COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 6 MARS 2026

N° 2026/112bis

Rôle N° RG 22/08240 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJQ63

[V] [J]

C/

Société [1], [1]

Copie exécutoire délivrée

le : 13 Mars 2026

à :

M^e Nicolas GOLHEN

M^e Denis DEL RIO

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de FREJUS en date du 06 Mai 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 21/00265.

APPELANTE

Madame [V] [J], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Nicolas GOLHEN, avocat au barreau de GRASSE substitué par M^e Diane DENTAL, avocat au barreau de GRASSE

INTIMEE

Société [1], [1], sise [Adresse 2]

représentée par M^e Denis DEL RIO, avocat au barreau de NICE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 08 Janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Audrey BOITAUD, Conseillère chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère

Madame Audrey BOITAUD, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Agnès BAYLE.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 06 Mars 2026, prorogé au 13 mars 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 13 Mars 2026

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

1. La [2] ([1]) a embauché Mme [J] selon contrat à durée déterminée de deux mois pour la période du 13 novembre 2017 au 12 janvier 2018 en qualité d’auditrice. Un second contrat à durée déterminée de 11 mois a été conclu pour un poste de chef de projet Billetterie/Transition digitale, statut cadre, position 1, indice 2 coefficient 250, pour la période du 31 janvier 2018 au 31 décembre 2018. La relation de travail s’est ensuite poursuivie au-delà du terme sans formalisation d’un contrat. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des Bureaux d’Études Techniques-Cabinets d’Ingénieurs-Conseil-Sociétés de conseil du 15 décembre 1987 dite [3].

Des négociations ont été menées entre les parties pour la signature d’un contrat à durée indéterminée et un désaccord concernant notamment la prime d’objectif et la description de la fonction de la salariée a opposé celle-ci à M. [L], directeur des ressources humaines.

Le 31 juillet 2019, ce dernier lui a adressé le courrier suivant :

'Nous faisons suite aux multiples échanges tenus relativement à l’évolution de votre situation contractuelle au sein de notre structure notamment eu égard à la conclusion de votre contrat à durée indéterminée.

Nous vous rappelons que ces documents n’ont pas été ratifiés à ce jour en raison de vos innombrables tergiversations et incertitudes sur leurs contenus, notamment relativement aux critères de définition de votre prime d’objectif, dont les contours ont été constamment remaniés par vos soins au détriment du fondement même de cette gratification, et ce depuis le mois de décembre 2018.

La persistance de ces échanges et errements nuisent considérablement à la bonne marche de l’entreprise et à l’élaboration d’une stratégie à long terme alimentant la croissance de nos activités et le développement des prestations de billetterie.

Par conséquent, nous vous prions de bien vouloir trouver joints à la présente votre contrat de travail à durée indéterminée, au sein duquel figure en annexe la lettre de cadrage relative à votre prime d’objectif annuelle 2019, ainsi que votre description de fonctions. Afin de traduire la réalité de vos missions, celle-ci a été actualisée en concertation avec le Directeur du Tourisme, le Directeur de la Communication, la Directrice de l’Evènementiel et la Direction des Ressources Humaines, de sorte que son contenu ne constitue qu’un mince réajustement de vos attributions suite aux évolutions structurelles et technologiques survenus depuis votre embauche.

Nous vous invitons à prendre connaissance de ces documents et, afin de consolider durablement les fondations d’un environnement de travail toujours plus compétitif et performant, nous retourner vos exemplaires dûment signés au plus tôt.'

Le 9 septembre 2019, Mme [J] a renvoyé le contrat de travail signé avec une rectification de l’intitulé de la fonction, accompagné du courriel suivant :

'Pour faire suite à votre courrier réf : BD / AB 245.07.19 courant, vous trouverez en pièce jointe le contrat signé par mes soins avec la modification du titre de mon emploi. En effet, ce dernier comprend ainsi l’intitulé de poste figurant sur l’attestation du 18 janvier 2019, sur mes entretiens d’évaluation ainsi que dans ma signature de mail professionnelle depuis le 1er janvier courant. Je vous ai joint également la fiche de poste correspondant à mon poste qui avait été validée en mars 2019.

Sur le sujet des objectifs qui ne valent que pour 2019, ces derniers sont inatteignables indépendamment de ma volonté. Aussi je vous renvoie à mon courriel du 21 mars 2019 adressé à Monsieur [X] qui fait état de cette situation plus en détail et sur lequel j’étais en attente d’une réponse. Je prends donc connaissance ce jour du maintien de ces derniers malgré la situation évoquée et je ferai tout pour les atteindre, malgré tout.

J’ai bien noté que ma rémunération fixe annuelle passerait à 58 000€ au 01 janvier 2020 et que la partie variable pourrait aller jusqu’à un mois de salaire. Aussi je me tiens à votre disposition afin que nous évoquions les objectifs liés à la prime pour 2020 visés dans l’attestation.

Je ne souhaite pas entretenir de polémique car mes interrogations n’avaient absolument pas pour objectif d’être conflictuelles. Je suis très attachée à la bonne marche de l’entreprise, c’est d’ailleurs dans cet esprit que j’ai réalisé un audit destiné à cet effet. Je n’ai pas hésité à pointer les améliorations même si cela m’a valu quelques réactions négatives. Mon objectif est donc de travailler pour la bonne marche de l’entreprise.

J’espère que vous tiendrez compte de mes résultats ainsi que les projets menés qui attestent mon plein investissement et ma motivation.

Le 10 septembre 2019, elle a été placée en arrêt de travail.

Le même jour, par lettre recommandée avec accusé de réception, la [1] a convoqué Mme [J] à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé le 20 septembre 2019 auquel elle ne s’est pas présentée. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 25 septembre 2019, la [1] l’a licenciée pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants :

'Nous faisons suite à notre courrier, en date du 10 septembre 2019, par lequel nous vous informions envisager à votre encontre une éventuelle sanction, pouvant aller jusqu’au licenciement, et fixions, en vertu des dispositions de l’article L.1232-2 du code du travail, un entretien préalable au 20 septembre 2019.

Vous ne vous êtes toutefois pas présentée à l’entrevue fixée à cette date, durant lequel nous aurions appréhendé vos explications et justifications relatives aux faits énoncés ci-dessous.

Vous avez été engagée par contrat de travail à durée déterminée le 1er décembre 2017 et occupez désormais les fonctions de Chef de projet Billeterie/ Transition digitale, sous contrat à durée indéterminée, statut cadre, position 1, indice 2.

A compter du mois de décembre 2018, les échanges se sont multipliés relativement à l’évolution de votre situation contractuelle au sein de notre structure notamment eu égard aux critères de définition de votre prime d’objectif dont les contours ont été constamment remaniés par vos soins parfois même au détriment du fondement de cette gratification, de la même manière vous avez résolument oeuvré à réviser unilatéralement votre position et qualification à l’encontre des orientations et directives fixées pour votre service et votre hiérarchie, cette paralysie entravant considérablement la bonne marche de l’entreprise et fragilisant la politique de développement menée par notre structure.

Afin de maintenir la qualité des prestations fournies et ne pas obstruer l’élaboration d’une stratégie billetterie à long terme alimentant la croissance de nos activités nous vous avons adressé par courrier en date du 31 juillet 2019 puis 26 août 2019 votre contrat de travail à durée indéterminée au sein duquel figure en annexe la lettre de cadrage relative à votre prime d’objectifs annuels 2019 ainsi que votre description de fonctions. L’ensemble de ces éléments correspondant à votre qualification et n’impactant aucunement vos responsabilités, ces changements de vos conditions de travail direction et s’imposant à vous.

Cependant, vous vous êtes immédiatement opposée à ces mesures, comme ce fut auparavant le cas, pour nous transmettre, par courriel du 09 septembre 2019, une fiche de fonction signée par vos soins au poste de Responsable e-commerce et marketing Produits, annotée manuscritement sur les documents, l’inventaire de vos missions et activités divergeant dès lors totalement de celles applicables. En conséquence, nous vous avons reçu le jour même afin d’échanger sur vos fourvoiements et vous soumettre de nouveau la description de fonctions établie par le directeur du Tourisme en application de son pouvoir de Direction, que vous avez une nouvelle fois fermement refusé d’entériner.

Les faits relatés constituent dès lors un refus indiscutable du changement de vos conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l’employeur caractérisant un manquement fautif à vos obligations contractuelles nous sommes donc contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute sérieuse.

Malheureusement, votre absence à cet entretien ne nous a pas permis de modifier notre appréciation de la situation. Nous sommes donc contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute sérieuse.

Votre préavis, d’une durée de deux mois, débutera à la date de première présentation de cette lettre à votre domicile. Toutefois, en raison de la nécessité de cohésion et d’organisation de la Direction du Tourisme, nous vous dispensons de toute activité pendant la durée de votre préavis. En conséquence, la cessation d’exécution de votre contrat de travail prendra immédiatement effet à la date de première présentation de ce courrier Votre rémunération vous sera néanmoins versée aux échéances habituelles de paie. Nous vous saurions dès lors gré de bien vouloir nous remettre au plus tôt l’ensemble des documents, matériels (badge, clé, carte de parking, codes d’identification billetterie…) en votre possession appartenant à l’entreprise.

Au terme de ce préavis, nous vous invitons à vous rapprocher du service du personnel pour retirer votre solde de tout compte, votre attestation pôle emploi et votre certificat de travail.

Par ailleurs, conformément à l’article L. 911-8 du code de sécurité sociale, les garanties santé et prévoyance dont vous bénéficiez jusqu’à présent seront, en cas de prise en charge par l’assurance chômage, maintenues à titre gratuit par mutualisation dans la limite de 12 mois maximum.

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d’y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et suivant les mêmes formes, prendre l’initiative d’apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement.'

2. Mme [J] a contesté son licenciement et sollicité des sommes à caractère indemnitaire et salariale devant le conseil de prud’hommes de Cannes, lequel a, par jugement du 2 juillet 2021, le dépaysement du litige sollicité par l’employeur et renvoyé l’affaire au conseil de prud’hommes de Fréjus, M. [L] étant le président du conseil de prud’hommes de Cannes.

Par jugement du 6 mai 2022, le conseil de prud’hommes de Fréjus, section encadrement, a ainsi statué :

— dit que la nullité de la rupture du contrat de travail de Mme [V] [J] n’est pas fondée,

— dit que la rupture du contrat de travail de Mme [V] [J] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— dit que Mme [V] [J] ne peut prétendre à aucune indemnité pour préjudice subi,

— dit que la société [1] a rempli son obligation de loyauté et de sécurité de résultat,

— dit que le rappel de salaire n’est pas fondé,

en conséquence,

— débouté Mme [V] [J] de toutes ses prétentions,

— condamné Mme [V] [J] à payer à la [1] la somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [V] [J] à supporter les entiers dépens,

— débouté les parties du surplus de leurs prétentions.

3. Le jugement a été notifié par courrier recommandé avec accusé de réception retourné signé le 21 mai 2022 à Mme [J], qui en a interjeté appel par déclaration électronique du 8 juin suivant. La clôture de l’instruction de l’affaire est intervenue le 26 décembre 2025.

4. Vu les dernières conclusions notifiées à la partie adverse par voie électronique le 6 septembre 2022 par lesquelles Mme [J] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en toutes ses dispositions.

statuant à nouveau :

à titre principal,

— constater que l’engagement de la procédure de licenciement est concomitante au placement en arrêt maladie de Mme [J] en l’absence de tout fondement réel et sérieux, et dire que le licenciement est nul,

— condamner la société [1] au paiement de la somme de 30.890,16 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement nul,

à titre subsidiaire

— constater l’absence de faute et dire que le licenciement est dénué de toute cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [1] au paiement de la somme de 10.296,72 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

— condamner la société [1] au paiement de la somme de 10.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat et déloyauté,

— condamner la société [1] au paiement de la somme de 48.676 euros à titre de rappels

de salaires et 4 867,62 euros à titre de congés payés afférents concernant l’erreur de classification et l’absence de majoration relative au forfait annuel en jours,

— appliquer le taux d’intérêt légal à compter de la saisine et prononcer la capitalisation des

intérêts,

— condamner la [1] au paiement de la somme de 3.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile concernant la procédure prud’homale et 3.500 euros au titre de la procédure d’appel.

5. Vu les dernières écritures communiquées à la partie adverse par voie électronique le 5 décembre 2022 par lesquelles la [1] demande à la cour de :

— confirmer le jugement ayant débouté Mme [V] [J] de l’ensemble de ses prétentions,

— condamner Mme [V] [J] à lui payer la somme de 3.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [V] [J] aux entiers dépens.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de rappel de salaires et de congés payés afférents pour erreur de classification

6. Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

En cas de différend sur la classification professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, il appartient au juge de rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu’il requiert, la charge de la preuve pesant sur le salarié qui revendique une classification.

L’annexe II de la convention collective nationale [3], applicable à la relation de travail litigieuse, prévoit la classification des ingénieurs et cadres comme suit :

Position 1 :

1.1. Débutants. – Collaborateurs assimilés à des ingénieurs ou cadres techniques et administratifs, occupant dans le bureau d’études un poste où ils mettent en 'uvre des connaissances acquises – coefficient 95

1.2. Débutants. – Les mêmes que ci-dessus, mais titulaires du diplôme de sortie des écoles visées dans la définition des ingénieurs à l’article 2 c de la présente convention – coefficient 100

Position 2 :

2.1. Ingénieurs ou cadres ayant au moins 2 ans de pratique de la profession, qualités intellectuelles et humaines leur permettant de se mettre rapidement au courant des travaux d’études. Coordonnent éventuellement les travaux de techniciens, agents de maîtrise, dessinateurs ou employés, travaillant aux mêmes tâches qu’eux dans les corps d’état étudiés par le bureau d’études :

— âgés de moins de 26 ans – coefficient 105

— âgés de 26 ans au moins – coefficient 115

2.2. Remplissent les conditions de la position 2.1 et, en outre, partant d’instructions précises de leur supérieur, doivent prendre des initiatives et assumer des responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions ; étudient des projets courants et peuvent participer à leur exécution. Ingénieurs d’études ou de recherches, mais sans fonction de commandement – coefficient 130

2.3. Ingénieurs ou cadres ayant au moins 6 ans de pratique en cette qualité et étant en pleine possession de leur métier ; partant des directives données par leur supérieur, ils doivent avoir à prendre des initiatives et assumer des responsabilités pour diriger les employés, techniciens ou ingénieurs travaillant à la même tâche – coefficient 150

Position 3 :

3.1. Ingénieurs ou cadres placés généralement sous les ordres d’un chef de service et qui exercent des fonctions dans lesquelles ils mettent en 'uvre non seulement des connaissances équivalant à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances pratiques étendues sans assurer, toutefois, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef – coefficient 170

3.2. Ingénieurs ou cadres ayant à prendre, dans l’accomplissement de leurs fonctions, les initiatives et les responsabilités qui en découlent, en suscitant, orientant et contrôlant le travail de leurs subordonnés. Cette position implique un commandement sur des collaborateurs et cadres de toute nature – coefficient 210

3.3. L’occupation de ce poste, qui entraîne de très larges initiatives et responsabilités et la nécessité d’une coordination entre plusieurs services, exige une grande valeur technique ou administrative – coefficient 270

7. La salariée fait d’abord valoir qu’en application de la convention collective applicable, les salariés cadre concernés par le forfait annuel en jours comme elle, sont les salariés relevant, au minimum, de la position 3 de la classification des cadres. Elle fait ensuite valoir qu’elle avait des responsabilités et contrôlait le travail de collaborateurs de sorte qu’elle aurait dû être classée 3.2, coefficient 210. Elle en conclut qu’elle devait bénéficier d’un salaire minimum de 4.290,30 euros, majoré de 20%, compte tenu du forfait annuel en jour qui lui était appliqué, soit 5.148,36 euros bruts par mois. Ayant perçu 3.032 euros entre le 1er décembre 2017 et 25 novembre 2019, soit 69.736 euros sur 23 mois, au lieu de 118.412,28 euros, elle réclame un rappel de salaire de 48.676 euros outre les congés payés afférents.

8. L’employeur réplique que si la salariée agissait effectivement comme si elle n’avait pas de hiérarchie, il est patent qu’en réalité, elle était sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique, M. [X], de sorte qu’elle n’était pas en autonomie complète sur ses missions. En tout état de cause, il fait valoir que sa rémunération n’était pas en dessous des minima prévus par l’accord collectif applicable et la valeur du point était respectée pour calculer sa rémunération.

9. La cour retient qu’il n’est pas discuté par les parties que la salariée avait le statut de cadre. En outre, il résulte de la fiche descriptive de fonction de la salariée, modifiée par M. [X], supérieur hiérarchique de la salariée, les 22 et 24 janvier 2019, comme celle datée de juillet 2019, que s’il était attribué la position 1 à la salariée, celle-ci ne correspond pas aux fonctions qui lui étaient confiées. En effet, la position 1 dans la classification conventionnelle vise les cadres débutants, ne faisant que mettre en oeuvre des connaissances acquises. Or, il résulte de la description de la fonction de la salariée par son supérieur hiérarchique au mois de janvier 2019, lors de la prise de poste de la salariée, qu’en concertation avec la Direction Evenementiel et la Direction de la Communication, elle :

'Assure la gestion et le bon fonctionnement des activités de e-commerce et de merchandising de la Billetterie et des produits touristiques définies par la Direction du Tourisme.

Met en place la stratégie de commercialisation événementiel.

Met en place la stratégie de commercialisation des produits touristiques définie par la Direction du Tourisme.

Assure le merchandising de l’Office de Tourisme.

Anime les ventes sur les réseaux digitaux.

Participe à la comunciation digitale événementielle.

Est en charge de la stratégie Marketing de la vente de billets et de produits touristiques.

Assure le suivi de la formation professionnelle de ses équipes sur le système billetterie.

Anime, gère et encadre l’ensemble des équipes du service Billeterie'. L’inventaire de ses activités rappelle qu’en concertation avec la Direction événementiel et de la Direction de la Communication, elle 'Manage les équipes qui lui sont directement rattachées et sur le plan fonctionnel, transmets les informations aux équipes de l’office de tourisme en concertation avec la Responsable de l’OT'. La cour en déduit que la fonction effectivement occupée par la salariée ne relève pas de la position 1 de cadre mais de la position 3.2. compte tenu du fait qu’elle assurait la gestion et le bon fonctionnement des activités du e-commerce et de merchandising de la billetterie et des produits touristiques définies par son supérieur hiérarchique et était tenue d’encadrer l’équipe qui lui était directement rattachée.

Au regard des minima conventionnels fixés par avenant n°44 du 30 mars 2017, le salaire minimal brut prévu pour les cadres en position 3.2 coefficient 210 de la convention collective [3], est fixé à 4.290,30 euros. L’article 4.1de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, modifié par l’avenant n°1 du 1er avril 2014, dispose que la rémunération mensuelle du salarié concerné par un forfait annuel en jours n’est pas affectée par les variations de la durée conventionnelle de travail. Il s’en suit que la salariée est bien fondée à solliciter un rappel de salaire calculé sur la base d’un salaire mensuel de 4.290,30 entre le 1er décembre 2017 et 25 novembre 2019, sans qu’il y ait à majorer le salaire mensuel de base compte tenu du forfait en jour prévu dans le contrat.

Alors que la salariée a perçu un salaire mensuel de 3.032 euros, soit 69.736 euros sur 23 mois, au lieu de 98.676,90 euros (4.290,30 € x 23 mois), il convient de condamner l’employeur à lui payer la somme de 28.940,90 euros (98.676,90 € – 69.736 €) à titre de rappel de salaires et 289,41 euros à titre de congés payés afférents. Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur la demande de dommages et intérêts pour non respect de ses obligations de loyauté et de sécurité par l’employeur

10. L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. L’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur constitue une faute de sa part ouvrant un droit à réparation pour le salarié qui en subit un préjudice.

En outre, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité en démontrant qu’il s’est bien conformé à chacune des prescriptions figurant aux articles L. 4121-1 à 5 du code du travail.

En vertu de l’article L4121-1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er octobre 2017, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ; 2° Des actions d’information et de formation ; 3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Selon l’article L4121-2 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016,l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

11. La salariée sollicite le paiement de la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter le contrat loyalement et à son obligation de sécurité. Elle considère que l’employeur a manqué à ses obligations en ne fixant pas les objectifs de la salariée pendant plusieurs mois alors que cette fixation est nécessaire à l’application de la clause contractuelle prévoyant une prime d’objectifs d’une part, et en fixant des objectifs irréalistes privant la salariée de toute chance de percevoir sa rémunération variable, d’autre part. Elle fait valoir que l’employeur a manqué à ses obligations en ne prenant pas en compte ses alertes sur la surcharge de travail de ses équipes et en lui répondant qu’il convient de soumettre les salariés concernés en forfait jours, révélant ainsi une gestion par la peur, source de risques psychosociaux. Elle fait encore valoir que l’employeur a manqué à ses obligations en ne respectant pas ses engagements et en créant ainsi des tensions, son poste n’ayant pas été annoncé, d’une part, et la direction tentant de lui imposer une modification de son contrat plus de sept mois après sa prise de poste, d’autre part.Enfin, elle reproche à son employeur de l’avoir payée en dessous du prix du marché au motif qu’elle bénéficiait des allocations chômage en détournant ainsi les règles de l’allocation chômage qui n’a pas pour but de permettre à l’employeur de faire des économies de salaires.

12. L’employeur réplique que la renégociation des objectifs s’est faîte à la demande de la salariée et celle-ci ne démontre pas leur caractère inatteignable. Il fait valoir que la salariée n’invoque aucune surcharge de travail personnelle susceptible de justifier l’indemnisation réclamée et considère que la salariée ne peut valablement invoquer la surcharge de travail des collaborateurs dont elle a la charge et dont elle est responsable des horaires effectués.Il fait encore valoir que l’absence d’annonce et de signature du contrat de travail de la salariée n’est due qu’au comportement de la salariée ayant multiplié les négociations et contestations des points pour lesquels elle avait précédemment donné son accord et qui a abouti à une situation de blocage, de sorte qu’aucun grief ne saurait être retenu contre lui de ce chef. Enfin, il considère que la salariée a bénéficié d’une rémunération avantageuse de plus de 3.000 euros en sus de ses allocations pôle emploi perçues pour compenser son salaire suisse, qu’il n’était pas en mesure de s’aligner sur les salaires pratiqués en Suisse et que la salariée a signé son contrat en connaissance de cause.

Sur la fixation tardive et irréaliste des objectifs de la salariée

13. Sur la fixation tardive et irréaliste des objectifs de la salariée, la cour retient que l’employeur, à qui incombe la charge de définir les critères d’attribution de la prime d’objectif dans le contrat de travail n’avait pas satisfait à son obligation une semaine après la prise de poste de la salariée, aucun objectif chiffré n’étant indiqué au contrat au 15 janvier 2019, au regard des échanges de mails suivants, produits par l’employeur lui-même :

jeudi 3 janvier 2019 :

M. [L], directeur des ressources humaines, à la salariée, avec copie à M. [X], son supérieur hiérarchique, et M. [F], directeur général : 'Madame [J], comme j’ai pu l’indiquer à M. [F] votre contrat de travail est prêt, toutefois il manque un chapitre relatif à la prime d’objectif 2019 que nous avons définie. En effet, les chiffres que vous nous avez communiqués ne correspondent pas à la réalité des sommes perçues (CA) par la [1]. [I] [Q] [Y] est en train d’y apporter quelques précisions. J’ai rendez-vous avec M. [X] demain à 11h30 afin de définir les modalités et critère d’octroi de cette prime et nous ne manquerons pas de vous recevoir pour vous expliquer les mécanismes.'

— réponse à tous de la salariée : ' Monsieur [L], Pourriez-vous, s’il vous plait, préciser ce que vous entendez par 'ne correspondant pas à la réalité des sommes perçues'''

— réponse à tous de M. [L] : 'Je vous expliquerai tout cela lorsque je vous recevrai avec Monsieur [P] [X]. Bonne soirée.'

Mercredi 9 janvier 2019 :

la salariée au Directeur des ressources humaines avec son supérieur hiérarchique et le directeur général en copie : 'Monsieur [L], Désolée de mon insistance, je me permets de revenir vers vous sans nouvelle de votre part depuis la semaine dernière. Avez-vous pu solutionner le point des objectifs’ Je souhaiterais pouvoir signer mon contrat dans la mesure du possible.'

— réponse à tous du directeur des ressources humaines : 'Madame, J’ai bien vu M. [P] [X], les éléments pour déterminer la prime d’objectifs n’étant pas vérifiables et nous qu’ils soient fiables, nous avons demandé au service de contrôle de gestion de nous apporter quelques éclaircissements. De ce fait, je vous informe que votre contrat est prêt depuis une semaine mais il me fallait obtenir la nouvelle qualification que m’a proposée M. [X] et j’attends une date pour vous recevoir avec lui.'

Jeudi 10 janvier 2019 :

M. [X], supérieur hiérarchique de la salariée à celle-ci et au directeur des ressources humaines avec le directeur général en copie : ' Bonjour, je vous propose demain vendredi à 16h si cela vous convient.'

— réponse à tous du directeur des ressources humaines : ' Pas possible pour moi vendredi après-midi, le matin c’est envisageable. Merci de reprendre la fiche de fonction que tu as enfin d’une part, de la valider et d’autre part cela nous permettra de la remettre à Mme [J] en même temps que son contrat de travail. Bonne journée.'

— réponse de M. [X] à tous : ' Lundi 15h30''

— réponse de M. [L] à tous : 'Parfait pour moi. Je le note. Belle journée.'

Lundi 14 janvier 2019 20h03:

— la salariée au directeur des ressources humaine avec son supérieur hiérarchique et le directeur général en copie : 'Suite à nos échanges du jour, je note les points suivant concernant les objectifs sur la partie variable de la rémunération :

Obj1 : CA [E] billetterie

Obj2 : Volume de billets

Obj 3 : Abonnements

Obj 4 : part de ventes digitales

Concernant le descriptif de poste tout semble correct, seuls quelques détails sont à revoir que nous avons relevés avec Monsieur [X] et que ce dernier va remonter auprès de vos équipes.

Concernant le contrat que vous m’avez remis, il manque la rémunération à partir du 1er janvier 2020. La part des objectifs devant représenter 1/14ème de la rémunération qui a été fixée à 58.000 euros brut annuel pour 2020, soit le salaire mensuel passerait à 4.142,85 euros bruts. Merci de bien vouloir préciser le salaire 2019, puis celui défini pour 2020 dans le contrat, ainsi que les objectifs fixés. J’ai impérativement besoin de mon contrat, serait-il envisageable de me le préparer pour demain avant 18 heures''

Mardi 15 janvier 2019:

réponse du directeur des ressources humaines : 'pas possible ce jour, il faut que je me rapproche de Mme [Q] [Y] pour faire les simulations, comme je vous l’ai indiqué hier. Par ailleurs, je n’indiquerai pas les salaires de 2019 et 2020 dans le contrat de travail pour les raisons que je vous ai indiquées au cours de notre entretien du 14-12-2018. Relativement à votre description de fonction, il reste à M. [K] et à Mme [A] de valider les points qui touchent leur service respectif.'

En outre, non seulement les objectifs chiffrés n’étaient toujours pas consignés dans le contrat de travail au mois d’avril, mais encore un désaccord sur leur caractère réalisable entre le supérieur hiérarchique de la salariée et le directeur des ressources humaines, qui ne peut être imputé à la salariée, a, de nouveau, retardé la fixation des objectifs de la salariée pour l’année en cours, au regard des échanges de courriels suivants, également produits par l’employeur lui-même :

mercredi 10 avril 2019 :

— le supérieur hiérarchique de la salariée au directeur des ressources humaines et le directeur général : ' J’ai de nouveau eu une discussion avec [V] pour clore ce dossier.

I) OK sur le contrat

II)Discussion sur les objectifs et les pondérations

1ère critère: [E] – Volume d’activité : 2,5 M€ initial (vs 2,1 M€ en 2018) ' demande EE: 2,4 M€ en raison du non remplacement actuel de [O] [S] (jan.-fév.-mars) / Ok sur le montant proposé si [M] [W] (100%) intègre la billetterie et [N] [T] à 'OT (50%). De plus, comme vous le savez, l’OT récupère Mme [B] avec la fermeture de l’OT Gare. Pondération : 30% vs 20%

2ème critère: CA Billetterie [1] (spectacles) : ok sur le montant proposé de 1.278 K€. Pondération :30% vs 60%. EE ne dispose d’aucun levier: n’intervient pas dans la programmation de [U], suppression du budget de communication réduction budgétaire…

3ème critère : Produits [1] (CRT+autres…): ok sur le montant proposé de 194 K€. Pondération : 25% vs 10%. EE dispose des leviers.

4ème critère: CA Convention billetterie et droits de garde; ok sur le montant proposé de 88 K€ si

valorisation 2€ quel que soit le type d’organisation (a priori 0€ si co-organisation ex: Plages électro…)Pondération: 5% (=)

5ème critère: Nbre de billets vendus en ligne : ok sur le chiffre de 21.535 billets. Pondération 10% vs 5%

Pour ma part, je suis favorable à ces changements mais j’ai besoin de comprendre si les recrutements des saisonniers budgétés seront réalisés et si la substitution maternité de Schuab sera effectuée.'

— réponse du directeur des ressources humaines le jour même : 'Super !!!, elle a déjà fixé son salaire pour 2020, et maintenant c’est elle qui décide – alors que rien n’a changé entre temps – après que nous ayons arrêté ensemble les critères proposés ! En effet, elle est en possession de l’attestation incorporant sa prime d’objectif pour 2019, elle ne craint plus rien.« Ce dossier qui a déjà trop traîné » à qui la faute !!!

Personnellement je ne suis pas favorable ni au transfert de personnel puisque l’on a réduit les effectifs de l’OT – économie oblige- ni aux modifications sollicitées sur les objectifs. Seul le recrutement du ou de la remplaçante de Mme [H] qui sera bientôt en congés de maternité est prévu au budget – nous en parlerons demain.'

— réponse du supérieur hiérarchique : 'Quand j’écris 'le dossier a trop trainé’je mets bien évidemment en cause [V] mais également moi-même et personne d’autre. Par contre, je ne vois pas comment elle peut atteindre ses objectifs si elle n’a pas la main sur la programmation, les tarifs, qu’elle a du personnel en moins et aucun budget de com.'

Jeudi 11 avril 2019 :

le directeur des ressources humaines au supérieur hiérarchique de la salariée, avec le directeur général en copie : ' tout d’abord je suis ravi que le dernier contrat de travail sied à Mme [J], OUF ! après plus de quatre mois de discussions parfois interminables et oiseuses … il était temps!

Entre nous, je vois que tous les arguments de Madame [J] sont arrivés jusqu’à vous. Toutefois il ne vous aura pas échappé que depuis plusieurs semaines nous avons eu l’occasion de constater et d’entendre que celle-ci avait envisagé de transférer [M] ou un autre salarié de l’OT au motif qu’il y avait trop de monde à l’office du tourisme, alors que nous venons de prendre la décision de réduire l’équipe en ne recrutant pas les effectifs prévus pour cet été.

Je trouve désolant d’agir de la sorte, c’est purement du chantage, signature de son contrat en échange d’un transfert, d’une révision des critères de sa prime d’objectif qui avaient été arrêtés et validés par Monsieur [F], vous et moi dans l’intérêt des parties, afin qu’ils soient ambitieux mais atteignables.

Par ailleurs, ne pas respecter les économies que nous avons faites en souhaitant recruter une remplaçante pour Madame [S] n’est pas envisageable, d’autant plus que Mme [J] était parfaitement consciente de son non remplacement lors de l’établissement des critères de sa prime d’objectif, auxquels elle a contribué.

Ces économies nous engagent, maintenant que Mme [Z] et Monsieur [F] ont donné leur accord et que les mesures seront présentées au conseil d’administration.

Les propositions faites par Mme [J] me contrarient, au motif qu’elle s’assure sa prime d’objectif avec des risques plus que limités pour elle. Le tableau proposé et vérifié aussi par [I] [Q] [Y] est tout à fait réalisable dans la situation actuelle.

Relativement au budget communication évoqué, nous avons aujourd’hui un service communication particulièrement étoffé et centralisé, il n’est donc pas envisageable de refaire ce que l’on faisait auparavant en accordant un budget communication à certains services.

Je profite de l’occasion pour vous signaler, malgré de multiples rappels, que certains entretiens d’évaluation et de progrès, entretiens professionnels, forfaits jours ou encore entretiens d’évaluation de la charge de travail, n’ont toujours pas été réalisés au sein des différents secteurs de votre Direction et qu’il y a un sérieux risque de sanctions financières pour non-repsect de ces obligations.

En conclusion, je pense que nous avons été corrects et suffisamment patients. A ce jour, je pense que Mme [J] n’a pas d’autre choix que d’accepter notre proposition en l’état, qui est tout à fait raisonnable et atteignable.'

Enfin, la cour constate que l’imprécision quant à la fixation des objectifs de la salariée pour l’année 2019 a duré jusqu’au mois de juin de l’année concernée, empêchant, de fait, la salariée de prendre les mesures utiles pour les atteindre :

mardi 11 juin 2019 :

la salariée au directeur des ressources humaines avec son supérieur hiérarchique en copie et la réponse du directeur en gras directement dans le texte du courriel de la salariée : 'Je vous prie de croire que je suis au regret de n’avoir pu vous faire parvenir les entretiens d’évaluations concernant mon service et que ce fait est indépendant de ma volonté. En effet, n’ayant à ce jour aucune confirmation de mes objectifs (le dossier est entre les mains de M. [P] [X] depuis de longs mois et je vous rappelle que c’est vous qui avez remis en cause votre description de fonctions et les objectifs que nous avions décidé ensemble) il m’est malheureusement impossible de reporter ces derniers à mes équipes (les entretiens ne sont pas uniquement constitués par la fixation d’objectifs, il y a notamment, l’analyse des principales missions permanentes, le bilan de l’année écoulée, les difficultés rencontrées, les formations réalisées et souhaitées, la politique QSE etc.) Enfin, le remplacement de [O] [S] ayant été validé au courant du mois de décembre (depuis des mesures drastiques ont été prises pour l’ensemble des services compris le vôtre aussi) mais n’étant toujours pas effectif plus de 6 mois après, il m’est difficile également de répartir les tâches de cette dernière en opérant une réorganisation de mon service, tout le service se trouvant en surcharge de travail depuis son départ.Soyez assuré que dès lors que la situation sera régularisées concernant mes objectifs pour l’année 2019 ainsi que la structure de mon service (remplacement de Mme [S]) (réponse au-dessus), je vous ferai parvenir les entretiens dans les plus brefs délais. Devant tous ces élements vous pouvez donc parfaitement mener à bien cette mission. Je reste bien entendu à votre disposition pour plus de précisions.'

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que l’employeur qui n’a pas fixé les objectifs de la salariée conditionnant l’attribution de sa rémunération variable qu’en milieu d’année, n’a pas respecté son obligation de loyauté. En revanche, il n’est pas établi pour autant que les objectifs unilatéralement fixé par l’employeur étaient irréalisables. Le manquement à l’obligation de sécurité ne sera donc pas retenu de ce chef.

Sur la surcharge de travail des équipes de la salariée

14. La cour retient que dans plusieurs courriels de la salariée à son supérieur hiérarchique en date des 9 février, 11 mars et 1er avril 2019, celle-ci alerte sur le fait que les membres de son équipe, cumulent de nombreuses heures supplémentaires, notamment [C] [G] et [D] [R], cumulant respectivement plus de 62 heures supplémentaires et 70 heures supplémentaires au 1er avril, qui s’ajoutent à ses propres heures de travail, prises en compte dans le forfait annuel en jour qui lui est applicable. Mais, à défaut de justifier d’une quelconque surcharge de travail à son égard, aucun grief de ce chef ne saurait fonder la demande d’indemnisation d’un préjudice personnel résultant d’un manquement de l’employeur à ses obligations de loyauté ou de sécurité. Le moyen doit être écarté.

Sur le non respect de ses engagements par l’employeur

15. La cour retient qu’il ressort des pièces versées aux débats que tant le périmètre d’intervention du service que l’employeur entendait confier à la salariée, que la fiche de poste de celle-ci, ont été discutés entre les parties dès les mois d’avril et mai 2018, mais que la description des fonctions de la salariée demeurait toujours en cours d’élaboration le 24 janvier 2019, après la prise de poste de la salariée et que des tensions entre les services, portées à la connaissance de l’employeur dès le mois de janvier 2019, ont trouvé leur origine dans l’absence de définition claire du périmètre d’intervention de la salariée.

En effet, dans un mail du 24 avril 2018, le directeur des ressources humaines s’est adressé au supérieur hiérarchique de la salariée en ces termes, à propos du périmètre d’intervention du service de la salariée : ' J’ai pris connaissance des différentes définitions de fonctions que nous a transmis vendredi soir Mme [J]. Je note que de nouvelles qualifications apparaissent non prévues initialement dans la démarche. Avez-vous donné votre accord'

Un certain nombre de mission est actuellement dévolu à d’autres services, tels que la direction de l’événementiel. Apparemment elle se les approprie sans que cette direction n’en soit informée, entre nous, je crains la suite…

Des éclaircissements me paraissent utiles, mais aussi définir le périmètre dans lequel ce nouveau service devra oeuvrer.'

Le supérieur hiérarchique répondait ainsi le mercredi 25 avril 2018 : ' Comme vous le savez, il s’agit de projets de fiches de description. [V] et moi-même en avons discuté et nous avons réfléchi sur les missions nécessaires pour que ce service soit opérationnel et efficace et ce, sans avoir d’information particulière sur la modification ou non de l’organisation d’autres services. Dans ces conditions si notre proposition impacte d’autres services, il serait bon que nous ayons une discussion avec vous et la direction générale pour avoir tous les éléments afin de construire une organisation qui tienne compte de ces contraintes et qui soit la plus efficace possible.'

Le directeur des ressources humaines indiquait en réponse le jour-même : ' En effet, il y a bien des impacts sur les autres services, j’ai conservé les propositions des fiches de fonctions de deux collaboratrices de [U] [A] directrice de l’Evenementiel, qui reprennent les mêmes tâches écrite parfois différemment que les propositions de Mme [J]' Je pense qu’il faut vite de réunir avec Mme [A] afin d’éclaircir et valider si tout le monde est d’accord avec ces descriptions de fonctions.'

De même, dans un mail du 16 mai 2018, le directeur des ressources humaines s’est adressé au supérieur hiérarchique de la salariée en ces termes concernant la description de la fonction de la salariée :

' Monsieur [X], suite à nos réunions du vendredi 11 mai et du lundi 14 mai dernier relatives à la réorganisation des services Billetterie et Office de tourisme, je vous prie de bien vouloir trouver ci-joint les fiches de poste reprenant toutes les modifications que nous avions décidées afin d’assurer un meilleur fonctionnement futur et une efficacité optimale de ces services dont vous avez la responsabilité. (…)

Nota : les modifications vertes ont été faites par [V] [J] (après notre réunion du vendredi 11 mai) celles en jaune et rouge pour la DRH ou par vous.

(…)

J’attends vos remarques et suggestions – URGENT- avant d’organiser la réunion avec Mme [J] comme convenu, merci.'.

Le supérieur hiérarchique a répondu dès le lendemain comme suit : 'Bonjour Monsieur [L], Apres relecture des fiches et discussions avec [V], vous trouverez ci-après les modifications à apporter aux descriptions de fonction :

— Titre de [V] ' Responsable e-commerce et merchandising

(…)'

En outre, il ressort d’un courriel adressé par la salariée au directeur des ressources humaines avec son supérieur hiérarchique en copie, en date du 26 juin 2018, qu’il était entendu entre les parties que l’intitulé du poste, son statut et sa rémunération devaient être fixés au mois de décembre 2019: 'Bonjour Monsieur [L], je reviens vers vous suite à notre échange de ce matin. Comme évoqué aucun souci pour le profil de poste que je vous ai signé sur le titre actuel de Chef de projet Transition digitale – Billetterie, et comme convenu nous ajusterons le statut, l’intitulé ainsi que la rémunération, à la fin du mois de décembre de cette année au vue de l’évolution du périmètre et des responsabilités qu’implique cette nouvelle mission en parallèle du poste d’Auditrice sur lequel nous avions basé les conditions actuelles. De cette manière nous respectons l’exercice comptable RH en cours. Merci cependant de bien vouloir me transmettre une copie du descriptif signé ce matin.(…)'

Or, alors que la description de fonction de la salariée datée du mois de janvier 2019 porte bien l’intitulé de poste indiqué par son supérieur hiérarchique au directeur des ressources humaines, au mois de mai précédant, soit 'Responsable e-commerce et Marketing produits', en revanche, la description de fonction soumise à la signature de la salariée au mois de juillet 2019, sept mois après sa prise de poste, intitule son poste : 'Chef de projet Billetterie / Transition digitale’ et la définition des missions principales ainsi que l’inventaire des activités ne sont pas rédigées dans les mêmes termes. Ainsi, à titre d’illustration, dans la description du mois de janvier 2019, il est indiqué que la salariée, en concertation avec la Direction de l’ Evenementiel et la Direction de la communication, 'Assure le suivi de la formation professionnelle de ses équipes sur le système Billetterie; Anime, gère et encadre l’ensemble des équipes du service Billetterie', tandis que dans la description du mois de juillet suivant, elle est tenue de 'gérer et suivre, notamment en matière de formation professionnelle et en lien avec la Direction des Ressources humaines les équipes Billetterie; (…); organiser les plannings des équipes et des VAD y compris les week-ends et jours fériés'. La modification opérée suppose que la salariée ne travaille pas de concert avec les mêmes services de Direction d’une part, et les termes employés bien moins généraux dans la seconde mouture suppose que la salariée a moins de responsabilités que dans la première.

De surcroît, par courriel du 3 janvier 2019, Mme [QR] [JV], Responsable de l’office du Tourisme se plaignait auprès du supérieur hiérarchique de la salariée, avec le directeur des ressources humaines en copie, de l’ingérence de la salariée et son équipe au sein dans son propre service, en ces termes :

' (…) Vous m’aviez demandé de vous faire part de tout nouveau débordement que je constaterais, aussi je me permets de porter à votre connaissance le fait qu'[V] et son équipe fassent preuve de beaucoup d’ingérence et soient très intrusives vis-à-vis de notre service [4], plus particulièrement depuis ces dernières semaines.

Pour exemple nous avons reçu un autre courriel de la part d'[V], hier, ci-joint (intitulé 'Bravo') qui m’a à nouveau surprise. Plusieurs membres de mon équipe, perturbés par cet envoi, ont immédiatement pris contact avec moi pour des explications.

[V] s’est permise d’adresser un récapitulatif des ventes réalisées au mois de décembre par le biais d’un tableau en établissant un classement des meilleures CA encaissés par vendeur. Certains CSV se sont sentis mis en compétition, d’autres dévalorisés puisque catégorisés dans la ligne intitulée : 'autres’ (tout égo mis de côté).

J’ai trouvé très malvenu que cet envoi soit passé en direct à toute l’équipe et outrepassant mon autorité. Je vous informe transmettre un mail à [V], dont vous serez en copie, lui rappelant que les informations pour mon équipe doivent transiter par mes soins.

Je reprends régulièrement les membres de son équipe qui se permettent de donner des directives (cet après-midi par [C]) à des CSV sans m’en informer au préalable. Certains CSV se sont même plaints de se faire 'espionner’ et prendre des réflexions de la part du Back-Office. Je n’accepte pas cette situation inconfortable et souhaite y mettre un terme. (…)

Aussi, je fais appel à votre étroite collaboration pour recadrer les missions d'[V] afin qu’elle n’empiète pas, avec son équipe, constamment sur les tâches de l’OT. La frontière entre nos services est mince et nous nous devons de nous respecter mutuellement.'

La cour en déduit que l’imprécision dans la définition du périmètre d’intervention de la salariée au moment de sa prise de fonction au mois de janvier 2019, a engendré des tensions entre le services de l’Office de Tourisme et celui de la Billetterie confié à la salariée.

De même, l’employeur produit plusieurs courriels de Mme [U] [A], Directrice de l’Evenementiel, à Mme [Z], Présidente de la société employeuse, M. [L], Directeur des ressources humaines et M. [X], supérieur hiérarchique de la salariée, en date des mois de juin et juillet 2019, pour se plaindre de l’ingérence de la salariée dans son propre service. Plus particulièrement, le 17 juillet 2019, elle a rédigé la note suivante, de laquelle il se déduit que le manque de transparence sur l’existence et les conditions d’attribution de la prime d’objectifs à la salariée était à l’origine de tensions entre les différents services :

'Le 17 Juillet 2019 – Note [U] [A].

Pour faire suite à la nouvelle discorde entre le service billetterie et Evènementiel les 25 et 26 Juin dernier au sujet du non transfert du 04 92 98 62 77 depuis un an vers l’OT les week-ends et de la non prise en compte des VAD les week-ends, ci-dessous des éléments à prendre en compte pour demander à Madame [J] d’arrêter de mettre en avant le fait qu’il y a eu + 30% de recettes entre 2017 et 2018, sous-entendu, grâce à son arrivée, et que nous n’avons

donc rien à dire.

Les bonnes recettes sont essentiellement dues à la programmation du Crazy Horse, à un nouveau profil de programmation sur l’été et à de très bonnes recettes sur le Festival des Jeux.

Par contre, la fréquentation est en diminution sur la plupart des manifestations récurrentes, le nombre d’abonnés est également en diminution. C’est la raison pour laquelle je demande une très grande vigilance dans nos process et de revenir à nos fondamentaux : retroplannings à respecter, bonne information des publics, prise en compte de toutes les demandes d’informations et de réservations.

Je sais combien il est difficile de déterminer qui de la programmation, de la communication, de la commercialisation, du contexte concurrentiel est responsable de la hausse ou de la baisse de fréquentation. Je demande simplement à ce que l’on revienne aux fondamentaux, que tout le monde soit responsable et accepte de voir ce qui fonctionne ou dysfonctionne dans ses services.

En tant que Directrice de l’Evènementiel je suis responsable des objectifs qui me sont fixés. J’ai le droit et le devoir de demander des comptes au service billetterie. Faire confiance ne veut pas dire que l’on ne doit pas contrôler.

Cette nouvelle discorde avec [V] [J] prouve bien qu’il faut que nous ayons les mêmes objectifs recettes. Objectifs recettes définis sur les saisons et festivals en fonction de la programmation.

De plus, comme je l’ai soulevé en apprenant qu’elle aurait une prime d’objectifs, outre le fait que le système des primes pose des problèmes d’équité, cela ne pourra que créer des tensions supplémentaires entre nos services.'

Enfin, dès le 1er février, la salariée a elle-même alerté le Directeur général, avec copie à son supérieur hiérarchique des difficultés qu’elle rencontrait, en ces termes : 'J’ai demandé à [P] de déclencher une réunion en urgence, je n’en peux plus de ces attaques, je suis en étaux entre les personnes que DB instrumentalise ([JV], [A] etc.) et autres employés à qui ma façon de travailler et d’avancer fait peur car j’apporte des solutions là où ils on échoués depuis des années…( [JS]…) et prends des coups tout le temps. Je passe une bonne partie de la journée à gérer des situations absolument improbables (…) puis les échanges que tu as pu lire entre [U] et moi sur le fait que l’on ne m’a pas attendue et autres gentillesses… et pour terminer ma journée la plaidoirie de Monsieur [L] prétextant une pseudo attaque contre sa personne de ma part…

(…)

Comment se fait-il que mon profil de poste que j’ai rédigé au mois de mars 2018 et qui est en possession de la DRH depuis, fasse maintenant l’objet de validations internes auprès des différentes Directions quand [U] a attribué certaines tâches qui sont rattachées à [C] [G] sans que Monsieur [L] ne prenne la peine de faire valider à [P]' Enfin comment se fait-il que ce soit Monsieur [L] qui ne connait rien à la Billetterie, et c’est bien normal, qui soit en train de travailler à MES objectifs et non [P] [X]' Pourquoi donc ce traitement différent des autres pour mon cas personnel'

Vous ne pouvez raisonnablement pas me laisser dans ce panier de crabes à prendre des coups sans cesse, il faut une bonne fois pour toutes verrouiller les choses afin qu’il n’y ait plus la moindre discussion.

Je vais rester chez moi aujourd’hui, j’ai besoin de prendre un peu de recul et surtout de me reposer. Je ne me sens pas la force d’affronter la tempête. Je serai de retour lundi.'

La cour en déduit qu’alors que l’employeur est tenu de prendre les mesures de prévention pour éviter les risques, il n’a pas donné à la salariée les instructions suffisamment claires concernant le périmètre d’intervention du service dont elle avait la charge, ni n’a précisément défini ses fonctions pendant plusieurs mois, alors même que les tensions suscitées par l’imprécision de son champ d’action ont été portées à sa connaissance dès la prise de poste de la salariée au mois de janvier 2019. La cour retient donc que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

Sur la minoration des salaires

16. La salariée produit les échanges mails suivants aux fins de démontrer que son salaire a été minoré au vu du montant de l’allocation d’aide au retour à l’emploi qu’elle percevait :

mardi 15 janvier 2019 :

— le directeur des ressources humaines à la salariée : '(…) Par ailleurs, je n’indiquerai pas les salaires de 2019 et 2020 dans le contrat de travail pour les raisons que je vous ai indiquées au cours de notre entretien du 14-12-2018. (…)'

— la salariée au directeur général et à son supérieur hiérarchique : '[YS], [P],

'Lorsque j’ai évoqué le fait que la rémunération 2019 soit précisée dans mon contrat, Monsieur [L] n’a émis aucune objection. J’en ai besoin pour ma banque et je ne vois pas ce qui nous empêche de préciser ce point dans le contrat.

Le descriptif de fonction n’a pas changé d’une virgule depuis 6 mois (hormis la précision qu’il a décidé d’ajouter sur mon autorisation à transférer des informations au personnel OT avec l’accord de la responsable, je me demande d’ailleurs si d’autres personnes au Palais ont ce type de description de fonction).

Il avait tout le temps de recueillir les avis qu’il voulait.

Ensuite si [I] a accès aux chiffres, je ne vois pas dans quel mesure le DRH doit aller faire des 'simulations', des 'simulations’ de quoi'

Monsieur supérieur hiérarchique est [P] [X], c’est à lui de fixer des obejctifs avec le Directeur Général, non '

Nous sommes le 15 janvier, je pense qu’il est légitime que j’accède à mon contrat.'

Vendredi 13 avril 2018 :

— le Directeur général à la salariée : ' Bonjour [V], Suite à l’échange que nous avons eu concernant ta candidature sur un poste de 'responsable de la transformation digitale 'que tu as déposé auprès du cabinet [5], je me suis renseigné auprès de la DG de Pôle Emploi qui m’a précisé que sur le plan indemnitaire il n’y avait aucune obligation de recherche dans ta situation et m’a indiqué que tu pouvais toujours percevoir un complément pendant une durée de 260 jours. Elle m’a également affirmé qu’aucun justificatif de recherche d’emploi ne t’a été demandé pour continuer à bénéficier de ce complément. Or, ce n’est pas ce que tu m’as dit…'

— réponse de la salariée le jour-même : 'je suis plus que surprise de votre courriel. En effet, notre relation étant basée sur la confiance à votre demande, je ne parviens pas à saisir ce que je dois comprendre. Vous vous adressez aux instances de Pôle Emploi dans le but de vous informer afin de vous assurer de ma bonne foi, soit. Mais je trouve surprenant que vous ayez accès à mes informations. Concernant le fait de ne pas avoir besoin de candidater pour pouvoir toucher l’ARE en complément d’un revenu employeur, c’est pourtant précisé ci-dessous ainsi que sur le site de Pôle Emploi. Enfin, je ne vous ai jamais dit avoir été contrôlée, mais simplement de postuler de manière ponctuelle afin de pouvoir justifier de recherches en cas de contrôle. (…)'

17. La cour retient qu’il importe peu que l’employeur ait minoré le salaire en fonction de l’allocation perçue par la salariée, dès lors qu’il a déjà été vu plus haut, que le salaire avait été minoré eu égard aux fonctions occupées par la salariée, l’employeur a manqué à son obligation de loyauté.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments qu’en manquant à ses obligations de loyauté et de sécurité, l’employeur a causé un préjudice à la salariée qui doit être réparé par l’allocation de dommages et intérêts à hauteur de 5.000 euros.

Sur la nullité du licenciement

18. L’article L. 1132-1 du code du travail dispose notamment qu’aucune personne ne peut être écarté d’une procédure de recrutement et qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison notamment de son origine, de son sexe, de sa grossesse, de son état de santé, ou encore de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race.

Il résulte de l’article L. 1134-1 qu’en cas de litige, le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

19. La salariée sollicite une indemnité pour licenciement nul d’un montant de 30.890,16 euros, correspondant à six mois de salaires, au motif que la décision de la convoquer à un entretien préalable au licenciement fait suite à l’envoi de son arrêt maladie le 10 septembre 2019. Elle explique qu’elle a renvoyé son contrat de travail signé à la direction des ressources humaines le 9 septembre 2019, avec quelques modifications et qu’elle a essuyé, en retour, les foudres du Directeur des ressources humaines, de sorte que, sous le choc, elle a été placée en arrêt maladie. Elle indique que la convocation à l’entretien préalable est intervenue une fois que le directeur des ressources humaines a reçu l’arrêt de travail. Au soutien de sa prétention, elle produit :

— l’échange de mails entre elle et le directeur des ressources humaines le 10 septembre 2019 :

— la salariée à 10h17 : 'Monsieur, mon état de santé ne me permet pas d’assurer ma présence sur mon lieu de travail. Vous trouverez ci-dessous l’avis d’arrêt de travail de mon médecin traitant.',

— la réponse du directeur des ressources humaines à 10h23 avec la simple mention 'Lu’ en objet du courriel.

— l’avis d’arrêt de travail initial qui ne porte pas mention des constatations du médecin prescripteur,

— la lettre de convocation à l’entretien préalable datée du 10 septembre 2019 en ces termes :

'Nous faisons suite aux multiples échanges tenus relativement à l’évolution de votre situation contractuelle au sein de notre structure et aux innombrables tergiversations ayant entravé l’établissement de ces éléments, notamment relativement aux critères de définition de votre prime d’objectif. A cet égard, nous vous avons adressé en date du 31 juillet 2019, puis du 26 août 2019, en raison du non retrait du courrier présenté à votre domicile, les éléments afférents afin, d’une part, de pouvoir durablement établir une stratégie commerciale alimentant la croissance de nos activités et, d’autre part, d’adapter vos missions aux nouvelles dynamiques de vos fonctions justifiant une évolution de vos tâches et attributions, ces modifications n’ayant toutefois aucun impact sur votre qualification et votre rémunération.

Vous avez toutefois à plusieurs reprises manifesté votre opposition à ce processus, notamment au sein de votre courriel du 09 septembre 2019, pour finalement de nouveau refuser la fiche de fonction proposée durant la réunion tenue ce lundi 09 septembre 2019.

Par conséquent, vos agissements nous conduisent à envisager d’éventuelles sanctions pouvant aller jusqu’à votre licenciement.

Nous vous prions donc de vous présenter le :

Vendredi 20 septembre 2019 à 17H00 (…)'

20. La cour retient que si la chronologie des échanges de mails permet de vérifier que la convocation à un entretien préalable au licenciement est intervenue après que le directeur des ressources humaines ait reçu l’arrêt de travail de la salariée, en revanche les circonstances dans lequel la convocation est intervenue, décrites par la salariée elle-même, quand elle évoque la colère du directeur des ressources humaines à la réception de son courriel du 9 septembre 2019 comportant le contrat de travail signé avec une modification de l’intitulé de son poste, permettent à la cour de conclure que la décision de convoquer la salariée a été prise dès la veille de l’envoi, par la salariée, de son arrêt de travail à l’employeur. La cour estime donc que la salariée ne justifie pas d’éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination. La salariée sera déboutée de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur le bien-fondé du licenciement

21. La lettre de licenciement fixe les termes du litige quant aux faits reprochés justifiant la rupture et quant à la qualification que l’employeur a entendu leur donner en choisissant de se placer ou non sur le terrain disciplinaire (Soc., 9 mars 2022, n° 20-17.005).

En outre, la modification du contrat de travail n’obéit pas au même régime juridique que le simple changement des conditions de travail. Le changement des conditions de travail est décidé par l’employeur et il est opposable au salarié, tandis que la modification du contrat de travail échappe au pouvoir unilatéral de l’employeur et ne peut intervenir qu’avec l’accord du salarié. La modification du contrat de travail s’entend de celle qui concerne un élément essentiel du contrat : le lien de subordination juridique, les fonctions, la rémunération. La fonction est un élément essentiel du contrat de travail dans la mesure où le salarié est engagé pour occuper un emploi déterminé ou un poste d’une catégorie d’emploi déterminée. Le contrat de travail ne peut être modifié qu’avec l’accord exprès du salarié, lequel ne peut résulter de son silence ou de la poursuite par lui du travail. En revanche, l’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d’un salarié et la circonstance que la tâche donnée à un salarié soit différente de celle qu’il exécutait antérieurement, dès l’instant qu’elle correspond à sa qualification, ne caractérise pas une modification du contrat de travail. (Soc ., 10 octobre 2000, bull. n°316 ; Soc., 25 Janvier 2023, n° 21-18.14 ; Soc., 12 avril 2025, n° 23-23.783)

22. Dans ses conclusions, l’employeur reproche d’abord à la salariée d’avoir multiplié les échanges conduisant à un blocage pour définir la prime d’objectif, en ne signant pas le contrat de travail remis par sa hiérarchie le 9 janvier 2019, en subordonnant son accord à sa volonté d’effectuer des transferts de salariés entre les services en avril 2019, en ne réalisant pas les entretiens d’évaluation des membres de son équipe tant que ses objectifs ne seraient pas fixés et usant ainsi d’une forme de chantage auprès de la Direction et en s’opposant à la signature du contrat lors d’une réunion du 9 septembre 2019 malgré les mois de négociations écoulés. Il lui reproche ensuite, son ingérence dans les autres services en se fondant sur les plaintes de Mme [JV], Responsable du service de l’Office de Tourisme, son comportement générateur de tensions en se fondant sur les courriels de Mme [U] [A], Directrice du service de l’Evenementiel, de M. [LG], Directeur administratif et financier et de M. [P] [K], Directeur de la communication et son absence de prise en compte du lien hiérarchique à l’origine de tensions avec les différents chefs de service.

23. La cour retient que la lettre de licenciement, dont les termes ont été expressément repris au premier paragraphe du présent arrêt, et qui fixe les termes du litige, fonde le licenciement de la salariée sur la multiplication des échanges relativement à l’évolution de la situation de celle-ci au sein de la société à compter du mois de décembre 2018, engendrant une paralysie qui a entravé la bonne marche de l’entreprise, d’une part, et sur le refus, par la salariée le 9 septembre 2019, du changement de ses conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l’employeur, d’autre part.

Or, il a déjà été vu plus haut, que non seulement le contrat de travail était en cours d’élaboration par le service des ressources humaines au moment de la prise de fonction de la salariée au mois de janvier 2019, eu égard à la difficulté de la Direction à déterminer la qualification de la salariée et les critères d’attribution de la prime d’objectifs, mais encore qu’un désaccord entre le supérieur hiérarchique de la salariée et le Directeur des ressources humaines sur le caractère réalisable des objectifs fixés, non imputable à la salariée, a, au mois d’avril 2019, retardé la remise du contrat de travail. La cour en déduit que la multiplication des échanges relativement à l’évolution de la salariée dans l’entreprise ne saurait incombait à la salariée.

Plus encore, les parties qui n’ont pas trouvé à s’accorder sur les conditions d’attribution de la prime d’objectif et sur la description de la fonction de la salariée, discutaient les éléments essentiels du contrat que sont la rémunération et l’emploi occupé, et non une simple modification des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l’employeur. Il s’en suit qu’il ne peut être valablement reproché à la salarié d’avoir refusé les modifications des conditions de travail lors de la remise du contrat de travail le 31 juillet 2019.

En conséquence, la cour conclut que le licenciement n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse et que le jugement, sur ce point, doit être infirmé.

Sur la demande d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

24. La salariée sollicite le paiement de la somme de 10.296,72 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

25. Selon les dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail, dans sa version applicable depuis le 1er avril 2018, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

Pour une ancienneté entre une et deux années (qui s’entendent en années complètes) et dans une entreprise de 11 salariés ou plus, l’article L.1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre un mois de salaire et 3,5 mois de salaire brut. (Soc., 15 décembre 2021, n° 20-18.782).

Compte tenu notamment de l’effectif de la société, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son ancienneté (1 an et 10 mois depuis le 1er jour du premier CDD immédiatement suivi d’un CDD, puis d’un CDI), de son âge (49 ans), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, étant précisé que la salariée n’a fourni aucune information sur sa situation depuis son licenciement, il convient de lui allouer la somme de 8.580,60 euros, sur la base d’une rémunération brute de référence de 4.290,30 euros, correspondant à 2 mois de salaire, cette somme offrant une indemnisation adéquate du préjudice.

Sur les mesures accessoires

26. Il convient de dire que les sommes au paiement duquel l’employeur est condamné portent intérêts au taux légal à compter de la saisine de la juridiction de première instance lorsqu’elles revêtent un caractère salarial et à compter du présent arrêt lorsqu’elles revêtent un caractère indemnitaire.

27. L’employeur, succombant à l’instance, sera condamné au paiement des dépens de la première instance et de l’appel, en vertu de l’article 696 du code de procédure civile.

28. En application de l’article 700 du même code, l’employeur sera condamné à payer à la salariée la somme de 3.500 euros pour la première instance et 3.500 euros pour l’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement par décision contradictoire,

Infirme le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a dit que la nullité de la rupture du contrat de travail n’était pas fondée et qu’il a débouté Mme [J] de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement nul,

Statuant à nouveau,

Condamne la [1] à payer à Mme [J] la somme de 28.940,90 euros à titre de rappels de salaires,

Condamne la [1] à payer à Mme [J] la somme de 289,41euros à titre de congés payés afférents,

Condamne la [1] à payer à Mme [J] la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à ses obligations de loyauté et de sécurité par la [1],

Déboute Mme [J] de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement nul,

Déclare le licenciement de Mme [J] par la [1] sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la [1] à payer à Mme [J] la somme de 8.580,60 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la [1] à payer à Mme [J] la somme de 3.500 euros à titre de frais irrépétibles pour la première instance et celle de 3.500 euros à titre de frais irrépétibles pour l’appel,

Condamne la [1] au paiement des dépens de la première instance et de l’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT