COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 09 JANVIER 2026

N° 2026/11

N° RG 21/02650

N° Portalis DBVB-V-B7F-BG7SA

[U] [D]

C/

Association [4] ([4])

S.E.L.A.R.L. [8] prise en la personne de Me [H] [A] mandataire liquidateur du [4] ([4])

AGS – CGEA DE [Localité 7] – UNEDIC AGS – DELEGATION REGIONALE SUD-EST

Copie exécutoire délivrée

le : 09/01/2026

à :

— M^e Christophe LOPEZ, avocat au barreau de TOULON

— M^e Estelle PIDOUX, avocat au barreau de TOULON

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULON en date du 18 Janvier 2021 enregistré au répertoire général sous le n° F18/00648.

APPELANTE

Madame [U] [D], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Christophe LOPEZ, avocat au barreau de TOULON

INTIMEE

Association [4] ([4])

(placée en liquidation judiciaire par jugement du TJ de TOULON du 12 décembre 2024)

représentée par M^e Estelle PIDOUX, avocat au barreau de TOULON

PARTIES APPELEES EN INTERVENTION FORCEE

S.E.L.A.R.L. [8] prise en la personne de Me [H] [A] mandataire liquidateur du [4] ([4]), sise [Adresse 2]

représentée par M^e Estelle PIDOUX, avocat au barreau de TOULON

AGS – CGEA DE [Localité 7] – UNEDIC AGS – DELEGATION REGIONALE SUD-EST, sis [Adresse 6]

défaillant

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été appelée le 06 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller

Madame Audrey BOITAUD, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 09 Janvier 2026.

ARRÊT

Réputé contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 09 Janvier 2026

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

1. Suivant contrat à durée indéterminée du 4 décembre 2017, Mme [U] [D], reconnue travailleur handicapé depuis le 22 mai 2015, a été embauchée en qualité de secrétaire comptable par l’association [4] ([4]) exerçant une activité d’imprimerie.

2. Le 12 avril 2018, Mme [D] a été placée en arrêt de travail.

3. Le 27 avril 2018, elle a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé au 15 mai 2018. Le 23 mai 2018, elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants :

'Madame,

Nous faisons suite à notre entretien du 15 mai 2018 pour lequel vous étiez assistée de Monsieur [C] [E], conseiller du salarié. Nous vous rappelons les faits réels et sérieux qui nous amènent à rompre votre contrat de travail.

Pour rappel, vous avez été embauchée en qualité de Secrétaire comptable en date du 04/12/2017 afin de pourvoir à un départ volontaire sur ce poste. Avec votre accord express, nous vous avons présenté, préalablement à votre prise de poste effective, les fondamentaux de l’association, les tâches et outils de travail. Il s’agit, en lien direct avec le directeur et le comité directeur, sous leur responsabilité, d’assurer la logistique administrative et comptable de l’association au quotidien et de participer à son bon fonctionnement, tels que :

— Accueil et communication : réception physique et téléphonique, contribution à une bonne circulation de l’information et la transmission de documents (courrier, messages électroniques…);

— Gestion administrative : enregistrement, classement et archives, rédaction de tous types de documents, aide au montage subvention, ;

— Gestion comptable : saisie des écritures comptables (débit, crédit, rapprochements bancaires, prévisionnel) ;

— Facturation

— Gestion des payes et cotisations sociales, réalisation des déclarations et inscriptions diverses (caisses, médecine du travail…), constitution des dossiers des salariés,

— Travail en équipe : participation aux réunions, écoute et force de proposition d’améliorations et en contribuant à la bonne marche quotidienne.

Les faits reprochés sont :

1/ Grandes lacunes dans la qualité du travail rendu, nombreuses erreurs, pertes de temps :

Pour exemples :

— En 04/2018, alors que vous étiez en arrêt maladie, le directeur a chargé un salarié de vérifier les rapprochements bancaires de 03/2018 car vous lui aviez dit qu’il y avait une erreur que vous ne trouviez pas et que de toute façon vous ne les feriez plus, tant que vous n’auriez pas eu de formation pour ça. Il s’est avéré qu’il a mis à jour de nombreuses erreurs dans le rapprochement de 03/2018 et que le report de 02/2018 était faux également, alors que vous l’aviez validé le 16/03/2018 : notamment plusieurs confusions entre le débit et le crédit, enregistrement des écritures d’après la date de la facture et non celle du paiement, écritures enregistrées deux fois. En ce qui concerne la facturation, confusion entre les lectures payées et non payées, factures annulées saisies sans leurs suppressions ou saisie des avoirs correspondants, lectures portant le même numéro. Il a fallu 2 jours de travail pour réajuster la situation. Il s’agit pourtant là d’une 'comptabilité d’épicier', relevant du simple bon sens, que toute personne peut faire dans sa vie courante, sans formation spécifique.

— Vous avez rendu au comité directeur le 20/03/2018 un tableau des charges réparties mois par mois, avec une prévision de recettes ASP de 8 528,75 euros en janvier ; 6 816,30 euros en février et 6 800 euros par mois de mars à décembre, ce qui devrait faire un total de 83 345,05 euros/an au lieu des 282 583,56 euros affichés sur votre tableau

— Dans le cadre de la demande de subvention 2018 auprès du Conseil Général que la secrétaire générale vous demandait depuis plusieurs semaines, vous lui avez transmis le 21/03/2018 un premier état incomplet, alors que vous aviez refusé son aide et que vous avez aviez précisé au directeur et au personnel de ne pas être dérangée sur ces périodes. Vous lui avez présenté dans les semaines qui ont suivi les tableaux corrigés, toutefois encore erronés. Nous précisons que pour les remplir, la base de travail était la recopie des tableaux transmis par le cabinet comptable.

Qui plus est, lors de la présentation au comité directeur, le 24/04/2018, du budget prévisionnel 2018, préétabli par votre prédécesseur mais corrigé par vous, vous nous avez présenté un prévisionnel avec un total de charges bien supérieur au total des recettes, alors qu’un prévisionnel doit être équilibré.

2/ Fonctions outrepassées, Règles de confidentialité transgressées, image associative ternie, manque de respect envers sa hiérarchie, manipulation pour créer une mésentente au sein de l’association :

— Lors de votre arrêt de travail en 04/2018, nous avons appris que vous aviez fait état devant des salariés que vous aviez été embauchée pour restructurer le [4], que vous alliez passer le directeur en tant que chef de production, le responsable actuel le remettre en production pure, le responsable commercial en tant que directeur.

— Une des salariées, hôtesse d’accueil, est venue nous dire qu’heureusement nous vous avions embauchée car, contrairement à ce que la secrétaire générale leur avait toujours dit, nous avions une convention collective créée par l’UNEA, notre syndicat, que vous aviez dans votre bureau. Après un rendez-vous fixé avec l’UNEA ([11]), aucune CCN, à ce jour, n’est applicable à notre activité.

— Vous nous avez fait parvenir des mails sur des recherches sur la révocation d’un directeur, sur le partage des responsabilités entre un président et un directeur salarié, sur la cessation de paiement d’une association en prenant notamment contact avec le service juridique du cabinet comptable, sur les ordonnances Macron concernant la négociation collective et les accords d’entreprises, sur le licenciement économique et la rupture conventionnelle, alors qu’initialement notre demande était de savoir s’il existait un plafond aux indemnités de licenciement.

— Vous avez précisé auprès du cabinet comptable, alors que nous avions le 27/03/2018 une séance de travail avec lui, que vous remplissiez les fonctions de directeur et que vous devriez avoir sa place et son salaire vu le peu qu’il faisait.

— Vous dites au directeur, malgré les différends que vous avez soi-disant avec lui, « tu ne vois pas que le comité de direction te manipule ».

Vous vous êtes conduite comme si vous aviez la responsabilité de régler tous les dysfonctionnements de personnel, de finances, réels ou considérés comme tels par vous, haranguant les uns, donnant des consignes aux autres, effrayant les salariés en leur disant plusieurs fois par jour que le [4] allait « droit dans le mur », que ce serait de leur faute parce qu’ils ne voulaient pas évoluer, critiquant certains, mais que la plus grande faute incombait au directeur. Celui-ci a, selon vos propos reportés, « une gestion à chier », qu’on tout état de cause« il faut tout faire péter, on va préparer ça pour l’assemblée générale », « qu’il était l’unique responsable » qu’il a de façon incontestable ligué une partie des salariés contre moi dans le seul but de me faire partir" (pour exemple le courriel du 23/03/2018).

Nous vous avions simplement préciser de nous signaler les dysfonctionnements que vous pourriez remarquer, d’autant que vous êtes récente dans l’association. Nous sommes, seuls, décisionnaires pour résoudre et informer tant en interne qu’en externe. Pis, vous dénigrez en extérieur notre image, car nous avons aussi eu un retour de la responsable de la supérette 8 à 8, qui a informé le directeur que vous n’hésitiez pas à le dévaloriser, avec sa formule propre : « qu’est-ce que c’est cet engin que vous avez embauché ' ». Vous outrepassez votre mission, transgressez votre obligation de confidentialité, manipulez le personnel, dénigrez l’association et ternissez notre image.

3/ Critiques du [4] et de sa gestion :

Différents mails, dont un, un samedi soir par votre connexion VPN sur votre adresse professionnelle du CPM, au comité directeur pour souligner la mauvaise gestion du personnel, la mauvaise gestion financière, la mauvaise gestion du directeur, notre mauvaise gestion, en précisant « personne ne dit rien et n’a jamais pris les mesures nécessaires pour le bon fonctionnement du CPM ». Vous accusez le directeur de délation, de manipulation du personnel, sous le couvert du comité directeur.

Vous critiquez, vous dénoncez, vous positionnant tour à tour comme accusatrice ou accusée selon ce qui vous convient, sans vous remettre en question et assumer vos actes. Vous n’avez jamais tort. Vous précisez dans votre courrier L.R.A.R. du 07/05/2018, que chaque fois que nous pénétrons dans le bureau que vous occupez, nous vous disons qu’il y a des erreurs, que nous sommes obligés de corriger tout votre travail. Vous vous appuyez de nouveau sur votre courrier R.A.R. du 22/03/2018 pour préciser que nous vous accusons d’un mauvais travail, d’une mauvaise ambiance, de vous imposer alors qu’avant tout allait très bien sauf le manque de formation.

Vous restez positionnée dans la notion de 'harcèlement moral'. Sur ce sujet grave, nous tenons à souligner que dès votre alerte, tant par mail du 23/03/2018 que par courrier R.AR. du 22/03/2018 suscité, nous vous avons convoqué, par mail du 24/03/2018, avec le directeur, le 27/03/2018 afin d’en connaître les faits et de prendre les mesures nécessaires. En effet, quoique vous pensiez, le bien-être de notre personnel, en sus de notre mission, reste notre préoccupation principale. Nous vous avons entendu, chacun. Le directeur a reconnu les faits nommés dans votre courrier du 22/03/2018, sans les vouloir intentionnellement. Il s’est dit poussé à bout par votre façon de faire, votre attitude, tant verbale que physique. II vous a présenté des excuses verbales, devant nous et devant le personnel, en votre présence. De plus, tenant compte de la reconnaissance des faits du directeur et de ses excuses publiques, nous lui avons adressé par écrit R.A.R. un avertissement qui est versé à son dossier. Le compte-rendu vous a été envoyé par R.A.R le 18/04/2018.

Nous pensions que ce sujet était résolu, que chacun avait dit ce qu’il avait à dire, avec le mea culpa, pour repartir sur des bases saines, une cohésion et travail d’équipe. Nous précisons aussi que le directeur évite autant que faire se peut dans le bureau que vous êtes censés vous partager, pendant vos heures de travail. Or, dans votre courrier du 12/04/2018, vous mentionnez que votre haine demeure« , que vous venez avec »le stress au ventre« , et autres propos tout aussi alarmants que déstabilisants. Nous vous avons apporté une réponse par courrier R.A.R. du 19/04/2018. Nous sommes sidérés de votre ressenti, d’autant que vous le généralisez sur le comité directeur, l’association. Nous ne pouvons pas vous laisser dire cela, cela va à l’encontre de nos valeurs, de notre engagement envers l’objet de notre association que nous gérons depuis 31 ans. En 3 mois, vous vous dites harcelée. Au bout de 5 mois de votre présence au sein de nos effectifs, le chamboulement est tel, que les menaces que vous proférez, votre attitude, vos propos tant en interne qu’on externe, portent atteinte à la santé physique et morale d’autres salariés et à notre image associative. Vous n’êtes pas la seule à être reconnue »travailleur handicapé" nos salariés le sont tous – à l’exception d’un seul -. Il est important de vous rappeler ce que nous vous avions déjà présenté lors de vos journées découvertes :

Le président a créé, avec d’autres kiwaniens, des médecins, des parents de malades, ce centre, afin de permettre à des personnes atteintes de mucoviscidose, dont le milieu ordinaire du travail ne voulait pas, de suivre des formations et d’avoir un emploi valorisant afin de les sortir de l’isolement de la maladie et de leur permettre de se réaliser socialement et professionnellement, car le [4] leur permet d’allier métier et soins et leur garantit la sécurité de l’emploi, du salaire, même en cas de maladie de longue durée. Notre souci principal est le bien-être de nos salariés, tant physique que moral. Notre mission est de tout faire pour leur garantir l’emploi et en créer pour d’autres handicapés, raison pour laquelle, nous avons réussi en 2017 à installer notre personnel dans ces nouveaux locaux où il travaille dans de bonnes conditions, tant physiques que morales.

4/ Actes d’insubordination :

Vous refusez de faire la caisse car vous n’avez pas, selon vos propos, été embauchée pour faire cela, alors que cela fait partie de votre travail. Puis successivement, vous précisez ne plus vouloir faire la comptabilité, la facturation, les rapprochements bancaires, les dossiers de demandes de subventions, sans formations préalables, d’autant, soulignez-vous, que nous n’avons pas donné suite par écrit à votre courrier du 09/04/2018. Celui-ci expose vos exigences en matière de formation, de télétravail, d’horaires de travail, de rémunération, bref une demande de remaniement des clauses essentielles de votre contrat de travail signé il y a un peu plus de 5 mois, que nous n’avions pas envisagé à si court terme.

Au moment de votre embauche, vous nous aviez convaincus que vos formations et compétences étaient solides et conviendraient au poste. Vous avez été en formation pendant 1 mois avec la titulaire du poste.

Vous avez bénéficié des conseils de notre cabinet comptable, de ceux de la secrétaire générale et du directeur qui ont les compétences de faire des formations internes. Et ce, jusqu’au moment où vous avez refusé de dépendre de l’autorité du directeur, votre attitude l’amenant même à ne plus travailler dans le bureau que vous vous partagiez. Vous exigez maintenant de nombreuses formations alors même que d’autres salariés présents sont prioritaires pour suivre des formations.

A ce titre, nous soulignons qu’au 01/2018, nous vous avons demandé de faire une formation sur la paye, étant donné que vous débutiez dans ce domaine, auprès d’une société de conseils et de service agréés, [5]. Vous avez refusé car la session était à [Localité 10], que c’était trop loin pour vous, alors même que les frais de déplacement étaient pris en charge. Vous avez suivi en 02/2018, une web formation avec [9] sur la DSN et en 04/2018, une matinée de formation auprès de la CPAM sur les arrêts maladie et tour dématérialisation.

Lors de votre entretien, vous n’avez pas fait preuve d’ouverture, d’écoute. Vous êtes restée figée dans vos convictions, vous posant sur vos ressentis et non sur la réalité. Vous avez de nouveau mis en avant la notion de harcèlement, qui pour nous n’était pas à l’ordre du jour étant donné que nous avions traité et donné suite à vos alertes.

Vous comprendrez qu’au vu de l’ensemble de ces faits, nous ne pouvons pas poursuivre ensemble nos relations professionnelles. Ceux-ci, bien que certains soient suffisamment graves (dénigrement, confidentialité, transgression, manipulation,') constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement notamment par le manquement à vos obligations professionnelles et à votre obligation de loyauté (fonctions outrepassées, règles de confidentialités transgressées, manque de respect envers sa hiérarchie, manipulation pour créer une mésentente, insubordination).

Nous ayant affirmé ne pas vouloir reprendre dans ces conditions, nous avons validé votre autorisation d’absence à compter du lendemain de cet entretien soit le 16/05/2018 et ce, dans l’attente de décision écrite. Bien entendu, la période de cette absence, autorisée, sera rémunérée.

La date de présentation du présent courrier marquera la date de départ de préavis de 1 mois que nous vous dispensons d’effectuer. Toutefois, étant reconnue comme « travailleur handicapé », votre préavis légal est double. A ce titre, vous percevrez une indemnité compensatrice de 1 mois, avec les congés payés afférents, en sus de votre mois de préavis. Au terme de celui-ci, nous vous remettrons les sommes dues avec votre solde de tout compte, incluant les indemnités de congés payés (si les compteurs ne sont pas soldés), votre certificat de travail et votre attestation pôle emploi.'

4. Mme [D] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 13 septembre 2018, le conseil de prud’hommes de Toulon pour voir prononcer la nullité de son licenciement ou à défaut l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, et solliciter diverses sommes à caractère indemnitaire et salarial.

5. Par jugement du 18 janvier 2021 notifié aux parties le 27 janvier suivant, le conseil de prud’hommes de Toulon, section industrie, a ainsi statué :

— déboute Mme [D] de l’intégralité de ses demandes ;

— condamne Mme [D] à verser à l’association [4], à titre de dommages et intérêts la somme d’un euro symbolique en réparation de son image ternie ;

— déboute chacune des parties de leurs demandes respectives formées au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire ;

— condamne Mme [D] aux dépens de l’instance.

6. Par déclaration du 19 février 2021 notifiée par voie électronique, Mme [D] a interjeté appel de ce jugement.

7. Le 29 mars 2021, l’association [4] a constitué avocat.

8. Par jugement du 12 décembre 2024, le tribunal judiciaire de Toulon a prononcé la liquidation de l’association [4] et désigné la SELARL [8] en la personne de Maître [H] [A] en qualité de mandataire liquidateur.

9. Le 21 janvier 2025, Mme [D] a fait signifier à l’UNEDIC (Délégation CGEA AGS de [Localité 7]) la déclaration d’appel et ses conclusions d’appelante. La copie de l’acte a été remise à personne habilitée.

10. Le 23 janvier 2025, elle a fait signifier à la SELARL [8] en la personne de Maître [H] [A], en qualité de mandataire liquidateur, la déclaration d’appel et ses conclusions d’appelante. La copie de l’acte a été remise à personne habilitée.

11. Dans ses dernières conclusions notifiées au greffe par voie électronique le 9 janvier 2025 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, Mme [D] appelante, demande à la cour de :

— la déclarer recevable et bien fondée en son appel ;

— réformer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Toulon du 18 janvier 2021 ;

et statuant à nouveau,

à titre principal,

— juger qu’elle a été victime de fait de harcèlement moral ;

— juger que son licenciement du 23 mai 2018 est un licenciement nul ;

— condamner en conséquence la SELARL [8], prise en la personne de Maître [H] [A], ès qualité de mandataire liquidateur de l’association [4] à lui payer la somme de 8 991 euros au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral ;

— fixer au passif de l’association [4] la somme 8991 euros ;

— condamner la SELARL [8], prise en la personne de Maître [H] [A], es qualité de Mandataire Liquidateur de l’association [4] à payer à Mme [U] [D] la somme de 8 991 euros, représentant 6 mois de salaire, en réparation du préjudice résultant de la nullité du licenciement – fixer au passif de l’association [4] la somme 8 991 euros ;

— condamner les AGS de [Localité 7] à faire l’avance des sommes dont la fixation aura été ordonnée ;

à titre subsidiaire,

— juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner en conséquence la SELARL [8], prise en la personne de Maître [H] [A], ès qualité de mandataire liquidateur de l’association [4] à lui payer la somme de 1 498,50 euros au titre du préjudice résultant de l’absence de cause réelle et sérieuse au licenciement ;

— fixer au passif de l’association [4] la somme 1 498,50 euros ;

— condamner les AGS de [Localité 7] à faire l’avance des sommes dont la fixation aura été ordonnée ;

en tout état de cause, condamner la SELARL [8], prise en la personne de Maître [H] [A], ès qualité de Mandataire Liquidateur de l’association [4] à lui payer la somme de 1 498,50 euros au titre du préjudice résultant de l’irrégularité de la procédure de licenciement

— fixer au passif de l’association [4] la somme 1 498,50 euros ;

— condamner la SELARL [8], prise en la personne de Maître [H] [A], es qualité de mandataire liquidateur de l’association [4] à lui payer la somme de 874,13 euros au titre de la prime conventionnelle de 13ème mois ;

— fixer au passif de l’association [4] la somme de 874,13 euros ;

— condamner la SELARL [8], prise en la personne de Maître [H] [A], ès qualité de mandataire liquidateur de l’association [4] à lui payer la somme de 87,41 euros au titre des congés payés sur 13ème mois ;

— fixer au passif de l’association [4] la somme de 87,41 euros ;

— condamner les AGS de [Localité 7] à faire l’avance des sommes dont la fixation aura été ordonnée ;

— condamner la SELARL [8], prise en la personne de Maître [H] [A], ès qualité de mandataire liquidateur de l’association [4] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

12. Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 9 janvier 2025 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, l’association [4], prise en la personne de la SELARL [8], liquidateur judiciaire, prise en la personne de Maître [H] [A], demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [D] de l’intégralité de ses demandes ;

— condamner Mme [D] à la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens ;

à titre reconventionnel,

— condamner Mme [D] au versement de la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts ;

— fixer à son actif la somme de 10 000 euros.

13. L’UNEDIC (Délégation CGEA AGS de [Localité 7]) n’a pas constitué.

14. Une ordonnance de clôture est intervenue le 3 octobre 2025, renvoyant la cause et les parties à l’audience des plaidoiries du 6 novembre suivant.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’exécution du contrat de travail :

Sur la convention collective applicable :

15. Aux termes de l’article L. 2222-1, alinéa 1, du code du travail, 'les conventions et accords collectifs de travail […] déterminent leur champ d’application territorial et professionnel. Le champ d’application professionnel est défini en termes d’activités économiques'.

16. Pour déterminer la convention collective applicable, les juges du fond doivent rechercher quelle est la nature de l’activité principale de l’entreprise et vérifier que cette activité entre dans le champ d’application de la convention collective invoquée (Soc., 27 mars 2024, nº 22-15.519)

17. Mme [D] revendique l’application de la convention collective nationale de travail du personnel des imprimeries.

18. L’employeur répond que l’association était inscrite sous le code APE 8810 C correspondant à l’activité 'aide par le travail'. Il précise avoir modifié le code APE à la demande de la DIRECCTE en mai 2018 et être enregistré depuis juin 2018 sous le code 1813 Z, correspondant aux activités de pré-presse. L’employeur considère en conséquence que le contrat de travail de la salariée, ayant été rompu le 23 mai 2018, n’était pas soumis la convention collective du personnel des entreprises d’imprimerie applicable qu’à compter de juin 2018.

19. La cour constate qu’il ne fait pas débat que l’activité principale de l’association est l’imprimerie. En conséquence, la convention collective nationale de travail du personnel des imprimeries est applicable à la relation de travail.

Sur la prime de treizième mois :

20. L’annexe IV bis à la convention collective applicable intitulée 'prime annuelle-clause commune à l’ensemble du personnel’ prévoit l’octroi d’une prime annuelle correspondant à 1/12 des éléments constant de la rémunération.

21. Le premier article de l’annexe dispose : '1. Il est institué dans chaque entreprise une prime annuelle conventionnelle correspondant à 1 mois de rémunération et calculée sur la base du salaire de l’intéressé au moment de la liquidation de la prime. Cette prime comprend un douzième des éléments constants de la rémunération (notamment les compléments de réduction du temps de travail, les majorations pour heures de nuit, les primes régulières et constantes qui sont la contrepartie directe de l’activité du salarié et les commissions commerciales), à l’exclusion notamment des heures supplémentaires (1), de ladite prime annuelle, des primes à caractère aléatoire, comme par exemple celles ayant un caractère général d’intéressement aux résultats de l’entreprise.

2. Cette prime annuelle sera payée au plus tard le 31 décembre, une avance correspondant à 50 % de son montant estimé sera réglée au plus tard le 30 juin.

3. Sont assimilées aux périodes de travail effectif les périodes d’absence, au cours de l’année civile, reconnues par la convention collective pour les congés payés.

Les absences non prévues au paragraphe précédent entraîneront une réduction proportionnelle de la prime ou de l’avance correspondante, à raison des jours d’absence constatés de la période sur une base de 312 jours par an (2).

4. Elle sera due aux membres inscrits sur les listes du personnel et ayant au moins un mois de présence dans l’entreprise au moment du départ :

en cas de démission, rupture à l’amiable, et tout autre mode de rupture imputable au salarié ;

ou de licenciement sauf faute lourde (3), délai de préavis inclus.

La prime sera payée au prorata du nombre de mois entiers de présence effectués sur la base du salaire de l’intéressé au moment du départ.

5. En cas de départ à la retraite dans les conditions fixées par les textes légaux et conventionnels, les salariés ayant au moins 2 mois de présence au cours d’un semestre bénéficieront par anticipation, au moment de leur départ, de la prime calculée sur la base de la totalité du semestre.

6. Le mode de calcul issu de ce dispositif ne peut être inférieur à 152,25 fois le taux horaire de l’intéressé incluant la totalité du complément de réduction du temps de travail tel qu’il apparaît sur le bulletin de salaire du salarié.

7. Les primes spécifiques résultant d’accords régionaux ou locaux ne sont pas prises en compte par le présent texte.'

22. En l’espèce, Mme [D] remplissait les conditions pour l’octroi de la prime annuelle conventionnelle, s’agissant notamment de l’ancienneté. Elle est donc fondée à solliciter la somme non discutée de 874,41 euros au titre de la période allant de décembre 2017 à juillet 2018, outre 87,41 euros au titre des congés payés afférents.

Sur le harcèlement moral :

23. Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

24. En application de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

25. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

26. Mme [D] allègue avoir subi un harcèlement moral 'orchestré par M. [X] [I]', directeur de l’association après qu’elle ait relevé les 22 et le 23 mars 2018 des irrégularités dans la tenue de la comptabilité et alerté la direction de l’association.

27. La salariée invoque les éléments de fait suivants, qui, selon elle, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral :

— un acte de violence le 22 mars 2018 de la part de M. [I], directeur (bousculade dans le couloir, devant témoins, sans s’excuser) ;

— des humiliations et brimades quotidiennes en public du directeur (exemple : installation à son poste de travail alors qu’elle avait quitté le bureau pour scanner un document en faisant mine à son retour de ne pas la voir et la laissant attendre debout ; un « doigt d’honneur » ; une réponse « écrase » lorsqu’elle se plaint de son comportement) ;

— une volonté de la mettre à l’écart en remettant en cause ses compétences et son professionnalisme car elle était devenue trop gênante et en lui faisant des reproches infondés (comme la dévalorisation du personnel, la volonté de se substituer à un autre poste et le manque de discrétion) ;

— le refus de formations sur la DSN (déclaration sociale nominative) et le logiciel QUADRA COMPTA ;

— le refus de jours de récupération contrairement à l’accord donné suite à son travail les 27, 29 et 30 novembre 2017 ;

— l’absence de réaction de l’employeur au comportement de M. [I], directeur ;

— un entretien préalable du 15 mai 2018 avec trois personnes représentant l’employeur (la secrétaire générale, le président et le trésorier) ;

— un licenciement reposant sur des griefs infondés : grandes lacunes dans la qualité du travail rendu, nombreuses erreurs, pertes de temps ; fonctions outrepassées, règles de confidentialité transgressées, image associative ternie, manque de respect envers sa hiérarchie, manipulation pour créer une mésentente au sein de l’association ; critiques du [4] et de sa gestion ; actes d’insubordination.

28. Au soutien de sa demande, la salariée verse aux débats :

— une attestation du 6 juin 2018 de Mme [K], chargée d’accueil, qui évoque une ambiance pesante dans l’association et ses problèmes psychologiques en découlant. Elle décrit Mme [D] comme une collègue « pleine d’énergie qui prend des décisions » et « investie à fond » qui s’est aperçu de « certains dysfonctionnements ». Elle précise que des tensions se sont alors « créées entre la Direction, le chef de production » ; que le « Directeur commercial » était « compatissant ». Elle souligne que Mme [D] a été 'agressée verbalement’ lorsque M. [R] lui a dit 'ironiquement’ lors d’un repas commun : 'Oui c’est grâce à toi que le [4] va mieux, tu en as fait beaucoup en peu de temps'. Mme [K] ajoute que 'côté comptabilité, des erreurs de caisse sont constatées tous les jours, des régularisations sont faites depuis plusieurs années’ ; "en aucun cas, je n’ai entendu dire de la part de Mme [D] qu’elle voulait la place du Directeur" ;

— un courriel du 22 mars 2018 à 11h49 adressé par Mme [D] à Mme [Y] (secrétaire du conseil d’administration et épouse du président de l’association), M. [L] (trésorier) et M. [V] rédigé dans ces termes :

« Bonjour [B] et [F],

Je reviens sur la journée d’hier :

Il a été tenu à mon égard des propos diffamatoires et de délation concernant le travail soi-disant non fourni au sein du Centre provençal de la Mucoviscidose.

En effet, depuis mon arrivée, il a été relevé plusieurs soucis mettant en péril la viabilité du [4].

Les problèmes :

Mauvaise gestion du personnel

(')

Mauvaise gestion financière

(')

Je vous joins la fiche métier d’un directeur en pièce jointe;

Ayant pointé tous les problèmes, ce qui n’a pas plu à Monsieur [I], ce dernier n’a pas hésité à tenir des propos de délations à mon égard sur mes fonctions au sein du [4].

Sois disant je ne fais pas la comptabilité, je n’établis pas les facture, je n’enregistre pas les écritures comptables, je n’ai pas clôturé le bilan comptable de 2017.

(')

Il semble que la restructuration ne plaise pas à Messieurs [X] [I] et [T] [O].

Malgré toutes la bonne volonté que je peux avoir, je ne suis contre personne, j’ai simplement soulevé ce qui était déjà connu et qui avait été signalé par [G] [V] l’année dernière.

Avec [G], nous essayons de trouver des solutions viables.

Mais que fait Monsieur [I] qui est censé être le Directeur du CPM ' Que fait M. [O] Ont ils proposé des solutions pour sortir de l’impasse le CPM ' Je vous laisse répondre à cette question ;

Avec [G] nous travaillions avec acharnement et complétons nos compétences et il faut que le [4] accepte ce changement afin que le [4] survive à cettte passe très difficile avec le moins de dommages collatéraux.

(')

Je suis bien consciente qu’il y a une hiérarchie, mais Monsieur [I] n’étant pas du tout objectif, et même mauvais au point de me bousculer ce jour dans le couloir en passant, sans s’arrêter et ne s’excusant pas, vous comprendrez qu’à ce titre, je vous tiendrais directement informée de mes actions et de mes absences ainsi qu’à Monsieur [V] qui rempli plus des fonctions de directeur.

Demain matin, comme j’en ai fait part à [F] [L], j’ai RV en urgence chez le dentiste à 11h40.

début avril, j’ai rendez-vous pour une formation auprès de la CPAM du Var pour la DSN (déclaration sociale nominative). J’attends l’appel de Cap emploi.'

— un courriel du 22 mars 2018 à 11h49 adressé par Mme [D] à Mme [Y] : '[B], Je suis allée voir [X] [I] afin de lui faire part que je n’avais pas apprécié la délation et ses propos tenus hier.

REPONSE de ce dernier :

ECRASE''.

Propos entendu par M. [V]

— -

[U] [D]

Service Comptabilité’ ;

— un courrier du 22 mars 2018 de Mme [D] à l’attention de M. et Mme [Y] et M. [L] ayant pour objet « Mise en demeure pour Harcèlement moral et Harcèlement physique » rédigée dans ces termes :

'Madame et Monsieur [Y],

Je fais suite au mail que je vous ai adressé cé jour afin de vous signaler des faits produits au sein du Centre Provençal de la Mucoviscidose ce jour et il y a 15 jours.

J’ai été recrutée au sein du [4] par vos soins on qualité de Secrétaire Comptable le 4 décembre dernier.

De part ma fonction, des responsabilités supplémentaires m’ont été octroyées.

D’une part, signaler tous les problèmes de gestion administrative, la gestion du personnel et de la gestion financière.

D’autre part, une restriction budgétaire et une restructuration administrative étant nécessaire compte tenu des finances préoccupantes dû à la mauvaise gestion mettant en péril la structure du CPM et l’emploi des 10 salariés.

Vous m’avez accordé votre confiance et je vous en remercie.

Cependant, certains salariés (M. [I] [X], le directeur) et M. [O] le responsable de Production ne sont pas d’accord avec la mise en place d’emploi du temps, de la réduction des coûts, d’une nouvelle organisation afin d’optimiser au mieux les compétences de chacun, définir et organiser un meilleur rendement des ventes afin de sauvegarder les emplois.

Ce jour, M. [I] m’a bousculé volontairement et de façon brutale dans le couloir sans se retourner, ni s’excuser. Son attitude était volontaire.

M’absentant quelques instants de mon bureau pour aller scanner une facture à envoyer à un client, M. [I] a pris ma place à mon poste. J’ai dû attendre.

Je lui ai alors dit que je n’avais pas apprécié les propos diffamatoires qu’il avait tenu à mon égard auprès du Trésorier, M. [L] hier.

(il a affirmé au trésorier que je ne réalisais pas mon travail de comptabilité or ceci est complètement faux)

Il m’a répondu « Ecrase » devant témoin.

Il y a 15 jours, M. [I] alors qu’il était au poste de l’accueil, m’a fait un doigt d’honneur au moment où je lui disais au revoir.

Je lui ai signalé que ce n’était pas un comportement et que dans toute ma carrière, jamais un collègue ou un employeur n’avait eu ce genre d’attitude. Je suis partie.

Bien évidemment, des témoins étaient présents. D’une part, M. [V] pour ses propos et un autre salarié pour son doigt d’honneur.

Cette forme d’agression verbale et geste obscène au travail sont reconnus comme du harcèlement moral. Je tiens à préciser, que je n’ai pas répondu par la violence à ce dernier mais que par son comportement, il amenait à perte les emplois de chacun.

Si son attitude ou ses agissements n’ont jamais été signalés auparavant, sachez que je me tournerais vers les instances compétentes.

Vous comprendrez qu’il est inconcevable de travailler dans des conditions comme celle-ci et que le comportement du directeur est inacceptable.

Je ne suis pas responsable de la situation financière et administrative du [4] et de l’incompétence à gérer le CPM par M. [I] que vous avez d’ailleurs reconnu. J’effectue le travail qui m’a été congé avec toutes les difficultés qui en incombent et je trouve des solutions.

Comme je vous en ai fait part ainsi que M. [V], il est possible de sauver le CPM de la crise qu’il subit mais chacun doit y mettre du sien.

Mon seul but étant de sauver les emplois de tous et de poursuivre les actions du [4] en favorisant l’accès aux travailleurs handicapés comme vous l’avez toujours fait depuis de nombreuses années.

Si Monsieur [I] essaie de me faire licencier ou me pousser à démissionner, une procédure pour harcèlement moral et agression physique sera engagée à son encontre.

En tant que Président, il est de votre devoir de recadrer cette personne et de lui rappeler que les insultes et gestes violents at gestes obscènes sont punissables par la loi et c’est un motif de licenciement pour faute grave à son encontre.

De plus, je ne souhaite plus être en relation directs avec M. [I], ni même partager le même bureau.

Mes demandes, le compte rendu de mon travail, et autres vous seront directement adressés ainsi qu’à Monsieur [V] et Monsieur [L] le Trésorier comme je le fais actuellement

Sachez que je suis désolée de cette situation, mais qu’on aucun cas, on ne peut me reprocher quoi que ce soit puisque mon travail est fait et que le [4] est pratiquement en règle concernant l’administratif. Et bien sûr, aucun motif n’est valable de la part de M. [I] pour justifier son attitude agressive et geste obscène envers ma personne. Je ne suis pas responsable de la situation mais victime d’agressions verbales et de geste obscène de la part de Monsieur [I] [X] – Directeur du CPM.

J’adresse ce courrier à toutes fins utiles à mon service juridique et l’inspection du travail.'

— un courriel du 23 mars 2018 de Mme [D] à Mme [Y], M. [L] et M. [V] dans lequel elle revient sur le harcèlement qu’elle dit subir de la part de M. [I] et précise que M. [R] et M. [M] ont exprimé leur solidarité avec M. [I] et indique : "M. [I] A DE FACON INCONTESTABLE ligué une partie des salariés (la production) contre moi dans le seul but de me discréditer et de me faire partir.

(') Je ne peux pas travailler dans des conditions comme celle-ci.

L’unique responsable est M. [I]" ;

— un courriel du 24 mars 2018 du président, du trésorier et la secrétaire de l’association (le Bureau) la convoquant le 24 mars à 14h30 ;

— un courriel du 9 avril 2018 de Mme [D] sollicitant une formation sur :

'1) LA DSN (déclaration sociale nominative)

2} Quadra compta, paye, facturation (formation de base)

3) Une remise à niveau en comptabilité " sur son lieu de travail ou à 30 km maximum de son domicile et demandant divers aménagements (un jour minimum de télétravail, une diminution de son temps de pause repas pour terminer à 16h30 et un aménagement des horaires pendant les petites vacances scolaires’ ;

— un courriel du 12 avril 2018 de Mme [D] dans lequel elle explique avoir signalé à M. [I] qu’elle a fait une chute le 21 mars 2021 en sortant de chez elle pour aller travailler et précise que le directeur n’a fait aucune déclaration dans les 48 heures. Elle indique par ailleurs ne pas être responsable de l’erreur figurant dans son bulletin de salaire de décembre 2017 et fait état du non-respect par le directeur d’un accord concernant des jours à récupérer. Elle ajoute : "Ce qu’il ressort de tout ceci, j’espérais du soutien de votre part et l’arrêt des sarcasmes, et d’harcèlement moral. Je vous ai fait confiance’ Et en retour, vous avez donné tout pouvoir à Monsieur [I] en n’oubliant pas de rappeler devant tous les salariés que je n’étais qu’une simple salariée… Même si je ne suis qu’une simple salariée, vous m’avez demandé de réduire les coûts, de mettre en ordre la situation administrative qui n’a pas plus à Monsieur [I], qui d’ailleurs continue’ (') A ce jour, je viens le stress au ventre. En me demandant de quoi vais-je être accusée. On m’accuse de la mauvaise ambiance, d’une réduction de coût, de la situation globale du CPM…'.

— un dépôt de plainte au commissariat de police de Hyères du 26 juillet 2018 dans lequel elle dit avoir subi un harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique, M. [I], résultant de la découverte en février 2018 de dysfonctionnements financiers (trous dans la caisse) ;

— des arrêts de travail pour 'troubles anxieux réactionnels'.

29. En considération de ces éléments et des pièces versés aux débats, Mme [D] n’établit pas la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

30. Si les faits précis reprochés (bousculade, humiliations, brimades, geste déplacé) au directeur, M. [I], ne sont pas établis par Mme [D], il résulte néanmoins des écritures des parties que le directeur a, à l’occasion d’une réunion, présenté des excuses à la salariée. Il sera donc retenu que celui-ci a eu un comportement inadapté justifiant ces excuses.

31. Par contre, il ne ressort pas que la salariée dénonce en mars 2018 avant son licenciement des irrégularités dans la tenue de la comptabilité. Le 22 mars 2018, la secrétaire comptable, qui compte moins de quatre mois d’ancienneté, remet en cause la gestion administrative, la gestion du personnel et la gestion financière du directeur de l’association après qu’il ait, selon ses dires, indiqué la veille au trésorier que le travail de comptabilité n’était pas effectué. Elle dénonce ensuite de manière répétée son incompétence au président de l’association, au trésorier et à la secrétaire générale. Elle dit vouloir pour sa part "sauver le [4]« , »sauver les emplois de tous et de poursuivre les actions du [4]« en précisant que »chacun doit y mettre du sien". Elle ajoute refuser d’être en relation directe avec M. [I], de partager le même bureau et suggère sa révocation. Aucun élément ne permet en outre d’établir la remise en cause d’un accord concernant la prise de jours de récupération, ni un refus de formation notamment sur la DSN ou l’absence de sanction évoquée. La présence non contestée de trois personnes du côté de l’employeur lors de l’entretien préalable, représentant la gouvernance de l’association, ne permet pas enfin de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

32. La situation de harcèlement n’étant pas retenue, il convient de débouter Mme [D] de sa demande indemnitaire pour harcèlement moral.

Sur la rupture du contrat de travail :

Sur la nullité du licenciement :

33. Le licenciement d’un salarié victime de harcèlement moral est nul dès lors qu’il présente un lien avec des faits de harcèlement : soit que le licenciement trouve directement son origine dans ces faits ou leur dénonciation, soit que le licenciement soit dû la dégradation de l’état de santé du salarié rendant impossible son maintien dans l’entreprise (Soc., 29 juin 2011, n° 09-69.444).

34. La situation de harcèlement n’étant pas retenue, il y a lieu en outre de débouter la salariée de sa demande en nullité du licenciement avec les conséquences financières qui y sont attachées.

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement :

35. La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse concerne une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

36. En application de l’article L1232-6, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit énoncer des motifs précis c’est-à-dire matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse. La datation dans cette lettre des faits invoqués n’est pas nécessaire.

37. Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce.

38. Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.

39. Il est reproché à Mme [D], dans le cadre du licenciement, de présenter d’importantes lacunes dans la qualité du travail fourni, d’avoir commis de nombreuses erreurs dans ses fonctions de secrétaire comptable, occasionné une perte de temps, outrepassé ses attributions, dénigré sa hiérarchie, enfreint les règles de confidentialité, porté atteinte à l’image de l’association, manqué de respect envers sa hiérarchie, cherché à créer une mésentente au sein de l’équipe, critiqué l’association et sa gestion, et fait preuve d’insubordination.

40. La salariée conteste chacun de ces motifs.

41. Le mandataire liquidateur souligne qu’après que des manquements ont été relevés par le directeur financier, Mme [D] a adopté une attitude de dénigrement.

42. Le mandataire liquidateur communique les pièces suivantes :

— un journal comptable comportant des erreurs de saisies (prélèvement dans la colonne recettes, versements dans la colonne dépenses) ;

— un budget prévisionnel en déséquilibre ;

— une attestation de Mme [K], chargée d’accueil, qui explique avoir d’abord trouvé Mme [D] sympathique puis indique que celle-ci « a voulu imposer sa loi, ses règles ». Elle dit ne pas avoir réalisé d’emblée 'ce qu’elle manigançait', qu’ 'elle passait des heures enfermée avec M. [V] pour 'parler', ou 'déblatérer’ sur les compétences des uns, du travail mal fait des autres'. Elle relate qu’elle lui 'racontait l’incompétence de M. [I] le Directeur, les erreurs des uns et des autres’ puis a essayé de l’utiliser comme 'informatrice', 'sa taupe'. Elle décrit M. [I] qu’elle connaît depuis 20 ans comme une personne calme, toujours prêt à aider les autres et précise que la 'chaleureuse entente est un peu revenue’ après le départ de Mme [D] ;

— une attestation de M. [M], salarié de l’association, qui décrit M. [I] comme "quelqu’un de profondément humain et compréhensif';

— une attestation de M. [P], salarié de l’association, qui explique avoir rencontré Mme [D] à son retour d’arrêt maladie laquelle lui a indiqué "avoir été mandaté car le conseil d’administration du [4]«   »pour remettre de l’ordre, son poste était celui de DRH et qu’à ce titre nous devions lui obéir en tout point« , a évoqué son »arrêt de travail de complaisance« , affirmé qu’on allait »rapidement mettre un terme« à son »contrat« , en relevant »le coût exorbitant« de son »salaire". Il ajoute que Mme [D] refusait parfois catégoriquement d’établir des factures même urgentes, qu’elle "claironnait dans le couloir que tous les salariés du [4] étaient des incompétents" ;

— une attestation de M. [Z], salarié de l’association, qui indique que Mme [D] « ne faisait pas son travail sérieusement », que les factures à établir dans la journée n’étaient souvent pas faites et devaient être réalisées par M. [I]. Il ajoute que Mme [D] a essayé de « monter » les salariés contre le directeur, critiquait toujours son travail et évoque une meilleure ambiance au sein de l’association après son départ ;

— une attestation de M. [O], salarié de l’association, qui relate que pendant la période où Mme [D] a été salariée dans l’association, « l’ambiance et la solidarité » ont été « bouleversées » et remplacées par de « vives tensions », un « climat de suspicion et assez délétère » avec « une critique systématique de sa part des employés de la production et au sein même de la direction ».

— le courriel du 22 mars 2018 à 11h49 adressé par Mme [D] à Mme [Y], M. [L] et M. [V] rappelé plus haut.

43. Au vu de ces éléments, le liquidateur judiciaire justifie d’erreurs de saisies dans les journaux comptables (prélèvement dans la colonne recettes, versements dans la colonne dépenses) et d’un budget prévisionnel en déséquilibre. Il établit également que la salariée, ayant quelques mois d’ancienneté, a outrepassé ses attributions en s’octroyant des missions qui n’étaient pas les siennes, a remis en cause de manière systématique son supérieur hiérarchique, lui a manqué de respect et a dénigré d’autres salariés. Ainsi, le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse. La demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera en conséquence rejetée.

Sur l’irrégularité du licenciement :

44. S’il est admis que l’employeur puisse se faire assister par une personne appartenant au personnel de l’entreprise, l’usage de cette faculté de doit pas lui permettre de détourner l’entretien préalable au licenciement de son objet et le transformer en enquête, notamment pour la présence de témoins ou d’un trop grand nombre de personnes assistant l’employeur.

45. En l’espèce, il est constant que lors de l’entretien préalable, le président de l’association était accompagné de deux autres personnes : Mme [Y], secrétaire générale et M. [L], trésorier.

46. Pour autant, il ne ressort pas que l’entretien ait en l’espèce été détourné de son objet et que la présence des trois représentants de l’employeur face à la salariée et au représentant syndical ait pour pour conséquence de le transformer en enquête. La gouvernance de l’association rendait légitime une décision plus collégiale dans l’appréciation de la faute de la salariée, étant relevée que Mme [D] elle-même s’adressait dans ses courriers au président, au trésorier et à la secrétaire générale. La demande d’indemnité pour irrégularité de la procédure sera en conséquence rejetée.

Sur la demande de dommages et intérêts pour procédure abusive et dilatoire :

47. L’article 32-1 du code de procédure civile dispose que celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamnée à une amende civile d’un maximum de 10 000 euros sans préjudice des dommages et intérêts qui seraient réclamés.

48. Le mandataire liquidateur sollicite le paiement d’une somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive en soutenant que la salariée a fait preuve de mauvaise foi, a notamment tenté de faire licencier le directeur de l’association, adressé un courrier à l’inspection du travail après réception de la lettre de licenciement. Il ajoute avoir dû porter plainte avec constitution de partie civile suite à l’établissement par la salariée d’un faux, à savoir une transaction aux termes de laquelle l’association se serait engagée à lui régler 20 000 euros. La salariée ne répond pas sur ce point. Il indique enfin avoir été averti par son employeur ultérieur du détournement par Mme [D] de documents confidentiels de l’association et produit pour en justifier un procès-verbal de constat d’huissier constatant sur le réseau du cabinet [3] 122 fichiers traitant du CPM.

49. En l’espèce, dès lors qu’il est fait droit au moins pour partie aux demandes de Mme [D], son action ne saurait être qualifiée d’abusive. La demande de dommages et intérêts pour procédure abusive et dilatoire sera en conséquence rejetée.

Sur la fixation des créances au passif :

50. La présente décision ne peut tendre qu’à la fixation des créances.

Sur les demandes accessoires :

51. En l’absence de caractérisation des conditions requises par l’article L. 622-17 du code du commerce, la créance de dépens et de frais irrépétibles ne peut faire l’objet que d’une fixation.

52. Les dépens de première instance et d’appel seront mis au passif de la procédure collective de l’association [4], qui succombe partiellement. Il n’y a pas lieu de condamner la SELARL [8], prise en la personne de Maître [H] [A], ès qualités de mandataire liquidateur de l’association [4] au paiement d’une indemnité au titre des frais irrépétibles. L’ensemble des demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile seront rejetées.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement déféré sauf en ce qu’il a rejeté la demande de prime conventionnelle de 13ème mois, a condamné Mme [U] [D] à verser à l’association [4] la somme d’un euro symbolique à titre de dommages et intérêts en réparation de son image ternie ;

STATUANT à nouveau ;

FIXE la créance de Mme [U] [D] au passif de la procédure collective de l’association [4] à la somme de 874,41 euros au titre de la période de décembre 2017 à juillet 2018, ainsi que 87,41 euros de congés payés afférents ;

REJETTE la demande de dommages et intérêts pour procédure abusive et dilatoire ;

FIXE les dépens de première instance et d’appel au passif de la procédure collective de l’association [4] ;

REJETTE les demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT