COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4

ARRÊT AU FOND

DU 29 JANVIER 2026

N° 2026/

NL/FP-D

Rôle N° RG 21/08934 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BHUOJ

[I] [K]

C/

S.A.R.L. [6]

Copie exécutoire délivrée

le :

29 JANVIER 2026

à :

M^e Capucine VAN ROBAYS, avocat au barreau de MARSEILLE

M^e Cécilia ARANDEL, avocat au barreau de PARIS

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ARLES en date du 17 Mai 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 20/00057.

APPELANT

Monsieur [I] [K], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Capucine VAN ROBAYS, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

S.A.R.L. [6], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Cécilia ARANDEL, avocat au barreau de PARIS

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 22 Septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Natacha LAVILLE, Présidente, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Natacha LAVILLE, Présidente

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

M. Laurent DESGOUIS, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 29 Janvier 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 29 Janvier 2026

Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

La société [6] SARL (la société) exerce une activité de fabrication et commercialisation de solutions éco-énergétiques.

Suivant contrat à durée indéterminée, elle a engagé M. [K] (le salarié) en qualité d’ingénieur technico-commercial sud-est à compter du 13 septembre 2017 moyennant un temps de travail forfaitisé à hauteur de 215 jours par an et une rémunération mensuelle annuelle de 43 000 euros complétée par une partie variable.

Le salarié a été placé sous l’autorité hiérarchique de M. [R].

Le salarié ayant bénéficié d’un temps partiel thérapeutique, la durée hebdomadaire du travail a été fixée à 29 heures par semaine à compter du 11 septembre 2018.

En dernier lieu, le salarié a perçu une rémunération mensuelle brute de 3 889.96 euros.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 15 avril 2019, la société a convoqué le salarié le 30 avril 2019 en vue d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 7 mai 2019, la société a notifié au salarié son licenciement dans les termes suivants:

'(…)

Vous exercez la fonction d’ingénieur Technico-commercial au sein de notre division [11] depuis votre embauche au sein de notre entreprise le 13 septembre 2017. A ce titre votre mission principale est d’assurer la prospection, le développement commercial etle suivi des clients de notre entreprise sur les départements du sud de la France.

Or depuis plusieurs mois nous déplorons de nombreux manquements à vos obligationsprofessionnelles, et ce malgré le rappel des procédures dont vous faites régulièrement l’objet notamment lors de vos points mensuels avec votre responsable hiérarchique.

Ces manquements répétés aux consignes données s’accompagnent également de performances commerciales très en deçà de vos objectifs personnalisés, ce qui nous a conduit à vous convoquer par courrier recommandé du 15 avril 2019, à un entretien préalable à une éventuel/e sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, entretien qui s’est tenu le 30 avril 2019.

Vous avez été reçu par Madame [H], Directrice des Ressources Humaines France et Madame [Y] [P], Directrice commerciale de la division [11]. Vous avez été assisté par Monsieur [V] [B], Délégué Syndical.

Lors de l’entretien vous n’avez apporté aucune explication ni de réponses circonstanciées à nos griefs. Votre absence de volonté de corriger votre comportement, ne nous a pas permis de modifier notre appréciation des faits reprochés qui portent gravement préjudice à l’activité de l’entreprise mais aussi à son image auprès de ses clients.

Aussi, nous avons le regret de vous informer de notre décision de procéder à votre licenciement au motif d’une part de vos manquements répétés au respect des procédures internes de gestion commerciale qui vous sont applicables, à votre insubordination aux consignes données par votre hiérarchie et à votre insuffisance professionnelle à exercer pleinement votre fonction d’ingénieur Technico-commercial au sein de notre entreprise.

En effet, malgré les nombreux rappels des consignes, accompagnements et suivis mensuels avec votre hiérarchie directe, nous ne constatons ma/heureusement à ce jour, aucune amélioration dans l’exécution de vos missions, ce qui se traduit par les faits concrets suivants:

. Non-respect de vos obligations professionnelles, manquements répétés au respect des procédures de gestion commercia/e en vigueur dans l’entreprise, malgré de multiples rappels et insubordination envers les consignes données par votre hiérarchie.

L’entreprise dispose d’un système unique de traitement des données commerciales « [18]» afin de suivre l’ensemble de l’activité commerciale, et d’analyser les projections Business sur l’ensemble de la division, ainsi que de procédures homogènes d’émission de prix. Lors de votre intégration puis lors de vos points mensuels, les modalités d’utilisation vous en ont été précisées. Malheureusement vous ne tenez pas compte de ces rappels et à titre d’exemples non exhaustifs nous avons déploré de votre part :

— Non-respect du process de validation d’émission d’offres de prix dérogatoires avant de les adresser au client. Exemple: Distributeur [10] (mail du 03 avril 2019), ou [16] pour le client [19]

— Non prise en compte des consignes : lors de la dernière réunion de mars, vous avez été le seul de votre équipe à n’avoir aucunement préparé la présentation des faits marquants sur votre secteur (mail du 11 mars 2019)

— Vous ne complétez pas de comptes rendus de vos visites commerciales et à plusieurs reprises votre hiérarchie vous a relancé pour obtenir un retour sur vos actions commerciales, Vous n’apportez aucune réponse à ces demandes écrites.

— Non-respect réitéré des consignes de suivi de l’activité commerciale malgré les rappels de votre hiérarchie.

o A plusieurs reprises vous déclarez plusieurs de vos contacts chez un même client comme autant de visites alors qu’il vous a été régulièrement précisé d’enregistrer une visite par entité cliente, (Exemple : Villa Romée…)

o Vous avez re saisi pour 350 k€ une opportunité (prescription coeur de Ville) déjà renseignées dans l’outil de suivi commercial par vos collègues.

o Les opportunités correspondent à des projets pour lesquels l’ingénieur technicocommercial accomplit un acte de prescription, les consultations des installateurs ou des grossistes ne doivent pas être à l’origine d’une création

d’opportunité dans l’outil. Or vous persistez à enregistrer vos différents intervenants (BE/Installateurs/Distributeur) travaillant sur une même affaire, comme autant d’opportunités, alors qu’il s’agit d’un seul et même dossier (exemples : [21], [12], [14],..).

Vous avez reconnu en entretien déclarer plusieurs devis factices auprès des différents intervenants à partir d’une même opportunité.

— En cas d’absence, vous ne respectez pas la consigne élémentaire de renvoyer vos appels sans vérifier sa propre disponibilité, ce qui a mis votre équipe en porte à faux vis à vis de ses clients.

La répétition de ces manquements dénote de surcroît une insubordination vis-à-vis des consignes données par votre hiérarchie sachant que de multiples rappels à l’ordre vous ont

été adressés pour respecter les process de l’entreprise.

Nous vous avons rappelé que la politique commerciale de l’entreprise doit être déclinée de la même façon sur tout le périmètre de l’entreprise et que vous êtes placé sous l’autorité d’un responsable régional en charge de donner des directives et d’en contrôler l’exécution auprès de son équipe.

De plus la répétition de vos déclarations erronées sur les outils de l’entreprise, contribuent à biaiser la réalité de votre activité et demandent de façon chronophage, à être régulièrement retraitées pour refléter votre réelle contribution professionnelle.

. Votre niveau d’activité est très inférieur à vos objectifs bien que ceux-ci aient été révisés à la baisse

Vous exercez votre activité en temps partiel à 80 % depuis 11 septembre 2018 et à ce titre vos objectifs ont été révisés au prorata de votre nouveau temps de travail depuis cette même date.

Ainsi le nombre de vos visites client attendues est de 360/an au lieu de 450 pour un temps plein, et le nombre de devis a été ramené à 2/jour au lieu de 2,5/jour.

Malgré cela : en janvier dernier vous avez enregistré 12 visites seulement au lieu de 18.

De plus après analyse, nous constatons que 9 de ces visites déclarées n’en sont pas, mais constituent des saisies indues pour un même dossier: ainsi le 15/01 réunion Villa Ramée enregistrement de 4 visites au lieu de 1. Le 25/01 réunion Villa Ramée enregistrement de 6 visites au lieu de 1. Le 29/01 enregistrement de 2 visites chez [5]/Ii au lieu de 1.

A fin février au lieu de 65 attendues le nombre de visites réalisée était de 44 dont 8 visites sont saisies de façon indue : Le 05/02 2 visites enregistrées chez [3] au lieu de 1. Le 08/02 5 visites enregistrées au lieu de 1 pour la réunion [Adresse 22]. Le 21/02 rendez First non réalisée. Le 25/02 3 visites saisies au lieu de 1 pour la réunion [23],

Avril: 11/04 déclaration comme 1 visite, d’une simple prise de rdv d’un quart d’heure chez [8] [Localité 13].

Ainsi après contrôles, depuis le début de l’année, ce sont 18 visites que vous avez indument enregistrées, Le nombre de vos visites avérées étant de 107 pour un objectif proratisé à 80% de 120 visites attendues.

Votre niveau d’activité est ainsi très en deçà du niveau attendu d’un collaborateur de votre profil expérimenté.

De plus entre décembre 2018 et avril 2019 votre portefeuille commercial est passé de 58 opportunités évaluées à 2.3 m€, à 26 opportunités représentant un CA potentiel de 529 k€. Sur cette même période, vos projets fermés ont évolué négativement de 25 à 37, et les affaires perdues ont augmenté de 16 à 23.

Enfin nous devons constater que vos devis s’élevaient à moins de 1 par jour jusqu’à ce que vous receviez votre convocation à entretien préalable…

A chaque point mensuel, vous avez bénéficié de l’accompagnement de votre hiérarchie sans pour autant réagir dans votre activité pour suivre vos obligations professionnelles.

L’ensemble de vos manquements réitérés à vos obligations professionnelles est durablement préjudiciable au bon fonctionnement de notre activité commerciale et s’avère en décalage avec la qualité que nous sommes en droit d’attendre d’un collaborateur de votre expérience. Cela caractérise de façon persistante votre insuffisance professionnelle dans l’exercice de vos fonctions d’ingénieur Technico-commercial, votre insubordination et vos manquements à vos obligations professionnelles.

Votre licenciement prendra effet à l’issue d’un délai de préavis de 3 mois débutant à la date de première présentation de cette notification.

Nous vous dispensons d’effectuer toute activité durant votre préavis qui vous sera rémunéré.

(…)'.

Le 12 mars 2020 , le salarié a saisi le conseil de prud’hommes d’Arles pour voir juger que le licenciement est nul et 'abusif’ et pour obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Le 17 mai 2021, le conseil de prud’hommes a rendu un jugement dont le dispositif se présente comme suit:

Dit que le licenciement de Monsieur [I] [K] repose sur une cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

Condamne la SARL [6], prise en la personne de son représentant légal en exercice, à payer à Monsieur [I] [K] la somme de 3.190 € (trois mille cent quatre vingt dix euros) à titre d’indemnité de licenciement.

Dit que l’indemnité compensatrice de préavis a été réglée conformément à la lettre de licenciement du 7 mai 2019.

Condamne la SARL [6], prise en la personne de son représentant légal en exercice, à payer à Monsieur [I] [K] la somme de 1.000 € (mille euros) en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

bit n’y avoir lieu à exécution provisoire du présent jugement.

bit les dépens à la charge de chacune des parties.

Déboute Monsieur [I] [K] de ses autres demandes.

Déboute la SARL [6] de sa demande de voir condamné Monsieur [I] [K] à lui payer la somme de 2.500 € en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

°°°°°°°°°°°°°°°°°

La cour est saisie de l’appel formé le 16 juin 2021 par le salarié.

Par conclusions en date du 25 février 2022 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, le salarié demande à la cour de:

REFORMER le jugement entrepris le 17 mai 2021 par le Conseil de Prud’hommes d’Arles, en ce qu’il a :

— Dit que le licenciement de Monsieur [K] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— En conséquence, débouté Monsieur [K] de ses demandes tendant à :

o JUGER que le licenciement prononcé par la société [6] à l’encontre de Monsieur [K] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse,

o JUGER que le réel motif du licenciement prononcé à l’encontre de Monsieur [K] est un motif médical, discriminatoire et par voie de conséquence,

illégal, rendant par voie de conséquence le licenciement nul, et en conséquence,

o A TITRE PRINCIPAL :

o ORDONNER la réintégration de Monsieur [K] au sein de la société [6],

o CONDAMNER la société [6] à devoir régler à Monsieur [K], la somme de :

—  4.141,41 bruts €uros x 11 mois = 45.555,51 €uros bruts à titre de rappel de salaire, pour la période comprise entre le 9 août 2019 et le 9 juillet 2020, SOMME A PARFAIRE à la date à laquelle le jugement à intervenir sera rendu,

—  20.000,00 €uros, à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice subi, du fait de la discrimination dont il a été victime,

o A TITRE SUBSIDIAIRE :

— CONDAMNER la société [6] à devoir régler à Monsieur [K], les sommes suivantes :

o 21.975,60 €uros, au titre de l’indemnité en fonction du préjudice subi pour licenciement abusif, équivalent à six mois de salaire,

o 20.000,00 €uros, à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice moral qu’il a subi,

— ORDONNER, sous astreinte de 100,00 €uros par jour de retard à compter du jugement à intervenir, à la société [6], d’avoir à remettre à Monsieur [K] les éléments suivants :

— Un certificat de travail conforme au jugement entrepris,

— Une attestation [15] conforme au jugement entrepris,

— Un reçu pour solde de tous comptes conforme au jugement entrepris,

— Un bulletin de salaire conforme au jugement entrepris,

— ORDONNER l’exécution provisoire du jugement à intervenir,

— CONDAMNER la société [6] à devoir régler à Monsieur

[K], la somme de 3.000,00 €uros, au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— LA CONDAMNER aux entiers dépens de la procédure,

— JUGER qu’à défaut d’exécution spontanée, les frais de règlement seront intégralement supportés par la partie défenderesse,

ET STATUANT DE NOUVEAU :

JUGER que le licenciement prononcé par la société [6] à l’encontre de Monsieur [K] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse,

JUGER que le réel motif du licenciement prononcé à l’encontre de Monsieur [K] est un motif médical, discriminatoire et par voie de conséquence, illégal, rendant par voie de conséquence le licenciement nul, et en conséquence,

A TITRE PRINCIPAL :

ORDONNER la réintégration de Monsieur [K] au sein de la société [6],

CONDAMNER la société [6] à devoir régler à Monsieur [K], la somme de:

—  4.141,41 bruts €uros x 30 mois = 124.242,30 €uros bruts à titre de rappel de salaire, pour la période comprise entre le 9 août 2019 et le 9 septembre 2021, SOMME A PARFAIRE à la date à laquelle l’arrêt à intervenir sera rendu,

—  20.000,00 €uros, à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice subi, du fait de la discrimination dont il a été victime,

A TITRE SUBSIDIAIRE :

CONDAMNER la société [6] à devoir régler à Monsieur [K], les sommes suivantes :

—  21.975,60 €uros, au titre de l’indemnité en fonction du préjudice subi pour licenciement abusif, équivalent à six mois de salaire,

—  20.000,00 €uros, à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice moral qu’il a subi,

ORDONNER, sous astreinte de 100,00 €uros par jour de retard à compter du jugement à intervenir,

à la société [6], d’avoir à remettre à Monsieur [K] les éléments suivants:

— Un certificat de travail conforme au jugement entrepris,

— Une attestation [15] conforme au jugement entrepris,

— Un reçu pour solde de tous comptes conforme au jugement entrepris,

— Un bulletin de salaire conforme au jugement entrepris,

CONFIRMER le jugement rendu pour le surplus,

DEBOUTER la société [6] de ses demandes plus amples et contraires,

CONDAMNER la société [6] à devoir régler à Monsieur [K], la somme de 3.000,00 €uros, au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

LA CONDAMNER aux entiers dépens de la procédure,

JUGER qu’à défaut d’exécution spontanée, les frais de règlement seront intégralement supportés par la partie défenderesse.

Par conclusions en date du 20 juillet 2022 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de:

À titre principal,

— CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes d’Arles en ce qu’il a :

o CONSTATE que Monsieur [K] n’établissait pas l’existence de faits laissantprésumer que son licenciement serait discriminatoire car motivé par son état de santé ;

o DIT ET JUGE que le licenciement notifié à Monsieur [K] le 7 mai 2019

reposait sur une cause réelle et sérieuse ;

— INFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes d’Arles en ce qu’il a octroyé la somme de 3 190 € à titre d’indemnité de licenciement/ indemnité de licenciement sans cause réelle etsérieuse, cette condamnation relevant manifestement d’une erreur matérielle ;

— INFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes d’Arles en ce qu’il a débouté la société

DANFOSS SARL de sa demande d’article 700.

En conséquence :

— DEBOUTER Monsieur [K] de l’ensemble de ses demandes.

À titre subsidiaire,

— MINORER le quantum des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sollicités par Monsieur [K] à un mois de salaire, soit 3 910€;

En tout état de cause,

— CONDAMNER Monsieur [K] à verser à la société [7] la somme de1 500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile pour la première instance et1 500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile pour l’instance devant la Cour d’appel de céans ;

— CONDAMNER Monsieur [K] aux entiers dépens de l’instance.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 25 août 2025.

MOTIFS

1 – Sur la discrimination

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail sont prohibées les mesures discriminatoires directes ou indirectes telles que définies à l’article 1er de la loi n°2008-796 du 27 mai 2008 à l’égard d’un salarié en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat à raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

La discrimination d’un salarié est illicite dès lors qu’elle repose sur un des motifs prohibés énumérés ci-dessus.

Il résulte de l’article L.1134-1 du code du travail qu’en cas de litige reposant sur les principes précités, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte; il appartient ensuite au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il s’ensuit qu’il appartient au juge:

1°) d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié ;

2°) d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ;

3°) dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, le salarié fait valoir dans ses écritures à l’appui de sa demande de paiement de dommages et intérêts pour discrimination les éléments suivants:

'(…) dès lors qu’aucun motif n’est venu justifier le licenciement de Monsieur [K], qu’il n’a jamais eu le moindre reproche avant qu’il ne soit placé à 80% de son temps de travail, le seul motif qui a pu justifier la volonté de la société [6] de mettre fin au contrat de travail de Monsieur [K], est précisément, la réduction de son temps de travail, lié à son état de santé. Or, ceci est illégal. (…) les « griefs » de 2017 n’en étaient pas, dans un contexte où il venait de débuter ; et Monsieur

[R] a parlé d’un « point activité » dans son mail, pas du fait qu’il s’agissait d’un entretien annuel ! Et force est de constater que les « reproches » faits à Monsieur [K] n’ont commencé à apparaitre que dès lors que ce dernier a été placé en temps partiel thérapeutique ! (…)'.

Après analyse de ces énonciations, la cour dit d’abord que le salarié se prévaut d’une discrimination à raison de son état de santé.

S’agissant ensuite des faits soutenant sa demande, il y a lieu de dire que le salarié invoque la concomitance entre la mise en oeuvre de son mi-temps thérapeutique et l’énoncé de griefs par son employeur à son encontre.

Or, la cour ne peut que constater:

— qu’elle ne dispose d’aucun élément concernant le mi-temps thérapeutique du salarié, et notamment la date à laquelle celui-ci a effectivement commencé, seul étant acquise la circonstance que ce mi-temps a conduit à modifier le contrat de travail en fixant la durée du travail du salarié à 29 heures par semaine à compter du 11 septembre 2018;

— que le salarié ne précise pas à quelle date l’employeur aurait commencé à énoncer des griefs à son encontre.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que les faits invoqués par le salarié ne sont pas établis, ce dont il résulte qu’en l’absence d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, la demande de ce chef n’est pas fondée.

En conséquence, le jugement déféré est confirmé en ce qu’il l’a rejetée.

2 – Sur la nullité du licenciement

Le licenciement prononcé pour des faits reposant sur une discrimination en raison de l’état de santé est nul de plein droit.

L’article L.1235-3-1 du code du travail dans sa rédaction applicable à la date du licenciement dispose :

'L’article L.1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées à l’alinéa précédent sont celles qui sont afférentes à la violation d’une liberté fondamentale, à des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux article L.1152-3 et L1153-4, à un licenciement discriminatoire dans les conditions prévues aux articles L.1134-4 et L.1132-4 ou consécutif à une action en justice, en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L.1144-3 et en cas de dénonciation de crimes et délits, ou à l’exercice par un salarié protégé mentionné au chapitre 1er du titre Ier du livre IV de la deuxième partie, ainsi qu’aux protections dont bénéficient certains salariés en application des articles L.1225-71 et L.1226-13.'

En l’espèce, le salarié demande à la cour de juger que le licenciement est nul comme reposant sur une discrimination.

La cour retient, comme il a été précédemment dit, qu’il n’est pas établi que le salarié a été victime d’une discrimination à raison de son état de santé.

La demande de paiement de dommages et intérêts de ce chef n’est donc pas fondée.

En conséquence, le jugement déféré est confirmé en ce qu’il l’a rejetée et en ce qu’il a rejeté la demande de réintégration et la demande de rappel de salaire du 9 août 2019 au 9 septembre 2021.

3 – Sur le bien-fondé du licenciement

Il résulte des articles L.1232-1 et L 1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d’une lettre de licenciement qui en énonce les motifs.

En cas de litige, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties; si un doute subsiste, il profite au salarié.

En vertu de son pouvoir de direction, l’employeur peut décider de licencier un salarié, selon les règles de droit commun, pour des faits relevant d’une insuffisance professionnelle.

L’insuffisance professionnelle traduit l’inaptitude du salarié à exercer de façon satisfaisante conformément aux prévisions contractuelles, les fonctions qui lui ont été confiées; si l’employeur est juge des aptitudes professionnelles de son salarié et de son adaptation à l’emploi et si l’insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, elle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables.

La circonstance que le grief énoncé dans la lettre de licenciement n’a pas été indiqué au salarié lors de l’entretien préalable caractérise une irrégularité de forme qui n’empêche pas le juge de décider que ce grief peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement dont les termes ont été rappelés ci-dessus que la société a énoncé:

— un grief disciplinaire reposant sur le non-respect des process du système '[18]';

— un grief d’insuffisance professionnelle,

chacun de ces griefs se trouvant illustré par divers faits.

S’agissant du grief disciplinaire, la société reproche au salarié d’avoir méconnu les procédures internes applicables au système de traitement des données commerciales '[18]' en:

— adressant aux clients Distributeur [9] et [19] des offres de prix dérogatoires sans consulter au préalable son supérieur hiérarchique;

— s’abstenant de présenter les faits marquants de son secteur lors d’une réunion de région;

— s’abstenant de compléter les compte-rendus de ses visites commerciales;

— déclarant plusieurs contacts et visites chez le client [Adresse 24];

— saisissant l’opportunité [4] qui avait déjà été renseignée;

— enregistrant différents intervenants dans les dossiers [20], [12] et [14], comme autant d’opportunités alors qu’il s’agit à chaque fois du même dossier;

— en déclarant des devis factices auprès des intervenants pour une même opportunité;

— en renvoyant ses appels, durant ses absences, vers son collègue N+1 sans vérifier la disponibilité de ce dernier.

Le salarié demande à la cour de juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse en développant pêle-mêle des moyens qui concernent soit le grief disciplinaire, soit le grief d’insuffisance professionnelle, ce qui complique le travail d’analyse auquel doit se livrer la juridiction de céans.

Pour autant, la cour est en mesure de dire que le salarié fait valoir les éléments suivants s’agissant des faits illustrant le grief disciplinaire reposant sur le non-respect des process du système '[18]':

— les faits reposant sur une insubordination et le non-respect des consignes en cas d’absence n’ont pas été évoqués lors de l’entretien préalable;

— aucun des faits reprochés n’est établi;

— le salarié n’a disposé des prix du catalogue 2019 qu’au mois de mai 2019;

— M. [R] ne lui a jamais demandé de faire une demande conforme;

— les prix ont été revus par le client [9];

— le salarié a toujours présenté précisément les faits marquants de son secteur à l’exception d’une fois où il a rencontré un problème d’enregistrement;

— un marché recouvre plusieurs interlocuteurs donc plusieurs demandes;

— le travail du salarié a toujours été félicité dans les compte-rendus d’entretien.

La cour constate que la société verse aux débats les pièces suivantes:

— le support de la formation '[18]' qui énonce toutes les modalités d’utilisation de cet outil;

— les ordres du jour des réunions '[17]' tenues les 27 et 28 septembre 2018 et les 6 et 8 mars 2019 relatifs à l’utilisation de l’outil '[18]';

— le rappel adressé au salarié par M. [R] suivant courriel du 3 avril 2019 concernant le client [9];

— le courriel de M. [R] en date du 3 décembre 2018 notamment au salarié visant l’évolution tarifaire pour 2019;

— le couriel de Mme [C] du 14 mars 2019 relatif à la remise du catalogue au format papier notamment au salarié;

— le courriel du 19 avril 2019 par lequel M. [R] rappelle au salarié les consignes en matière de dérogations de prix;

— le courriel du 11 mars 2019 par lequel M. [R] reproche au salarié de ne pas avoir préparé les faits marquants de son secteur;

— le compte-rendu d’entretien d’évaluation du 23 novembre 2018 signalant l’interdiction du double enregistrement d’une même visite;

— le compte-rendu d’entretien d’évaluation du 26 févreir 2019 signalant l’absence de renvoi de ses appels en absence à l’administration.

Après analyse de l’ensemble de ces éléments, la cour dit que le grief disciplinaire est justifié dès lors que les faits invoqués par la société sont établis, étant précisé que:

— le salarié ne verse aux débats aucun élément laissant présumer qu’il n’aurait pas été destinataire des modalités d’utilisation de l’outil 'salesforce';

— la circonstance que des faits n’ont pas été indiqués au salarié lors de l’entretien préalable n’empêche pas de dire que ce fait illustre un grief constitutif d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Les faits illustrant le grief disciplinaire caractérisent des manquements du salarié à ses obligations découlant de son contrat de travail qui sont d’une gravité suffisante pour en justifier la rupture.

En conséquence, le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a rejetée la demande de paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et la demande de remise sous astreinte des documents de fin de contrat rectifiés.

Le conseil de prud’hommes a alloué au salarié la somme de 3 190 euros 'à titre d’indemnité de licenciement pour cause réelle et sérieuse'.

La cour infirme le jugement de ce chef qui n’a aucun fondement.

4 – Sur le prejudice moral

Le salarié fait valoir à l’appui de sa demande de paiement de dommages et intérêts pour préjudice moral que la société l’a privé de son emploi pour des motifs non fondés en ce que cet employeur l’a sanctionné pour avoir réduit son activité professionnelle du fait d’un accident qu’il a subi; que cette situation a altéré son état de santé et l’a placé durablement au chômage.

La cour dit que la demande s’analyse en une demande de paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui a été rejetée ci-dessus.

En conséquence, il y a lieu de dire que la demande n’est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu’il l’a rejetée.

5 – Sur les demandes accessoires

Les dépens de première instance et d’appel, suivant le principal, seront supportés par le salarié.

L’équité et les situations économiques respectives des parties justifient qu’il ne soit pas fait application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a:

— dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

— rejeté la demande à titre de dommages et intérêts pour discrimination,

— rejeté les demandes au titre d’un licenciement nul,

— rejeté les demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— rejeté la demande au titre d’un préjudice moral,

INFIRME le jugement déféré en toutes ses autres dispositions,

STATUANT sur les chefs infirmés et Y AJOUTANT,

DIT n’y avoir lieu à se prononcer sur une demande de paiement d’une 'indemnité de licenciement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse',

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et d’appel,

CONDAMNE M. [K] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT