les fichiers en plusieurs envois ou, à tout le moins, d’avertir sa hierarchie de cette difficulté et non de rester passif face à la situation alors qu’il avait été destinataire d’instructions de sa hierarchie par courriel le 4 et le 11 septembre, puis par un rappel le 18 septembre 2019 (pièce 9). C’est donc par une exacte appréciation des faits de la cause que le conseil de prud’hommes a estimé que le gérant n’avait pas pris les mesures nécessaires pour réaliser la tâche de sorte que le grief était caractérisé.

Sur le grief tiré des carences du management de son équipe :

Dans la lettre de licenciement du 18 octobre 2019, l’employeur reproche à M. [G] d’être responsable de tensions manageriales et de dérives dans son management s’agissant de la situation d’une employée, Mme [H]. L’employeur soutient que le gérant n’aurait pas tenu compte des avertissements de sa hiérarchie à ce sujet et que la situation aurait continué à se dégrader après le retour d’arrêt maladie de cette employée. A l’appui de ses allégations, la société [1] produit une lettre de mise en garde adressée à M. [G] le 06 novembre 2018 (pièce 10) l’invitant à ne pas mettre à l’écart Mme [H] du reste de l’équipe, et à faire preuve d’une exemplarité et d’une neutralité sans faille dans ses rapports avec les membres de son équipe.

L’appelant expose que Mme [H] était une employée 'ingérable’ qui a avait déjà fait l’objet d’un rappel à l’ordre le 21 février 2018 et qu’il avait au mois de novembre 2018 alerté ses supérieurs des difficultés de respect des consignes de la salariée, ses supérieurs hiérachiques n’ayant pris aucune mesure pour apaiser la situation qu’ils ont laissé se dégrader. A l’appui de ses dires, il produit la lettre de rappel à l’ordre du 21 février 2018 faisant état des erreurs commises par l’employée s’agissant du contrôle des dates limite de consommation de produits laitiers ainsi que certains propos déplacés tenus envers une convive (pièce 41). L’appelant produit une lettre du 21 novembre 2018 adressée à son chef de secteur dans laquelle il fait état de ses difficultés relationelles et professionnelles avec Mme [H] (pièce 42). Il produit également ses courriels des 28 janvier et 09 septembre 2019 aux termes desquels il demande à sa hiéracrchie de faire rapidement le nécessaire pour gérer les 'sauts d’humeur’ de la salariée et envisager un reclassement (pièce 44 et pièce 47). Il produit enfin des attestations de Mme [Q] et de Mme [L] [M] faisant état d’un manque de respect et du caractère irrascible de Mme [H].

La cour retiendra d’abord que l’employeur ne produit aucun élément permettant de comprendre qu’elles auraient été les difficultés rencontrées par Mme [H] du fait du management du M. [G], ou même quels étaient les reproches adressés par cette employée à son gérant, la seule information fournie par la société [1] serait le 'ressenti’ par cette salariée d’être mise à l’écart, tel que cela est indiqué dans la lettre de [1] à M. [G] du 06 novembre 2018. Ensuite, il ressort des nombreux courriers et courriels adressés par le gérant à ses supérieurs en 2019 que M. [G] a

sollicité de sa hierarchie un reclassement de Mme [H] en raison de ses difficultés à effectuer son travail au restaurant et de ses difficultés relationnelles, tant avec le gérant qu’avec les autre employés. M. [G] ne disposant d’aucun pouvoir de sanction à l’égard de Mme [H], il ne pouvait qu’informer sa hiérarchie des difficultés recontrées avec Mme [H], ce qu’il a fait, et il appartenait à [1] de trouver des solutions pertinentes et non de tenir responsable M. [G] d’une mauvaise gestion d’un personnel du restaurant. Ainsi, c’est par une exacte appréciation des faits de la cause que le conseil de prud’hommes a considéré que le grief tiré d’une carence de management de l’équipe n’était pas caractérisé.

Il ressort de ce qui précède que deux griefs sur quatre sont caractérisés. Ces deux griefs constituent des manquements du salarié à son obligation de respecter les procédures internes, ce qui a conduit à la perte pour l’employeur d’une recette, ainsi que des manquements au respect de lien de subordination s’agissant de ses carences dans le traitement pro-actif et diligent des demandes qui lui étaient adressées. Ces manquements d’une gravité certaine au regard de la nature des fonctions exercées par le salarié ne permettaient pas la poursuite de la relation de travail et constituent, sans que cette sanction soit disproportionnée, une cause réelle et sérieuse de licenciement justifiant ainsi que la société [1] y ait mis fin

Aussi, la cour confirmera la décision du conseil de prud’hommes de ce chef et déboutera l’appelant de sa demande visant à juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que de ses demandes indemnitaires afférentes y compris sa demande formée au titre d’un préjudice moral distinct en l’absence de démonstration par le salarié de circonstances brutales et vexatoires imputables à l’employeur au cours de la procédure de licenciement comme du principe et de l’étendue du préjudice allégué.

2.Sur les demandes de condamnation sur le fondement de l’article 700 code de procédure civile et les dépens

L’appelant succombant en ses demandes, tant en première instance que devant la cour , M. [G] sera condamné aux dépens d’appel et à payer à la société [1] une somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En conséquence, la cour infirmera le jugement du conseil de prud’hommes de Marseille du 14 septembre 2022 en qu’il a jugé qu’il n’y avait lieu à l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 al.2 CPC et en matière prud’hommale ;

CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions à l’exception de celles ayant trait à l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

STATUANT à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE M. [G] aux dépens de l’appel et à payer à la société [1] la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE