COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 23 JANVIER 2026

N° 2026/

Rôle N° RG 21/10984 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BH26X

S.A.S.U. [6]

C/

[Y] [H]

Copie exécutoire délivrée

le : 23/01/2026

à :

M^e Sabrina BOURAS, avocat au barreau de MARSEILLE

M^e Olivier LANTELME, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

(vest 321)

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX-EN-PROVENCE en date du 15 Juin 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 19/00532.

APPELANTE

S.A.S.U. [6] Ci-joint Déclaration d’appel et critiques du jugement, demeurant [Adresse 3]

représentée par M^e Sabrina BOURAS, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

Madame [Y] [H], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Olivier LANTELME, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 26 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 23 Janvier 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 23 Janvier 2026

Signé par Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre et M^me Cyrielle GOUNAUD, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

Mme [H] a été initialement engagée en qualité de vendeuse à compter du 24 mars 1990 par la société [4] devenue par la suite, la société [6] exploitant une activité de vente de mobilier.

Le 7 novembre 2014 l’employeur notifiait à la salariée un avertissement en raison de remarques désobligeantes faites à un client le même jour.

Le 13 novembre 2016, la salariée adressait un courriel à M.[J], directeur des opérations, pour dénoncer les propos qu’elle prêtait à M.[T], son directeur de magasin, indiquant à cet égard : «[U] me demande de prendre ma voiture et de me casser’ chez moi »

Le 13 janvier 2019, la salariée adressait un courriel à l’adresse « [Courriel 7] » expliquant avoir été prise à partie pour une question anodine par son directeur de magasin, et être en pleurs sur le lieu de travail.

Le 14 janvier 2019, la salariée déposait une main courante à la brigade de gendarmerie des transports aériens de [Localité 2] se plaignant d’agressions verbales, d’être traitée « de noms pas très respectueux » ainsi que de « propos dégradants » de manière quasi quotidienne depuis plus de 20 ans.

Courant janvier 2019, la salariée adressait à l’employeur un courrier daté du 17 décembre 2018 afin de dénoncer les propos tenus par son responsable de magasin à son égard au cours des années 2016 à 2018.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 24 janvier 2019, l’employeur informait la salariée qu’il allait procéder à une enquête interne auprès des collaborateurs du magasin de [Localité 8].

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 13 mars 2019, Mme [H] était convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 22 mars 2019.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 28 mars 2019, l’employeur notifiait à la salariée un licenciement pour faute grave.

Soutenant avoir été victime d’un harcèlement moral et faisant valoir par ailleurs que l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence par requête du 16 juillet 2019, à titre principal, aux fins de nullité du licenciement, et subsidiairement, aux fins de voir déclarée sans cause réelle et sérieuse la rupture du contrat de travail ainsi qu’aux fins de condamnation de l’employeur à l’indemniser à ces différents titres.

Par jugement du 15 juin 2021 le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence a ainsi statué :

« Dit que la société [6] a exécuté de manière déloyale et fautive le contrat de travail.

Dit que la société [6] s’est sciemment affranchie de son obligation de sécurité et de résultat.

Dit que le licenciement de [Y] [H] est nul.

Condamne la société [6] à verser à [Y] [H] :

Dix mille euros (10'000 €) à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail,

Soixante-cinq mille euros (65'000 €) de dommages et intérêts pour licenciement nul,

Vingt-huit mille neuf cent soixante-quatre et 50 cts (28'964,50 €) d’indemnité légale de licenciement,

Six mille cinq cent cinquante-neuf euros et 72 cts (6559,72 €) de préavis,

Six cent cinquante-cinq euros et 97 cts (655,97 €) de congés payés afférents à ce préavis,

Mille deux cents euros (1200 €) au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Assortit le présent jugement de l’exécution provisoire.

Déboute les deux parties de tout autre demande.

Condamne la société [6] aux entiers dépens de la procédure’ »

La société [6] a relevé appel du jugement du conseil de prud’hommes le 21 juillet 2021.

Aux termes de ses dernières écritures notifiées par RPVA le 10 septembre 2021 et 18 février 2025, la société [6] conclut à l’infirmation du jugement rendu par le conseil de prud’hommes, au débouté de la salariée de l’ensemble de ses demandes ainsi qu’à sa condamnation à lui payer une somme de 2500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 9 novembre 2021, la salariée conclut à titre principal, à la confirmation du jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence le 15 juin 2021 en toutes ses dispositions, et subsidiairement, à l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ainsi que dans cette hypothèse, à la condamnation de la société [6] à lui payer les sommes suivantes :

' 65'000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 28'964,50 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

' 6559,72 euros de préavis,

' 655,97 euros de congés payés afférents au préavis.

Elle sollicite par ailleurs le débouté de la société [6] de sa demande au titre des frais irrépétibles ainsi que sa condamnation à lui payer une somme de 3000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 6 mars 2025, jour de la clôture, la salariée notifiait par RPVA deux nouvelles pièces constituées d’un certificat médical du Dr [S], médecin psychiatre du 23 novembre 2019 et de la notification de sa pension de retraite au 1er septembre 2022.

Le 10 mars 2025, la salariée notifiait par RPVA un certificat médical du Dr [A], médecin psychiatre en date du 4 mars 2025.

Après de premiers débats à l’audience du 19 mars 2025, la cour autrement composée, par arrêt du 14 octobre 2025, ordonnait la réouverture des débats au 26 novembre 2025.

Le 26 novembre 2025, la cour autorisait révocation de la clôture afin d’accueillir les pièces relatives à l’actualisation de la situation de la salariée et invitait l’appelante à déposer une note en délibéré dans un délai maximal de huit jours à compter de la date d’audience.

Le 2 décembre 2025, la société [6] adressait à la cour une note en délibéré critiquant la pertinence des dernières pièces déposées par l’intimée.

SUR QUOI

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [H] évoque au soutien de sa prétention une agression subie en 2004 de la part de M.[T], lequel allait devenir son responsable de magasin et supérieur direct à une époque où il était chef des ventes et expose qu’à compter de 2014 ses conditions de travail se sont fortement dégradées en raison de brimades et injures subies de M.[T], son responsable de magasin et supérieur direct. Elle dénonce en particulier une agression de son responsable de magasin le 13 novembre 2016, lequel lui demandait de « prendre sa voiture et de se casser ». Elle ajoute que ce dernier multipliait les brimades, les injures et les attaques sexistes, parfois même en présence de clients, qu’en novembre 2018, elle exposait sa situation à M. [L], directeur régional d’exploitation, que son état de santé s’était dégradé et que le Dr [S] avait constaté le 1er décembre 2018 un état anxiodépressif caractérisé et un état d’épuisement. Invoquant un nouvel incident survenu avec son responsable de magasin le 13 janvier 2019 suivi du dépôt d’une main courante le 14 janvier 2019, elle indiquait s’être résolue à dénoncer formellement le harcèlement moral subi de la part de son responsable, à la suite de quoi le directeur régional l’informait qu’il allait être procédé à une enquête qui s’avérait en définitive partiale compte tenu de la proximité de l’ensemble des personnes entendues avec la direction et de témoignages manifestement téléguidés.

À cet égard égard, Mme [H] se réfère aux éléments suivants qu’elle produit aux débats :

' une attestation de Mme [YL], laquelle indique avoir à maintes reprises pu observer les maltraitances subies par Mme [H] dont notamment des dénigrements misogynes et des réflexions discriminatoires.

' Une attestation de M.[TF], sans emploi, lequel indique être un ancien délégué du personnel du groupe et mentionne avoir entendu le responsable de magasin traité la salariée de « cramée ».

' Une attestation de Mme [G], laquelle indique avoir gardé le fils de Mme [H] au cours un soir de en 2004. A son retour, celle-ci lui avait dit qu’un chef des ventes l’avait agressée physiquement de façon très violente.

' un courriel du 13 novembre 2016 qu’elle adressait à M.[J], directeur des opérations, pour dénoncer les propos qu’elle prêtait à M.[T], son directeur de magasin, indiquant à cet égard : «[U] me demande de prendre ma voiture et de me casser’ chez moi ».

' un premier certificat médical du Docteur [S], psychiatre, en date du 23 novembre 2019 suivi d’un second en date du18 janvier 2020.

' un extrait du dossier médical de la salariée auprès du Dr [R], lequel consignait le 10 décembre 2014 les propos de la salariée qui indiquait être terrorisée par [U] et arriver au travail avec la boule au ventre. Le praticien mentionnait lui avoir conseillé de déposer plainte si elle se sentait victime et lui avoir proposé une inaptitude comme solution éventuelle.

' une attestation de M.[Z], client du magasin, lequel indique s’être rendu en 2017 au magasin [5] et avoir entendu le responsable du magasin crier sur Mme [H].

' une attestation de Mme [C], cliente du magasin, laquelle indique s’être rendue au magasin [5] un jour de février 2018 vers 11 heures et avoir ressenti, malgré un accueil chaleureux de Mme [H] une certaine pression de la part de son responsable.

' une attestation de Mme [X], laquelle indique avoir réalisé des extras ou des remplacements pendant plusieurs années au magasin [5], ajoutant que Mme [H] subissait souvent des injustices de la part de ses collègues masculins et précisant l’avoir vue en pleurs suite à certaines pressions.

' une attestation de Mme [M], laquelle indique avoir à plusieurs reprises fait des remplacements au magasin [5] et avoir constaté que Mme [H] n’était pas heureuse sur son lieu de travail et qu’elle avait ressenti un mal-être de celle-ci avec son entourage professionnel.

' une attestation de Mme [F], cliente du magasin, laquelle indique avoir ressenti un malaise devant un homme qui durant les achats et les négociations tournait régulièrement avec insistance autour du lieu où elle se trouvait, ce comportement lui ayant paru curieux elle avait pensé qu’il s’agissait d’un vigile.

' une attestation de Mme [W], cliente du magasin, laquelle indique avoir fait un achat le 26 octobre 2017, et alors qu’elle se dirigeait vers l’accueil elle avait rencontré le responsable du magasin qui fumait sa cigarette près de la porte. Elle explique que Mme [H] lui avait dit « ça sent le tabac » et que cet homme lui avait répondu « va dehors si cela te gêne » ce qui lui avait paru irrespectueux.

' Une attestation de M.[D], client du magasin, lequel indique avoir été témoin d’un conflit avec le responsable de magasin qui ne comprenait pas pourquoi Mme [H] utilisait l’ordinateur après qu’elle ait eu un problème de charge avec sa tablette.

' Un courriel adressé par la salariée le 13 janvier 2019 à l’adresse « [Courriel 7] » expliquant avoir été prise à partie pour une question anodine par son directeur de magasin, et être en pleurs sur le lieu de travail.

' Une déclaration de main courante du 14 janvier 2019, effectuée par la salariée à la brigade de gendarmerie des transports aériens de [Localité 2] aux termes de laquelle Mme [H] se plaignait d’agressions verbales, d’être traitée « de noms pas très respectueux » ainsi que de « propos dégradants » de manière quasi quotidienne depuis plus de 20 ans.

' Un courrier daté du 17 décembre 2018 que la salariée indiquait avoir adressé à l’employeur courant janvier 2019 afin de dénoncer les propos tenus par son responsable de magasin à son égard au cours des années 2016 à 2018. Aux termes de ce courrier elle exposait en particulier subir de la part de son responsable de magasin un comportement colérique l’ayant conduit à casser un meuble de bureau, avant de lui dire en novembre 2016 « tu prends ta voiture tu te casses chez toi », de l’avoir traitée en octobre 2017 de « crémière de supermarché » puis de lui dire en août 2018 « tu es bête tes collègues font mieux », et encore en octobre 2018 « vendeuse de base qui n’évolue pas comme tes collègues » puis le 9 décembre 2018 « poissonnière tu es ridicule si tu ne supportes pas de travailler avec moi tu t’en vas ».

' La lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 24 janvier 2019, aux termes de laquelle l’employeur informait la salariée qu’il allait procéder à une enquête interne auprès des collaborateurs du magasin de [Localité 8].

' La lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 13 mars 2019 convoquant Mme [H] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 22 mars 2019.

' La lettre de licenciement pour faute grave qui lui était notifiée le 28 mars 2019.

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Mme [H] se prévaut d’une première agression subie en 2004 de la part de M.[T], son supérieur hiérarchique, et elle produit à cet égard une attestation établie le 4 novembre 2021 par Mme [G], enseignante, indiquant avoir gardé le fils de Mme [H] un soir de l’année 2004 et avoir vu Mme [H] rentrer bouleversée après qu’un certain [U] l’ait agressée physiquement de façon très violente. Elle verse aux débats, en lien avec le fait allégué, un certificat du Dr [S] du 18 janvier 2020 aux termes duquel le praticien indique suivre Mme [H] de longue date, et mentionne « celle-ci dans l’été 2004 m’a rapporté lors d’une consultation avoir été agressée physiquement par un responsable de magasin où elle travaillait. Elle était très perturbée suite à cet accident. Selon ses dires je lui avais conseillé un dépôt de plainte. Le suivi psychologique a continué ». L’employeur qui conteste le grief, relativement à l’identité de l’auteur des faits admet cependant que le précédent responsable d’établissement, M. [N] avait hurlé et tapé du poing sur le comptoir de magasin. Si la société produit à cet égard les attestations concordantes de Mme [O] et de Mme [K] selon lesquelles le responsable de magasin s’était emporté en raison des agissements de Mme [H] qui l’avait poussé à bout, le grief, indépendamment de l’identité de l’auteur qui importe peu, s’agissant en tout état de cause d’un supérieur hiérarchique, est établi dès lors que le comportement allégué excédait les prérogatives du pouvoir de direction.

Mme [H] invoque ensuite une autre série d’événements intervenus à compter de 2014 en raison de l’attitude de M.[T] à son égard. Or, ni l’attestation de Mme [YL] qui indique avoir été employée du groupe de 2000 à 2010 si bien qu’elle ne pouvait être témoin direct de faits dénoncés à compter de 2014, ni les attestations imprécises de M.[TF], de M.[Z], de Mme [C], de Mme [X], de Mme [M], de M.[D], de Mme [F], lesquelles ne se réfèrent à aucun fait précisément identifiable ou datable, ne permettent d’établir les griefs allégués au cours de cette période. Ensuite, le courriel du 13 novembre 2016 que la salariée adressait à M.[J], directeur des opérations, pour dénoncer les propos qu’elle prêtait à M.[T], son directeur de magasin, indiquant à cet égard : «[U] me demande de prendre ma voiture et de me casser’ chez moi » n’est corroboré par aucun élément permettant d’établir la réalité du fait allégué. Par ailleurs, l’extrait du dossier médical de la salariée se limite pour le praticien à consigner les dires de Mme [H], si bien qu’il ne dispose pas de davantage de force probante relativement aux faits dénoncés, le seul constat médical réalisé le 10 décembre 2014 se limitant à la mention « Somatique OK sauf contracture cervicale D ». En outre, ni le courriel que la salariée adressait à son directeur régional d’exploitation le 13 janvier 2019 non corroboré par un élément objectif permettant d’établir que la salariée ait été effectivement prise à partie par son directeur de magasin à cette date, ni la déclaration de main courante du lendemain à la gendarmerie de [Localité 2] dont la teneur est imprécise, ni le courrier adressé par la salariée à l’employeur portant la date du 17 décembre 2018 non accompagné de pièces permettant d’établir la réalité des comportements ou propos dénoncés ne suffisent à démontrer l’existence de faits établis.

Par suite, si l’attestation de Mme [W], révèle une réflexion inappropriée dont le responsable de magasin aurait été l’auteur le 26 octobre 2017 en répondant à la salariée « va dehors si cela te gêne » lorsqu’elle avait signalé à ce dernier qui se trouvait à côté de la porte « ça sent le tabac », ce seul fait établi 13 ans après un premier fait avéré survenu en 2004 ne permet pas de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Aussi le jugement sera-t-il infirmé en ce qu’il a retenu l’existence d’un harcèlement moral.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Tandis qu’il ressort de ce qui précède que la salariée a dû faire face en 2004 à un comportement violent de la part de son supérieur hiérarchique d’alors, que le Docteur [S], psychiatre relève dans un certificat médical du 18 janvier 2020 suivre Mme [H] de longue date, et explique que celle-ci dans l’été 2004 lui avait rapporté lors d’une consultation avoir été agressée physiquement par un responsable de magasin où elle travaillait, qu’elle était très perturbée suite à cet accident et que le suivi psychologique avait continué depuis lors, ce qui est corroboré par les attestations de la psychologue qui la suit, que la matérialité des faits dénoncés par la salariée n’est pas utilement discutée, et ce quand bien même, les salariées dont la société produit les attestations imputent la réaction du responsable de magasin d’alors à une attitude agressive de Mme [H], à son égard, le manquement à l’obligation de sécurité est établi.

Ensuite, tandis que la salariée justifie avoir adressé le 13 novembre 2016 à M.[J], directeur des opérations, un courriel afin de dénoncer les propos qu’elle prêtait à M.[T], son directeur de magasin, indiquant à cet égard : «[U] me demande de prendre ma voiture et de me casser’ chez moi », il ressort des pièces produites que c’est seulement à réception courant janvier 2019 du courrier daté du 17 décembre 2018 que l’employeur faisait procéder à une enquête.

La société [6] échoue par conséquent à rapporter la preuve qu’elle ait mis en 'uvre en temps utile des mesures de prévention permettant d’éviter les risques ou de combattre les risques à la source comme le lui imposaient les dispositions des articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail.

Le manquement à l’obligation de sécurité est par conséquent établi. Par suite, la salariée invoquant le manquement à l’obligation de sécurité au soutien de sa demande de dommages-intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail, il y a lieu de faire droit à la demande de dommages-intérêts formée par la salariée à ce titre à concurrence d’un montant de 2000 euros.

Toutefois, ce manquement à l’obligation de sécurité n’est pas à l’origine de la rupture du contrat de travail laquelle est intervenue à la suite du licenciement pour faute grave de la salariée. Aussi y a-t-il lieu d’examiner les griefs invoqués par l’employeur au soutien de sa décision.

Sur le licenciement pour faute grave

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’article L.1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

La lettre de licenciement à laquelle il convient de se reporter pour plus ample exposé des motifs reproche en substance à la salariée les faits suivants :

— d’avoir faussement dénoncé un harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique ;

— d’être à l’origine de tensions au sein du magasin ;

— de refuser d’appliquer les consignes de travail et l’autorité du supérieur hiérarchique ;

À l’appui des griefs l’employeur verse aux débats :

— le courriel de plainte de Mme [I], salariée extra de l’entreprise du 20 janvier 2017 aux termes duquel celle-ci indiquait à l’employeur que Mme [H] outrepassait ses droits en se plantant devant ses clients et en les regardant fixement alors qu’elle était elle-même assise devant eux, ajoutant que Mme [H] n’hésitait pas à couper la musique du magasin lorsqu’elle ne lui convenait pas ou à agresser leur directeur pour un oui ou pour un non, à prendre des pauses repas trop longues, tentant constamment de déstabiliser l’équipe,

— un courriel de recadrage adressé à la salariée le 21 janvier 2017 par le responsable de magasin,

— les auditions réalisées par le directeur régional d’exploitation et Mme [B], membre élue du comité social et économique, auprès de Mme [DC], M.[T], M [V], M. [P], M.[E], M .Sefrani au cours de l’enquête diligentée à réception du courrier que la salariée lui adressait courant janvier 2019,

— la synthèse rédigée par les membres du comité social et économique et contresignée par le directeur régional reprenant les déclarations faites par les sept salariés de l’équipe incluant le responsable de magasin et Mme [H] dont il ressortait une absence de harcèlement moral de la part du supérieur hiérarchique, une volonté de nuire manifeste de la salariée envers son supérieur hiérarchique, des faits invoqués volontairement mensongers.

— Les courriers et attestations de plusieurs anciens salariés de l’entreprise faisant état d’une attitude agressive de la salariée à l’égard du précédent responsable de magasin, relatant notamment un épisode de 2004 où l’ancien directeur excédé avait donné un coup de poing sur le comptoir, ce qui lui avait valu un plâtre durant un mois.

La salariée qui conteste les griefs remet en cause l’impartialité de l’enquête diligentée par l’employeur en mettant en avant les liens existant entre le directeur régional d’exploitation dont Mme [DC] était la s’ur et le fait que que M.[IU], proche du directeur, n’avait travaillé que durant les soldes 2019, que par ailleurs le directeur régional d’exploitation et le responsable de magasin étaient amis d’enfance.

Toutefois, les auditions et attestations de M.[P], de M.[V] et de M. [E], régulièrement soumises à la contradiction des parties, confirment l’intégralité des griefs contenus dans la lettre de licenciement. Il ne peut donc être utilement reproché un manque d’impartialité à l’enquête.

S’il résulte de ce qui précède que l’employeur a initialement manqué à son obligation de sécurité en 2004, se limitant ensuite à notifier à la salariée un avertissement en 2014, omettant par ailleurs de procéder à une enquête à réception du courriel du 13 novembre 2016, se limitant enfin à adresser à Mme [H] un courriel de recadrage en 2017, les manquements de l’employeur à ses obligations et le fait qu’il ait tardé à faire procéder à une enquête exhaustive ne permettent cependant pas d’écarter l’imputabilité à Mme [H] des griefs retenus à l’appui de son licenciement, lesquels étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail au 28 mars 2019.

Aussi, y a-t-il lieu de débouter la salariée de l’ensemble de ses demandes relatives à une rupture abusive de la relation de travail.

Sur les demandes accessoires

Compte tenu de la solution apportée au litige, les dépens seront laissés à charge de la société [6] qui succombe partiellement.

En considération de l’équité, il convient de dire n’y avoir lieu à condamnation au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence le 15 juin 2021 sauf en ce qu’il a fait droit en son principe à une demande de dommages-intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail ;

Et statuant à nouveau,

Condamne la société [6] à payer à Madame [H] une somme de 2000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail ;

Déboute Madame [H] de ses autres demandes ;

Dit n’y avoir lieu à condamnation au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [6] aux dépens.

Le greffier Le président