COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 06 MARS 2026

N° 2026/103

Rôle N° RG 22/08034 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJQLC

[R] [O]

C/

S.A. [1] ([1])

Copie exécutoire délivrée

le : 06 Mars 2026

à :

— M^e Dominique CESARI

— M^e Julien MEUNIER

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DRAGUIGNAN en date du 08 Avril 2022 enregistré au répertoire général sous le n° F 18/00206.

APPELANTE

Madame [R] [O], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Dominique CESARI, avocat au barreau de NICE

INTIMEE

S.A. [1] ([1]), sise [Adresse 2]

représentée par M^e Julien MEUNIER, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par M^e Olivier LEROY, avocat au barreau de TOULON

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été appelée le 08 Janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère

Madame Audrey BOITAUD, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Agnès BAYLE.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 06 Mars 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 06 Mars 2026

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

1. Mme [R] [O] a été embauchée à temps plein, par la SA [1] suivant contrat à durée indéterminée à compter du 1er octobre 1997.

2. Le 25 janvier 2017, la SA [1] a notifié un avertissement à Mme [O], qui l’a contesté par lettre recommandée avec accusé de réception du 1re mars 2017.

3. Mme [O] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 19 décembre 2018, le conseil de prud’hommes de Draguignan de diverses demandes portant sur l’exécution du contrat de travail.

4. Le 23 janvier 2019, Mme [O] a été placée en arrêt de travail et n’a pas repris son poste. Le 29 avril 2019, elle a été déclarée inapte définitivement à son poste de travail avec la mention 'Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

5. Par courrier du 27 septembre 2019, l’inspection du travail a autorisé le licenciement de Mme [O], qui détenait un mandat de conseillère du salarié. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 4 octobre 2019, la salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

6. Par jugement du 8 avril 2022 notifié à Mme [O] le 5 mai 2022, le conseil de prud’hommes de Draguignan, section commerce, a ainsi statué :

— déboute Mme [R] [O] de l’intégralité de ses demandes ;

— condamne Mme [R] [O] aux entiers dépens ;

— déboute la SAS [1] de ses demandes reconventionnelles.

7. Par déclaration du 3 juin 2022 notifiée par voie électronique, Mme [O] a interjeté appel de ce jugement.

8. Dans ses dernières conclusions notifiées au greffe par voie électronique le 23 décembre 2025 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, Mme [O], appelante, demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Draguignan en ce qu’il :

— l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes,

— l’a condamnée aux entiers dépens,

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Draguignan en ce qu’il a débouté la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

statuant à nouveau :

— la déclarer recevable en son appel, ses conclusions et bien fondée en ses demandes,

— débouter en conséquence la société [1] de l’ensemble de ses demandes,

— juger qu’elle a été victime de harcèlement moral de la part de la société [1],

— juger que la société [1] a, en toutes hypothèses, exécuté de manière fautive le contrat de travail,

— juger que l’avertissement notifié à la salariée le 25 janvier 2017 est infondé,

— à titre principal, de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société [1],

— à titre subsidiaire, de juger son licenciement pour inaptitude notifié le 4 octobre 2019, nul et en toutes hypothèses sans cause réelle et sérieuse,

— en conséquence annuler l’avertissement notifié le 25 janvier 2017,

— condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes :

—  72 538,50 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et, subsidiairement, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  17 125,15 euros à titre d’indemnité de licenciement (à parfaire),

—  4 835,90 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  483,59 euros au titre de l’incidence de congés payés sur préavis,

—  12 975,58 euros à titre d’indemnité pour violation du statut protecteur,

—  10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et, en toutes hypothèses, exécution fautive du contrat de travail,

—  5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral,

—  10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de

sécurité,

—  3 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour usage abusif du pouvoir disciplinaire,

— condamner la société [1] à supporter les entiers dépens,

— condamner la société [1] à lui verser la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

9. Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 27 novembre 2025 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, la SA [2], demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Draguignan, en ce qu’il a débouté Mme [O] de ses demandes salariales et indemnitaires au titre de la résiliation judiciaire de son contrat de travail ;

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Draguignan en ce qu’il a débouté Mme [O] de ses demandes salariales et indemnitaires au titre de la requalification de son licenciement pour inaptitude en un licenciement nul, voire sans cause réelle et sérieuse ;

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Draguignan en ce qu’il a débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

statuant à nouveau,

— juger la demande de résiliation judiciaire de Mme [O] irrecevable ;

— débouter Mme [O] de l’intégralité de ses demandes salariales et indemnitaires ;

— débouter Mme [O] de l’intégralité des demandes salariales et indemnitaires suivantes :

—  72 538,50 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse ;

—  17 125,15 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  4 835,90 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  483,59 euros au titre des congés payés y afférents ;

—  12 975,58 euros à titre de dommages-intérêts pour violation du statut protecteur ;

—  10 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et en toute hypothèse exécution fautive du contrat de travail ;

—  5 000 euros nets à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral ;

—  10 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité résultat ;

—  3 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour usage abusif du pouvoir disciplinaire; – 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner Mme [O] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamner Mme [O] aux entiers dépens.

10. Une ordonnance de clôture est intervenue le 26 décembre 2025, renvoyant la cause et les parties à l’audience des plaidoiries du 8 janvier suivant.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution du contrat de travail :

Sur la demande d’annulation de l’avertissement notifié du 25 janvier 2017 :

11. Selon l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

12. En vertu de l’article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit à la juridiction les éléments retenus pour prendre la sanction.

13. Selon l’article L.1333-2, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

14. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

15. Sur ce fondement, aucune des parties ne supporte directement la charge de la preuve, mais il appartient à l’employeur de fournir au juge les éléments retenus pour prononcer la sanction contestée.

16. Par courrier avec accusé de réception du 25 janvier 2017, la SA [1] a notifié un avertissement à Mme [O] dans les termes suivants :

« Mme,

En date du 20 décembre 2016, par lettre remise en main propre contre décharge, vous avez été convoquée à un entretien préalable fixé au mercredi 4 janvier 2017 à 10 heures pour entendre vous explications quant aux fautes qui vous sont reprochées. Vous vous êtes présentée à cet entretien accompagnée de Monsieur [A] [X] représentant du personnel.

Contrairement aux propos tenus par Monsieur [X] qui s’est exprimé pendant tout l’entretien en votre nom, vous connaissiez parfaitement l’objet de la convocation à l’entretien du 4 janvier 2017, car dès le 9 décembre, dans un mail je vous précisais que nous en rediscuterions le lundi 12 décembre 2016 ce qui a eu lieu.

Par ailleurs lorsque je vous ai remis la convocation en main propre, je vous ai indiqué que nous reviendrons sur les faits du 9 décembre 2016.

Au cours de cet entretien, je vous ai fait état des faits suivants qui sont survenus le vendredi 9

décembre 2016 :

La DGAL, (direction générale de l’alimentation), vous a en effet téléphoné vers 16 heures sans obtenir de réponse.

Ce jour-là, j’ai été en déplacement à l’extérieur de l’entreprise.

Puis, la DGAL m’a appelé sur mon portable professionnel à 16h15 demandant à vous joindre. L’appel de la DGAL a été à nouveau transmis sur votre ligne à [1].

Là encore, la communication n’a pas abouti, la DGAL ne vous ayant pas eu en ligne.

Je suis revenue en centrale vers 16h45 et je vous ai demandé si vous aviez pris connaissance du mail transmis par la DGAL, vous m’avez répondu par la négative.

À mon arrivée, je vous ai demandé de bien vouloir rester un instant le temps de lire le mail de

la DGAL et de découvrir l’urgence de la situation. J’ai alors commencé à lire le mail à voix haute et vous êtes partis en souhaitant un bon week-end ! Je tiens à souligner le fait que vous avez quitté votre poste de travail sans connaître la gravité et l’urgence de l’alerte.

[W] [N]-[M] est témoin de ce comportement et des faits.

Le refus de rester au-delà certes de votre heure de fin de poste juste le temps de traiter ce mail et de définir le plan d’action à mener, constitue un acte d’insubordination.

La semaine était terminée et votre fin de poste de la journée était dépassée mais je vous ai clairement demandé de rester utilisant mon pouvoir hiérarchique de déclenchement d’une heure supplémentaire.

En outre, compte tenu de l’urgence et de l’importance de l’action demandée par la DGAL, j’ai noté que l’accusé de réception du mail de la DGAL, par vos soins a eu lieu le lundi 12 décembre 2016 à seulement 10h49.

Les termes du mail que la DGAL, vous a adressé étaient les suivants :

'Vous voudrez bien trouver ci-joint un message d’alerte concernant les filets de cabillaud congelés corrompus LOT 6270 et 6291 DLUO 16.12.2016 origine Russie via import CE PITTMAN SEAFOOD BRUGE agrément BE VE1216. Merci de bien vouloir procéder au blocage de ces produits dans les meilleurs délais et les tenir à disposition de nos services pour réalisation de prélèvements. Cordialement.'

Je vous rappelle que nous étions sur une alerte alimentaire qui aurait pu avoir des conséquences majeures en termes de santé de nos consommateurs et porter atteinte à l’image de l’enseigne.

Depuis mon arrivée au poste de chef de département QHSE en novembre 2014, vous m’avez demandé de nombreuses fois de quitter votre poste de travail plus tôt ou de modifier vos horaires de travail pour convenances personnelles, (kiné, yoga, ostéopathe, restaurant.)

Ce que je vous ai accordé.

A contrario, la première fois que je vous ai demandé de rester quelques instants de plus, vous

partez sans aucune explication et en pleine situation urgente, ce qui démontre une non-implication et un acte d’insubordination caractérisée d’autant plus grave qu’il porte sur la mission principale vous incombe qui est la procédure de retrait des produits.

Lors de votre entretien annuel du 2 janvier 2016, je vous ai déjà alerté sur des actes d’insubordination datant des 14 et 24 décembre 2015.

À l’exposé de ces faits, vous n’avez apporté aucune réponse ou explication et avez systématiquement indiqué que vous ne répondriez que par écrit, vous avez refusé toute forme e dialogue oral laissant même Monsieur [A] [X] vous représenter et non plus assister comme le prévoit la loi.

Compte tenu des faits et conformément à l’article 6 de notre règlement intérieur qui prévoit expressément comme fait fautif : « le fait de quitter son poste de travail sans autorisation du chef de service sauf dans le cas des dispositions prévues à l’article. Il est néanmoins précisé que d’une part en application de l’article L4131-3 (-4) du code du travail cette interdiction ne saurait s’appliquer en cas de danger graves et imminents’ »

Au regard des faits exposés ci-dessus j’ai pris la décision de vous sanctionner par un avertissement.

Je vous prie à l’avenir d’être particulièrement vigilante quant à votre implication dans la mission qui nous est confiée et au respect de votre hiérarchie.

En espérant que cet avertissement permettra de réagir positivement afin qu’une telle situation

ne se produise plus à l’avenir…'

17. L’employeur justifie qu’une alerte alimentaire concernant des filets de cabillaud congelés corrompus a été effectuée le 9 décembre 2016 par la direction départementale de la protection des populations ; qu’il était demandé 'le retrait immédiat de la consommation publique des produits litigieux'. Il communique une attestation de Mme [N], ingénieux QHSE, qui indique qu’elle était présente le 9 décembre 2016, aux alentours de 16h45, lorsque Mme [U] a demandé à Mme [O] (assistante qualité), sur le point de partir, de 'rester un instant le temps de lire un email de la DGAL'. Elle précise qu’ 'alors que Mme [U] a commencé cette lecture à voix haute, Mme [R] [O] l’a interrompu en disant « bon weekend » tout en s’en allant.'

18. Mme [O] dément que Mme [U] lui ait demandé de rester le 9 décembre 2016. Elle conteste également avoir attendu le 12 décembre 2016 à 9h50 pour procéder à une recherche de traçabilité des produits litigieux.

19. Après examen des pièces communiquées, la cour retient que l’avertissement, qui représente la sanction la plus légère, était justifié au regard de l’urgence de la situation et des fonctions exercées par le salarié ; que Mme [U], chef du département QHSE, a traité la demande urgente de la DDPE le 9 décembre 2016 à 17h00, 17h32 et 18h18 ; que Mme [O] est intervenue le 9 décembre 2016 à 9h42 en transférant des courriels précédents des 5 et 6 décembre 2016 portant sur la traçabilité et l’isolement des mêmes produits ; que ce n’est que dans un second temps qu’il est apparu qu’une action avait déjà été effectuée concernant les mêmes produits quelques jours avant l’alerte. La demande d’annulation de la sanction et la demande afférente de dommages et intérêts pour usage abusif du pouvoir disciplinaire seront en conséquence rejetées.

Sur le harcèlement moral :

20. Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

21. Selon l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

22. En application de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

23. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

24. Mme [O] allègue avoir subi un harcèlement moral à compter de 2015, après l’arrivée de Mme [L] [U] le 3 novembre 2014 au sein de l’entreprise en qualité de responsable de service. Elle invoque les éléments de fait suivants, qui, selon elle, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral :

— un abus dans l’usage du pouvoir disciplinaire ;

— l’attribution de tâches en dehors de ses attributions ;

— une pression constante et une surcharge de travail permanente en dépit d’appels à l’aide ;

— un manque cruel d’effectif et de moyen ;

— un management harcelant ;

— des remarques désobligeantes et critiques infondées ;

— un refus discriminatoire de poser des congés payés.

25. La salariée ajoute avoir été placée en arrêt de travail à plusieurs reprises en faisant un lien direct avec le comportement de sa responsable hiérarchique et s’être vue prescrire un traitement médicamenteux à base d’antidépresseurs.

26. Mme [O] justifie que Mme [U], cheffe du département QHSE, lui a reproché par courriel le 4 janvier 2016 d’avoir adressé à sa place les voeux au nom du département alors qu’elle lui avait indiqué qu’elle s’en chargerait à son retour de congés et lui a refusé près de trois ans plus tard un jour de congé le 31 décembre 2018, en l’absence de M. [H] chargé d’assurer 'la suppléance sur les SIRA'.

27. La salariée n’établit pas sinon avoir été sanctionnée en raison de ses horaires, avoir été contrainte d’exécuter des tâches ne relevant pas de ses fonctions d’assistante qualité et confrontée à une surcharge de travail. Elle ne démontre pas davantage par les pièces communiquées aux débats l’existence d’un management harcelant et d’avoir été la cible, de la part de sa responsable hiérarchique, de 'remarques désobligeantes’ ou de 'critiques infondées'.

28. En considération de ces éléments, Mme [O] n’établit pas la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

29. L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

30. Aux termes des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

31. Ne méconnaît pas son obligation légale de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

32. Mme [O] reproche à l’employeur de ne pas avoir réagi après qu’elle l’ait alerté par le truchement de son conseil par courrier du 20 juin 2018 sur la dégradation de ses conditions de travail. Elle communique le courrier ayant pour objet 'Mise en demeure et tentative de résolution amiable du litige dans les intérêts de Madame [R] [O]' dans lequel sont évoqués un harcèlement moral de la responsable hiérarchique, Mme [U] avec notamment des reproches infondés liés à des corrections de pointage, une différence de traitement concernant les congés payés durant l’été 2015, un avertissement injustifié et vexatoire et une dégradation de ses conditions de travail ayant entraîné des arrêts de travail du 1er au 22 juin 2017 et du 19 au 25 février 2018.

33. L’employeur verse aux débats le compte-rendu d’une enquête CHSCT effectuée à la demande de la direction et portant sur l’ambiance au sein du service QHSE. Mme [O] a été invitée pour être auditionnée mais était, selon le compte-rendu, 'absente'. L’enquête du CHSCT conclut en ces termes :

'Après échanges entre le 24/07/18 et le 27/07/18 avec l’ensemble des personnels de ce service à l’exception d’une personne absence, il ressort en synthèse que:

1- Toutes les personnes auditées sont d’accord pour dire que le responsable du service est à l’écoute de toute l’équipe;

2- Le fait d’avoir plusieurs bureaux pour un même service est de nature à freiner la communication entre les membres.

3- Les personnes entendues relèvent toutes qu’une personne a un comportement anormal (tendance négative) : à chaque réunion de service, cette personne critique systématiquement la façon de faire, se plaint d’être débordée, ferme ses tiroirs à clefs etc.

4- Le responsable de service a mis en place des suppléances sur les deux fonctions litiges et retraits de vente pour pallier aux absences diverses ou pour congés et ainsi, limiter les retards dans les traitements à la reprise du poste.'

34. En l’état de ces éléments, l’employeur justifie avoir rempli ses obligations en matière de sécurité suite à l’alerte de Mme [O] en juin 2018. Le harcèlement moral invoqué ayant par ailleurs été écarté dans les développements précédents, il convient de débouter la salariée de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral ou exécution fautive du contrat de travail ainsi que de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

35. La demande indemnitaire au titre préjudice moral, qui est fondée sur les mêmes manquements que ceux invoqués à l’appui des demandes pécuniaires liées au harcèlement moral et à l’inexécution de l’obligation de sécurité, sera également rejetée.

Sur la rupture du contrat de travail :

Sur la demande de résiliation judiciaire :

36. Dans le cas où une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l’administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement, qu’il ne lui appartient pas en revanche, dans l’exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d’un harcèlement moral dont l’effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail. Ce faisant, l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations. Toutefois, le juge ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire postérieurement au prononcé du licenciement notifié sur le fondement d’une autorisation administrative de licenciement accordée à l’employeur.

37. Il en résulte, ainsi que le relève la société intimée, que la cour ne peut se prononcer sur la demande de résiliation judiciaire présenté par la salariée. Cette demande est en conséquence déclarée irrecevable.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse :

38. Si le juge judiciaire reste compétent pour allouer des dommages et intérêts au salarié au titre des fautes commises par l’employeur pendant la période antérieure au licenciement, il ne peut apprécier ces fautes lorsque les manquements invoqués par le salarié ont nécessairement été contrôlés par l’autorité administrative dans le cadre de la procédure d’autorisation. (Soc., 29 septembre 2010, n° 09-41.127)

39. A titre subsidiaire, la salariée soutient que son licenciement pour inaptitude est nul et à défaut sans cause réelle et sérieuse. Elle renvoie aux mêmes moyens développés au soutien de la demande de résiliation judiciaire reposant sur une situation de harcèlement moral et un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

40. Il est d’abord relevé qu’aux termes de sa décision du 25 septembre 2019, l’inspection du travail n’a pas examiné les manquements invoqués par Mme [O]. Il ressort ensuite des développements qui précèdent que le harcèlement moral et le manquement à l’obligation de sécurité ont été écartés. La demande de nullité du licenciement et les demandes financières afférentes sont donc rejetées de même que celles au titre du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur la demande d’indemnité pour violation du statut protecteur :

41. Le salarié licencié sans autorisation administrative et qui ne demande pas sa réintégration a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale aux salaires qu’il aurait dû percevoir entre son éviction et jusqu’à l’expiration de la période de protection, s’ il présente cette demande avant cette date.

42. En l’espèce, la salariée a été licenciée après autorisation de l’inspection du travail du 25 septembre 2019. La demande de paiement des salaires jusqu’au terme prévu du mandat de conseillère du salarié (15 mars 2020) est en conséquence rejetée.

Sur les demandes accessoires :

43. Succombant dans son recours, Mme [O] supportera les dépens d’appel. Au regard de la situation respective des parties, il n’est pas inéquitable de laisser à chacune ses frais irrépétibles non compris dans les dépens. Elles seront donc déboutées de leur demande respective au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement déféré sauf à préciser que la demande de résiliation judiciaire est irrecevable ;

Y AJOUTANT,

DECLARE la demande de résiliation judiciaire irrecevable ;

CONDAMNE Mme [R] [O] aux dépens d’appel ;

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel';

DEBOUTE les parties de leur demande respective au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT