ARRET

N°

X

C/

S.A.S. BOTEMO

copie exécutoire

le 17/02/2021

à

SCP ACG

M^e MORIN

FB/IL/BG

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 17 FEVRIER 2021

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N° RG 19/05424 – N° Portalis DBV4-V-B7D-HNBW

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE SOISSONS DU 11 JUIN 2019 (référence dossier N° RG 18/00120)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur Z X

[…]

[…]

concluant par M^e Gérald CHALON de la SCP ACG & ASSOCIES, avocat au barreau de REIMS

M^e Jehan BASILIEN de la SCP BASILIEN BODIN ASSOCIES, avocat au barreau d’AMIENS, avocat postulant

ET :

INTIMEE

SAS BOTEMO

[…]

[…]

représentée et concluant par M^e Jean-Mary MORIN, avocat au barreau de COMPIEGNE

DEBATS :

A l’audience publique du 09 décembre 2020, devant M^me A B, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du Code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :

— M^me A B en son rapport,

— l’avocat en ses observations.

M^me A B indique que l’arrêt sera prononcé le 17 février 2021 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me A B en a rendu compte à la formation de la 5^e chambre sociale, composée de :

M. Christian BALAYN, Président de Chambre,

M^me A B, Conseiller,

M^me Marie VANHAECKE-NORET, Conseiller,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 17 février 2021, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M. Christian BALAYN, Président de Chambre, et M^me Isabelle LEROY, Greffier.

*

* *

DECISION :

Vu le jugement en date du 11 juin 2019 par lequel le conseil de prud’hommes de Soissons, statuant en formation de départage dans le litige opposant Monsieur Z X à son ancien employeur, la société Botemo, a prononcé l’annulation des sanctions disciplinaires en date des 3 novembre 2015, 16 février 2016 et 22 juillet 2016, a dit le licenciement justifié non par une faute grave mais par une cause réelle et sérieuse, a condamné l’employeur à verser au salarié diverses sommes à titre d’indemnité pour préjudice moral, de remboursement du salaire pour la mise à pied du 19 novembre

2015 et pour celle des 24 et 25 août 2016 et congés payés y afférents, indemnité de licenciement, a débouté le salarié de ses demandes au titre des rappels de salaires et a condamné l’employeur au paiement d’une indemnité de procédure;

Vu l’appel interjeté par voie électronique le 11 juillet 2019 par Monsieur X à l’encontre de cette décision qui lui a été notifiée le 13 juin précédent;

Vu la constitution d’avocat de la société Botemo, intimée, effectuée par voie électronique le 25 juillet 2019 ;

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 9 octobre 2019 par lesquelles le salarié appelant, soutenant l’annulation des sanctions disciplinaires prononcées à son encontre au cours de la relation contractuelle aux motifs d’une part que le règlement intérieur ne prévoit pas la durée maximale de la mise à pied disciplinaire, d’autre part que l’employeur ne peut apporter de restriction à sa liberté de se vêtir et enfin en raison du caractère disproportionné des sanctions, contestant la légitimité de son licenciement en raison de l’absence de faute établie, estimant ne pas avoir été intégralement rempli de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail et plus spécifiquement au titre des indemnités de repas et indemnités de trajet, sollicite la confirmation du jugement entrepris en ce qu’il a annulé les sanctions disciplinaires, accordé une indemnité pour préjudice moral, condamné l’employeur au remboursement des salaires au titre des mises à pied disciplinaires injustifiées et son infirmation pour le surplus, demande à la cour de dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamner son ancien employeur à lui payer les sommes reprises au dispositif de ses écritures devant lui être allouées à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents, d’indemnité de repas, d’indemnité de trajet, d’indemnité de procédure ;

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 7 janvier 2020 aux termes desquelles la société intimée, réfutant les moyens et l’argumentation de la partie appelante aux motifs notamment que les sanctions disciplinaires prononcées et le licenciement notifié sont réguliers et légitimes, que le salarié a été intégralement rempli de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, sollicite pour sa part l’infirmation partielle de la décision déférée, demande à titre principal que le salarié soit débouté de l’intégralité de ses demandes et requiert à titre subsidiaire qu’il soit dit que le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse, sollicitant en tout état de cause la condamnation de l’appelant au paiement d’une indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Vu l’ordonnance de clôture en date du 19 novembre 2020 renvoyant l’affaire pour être plaidée à l’audience du 9 décembre 2020 ;

Vu les conclusions transmises le 9 octobre 2019 par l’appelant et le 7 janvier 2020 par l’intimée auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel ;

SUR CE, LA COUR

La société Botemo est spécialisée dans le secteur d’activité des travaux de menuiserie bois et Pvc. Elle emploie plus de 11 salariés.

La convention collective des ouvriers du bâtiment (+ 10 salariés) est applicable.

Après avoir été embauché dans le cadre d’un contrat d’apprentissage du 26 octobre 2009 au 30 septembre 2011 puis de contrats de travail à durée déterminée du 1^er octobre 2011 au 1^er août 2013, Monsieur X a été embauché par la société Botemo en qualité de menuisier poseur niveau

N1/P2, coefficient 170 aux termes d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 août 2013.

Par courrier en date du 3 novembre 2015 l’employeur a notifié au salarié une mise à pied disciplinaire d’une journée.

Par courrier en date du 16 février 2016 l’employeur a notifié au salarié un avertissement.

Par courrier en date du 22 juillet 2016 Monsieur X a été sanctionné par une mise à pied disciplinaire de deux jours.

Monsieur X a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 12 septembre 2016 puis licencié pour faute grave par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 28 septembre 2016 motivée comme suit :

'Suite à notre entretien du 12/09/16, nous sommes au regret de prononcer votre licenciement pour les motifs suivants :

Sur le chantier ZUB à la Courneuve :

- Présence de baguettes posées cassées

- Des clous qui dépassent des habillages

[…]

- Selon les termes de notre client 'poses d’habillage de trémie déplorable (inadmissibles)'

- Surcoût pour le démontage de cet habillage trémie refusé par le client et recommencer ces travaux

- Situation rejetée et non réglée par le client à ce jour.

Or, il ne s’agit pas là d’incidents isolés puisqu’ils se sont déjà produits auparavant sur d’autres chantiers. Lors de cet entretien, vous avez admis et reconnu les faits d’un travail inacceptable.

Cet entretien préalable n’ayant pas apporté d’éléments susceptibles de modifier notre appréciation des faits, la gravité de vos agissements rend impossible la poursuite de votre contrat de travail au sein de notre entreprise même pendant un préavis et vous prive de toute indemnité de rupture.

Nous vous rappelons que vous avez eu le 19/11/15 une mise à pied notifiée le 03/11/15 pour ne pas avoir pris soin du véhicule société que nous vous avons confié, allant jusqu’à la perte d’une plaquette de frein sur un parking et usure anormale de l’étrier arrière gauche.

Nous vous avons également notifié le 16/02/16 un avertissement pour non respect des consignes de sécurité (port de piercing à la lèvre), pour lequel vous avez admis ce manquement aux consignes de sécurité lors de l’entretien préalable. Et dernièrement le 22/07/16, nous vous avons notifié une mise à pied de 2 jours pour votre non respect à nos consignes de sécurité (porter un anneau à votre lèvre inférieure) survenu le 22/06/16 sur le chantier Nexity Appolonia à Massy. Malgré nos nombreuses recommandations et interdiction de porter votre anneau sur le lieu de travail avec lequel vous risquez le déchirement de votre lèvre si un matériel venait à le raccrocher.

En conséquence, vous cesserez de faire partie de notre personnel à la première présentation de cette lettre. (…)'

Contestant la légitimité de son licenciement et des sanctions prononcées et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail, Monsieur X a saisi le conseil de prud’hommes de Soissons, qui, statuant par jugement en formation de départage du 11 juin 2019, dont appel, s’est prononcé comme indiqué précédemment.

Sur la légitimité des sanctions disciplinaires

Au soutien de la contestation de la légitimité des trois sanctions disciplinaires prononcées à son encontre, Monsieur X indique d’une part que le règlement intérieur de la société ne prévoit pas le nombre de jours maximum autorisés concernant la mise pied disciplinaire et d’autre part qu’il ne mentionne aucune restriction aux libertés individuelles et notamment à la liberté de se vêtir à sa guise, de sorte que les sanctions de mise à pied disciplinaires et celles fondées sur la tenue vestimentaire sont nécessairement entachées de nullité.

En outre, il conteste la matérialité des faits reprochés et soutient que l’employeur a fait un usage disproportionné de son pouvoir disciplinaire à son égard, qu’il a été traité différemment de ses collègues.

L’employeur soutient quant à lui que les faits mentionnés au sein des courriers de sanction sont matériellement établis, imputables au salarié et qu’ils justifiaient le prononcé des avertissements et mise à pied prononcés.

Il conteste l’existence d’une inégalité de traitement en ce qu’il rappelle qu’il a tenu compte du passé disciplinaire de chaque salarié, de son comportement au sein de l’entreprise.

L’employeur indique qu’il peut imposer des contraintes vestimentaires aux salariés si celles-ci sont justifiées par la tâche à accomplir et proportionnées au but rechercher, qu’il est en outre tenu à une obligation de sécurité et qu’en l’espèce l’interdiction faite au salarié de porter un anneau, un piercing était justifiée par des considérations de sécurité.

Sur ce ;

L’employeur a notifié au salarié deux mises à pied disciplinaires les 3 novembre 2015 et 22 juillet 2016.

Le règlement intérieur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur. Une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par ce règlement intérieur. Une mise à pied prévue par le règlement intérieur n’est licite que si ce règlement précise sa durée maximale.

En l’espèce, il ressort du règlement intérieur de la société Botemo versé aux débats par l’employeur que si celui-ci prévoit à titre de sanction la possibilité pour l’employeur de prononcer une mise à pied disciplinaire, aucune durée maximale n’est prévue.

En conséquence, par application des principes ci-dessus rappelés, sans qu’il n’y ait lieu d’examiner les faits invoqués, il y a lieu de dire que les mises à pied disciplinaire prononcées les 3 novembre 2015 et 22 juillet 2016 sont illicites.

Le jugement entrepris qui a annulé ces sanctions et condamné l’employeur au paiement des rappels de salaire sera confirmé de ces chefs.

L’employeur a notifié au salarié un avertissement le 16 février 2016 libellé comme suit :

'Par courrier recommandé du 02 février 2016, nous vous avons demandé de vous présenter en nos bureaux pour un entretien sur une éventuelle sanction disciplinaire vous concernant.

Lors de cet entretien, nous vous avons fait part des griefs que nous étions amenés à formuler à votre encontre.

Ces griefs peuvent être résumés de la façon suivante :

- A plusieurs reprises vous avez fait l’objet de remarques verbales vous demandant de ne plus porter de piercing au visage (à la lèvre) afin d’éviter tout accident avec un déchirement de votre lèvre.

- Vous étiez engagé à ne porter d’anneau sur votre lieu de travail

- Le 20/01/16, votre responsable hiérarchique vous a demandé pourquoi vous portiez votre piercing sur le chantier. A ces griefs, lors de ce dernier entretien préalable du 10 février 2016, vous avez reconnu les faits et vous admettez ce manquement à nos consignes de ne pas porter d’anneau au visage. C’est pourquoi nous vous notifions par la présente un avertissement.

Nous vous demandons de vous conformer à nos observations. Nous vous rappelons que de tels faits sont fautifs et répréhensibles, nous ne pouvons les tolérer, d’autant plus que vous avez déjà fait l’objet, à plusieurs reprises d’observations verbales relatives pour votre comportement, et d’une sanction avec mise à pied le 19/11/15 notifiée le 03/11/15 pour ne pas avoir pris soin du véhicule société allant jusqu’à la perte d’une plaquette de frein et usure de l’étrier arrière gauche.

Quoiqu’il en soit, si de nouveaux incidents et/ou dérives comportementales devaient se renouveler, nous pourrions alors être amenés à envisager l’engagement des démarches nécessaires en vue de la rupture de votre contrat de travail.

Nous souhaitons donc vivement que vous preniez les résolutions nécessaires pour que de telles problématiques ne reproduisent plus et que vous adoptiez un comportement professionnel exemplaire.'

Aux termes de l’article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’article L. 1333-1 du même code prévoit que le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, l’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Lorsque le juge annule une sanction disciplinaire, il peut, si cela lui est demandé, accorder des dommages et intérêts au salarié. Pour cela, le salarié doit établir l’existence d’un préjudice distinct qui n’est pas entièrement réparé par l’annulation.

En l’espèce, l’employeur reproche au salarié de porter sur son lieu de travail un piercing à la lèvre et considère que le port de cet anneau est incompatible avec le respect de l’obligation de sécurité.

En application de l’article L 4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise et doit en assurer l’effectivité.

La liberté de se vêtir à sa guise au temps et au lieu du travail n’entre pas dans la catégorie des libertés fondamentales. Cependant, en application de l’article L1121-1 du code du travail, un employeur ne

peut imposer à un salarié des contraintes vestimentaires qui ne seraient pas justifiées par la nature des taches à accomplir et proportionnées au but recherché.

En l’espèce, il n’est pas établi par les pièces produites que le port d’un discret piercing à la lèvre par le salarié constitue en soi une faute contractuelle ou une violation des règles de sécurité, cet attribut n’étant pas de nature à gêner l’exercice de ses fonctions de menuisier en ce qu’il est porté sur le visage, 'collé’ à celui-ci, à distance des planches de bois maniées par le salarié, ce piercing ne comportant pas plus de risques pour le salarié que le port d’une boucle d’oreille.

Il ne résulte pas des pièces produites par l’employeur que l’interdiction de port du piercing par la salariée sur son lieu de travail soit justifiée par la nature des tâches à accomplir et proportionnée au but recherché.

En conséquence, par confirmation du jugement entrepris, l’avertissement prononcé sera annulé.

Si Monsieur X forme une demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi en raison du prononcé des sanctions disciplinaires injustifiées, il lui appartient d’en démontrer la réalité et l’ampleur. Il y a lieu de relever à cet égard que Monsieur X ne justifie d’aucun préjudice effectif résultant du prononcé de sanctions injustifiées.

Monsieur X, défaillant dans l’administration de la preuve qui lui incombe, sera en conséquence débouté de sa demande indemnitaire.

Le jugement entrepris sera en conséquence infirmé de ce chef.

Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail

Sur la demande au titre des indemnités de repas

En application de l’article 8.15 de la convention collective, Monsieur X soutient ne pas avoir été intégralement rempli de ses droits au titre des indemnités repas dues par l’employeur. Il affirme non seulement que l’employeur demeure redevable de 540 indemnités de repas pour la période comprise entre septembre 2013 et septembre 2016 mais qu’en outre certaines qui lui ont été réglées ne l’ont pas été conformément au taux applicable.

L’employeur conclut au débouté de la demande soutenant qu’au vu des bulletins de paie produits le salarié a perçu une somme supérieure à celle qui lui était due.

Sur ce ;

L’article 8.15 de la convention collective des ouvriers du bâtiment employant plus de 10 salariés dispose que l’indemnité repas a pour objet d’indemniser le supplément de frais occasionné par la prise du déjeuner en dehors de la résidence habituelle de l’ouvrier. L’indemnité de repas n’est pas due par l’employeur lorsque :

— l’ouvrier prend effectivement son repas à sa résidence habituelle

— un restaurant d’entreprise existe sur le chantier et le repas est fourni avec une participation financière de l’entreprise égale au montant de l’indemnité de repas

— le repas est fourni gratuitement ou avec une participation financière de l’entreprise égale au montant de l’indemnité de repas.

En l’espèce, pour la période comprise entre septembre 2013 et septembre 2016, Monsieur X

verse aux débats un tableau détaillé détaillant pour chaque mois les chantiers sur lesquels il a été affecté, le nombre de jours passés sur ces chantiers et la localisation géographique de ces chantiers.

L’employeur soutient que le salarié a été rempli de ses droits au titre du nombre d’indemnités de repas et verse aux débats la copie du livre de paie pour justifier des indemnités versées.

Il ressort cependant des éléments du dossier que l’employeur ne précise pas la nature et la localisation des chantiers effectués par le salarié sur la période comprise entre septembre 2013 et septembre 2016.

Les éléments produits par le salarié permettaient à l’employeur, au regard de leur précision, de produire des éléments aux fins d’établir que Monsieur X ne pouvait pas prétendre au versement d’indemnités de repas, ce qu’il ne fait pas.

Ainsi, à titre d’exemple, pour le mois de septembre 2013, le salarié soutient qu’il a passé 4 jours sur le chantier de Montigny les Cormeilles (95370), 2 jours sur le chantier de Paris 20^e, 3 jours sur le chantier de Paris 13^e, 2 jours sur un chantier à Beauvais, 3 jours à Garges Les Gonnesses, 1 jour à Livry Gargan, 1 jour à Meulan et 4 jours à Montlignon de sorte que l’employeur était redevable de 17 indemnités de repas alors qu’il n’en a perçu que 3.

Le bulletin de paie de septembre 2013 et les pièces produites par l’employeur établissent que 3 indemnités repas ont été effectivement versées au salarié, sans que l’employeur ne produise d’éléments de nature à contredire utilement les allégations du salarié relatives à son affectation sur l’ensemble des chantiers cités.

En conséquence, par infirmation du jugement entrepris, il sera désormais jugé que le salarié n’a pas été rempli de ses droits au titre des indemnités repas.

Monsieur X soutient en outre que l’employeur n’a pas appliqué le taux prévu pour l’indemnité repas. Ainsi, par exemple, il soutient avoir perçu en 2013 une somme de 8,40 euros par indemnité repas alors que 9,71 euros étaient prévus. De même, par exemple en 2016, il indique que le montant de l’indemnité repas s’élevait à 10,25 euros alors qu’il n’a perçu que 8,90 euros.

Il ressort des propres pièces produites par l’employeur ( pièces 46 à 49) que le montant de l’indemnité repas a été fixé à la somme de 9,71 euros à compter du 1^er avril 2012, 10 euros à compter du 1^er avril 2014, 10,15 euros à compter du 1^er avril 2015 et 10,25 euros à compter du 1^er avril 2016.

Il ressort de la lecture des bulletins de paie du salarié que l’employeur n’a pas appliqué les augmentations prévues aux dates prévues.

En conséquence, par infirmation du jugement entrepris, il sera fait droit à la demande de rappel d’indemnité formée par Monsieur X.

Sur la demande au titre des indemnités de trajet

Au visa des articles 8.11, 8.13, 8.14 et 8.17 de la convention collective applicable, Monsieur X soutient qu’il n’a pas été rempli de ses droits au titre des indemnités de trajets.

L’employeur conclut au débouté de la demande considérant que le salarié a été rempli de ses droits, observant d’une part que Monsieur X prend comme base de calcul son domicile situé à Soissons et non le siège de la société à Ribecourt et, d’autre part, qu’il calcule les distances à partir du site Mappy alors que le logiciel utilisé par l’employeur est celui de la fédération française du bâtiment.

Sur ce ;

L’article 8.13 de la convention collective précise que pour calculer les indemnités de trajet, il est institué un système de zones circulaires concentriques dont les circonférences sont distantes entre elles de 10 kilomètres mesurés à vol d’oiseau.

Le nombre de zones concentriques est de 5. La première zone est constituée par un cercle de 10 kilomètres de rayon dont le centre est le point de départ des petits déplacements, tel qu’il est défini à l’article 8.14 ci-dessous.

L’article 8.14 indique que pour chaque entreprise, le point de départ des petits déplacements, c’est-à-dire le centre des zones concentriques prévues à l’article 8.13, est fixé à son siège social ou à son agence régionale, ou à son bureau local si l’agence ou le bureau y est implanté depuis plus de 1 an avant l’ouverture du chantier.

En application de ces dispositions, il y a lieu de constater que les distances doivent en conséquence être mesurées 'à vol d’oiseau’ et non sur la base d’un comparateur d’itinéraire tel Mappy.

En l’espèce, il ressort des calculs produits par le salarié que d’une part il tient effectivement compte comme lieu de départ du siège de l’entreprise mais qu’il effectue ses calculs sur la base d’un comparateur d’itinéraire alors que l’employeur justifie avoir effectué les calculs de distances à partir de la technique des zones concentriques tel que préconisé par la convention collective.

Au vu de ces éléments et des pièces produites aux débats, il n’est pas utilement établi par le salarié que l’employeur ne l’a pas rempli de ses droits au titre des indemnités de trajet.

Par confirmation du jugement entrepris, Monsieur X sera en conséquence débouté de sa demande.

Sur la rupture du contrat de travail

Au soutien de la contestation de la légitimité de son licenciement, Monsieur X indique que l’employeur s’est placé sur un terrain disciplinaire en le licenciant pour faute grave alors qu’il ressort de la lecture de la lettre de rupture qu’une simple insuffisance professionnelle lui est reprochée.

En outre, il constate que l’employeur ne date pas les faits reprochés, qu’il n’établit pas en avoir eu connaissance dans un délai de deux mois avant l’engagement de la procédure. Le salarié indique que si l’employeur rappelle l’existence de sanctions disciplinaires antérieures, celles-ci n’étaient pas motivées par l’existence de prétendues malfaçons ou l’exécution d’un travail défectueux.

L’employeur soutient la légitimité du licenciement prononcé au motif que la mauvaise qualité du travail fourni par le salarié démontre la volonté de Monsieur X de nuire à l’entreprise et n’est pas liée à sa capacité professionnelle. Il affirme que la lettre de licenciement est suffisamment motivée en ce que les faits énoncés sont vérifiables, précisant avoir eu connaissance des faits par un mail reçu le 2 septembre 2016.

Enfin, il rappelle que l’employeur peut se prévaloir de faits antérieurs et notamment de précédentes sanctions disciplinaires à l’appui du prononcé du licenciement.

Sur ce ;

Pour satisfaire à l’exigence de motivation posée par l’article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l’énoncé de faits précis et contrôlables, à défaut de quoi le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L.1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

La faute grave s’entend d’une faute d’une particulière gravité ayant pour conséquence d’interdire le maintien du salarié dans l’entreprise.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l’employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s’ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise.

A moins qu’elle ne procède d’une abstention volontaire ou d’une mauvaise volonté délibérée, l’insuffisance professionnelle n’a en principe pas de caractère fautif.

L’employeur qui invoque la faute grave doit en rapporter la preuve et il lui appartient, dès lors qu’il s’est placé sur le terrain du licenciement pour motif disciplinaire, de justifier que les erreurs commises procédaient d’une négligence fautive ou d’une mauvaise volonté délibérée de l’intéressé, et non d’une simple insuffisance professionnelle.

L’insuffisance professionnelle s’attache ainsi à l’aptitude, aux erreurs et aux résultats du salarié, indépendamment de tout élément moral tandis que la faute disciplinaire implique la mise en cause de la bonne volonté du salarié.

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement que l’employeur reproche au salarié une mauvaise qualité dans l’exécution de son travail précisant que les mauvaises prestations réalisées par Monsieur X ont engendré un surcoût pour l’entreprise.

En l’espèce, il résulte des pièces versées aux débats par l’employeur que les manquements reprochés au salarié relèvent de la simple insuffisance professionnelle en ce que les négligences reprochées ne relèvent pas d’une mauvaise volonté délibérée ou d’une abstention volontaire de la part de Monsieur X.

Si l’employeur verse aux débats des photographies ainsi que des mails relatifs à la mauvaise exécution par le salarié de sa prestation de travail et des attestations de salariés précisant avoir alerté Monsieur X sur la qualité de son travail, il ne ressort pas des pièces produites l’existence d’une mauvaise volonté délibérée ou d’une abstention volontaire de la part du salarié.

Au vu de ces éléments, les seuls manquements pouvant être imputés à Monsieur X relevant de l’insuffisance professionnelle et ne présentant pas un caractère fautif, il y a lieu, par infirmation du jugement déféré de dire le licenciement de Monsieur X dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le salarié est par conséquent en droit de prétendre, non seulement aux indemnités de rupture (indemnité compensatrice de préavis augmentée des congés payés afférents, indemnité légale ou conventionnelle de licenciement) mais également à des dommages et intérêts au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement.

Les droits du salarié au titre de l’indemnité de licenciement tels que fixés par les premiers juges ne sont pas spécifiquement contestés à hauteur de cour.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

Il sera constaté que les premiers juges ont omis au sein du dispositif du jugement de faire droit à la

demande du salarié au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents alors qu’il est fait droit à cette demande au sein de la motivation de la décision.

Il sera en conséquence ajouté de ce chef à la décision entreprise.

Justifiant d’une ancienneté supérieure à deux ans dans une entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, Monsieur X peut prétendre à l’indemnisation de l’absence de cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail, dans sa version applicable à l’espèce.

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l’ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme qui sera indiquée au dispositif de l’arrêt.

Monsieur X ayant plus de deux ans d’ancienneté et l’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’Antenne Pôle Emploi concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Il serait inéquitable de laisser à la charge de Monsieur X les frais non compris dans les dépens qu’il a pu exposer.

Il convient en l’espèce de condamner l’employeur, succombant dans la présente instance, à lui verser une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel et de confirmer la condamnation à ce titre pour les frais irrépétibles de première instance.

Il n’apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de l’employeur les frais irrépétibles exposés par lui.

Il y a également lieu de condamner la société Botemo aux dépens d’appel et de confirmer sa condamnation aux dépens de première instance.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement et en dernier ressort ;

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Soissons du 11 juin 2019 en ce qu’il a annulé les sanctions disciplinaires des 3 novembre 2015, 16 février 2016 et 22 juillet 2016, en ce qu’il a fait droit aux remboursements de salaire et congés payés afférents pour les mises à pied illégitimes, en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande au titre des indemnités de trajet, en ce qu’il a accordé au salarié une indemnité de licenciement et une indemnité de procédure, en ses dispositions relatives aux dépens ;

L’infirme pour le surplus, statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Condamne la société Botemo à verser à Monsieur Z X la somme de 5684,88 euros au titre des indemnités repas pour la période comprise entre septembre 2013 et septembre 2016 ;

Dit le licenciement de Monsieur Z X sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Botemo à verser à Monsieur Z X les sommes suivantes :

—  3 098 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 309,8 euros au titre des congés payés y afférents,

—  9 300 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Déboute Monsieur Z X de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

Condamne la société Botemo à verser à l’organisme concerné le montant des indemnités chômage versées à Monsieur X depuis son licenciement dans la limite de 3 mois de prestations ;

Condamne la société Botemo à verser à Monsieur Z X la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne la société Botemo aux entiers dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT.