C 2

N° RG 21/04008

N° Portalis DBVM-V-B7F-LBO6

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

M^e Céline BRUNET

M^e Typhaine ROUSSELLET

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 14 SEPTEMBRE 2023

Appel d’une décision (N° RG 20/00217)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Bourgoin-Jallieu

en date du 14 septembre 2021

suivant déclaration d’appel du 22 septembre 2021

APPELANT :

Monsieur [V] [U]

né le 27 Mars 1980 à [Localité 3]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représenté par M^e Céline BRUNET, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE :

S.A.S. NEMERA LA VERPILLIERE Prise en la personne de son représentant moral, domicilié audit siège en cette qualité,

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée par M^e Typhaine ROUSSELLET, avocat postulant au barreau de GRENOBLE

et par M^e Jérôme COCHET de la SCP O. RENAULT ASSOCIÉS, avocat plaidant au barreau de LYON substitué par M^e Amira GRAGUEB CHATTI, avocat au barreau de LYON,

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

M. Pascal VERGUCHT, Conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 07 juin 2023,

Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président chargé du rapport, assisté de M^me Carole COLAS, Greffière, a entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, les parties ne s’y étant pas opposées conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 14 septembre 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 14 septembre 2023.

EXPOSE DU LITIGE

M. [V] [U], né le 27 mars 1980, a été embauché le 4 avril 2018 par la société par actions simplifiée (SAS) Nemera La Verpillière, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de «'program manager'», statut cadre, coefficient 910 de la convention collective de la plasturgie.

Par courrier en date du 3 avril 2020, M. [V] [U] a été convoqué par la SAS Nemera La Verpillière à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 4 mai 2020.

Par courrier en date du 14 avril 2020, M. [V] [U] a contesté la mise en 'uvre de la procédure préalable au licenciement, en invoquant notamment le fait que des négociations en vue d’une rupture conventionnelle avaient été engagées avec la SAS Nemera La Verpillière.

Par lettre en date du 11 mai 2020, la SAS Nemera La Verpillière a notifié à M. [V] [U] son licenciement pour insuffisance professionnelle caractérisée notamment par une mauvaise gestion de la profitabilité des projets ainsi que des lacunes en matière de communication et de gestion des relations professionnelles.

Par courrier en date du 19 mai 2020, M. [V] [U] a contesté son licenciement en précisant ne pas s’opposer à une issue amiable au litige.

Par requête en date du 1er juillet 2020, M. [V] [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Bourgoin-Jallieu aux fins de contester son licenciement.

La SAS Nemera La Verpillière s’est opposée aux prétentions adverses et a soulevé l’irrecevabilité de pièces produites par M. [V] [U], rédigées en langue anglaise.

Par jugement en date du 14 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de Bourgoin-Jallieu a':

Déclaré irrecevables toutes les pièces en anglais';

Dit et jugé que le licenciement de M. [V] [U] par la SAS Nemera La Verpillière repose sur une insuffisance professionnelle, cause réelle et sérieuse ;

Dit et jugé que la SAS Nemera La Verpillière a exécuté de manière loyale le contrat de travail,

Dit et jugé que la SAS Nemera La Verpillière n’a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat à l’encontre de M. [V] [U],

Par conséquent,

Débouté M. [V] [U] de l’ensemble de ses demandes ;

Débouté la SAS Nemera La Verpillière de sa demande reconventionnelle au titre de l’article'700 du code de procédure civile ;

Dit que chaque partie supportera ses propres dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 15 septembre 2021.

Par déclaration en date du 22 septembre 2021, M. [V] [U] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 23 février 2023, M. [V] [U] sollicite de la cour de':

Vu les articles L. 1235-3, L. 1222-1, L. 4121-1, et L. 4221-2 du code du travail

Vu l’article 1240 du code civil

Vu la convention collective de la plasturgie

Vu les articles 515 et 700 du code de procédure

Vu la jurisprudence précitée

Vu la présente requête et les pièces versées aux débats

Réformer le jugement du 14 septembre 2021 en ce qu’il a jugé que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse ;

Réformer le jugement du 14 septembre 2021 en ce qu’il a jugé que le licenciement n’était pas intervenu dans des circonstances brutales et vexatoires ;

Réformer le jugement du 14 septembre 2021 en ce qu’il a jugé que la SAS Nemera La Verpillière n’avait pas exécuté de manière déloyale le contrat de travail ;

Réformer le jugement du 14 septembre 2021 en ce qu’il a jugé que la SAS Nemera La Verpillière n’avait pas manqué à son obligation de sécurité de résultat ;

Réformer le jugement du 14 septembre 2021 en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses moyens, fins et prétentions à l’encontre de la SAS Nemera La Verpillière.

Et que statuant à nouveau

Dire et juger que son licenciement était sans cause réel et sérieuse ;

Dire et juger qu’il est intervenu dans des circonstances brutales et vexatoires';

Dire et juger que la SAS Nemera La Verpillière a exécuté de manière déloyale le contrat de travail';

Dire et juger qu’elle a manqué à son encontre à son obligation de sécurité de résultat

En conséquence

Condamner la SAS Nemera La Verpillière à payer à M. [V] [U] les sommes suivantes :

— Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse': 46.627,44 € nets, et à titre subsidiaire 27.199,34 € nets,

— Dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire': 5.000 € nets,

— Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail': 5.000 € nets,

— Dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat': 5.000 € nets,

— Article 700 du code de procédure civile': 3.000,00 € nets,

Ordonner le versement des intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil, avec capitalisation

Mettre les dépens à la charge de la SAS Nemera La Verpillière.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 11 mars 2022, la’SAS’Nemera La Verpillière sollicite de la cour de':

In limine litis :

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bourgoin-Jallieu en ce qu’il a déclaré les pièces rédigées en anglais irrecevables.

Et à tout le moins,

Rejeter le document versé en annexe des conclusions et du bordereau de communication des pièces ;

En conséquence,

Considérer qu’il n’existe aucune traduction valable

En conséquence,

Rejeter les pièces rédigées en anglais

Au surplus,

Confirmer l’entier jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bourgoin-Jallieu en ce qu’il a :

— Constaté le caractère réel et sérieux du licenciement prononcé à l’encontre de M. [V] [U]

— Dit et jugé que le licenciement est donc bien fondé

— Dit et jugé que la SAS Nemera La Verpillière a exécuté de manière loyale le contrat de travail

— Dit et jugé que la SAS Nemera La Verpillière n’a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat à l’encontre de M. [V] [U]

En conséquence :

Débouter M. [V] [U] de l’intégralité de ses demandes formulées de ce chef

En tout état de cause,

Débouter M. [V] [U] du surplus de ses demandes

Le condamner au paiement de la somme de 3 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 30 mars 2023. L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 7 juin 2023, a été mise en délibéré au'14 septembre 2023.

MOTIFS DE L’ARRÊT

1 – Sur la recevabilité des pièces’rédigées en anglais

En application de l’article 9 du code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention.

Si l’ordonnance de [Localité 4] du 25 août 1539 ne vise que les actes de procédure, le juge est fondé, dans l’exercice de son pouvoir souverain et sans méconnaître l’article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, à écarter comme élément de preuve un document écrit en langue étrangère, faute de production d’une traduction en langue française.

En l’espèce, M. [V] [U] produit une série de courriels et plusieurs documents rédigés en langue anglaise, accompagnés d’une traduction libre, jointe directement à la pièce traduite.

Contrairement à ce que soutient l’employeur, ces traductions ne sont pas illisibles et ne portent pas sur des courriels non versés aux débats.

Par ailleurs, quand bien même certaines traductions comportent des observations de la part du salarié, ces dernières n’entachent pas la valeur probante des pièces, dès lors que l’employeur a pu y répondre en vertu du principe du contradictoire.

Enfin, la cour constate que l’employeur produit également des pièces rédigées en anglais, telles que la fiche de poste, dont la traduction, libre également, n’est pas versée avec ladite pièce, mais incluse dans les conclusions et, de ce fait, est commentée.

Dès lors, il résulte des énonciations précédentes que les parties ont pu librement débattre des traductions libres produites par les parties de sorte qu’il n’y a pas lieu de rejeter les pièces en anglais versées par le salarié.

Par infirmation du jugement entrepris, il convient donc de débouter la SAS Nemera La Verpillière de sa demande de rejet des pièces contestées.

2 – Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent:

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du même code prévoit que l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé,

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique,

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux,

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux’articles L. 1152-1'et’L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article’L. 1142-2-1,

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle,

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Il convient de rappeler qu’il incombe, en cas de litige, à l’employeur, tenu d’assurer l’effectivité de l’obligation de prévention mise à sa charge, de justifier qu’il a pris les mesures suffisantes pour s’acquitter de cette obligation.

En l’espèce, M. [V] [U] reproche à la société Nemera La Verpillière d’avoir manqué à son obligation de sécurité en ne prenant pas en compte, dans l’évaluation de la charge de travail du salarié, les difficultés rencontrées dans l’exercice de ses fonctions, à savoir d’avoir dû occuper seul un poste imparti à trois personnes chez le client, d’avoir pallié les carences d’un «'co-chef'» de projet, d’avoir géré l’incompétence et les mensonges du «'program manager'» de l’usine, et d’avoir fait office de commercial dans l’attente d’un recrutement, outre la gestion d’un client difficile, et ce alors qu’il présentait une situation de famille particulière avec deux enfants souffrant d’un handicap ; ce dont la société avait connaissance.

L’employeur produit un compte-rendu d’entretien annuel de suivi du forfait-jours en date du'19'avril 2019 mentionnant que le salarié avait signalé une charge de travail trop élevée, et précisé qu’il se trouvait contraint de pallier un manque de compétences de ses collaborateurs et qu’il souhaitait des aménagements en tant que parent de deux enfants handicapés.

Toutefois, l’employeur ne produit aucun autre élément permettant d’établir qu’il aurait adopté des mesures concernant l’évaluation de la charge de travail du salarié ou la prévention des risques professionnels liés à une surcharge, telles que la mise en place de facteurs d’évaluation ou d’aménagements, contrairement à ce qu’il allègue.

Or, il ressort d’un courriel du 20 décembre 2019 que M. [T] [K], manager de M.'[U], admettait la réalité des difficultés exposées en indiquant que «'différents facteurs extérieurs influent sur ces situations, mais ['] tu en partages quand même une responsabilité'».

Aussi, par courriel en date du 14 février 2020, M. [V] [U] informait M.'[T] [K] qu’il «'ne voulai[t] pas ce rôle de PM lead si c’est pour [se] faire engueuler pour tout ce que l’équipe BG ne fait pas, sans avoir aucun levier sur eux'», et qu’il avait «'beaucoup trop de choses en ce moment pour passer 1/2j à faire son planning, à moins que tu souhaites revoir mes priorités.'».

Pour autant, la SAS Nemera La Verpillière ne verse aux débats aucun élément quant à l’amélioration de ces «'facteurs extérieurs'» impactant la situation du salarié, en particulier quant au fait qu’il a dû faire face à l’absence d’un représentant commercial de février à mai'2019, que des problèmes subsistaient avec un collaborateur extérieur, ou encore concernant le fait que le salarié ait envoyé régulièrement des courriels le soir ou le week-end en dehors de ses horaires de travail.

Par ailleurs, il importe peu que d’autres salariés indiquent qu’il n’y avait pas de surcharge de travail généralisée, dès lors qu’ils n’occupaient pas les fonctions de M. [U] et qu’aucune autre précision n’est apportée quant à leurs fonctions ou leur collaboration avec M. [U].

Finalement, l’employeur produit différents échanges de courriels par lesquels M. [V] [U] a accepté différentes tâches annexes, tels qu’ambassadeur de Nemera auprès des grandes écoles universitaires, la conception d’un jeu, des cours de Yoga/fitness et sa participation à un «'Friday Tech'» au sein de l’entreprise.

Toutefois, il ressort de ces courriels que la participation du salarié à ces activités était encouragée par la société, dès lors qu’il était sollicité à cette fin et que plusieurs de ces activités avaient lieu sur les temps de pause du salarié, notamment pendant la pause méridienne. En outre, le salarié produit un courriel de la société l’encourageant à ces activités annexes qualifiées de «'nouveaux objectifs'».

En tout état de cause, la participation du salarié à ces autres activités n’exonère pas l’employeur de son obligation de veiller à la charge de travail du salarié.

Ainsi, il résulte de l’ensemble des énonciations précédentes que la SAS Nemera La Verpillère ne démontre pas avoir pris en compte les alertes du salarié quant à sa charge de travail et ses problèmes rencontrés, ni avoir adapté l’organisation du travail et/ou aménagé la charge de travail du salarié en tenant compte des difficultés exposées et de la spécificité de sa situation familiale, contrairement à ce qu’elle allègue.

La charge de cette preuve lui incombe, il s’en déduit qu’elle a manqué à son obligation de sécurité et de prévention à l’égard de M. [V] [U].

Il en est résulté un préjudice moral certain pour le salarié qui avait signalé des difficultés liées à sa charge de travail et aux compétences de ses collaborateurs, sans obtenir de réponse de son employeur.

Par conséquent, par infirmation du jugement entrepris, il convient de condamner la SAS La Verpillière à payer à M. [V] [U] la somme de 2'000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

3 – Sur l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail

Conformément à l’article L. 1222-1 du code de travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié.

En l’espèce, sous couvert d’un manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail, M. [V] [U] invoque les moyens identiques à ceux développés au titre d’un manquement à l’obligation de sécurité, tirés de l’insuffisance des moyens techniques et d’une surcharge de travail, sans pour autant caractériser l’existence un préjudice distinct de celui précédemment constaté quant au manquement à l’obligation de sécurité.

Par conséquent, par confirmation du jugement entrepris, il convient de le débouter de sa demande de dommages et intérêts au titre d’une exécution déloyale du contrat de travail.

4 – Sur la rupture du contrat de travail

L’article L.'1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’article L.'1235-1 du même code prévoit notamment que le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement qui fixe les termes du litige, doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, cette exigence étant satisfaite lorsque la lettre de licenciement mentionne l’insuffisance professionnelle.

Pour constituer une cause réelle et sérieuse de rupture, l’insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments précis, objectifs, ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l’entreprise, constitués non par une violation des obligations résultant du contrat de travail mais par une mauvaise exécution par le salarié de ses obligations caractérisée, notamment, par des erreurs, des omissions ou par un volume de travail insuffisant.

L’insuffisance professionnelle est exclusive de toute faute disciplinaire supposant une intention délibérée.

L’insuffisance professionnelle d’un salarié ne peut être retenue si un employeur n’a pas adapté le salarié à l’évolution de son poste et/ou n’a pas mis à sa disposition les moyens nécessaires à la réalisation de ses missions.

Le salarié ne répondant pas aux attentes de son employeur doit en principe faire l’objet d’une mise en garde préalable.

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement du 11 mai 2020 que la SAS Nemera La Verpillière reproche à M. [V] [U] les griefs suivants':

— Des difficultés dans la gestion de la profitabilité des projets': en octobre 2019, incapacité à partager les éléments financiers de base corrects et dans les temps'; en décembre 2019, rappel à l’ordre par son supérieur'; en mars 2020, constat similaire sur le manque de rigueur et de ponctualité dans le suivi de la profitabilité des projets.

— Des lacunes en matière de communication et de gestion des relations professionnelles en interne et avec des clients.

— Le fait que les mêmes difficultés et insatisfactions ont été relevées par des collaborateurs externes de la société Emergent, ce client indiquant son refus de continuer à travailler avec le salarié.

D’une première part, la cour rappelle avoir constaté un manquement de la SAS Nemera La Verpillière à son obligation de sécurité en n’ayant pas adopté de mesures pertinentes pour répondre aux alertes du salarié quant à sa charge de travail et aux difficultés rencontrées à ce titre.

Dès lors, sans qu’il soit besoin de statuer sur les moyens soulevés par l’employeur et par le salarié quant aux problèmes de logiciel et de charge de travail partagée avec un collaborateur externe aux Etats-Unis, le premier grief relatif aux difficultés dans la gestion de la profitabilité des projets n’est pas établi compte tenu de la surcharge de travail du salarié pour laquelle la société n’a adopté aucune mesure malgré les alertes du salarié.

D’une deuxième part, il ressort de la fiche de poste de «'Program Manager'», signé par M.'[U], qu’il devait «'Diriger et Gérer'» le client (interne ou externe'» en collaboration avec le «'KAM'» (Responsable de compte du projet'» en étant l’interface clé de communication'».

L’employeur établit que le salarié a participé à plusieurs formations, quant à ses fonctions, à plusieurs reprises pendant la relation de travail, notamment en 2019 avec un stage étalé sur plusieurs mois intitulé «'développer l’attitude du coach'».

La société produit l’attestation de M. [I] [E], Ingénieur injection, qui indique':

«'Expression du besoin': j’ai passé énormément de temps à relancer [V] sur les délivrables (il s’arrangeait toujours pour que d’autres membres de l’équipe projet répondent à sa place). Il ramenait donc énormément de stress, sans savoir ce qu’il fallait délivrer.

Coordination': [V] passait beaucoup de temps à rencontrer les membres de l’équipe séparément': nous avions donc tous des informations différentes ' voir contraires ' de sa part sur les délais / activités à réaliser. [V] n’envoyait que très rarement des compte-rendu'; quand j’insistait pour un écrit, le contenu était différent de ce qui avait été dit.

Communication': [V] passait beaucoup de temps à décrédibiliser les membres de l’équipe ou le client'; [V] communiquait également beaucoup -verbalement ' en nous disant que le client ne comprenait rien, était juste bon à nous critiquer et à payer. […]'».

L’employeur verse également aux débats un mail en date du 30 avril 2019 de M. [E] qui précise «'Comme discuté ce matin par téléphone': si j’ai un point bloquant, je ne manquerais pas de t’en informer. Comme je t’ai dit ce matin également, je ferai un point en début de semaine prochaine comme déjà planifier. Comme je me répète, je n’ai peut-être pas compris ta question'''».

Toutefois, outre que l’attestation demeure générale et imprécise, l’employeur ne produit pas d’autre élément probant permettant d’établir des difficultés du salarié dans sa communication en interne.

En effet, l’attestation de M. [K] possède une faible valeur probante, dès lors qu’il était le supérieur hiérarchique de M. [U] et que ses dires ne sont corroborés par aucun élément. Il affirme notamment «'en mars 2020, j’ai recueilli l’avis d’une dizaine de collaborateurs en contact avec [V]. Il m’a été remonté l’incapacité de [V] à organiser les activités de l’équipe, à s’adapter à son auditoire, à travailler en équipe, à favoriser discussions constructives plutôt que les longs mails inutiles'» sans qu’aucun autre élément n’étaye ces déclarations.

Par ailleurs, le courriel de M. [L] [B] en date du 24 mars 2020 demeure imprécis concernant M. [V] [U] dès lors qu’il se contente simplement de demander une discussion sans la présence du salarié pour discuter du travail à faire car «'il pourrait être sur la défensive et je veut une discussion ouverte et franche entre nous'». Aucun autre élément ne vient préciser ou corroborer l’existence de difficultés de communication avec le client.

Pour sa part, le salarié produit deux courriels en date des 20 février et 2 mars 2020 par lesquels deux collaborateurs sollicitent M. [U] quant à l’organisation mise en place pour les réunions de projets dans le but de s’en inspirer dans d’autres projets de la société.

Il verse également aux débats un courriel de M. [K] en date du 29 octobre 2019 demandant au salarié de lui «'faire un slide ou 2 avec ce qu’on reproche à Bob. Travaille la avec l’équipe stp. Essaie d’être le plus exhaustif possible.'», établissant suffisamment que les difficultés de communication avec le collaborateur externe aux Etats-Unis étaient connues de l’employeur et ne concernaient pas uniquement M. [U].

Ainsi, les éléments produits par l’employeur sont insuffisants pour démontrer l’existence de lacunes de M. [U] dans le cadre de sa communication avec ses collaborateurs internes et externes.

D’une quatrième part, l’employeur ne produit aucune pièce probante quant au fait que le client aurait souhaité ne plus travailler avec M. [U], le seul fait que dans un courriel, le directeur client ait indiqué «'[V] est un peu sur la défensive'» étant insuffisant.

En outre, alors que le salarié soutient que la collaboration entre la société Nemera et le client Emergent a pris fin de manière anticipée quelque mois après son licenciement, l’employeur ne développe aucun moyen pertinent et ne produit aucune pièce à ce titre, mettant en exergue un doute sérieux sur l’insuffisance professionnelle de M. [U] à l’égard de ce client par rapport à un problème plus général au niveau de l’organisation entre les deux sociétés.

Ainsi, cette conséquence alléguée de l’insuffisance professionnelle de M. [U] n’est pas établie.

Dès lors, il résulte de l’ensemble des énonciations précédentes que les griefs reprochés au salarié dans la lettre de licenciement au titre de l’insuffisance professionnelle ne sont pas établis.

Par conséquent, par infirmation du jugement entrepris, il convient de déclarer que le licenciement notifié à M. [V] [U] le 11 mai 2020 est dénué de cause réelle et sérieuse.

5 – Sur les prétentions afférentes à la rupture du contrat de travail

L’article L.'1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis'; et, si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux que cet article prévoit.

M. [V] [U] disposait d’une ancienneté, au service du même employeur, de deux années entières, et peut donc prétendre, par application des dispositions précitées, à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre trois et trois mois et demi de salaire.

Il revendique un montant de 46.627,44 euros équivalent à six mois de salaire au motif que le plafond instauré par l’article L'1235-3 du code du travail est contraire au droit au procès équitable protégé par la convention de sauvegarde des droits de l’homme et libertés fondamentales, à l’article 10 de la convention OIT n°158 ainsi qu’à la Charte sociale européenne.

Le salarié, âgé de 40 ans à la date du licenciement, percevait un salaire mensuel moyen de'7'771,24'euros. Aussi il justifie de son inscription à Pôle emploi entre août 2020 et’février'2021 en précisant que ses recherches d’emploi ont été impactées par le contexte de la crise sanitaire et de sa situation familiale.

Par arrêt en date du 11 mai 2022, pourvoi n°21-14490, publié au bulletin, la chambre sociale de la Cour de cassation a ainsi jugé, s’agissant de la conventionalité des barèmes au regard de l’article 10 de la convention n°158 ratifiée par la France, dans le cadre de l’organisation internationale du travail (OIT)':

«'en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés par ce texte. Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234-9. Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au même article.

Aux termes de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (l’OIT), si les organismes mentionnés à l’article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le licenciement et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée.

Les stipulations de cet article 10 qui créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir à l’encontre d’autres particuliers et qui, eu égard à l’intention exprimée des parties et à l’économie générale de la convention, ainsi qu’à son contenu et à ses termes, n’ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l’intervention d’aucun acte complémentaire, sont d’effet direct en droit interne (voir également : Assemblée plénière, avis de la Cour de cassation, 17 juillet 2019, n° 19-70.010 et n° 19-70.011).

En effet, la Convention n° 158 de l’OIT précise dans son article 1er : « Pour autant que l’application de la présente convention n’est pas assurée par voie de conventions collectives, de sentences arbitrales ou de décisions judiciaires, ou de toute autre manière conforme à la pratique nationale, elle devra l’être par voie de législation nationale. ».

Selon la décision du Conseil d’administration de l’Organisation internationale du travail, ayant adopté en 1997 le rapport du Comité désigné pour examiner une réclamation présentée en vertu de l’article 24 de la Constitution de l’OIT par plusieurs organisations syndicales alléguant l’inexécution par le Venezuela de la Convention n° 158, le terme « adéquat » visé à l’article 10 de la Convention signifie que l’indemnité pour licenciement injustifié doit, d’une part être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié, et d’autre part raisonnablement permettre l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

A cet égard, il convient de relever qu’aux termes de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 de ce code n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d’une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ;

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;

5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ;

6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.

Selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, la qualification de liberté fondamentale est reconnue à la liberté syndicale, en vertu de l’alinéa 6 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 (Soc., 2 juin 2010, pourvoi n° 08-43.277 ; Soc., 9 juillet 2014, pourvois n° 13-16.434, 13-16.805, Bull. 2014, V, n° 186), au droit de grève protégé par l’alinéa 7 du même Préambule (Soc., 25 novembre 2015, pourvoi n° 14-20.527, Bull. 2015, V, n° 236), au droit à la protection de la santé visé par l’alinéa 11 du même Préambule (Soc., 11 juillet 2012, pourvoi n° 10-15.905, Bull. 2012, V, n° 218 ; Soc., 29 mai 2013, pourvoi n° 11-28.734, Bull. 2013, V, n° 136), au principe d’égalité des droits entre l’homme et la femme institué à l’alinéa 3 du même Préambule (Soc., 29 janvier 2020, pourvoi n° 18-21.862, publié), au droit à un recours juridictionnel en vertu de l’article 16 de la Déclaration de 1789 (Soc., 21 novembre 2018, pourvoi n° 17-11.122, publié), à la liberté d’expression, protégée par l’article 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales (Soc., 30 juin 2016, pourvoi n° 15-10.557, Bull. 2016, V, n° 140 ; Soc., 19 janvier 2022, pourvoi n° 20-10.057, publié).

En application de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut faire l’objet d’une discrimination en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Les protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13 du code du travail concernent la protection de la grossesse et de la maternité, la prise d’un congé d’adoption, d’un congé de paternité, d’un congé parental, d’un congé pour maladie d’un enfant et la protection des victimes d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

Par ailleurs, selon l’article L. 1235-4 du code du travail, dans le cas prévu à l’article L. 1235-3 du même code, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Il en résulte, d’une part, que les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls dans les situations ci-dessus énumérées, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

Il en résulte, d’autre part, que le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions précitées de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT.

Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée'».

Pour autant, lors de la 344ème session de son conseil d’administration, le conseil d’administration de l’OIT a adopté le rapport du comité d’experts chargé d’examiner la réclamation alléguant l’inexécution par la France de la convention n°158 sur le licenciement de 1982, qui a abouti aux conclusions suivantes :

«' le comité observe que la réparation intégrale peut être distinguée de la réparation adéquate ou appropriée et en tout cas s’imposer dans les cas mettant en cause un droit fondamental, et que le droit français s’inscrit dans ce cadre, l’article L. 1235-3-1 du code du travail écartant l’application du barème pour tous les cas de nullité du licenciement au rang desquels figure la violation d’une liberté fondamentale.

73. Cela étant, le comité estime que la question qui se pose est celle de savoir si le juge reste en mesure de prendre en compte la situation individuelle et personnelle du salarié, comme celle de l’entreprise, afin de garantir au travailleur licencié une réparation adéquate de son préjudice, au sens de l’article 10 de la convention. L’existence du barème empêche-t-elle le juge de prendre en compte d’autres éléments déterminant le préjudice subi par le salarié injustement licencié '

74. À cet égard, le comité note que l’indemnité versée en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse est, selon le dernier alinéa de l’article L. 1235-3, cumulable, le cas échéant, avec plusieurs autres catégories d’indemnités pouvant être accordées par le juge, à savoir :

' l’indemnité accordée au salarié compris dans un licenciement pour motif économique, en cas de non-respect par l’employeur des procédures de consultation des instances de représentation du personnel ou d’information de l’autorité administrative (article L. 1235-12) ;

' l’indemnité accordée au salarié en cas de non-respect par l’employeur de la priorité de réembauche (article L. 1235-13) ;

' l’indemnité accordée au salarié en cas de procédure de licenciement pour motif économique dans une entreprise où le comité social et économique n’a pas été mis en place, alors que l’entreprise est assujettie à cette obligation, et qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi (article L. 1235-15).

75. Le comité note cependant que, selon les termes du dernier alinéa de l’article L. 1235-3, ce cumul ne peut intervenir que dans la limite des montants maximaux indiqués.

76. Le comité note également, d’après les informations fournies par le gouvernement et le rapport commun aux demandes d’avis de la Cour de cassation, que la chambre sociale de la Cour de cassation admet, dans certaines circonstances, que le salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse peut prétendre à des dommages-intérêts distincts de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en cas de comportement fautif de l’employeur dans les circonstances ou les conséquences de la rupture (par exemple licenciement prononcé par l’employeur dans des conditions vexatoires, atteinte à la dignité du salarié, préjudice moral), indépendamment de la justification du licenciement. Dans ce cas, les indemnités pour préjudice distinct n’ont pas à être prises en considération dans les limites maximales d’indemnisation de l’article L. 1235-3 du code du travail, à la différence des indemnités des articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15 du code du travail.

77. Le comité observe néanmoins que la prise en compte de tels éléments susceptibles de donner lieu à une réparation déplafonnée n’est guère pertinente dans le cadre de la question posée de la conformité du dispositif d’indemnisation à l’article 10 de la convention, puisqu’ils concernent non pas la réparation pour licenciement injustifié, mais celle d’un préjudice distinct résultant d’une faute de l’employeur distincte du caractère injustifié du licenciement.

78. Le comité note que, si la «barémisation» entraîne de fait une désindividualisation de la réparation du préjudice, le juge a toutefois la possibilité de déterminer le montant de l’indemnité en tenant compte d’autres critères que celui de l’ancienneté prévu par le barème. Ainsi, le Conseil constitutionnel français a relevé qu’il appartenait au juge de tenir compte de la situation personnelle du salarié: «il appartient au juge, dans les bornes de ce barème, de prendre en compte tous les éléments déterminant le préjudice subi par le salarié licencié lorsqu’il fixe l’indemnité due par l’employeur» (Cons. const., 21 mars 2018, n°2018-761 DC, cons. 89).

79. Cela étant, le comité note que, si la marge d’appréciation des juges du fond reste possible de façon à pouvoir tenir compte de situations individuelles et personnelles, le pouvoir d’appréciation du juge en la matière apparaît ipso facto contraint, puisqu’il s’exerce dans les limites de la fourchette du barème établie par la loi. Tout en notant que le gouvernement indique que les montants correspondent aux «moyennes constatées» des indemnités accordées par les juridictions avant la réforme, le comité considère qu’il n’est pas a priori exclu que, dans certains cas, le préjudice subi soit tel qu’il puisse ne pas être réparé à la hauteur de ce qu’il serait «juste» d’accorder, pour des motifs divers, comme par exemple l’ancienneté du salarié, la possibilité de retrouver un emploi, sa situation de famille, etc. Le caractère «ramassé» de la fourchette plafonnée à vingt mois limite aussi la possibilité pour le juge de tenir compte de ces situations individuelles et personnelles

80. Au vu de ce qui précède, le comité considère ' en dehors des cas de licenciement mettant en cause un droit fondamental pour lesquels le principe de la réparation intégrale est acquis et indépendamment de la réparation pour préjudice distinct ' que la conformité d’un barème, et donc d’un plafonnement, avec l’article 10 de la convention, dépend du fait que soit assurée une protection suffisante des personnes injustement licenciées et que soit versée, dans tous les cas, une indemnité adéquate.

81. Dans ces conditions, le comité invite le gouvernement à examiner à intervalles réguliers, en concertation avec les partenaires sociaux, les modalités du dispositif d’indemnisation prévu à l’article L. 1235-3, de façon à assurer que les paramètres d’indemnisation prévus par le barème permettent, dans tous les cas, une réparation adéquate du préjudice subi pour licenciement abusif.'».

Si cette décision du comité d’experts n’est certes pas une décision émanant d’une juridiction supra-nationale s’imposant au juge français, elle a toutefois une autorité significative et le juge français peut, voire, doit y recourir afin d’interpréter une convention ratifiée par la France dans le cadre de l’Organisation internationale du travail dont il a, comme en l’espèce, reconnu un effet direct dans un litige entre deux particuliers. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 14 novembre 2018, 17-18.259, Publié au bulletin).

Surtout, lors de sa session, le Conseil d’administration de l’OIT n’a pas seulement adopté le rapport du Comité d’expert mais a également décidé :

«'b) de demander au gouvernement de tenir compte, dans le cadre de l’application de la convention n°158, des observations formulées aux paragraphes 54, 58, 80 et 81 des conclusions du comité;

c) d’inviter le gouvernement à fournir des informations à ce sujet, pour examen et suivi ultérieur, le cas échéant, par la Commission d’experts pour l’application des conventions et recommandations;

d) de rendre public le rapport et déclarer close la procédure de réclamation.'».

Il est dès lors mis à la charge du Gouvernement français une obligation particulière dans le cadre de l’application de l’article 10 de la convention n°158 de l’OIT par le Conseil d’administration de l’OIT.

Or, dans le cadre d’une observation adoptée en 2022 et publiée en 2023 à l’occasion de la 111ième session du CIT, la commission d’expert pour l’application des conventions et recommandations a indiqué :

«  La commission prend note des observations de la Confédération française démocratique du travail (CFDT), reçues le 6 septembre 2021, et de la réponse du gouvernement, reçue le 7 octobre 2021. Il prend également note des observations de la Confédération française des cadres – Confédération générale des cadres et cadres (CFE-CGC) fournies avec le rapport du Gouvernement. Le Comité note que les observations portent en particulier sur l’application de l’article 10 de la Convention.

Suivi des recommandations de la commission tripartite (réclamation faite en vertu de l’article 24 de la Constitution de l’OIT)

Article 10. Versement d’une indemnisation adéquate ou de toute autre réparation jugée appropriée.

La commission note que, dans ses observations, la CFDT se réfère au barème fixant des limites pour l’indemnisation des salariés licenciés sans justification réelle et sérieuse et se réfère à l’incompatibilité des limites fixées avec le principe d’indemnisation adéquate, tel qu’énoncé à l’article 10 de la convention. En effet, la CFDT indique que la réparation du préjudice telle que prévue par ce barème ne permet pas toujours d’indemniser adéquatement le salarié pour la cessation injustifiée de son emploi, notamment lorsque le préjudice est très important et que l’ancienneté du salarié dans l’entreprise est courte.

Dans ses observations, le CFE-CGC déclare qu’il considère que ce barème est contraire aux articles 8 et 10 de la Convention. Le gouvernement rappelle que le mécanisme de barème prévu par l’ordonnance no 2017-1387 et ratifié par la loi no 2018-217 a été soumis au Conseil constitutionnel qui a déclaré conforme à la Constitution l’article L. 1235-3 du Code du travail fixant le barème des indemnités.

Le gouvernement précise que le barème est un cadre obligatoire d’indemnisation que le juge doit utiliser lorsqu’il déclare que le licenciement d’un salarié est sans justification réelle et sérieuse. En aucun cas, le système de barème ne permet à l’employeur de mettre fin à son emploi sans justification, le montant fixé par le barème et proposé par le juge étant l’indemnité des préjudices subis par le salarié. Actuellement, lorsque le congédiement du salarié n’a pas de justification réelle et sérieuse, le juge peut ordonner la réintégration du salarié si aucune des parties ne s’y oppose. Si l’employeur ou l’employé refuse la réintégration, le juge accorde une indemnité. Le juge peut tenir compte d’éléments liés à la situation particulière du salarié (âge, état de santé, situation familiale, etc.) lors de la fixation du montant de l’indemnité dans le respect des limites minimales et maximales du barème.

Dans son rapport, la commission tripartite a considéré – hormis les cas de licenciement concernant un droit fondamental, auquel s’applique le principe de la réparation intégrale, et indépendamment de la réparation d’un préjudice distinct – que la compatibilité d’un barème et du plafond correspondant avec l’article 10 de la Convention dépend de la question de savoir si une protection suffisante est assurée aux personnes dont l’emploi a été licencié abusivement et, dans tous les cas, si une indemnisation adéquate est versée (par. 80 du rapport). Dans ces conditions, la commission tripartite a invité le Gouvernement à examiner à intervalles réguliers, en concertation avec les partenaires sociaux, les modalités d’indemnisation prévues à l’article L. 1235-3, afin de s’assurer que, dans tous les cas, les paramètres d’indemnisation prévus dans le barème assurent une indemnisation adéquate du préjudice subi du fait du licenciement abusif (paragraphe 81 du rapport).

Le Comité prend note des arrêts de la Cour de cassation du 11 mai 2022 (pourvoi no 21-15.247 (arrêt no 1) et pourvoi no 21-14.490 (arrêt no 2)). La Cour estime que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les dispositions de l’article 10 de la Convention. Il note que le barème tient compte de la gravité de l’inconduite de l’employeur en excluant lesm son champ d’application les licenciements qui sont annulés pour l’un des motifs énumérés à l’article L. 1235-3-1 du Code du travail. La Cour a noté que le terme « adéquat » à l’article 10 de la Convention signifie que l’indemnisation en cas de licenciement injustifié doit être suffisamment dissuasive pour éviter un licenciement injustifié et doit raisonnablement permettre une indemnisation pour la perte injustifiée d’emploi. Elle a affirmé que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, qui prévoient une indemnisation allant de montants minimaux et maximaux, variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié, permettent raisonnablement d’indemniser la perte injustifiée d’un emploi.

Le comité note également que, selon le Comité européen des Droits sociaux (CEDS) (réclamations nos 160/2018 et 171/2018, décision publiée le 26 septembre 2022), les plafonds fixés par l’article L.1235-3 du Code du travail ne sont pas suffisamment élevés pour assurer une réparation adéquate du préjudice subi par la victime et être dissuasifs pour l’employeur. Le CEDS relève également que le plafond du barème des indemnités ne permet pas d’accorder une indemnité plus élevée en fonction de la situation personnelle et individuelle du travailleur, les tribunaux ne pouvant ordonner l’indemnisation d’un licenciement injustifié que dans les limites inférieure et supérieure du barème, sauf si l’application de l’article L. 1235-3 du code du travail est exclue. Le CEDS est d’avis que les tribunaux disposent d’une marge de man’uvre étroite pour statuer sur le fond de l’affaire en tenant compte des circonstances individuelles de licenciements injustifiés.

Pour cette raison, le préjudice réel subi par le travailleur en question lié aux caractéristiques individuelles du cas peut être négligé et, par conséquent, le travailleur peut ne pas être entièrement indemnisé. Le Comité prend note du rapport de décembre 2021 du Comité d’évaluation des ordonnances du 22 septembre 2017, qui mentionne que dans l’échantillon de décisions de cours d’appel étudiées par le Comité, le montant de l’indemnité versée se situe entre les limites supérieure et inférieure du barème dans 90 % des cas de licenciement après application du barème, alors que c’était le cas pour 44 % avant la réforme.

La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur la révision, en concertation avec les partenaires sociaux, des procédures d’indemnisation prévues à l’article L. 1235-3, afin de s’assurer que les paramètres d’indemnisation prévus dans le barème permettent, dans tous les cas, une indemnisation adéquate des préjudices subis du fait d’un licenciement abusif. "

Il s’ensuit que si le juge national n’a pas le pouvoir de vérifier que le barème institué par l’article L 1235-3 du code du travail garantit au salarié ayant fait l’objet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse jugé compatible avec l’article 10 de la convention OIT n°158 une indemnisation adéquate de son préjudice dans le cadre de cet accord international, un salarié est fondé à solliciter que le barème soit écarté au regard du préjudice dont il justifie, dans un litige l’opposant à son employeur, à raison de l’absence d’examen à intervalles réguliers par le Gouvernement, en concertation avec les partenaires sociaux, des modalités du dispositif d’indemnisation prévu à l’article L 1235-3, de façon à assurer que les paramètres d’indemnisation prévus par le barème permettent, dans tous les cas, une réparation adéquate du préjudice subi pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il est d’ailleurs important de souligner que dans l’arrêt précité, la Cour de cassation a jugé les barèmes compatibles avec l’article 10 de la convention’n°158 de l’OIT mais ne les a pas jugés conformes'; ce qui implique que ceux-ci sont susceptibles de devoir faire l’objet d’adaptation.

Lesdits barèmes sont entrés en vigueur le 24 septembre 2017 et aucune évaluation n’a été faite de ceux-ci dans les conditions sus-mentionnées de sorte qu’il manque une condition déterminante pour que les barèmes de l’article L 1235-3 du code du travail puissent trouver application dans le litige soumis à la juridiction si bien qu’il y a lieu de les écarter purement et simplement.

Il appartient en conséquence souverainement au juge d’apprécier l’étendue du préjudice causé au salarié par la perte injustifiée de son emploi en motivant l’indemnité allouée conformément à l’article L 1235-1 du code du travail devant lui assurer une réparation adéquate au sens de l’article 10 de la convention n°158 de l’OIT.

Dans ces conditions, au vu des éléments du préjudice subi en particulier le fait que M. [U] justifie de la persistance dans le temps de sa précarité au regard de l’emploi, étant observé que son licenciement est intervenu le'19'mai'2020 dans le contexte de la crise sanitaire et qu’il a rencontré manifestement des difficultés sérieuses à retrouver à la fois un emploi stable au même niveau de rémunération en restant inscrit à Pôle emploi pendant plus de 18 mois, il convient d’infirmer le jugement entrepris et de condamner la société La Nemera La Verpillière à payer à M. [V] [U] la somme de 45 000'euros bruts au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

6 – Sur la demande au titre du caractère vexatoire du licenciement

Le licenciement prononcé dans des conditions vexatoires peut causer un préjudice distinct de celui résultant de la perte de l’emploi, justifiant une réparation sur le fondement de l’article 1240 du code civil, dès lors que la faute de l’employeur est démontrée.

En l’espèce, le salarié soutient que la réception de la convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement et la notification de son licenciement dans «'le contexte anxiogène de la crise sanitaire'» constituent des conditions brutales et vexatoires à son licenciement. Il ajoute qu’il n’a pas non plus eu le temps de répondre à la proposition de rupture conventionnelle de la société.

Toutefois, ces éléments ne permettent pas d’établir l’existence d’un caractère vexatoire et brutale au licenciement en dehors de tout autre élément pertinent, l’employeur ayant respecté la procédure de licenciement.

Par conséquent, par confirmation du jugement entrepris, il convient de débouter M.'[V]'[U] de sa demande de dommages et intérêts au titre du caractère vexatoire de son licenciement.

7 – Sur les demandes accessoires':

La SAS Nemera La Verpillière, partie perdante à l’instance au sens des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d’en supporter les entiers dépens de première instance et d’appel.

Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l’espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de M. [V] [U] l’intégralité des sommes qu’il a été contraint d’exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu’il convient de condamner la SAS Nemera La Verpillière à lui verser la somme de 3'000'euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En conséquence, la demande indemnitaire de la société au titre des frais irrépétibles qu’elle a engagé est rejetée.

PAR CES MOTIFS':

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel et après en avoir délibéré conformément à la loi';

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a':

— Débouté M. [V] [U] de ses demandes au titre de l’exécution du contrat de travail et des dommages et intérêts pour caractère vexatoire de son licenciement';

— Débouté la SAS Nemera La Verpillière de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

L’INFIRME pour le surplus';

Statuant à nouveau des chefs du jugement infirmé et y ajoutant';

DÉCLARE recevables les pièces rédigées en langue anglaise produites par M. [V] [U] et DÉBOUTE en conséquence la SAS Nemera La Verpillière de sa demande d’irrecevabilité';

DÉCLARE sans cause réelle et sérieuse le licenciement notifié par la SAS Nemera La Verpillière à M. [V] [U] le'11 mai 2020';

CONDAMNE la SAS Nemera La Verpillière à payer à M. [V] [U] les sommes suivantes':

—  2'000 euros (deux mille euros) à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  45'000'euros (quarante-cinq mille euros) bruts à titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

DÉBOUTE la SAS Nemera La Verpillière de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

CONDAMNE la SAS Nemera La Verpillière à payer à M. [V] [U] la somme de 3'000'euros (trois mille euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile'

CONDAMNE la SAS Nemera La Verpillière aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président