ARRET

N°

[I]

C/

S.A.S. ALLIANCE HEALTHCARE SERVICES FRANCE

copie exécutoire

le 11 décembre 2024

à

M^e MESUREUR

M^e BOURAS

LDS/IL/SF

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 11 DECEMBRE 2024

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N° RG 23/04725 – N° Portalis DBV4-V-B7H-I5PS

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AMIENS DU 17 OCTOBRE 2023 (référence dossier N° RG F22/00205)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame [S] [I]

née le 13 Juillet 1969 à [Localité 6]

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée, concluant et plaidant par M^e Zineb ABDELLATIF, avocat au barreau D’AMIENS, ès qualité de suppléante de M^e Brigitte MESUREUR, avocat au barreau d’AMIENS substitué par M^e Alain GRAVIER, avocat au barreau D’AMIENS

ET :

INTIMEE

S.A.S. ALLIANCE HEALTHCARE SERVICES FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée et concluant par M^e Sabrina BOURAS, avocat au barreau de MARSEILLE

DEBATS :

A l’audience publique du 16 octobre 2024, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :

— Madame Laurence de SURIREY en son rapport,

— l’ avocat en ces observations.

Madame Laurence de SURIREY indique que l’arrêt sera prononcé le 11 décembre 2024 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Laurence de SURIREY en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 11 décembre 2024, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

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* *

DECISION :

Mme [I], née le 13 juillet 1969, a été embauchée à compter du 26 juillet 2019 dans le cadre d’un contrat de mission par la société Manpower et mise à la disposition de la société Alloga France, entreprise utilisatrice, en qualité de collaborateur service client. Elle a ensuite été embauchée par la société Alliance healthcare services France (la société ou l’employeur) dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er décembre 2020 en qualité de conseiller service client.

La convention collective applicable est celle des prestataires de service du secteur tertiaire.

Par courrier du 1er juin 2021, Mme [I] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 9 juin 2021.

Le 29 juin 2021, elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse avec dispense d’exécuter son préavis.

Demandant la requalification de son contrat de mission d’intérim en contrat de travail à durée indéterminée et contestant la légitimité de son licenciement, Mme [I] a saisi le conseil de prud’hommes d’Amiens, le 28 juin 2022.

Par jugement du 17 octobre 2023, le conseil a :

dit et jugé que Mme [I] était recevable mais mal fondée en ses demandes ;

dit et jugé que le contrat intérimaire de Mme [I] ne pouvait être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 29 juillet 2019 ;

débouté Mme [I] de sa demande de remise d’attestation Pôle emploi ainsi que d’un certificat de travail conformes à la date d’ancienneté de Mme [I], soit à compter du 29 juillet 2019, sous astreinte journalière de 100 euros ;

dit et jugé que le licenciement de Mme [I] était justifié ;

débouté Mme [I] de ses demandes indemnitaires afférentes à la requalification de son licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, à savoir :

— de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse pour un montant de 3 466 euros ;

— de l’indemnité légale de licenciement pour un montant de 866,50 euros ;

débouté Mme [I] de sa demande de condamnation de la société Alliance healthcare services France à concurrence de 2 000 euros au titre de l’article

700 du code de procédure civile ;

condamné Mme [I] à payer à la société Alliance healthcare services France 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Mme [I], qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 7 août 2024, demande à la cour de :

la dire et juger recevable et bien fondée en son appel ;

infirmer le jugement en ce qu’il :

— l’a dite et jugée recevable mais mal fondée en ses demandes ;

— a dit et jugé que son contrat intérimaire ne pouvait être requalifié en contrat à durée indéterminée à compter du 29 juillet 2019 ;

— l’a déboutée de sa demande de remise d’attestation Pôle emploi ainsi que d’un certificat de travail conformes à sa date d’ancienneté soit à compter du 29 juillet 2019 sous astreinte journalière de 100 euros ;

— a dit et jugé que son licenciement était justifié ;

— l’a déboutée de ses demandes indemnitaires afférentes à la requalification de son licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse à savoir :

de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse pour un montant de 3 466 euros ;

de l’indemnité légale de licenciement pour un montant de 866,50 euros ;

— l’a déboutée de sa demande de condamnation de la société Alliance healthcare services France à concurrence de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Sur les demandes reconventionnelles :

— l’a condamnée à payer à la société Alliance healthcare services France 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— laissé les dépens à sa charge ;

Statuant à nouveau,

dire et juger que son contrat intérimaire doit être requalifié en contrat à durée indéterminée à compter du 29 juillet 2019 ;

condamner la société Alliance healthcare services France à lui payer la somme de 1 733 euros à titre d’indemnité de requalification (un mois de salaire) ;

dire et juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

condamner la société Alliance healthcare services France à lui payer les sommes suivantes :

—  3 466 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (2 mois) ;

—  866,50 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  2 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

ordonner à la société de lui remettre une attestation Pôle emploi et d’un certificat de travail conformes (date d’ancienneté : 29 juillet 2019) sous astreinte journalière de 100 euros ;

condamner la société aux entiers dépens.

La société Alliance healthcare services France, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 13 mai 2024, demande à la cour de :

confirmer le jugement ;

Statuant à nouveau, de :

juger que le licenciement de Mme [I] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

débouter Mme [I] de l’ensemble de ses demandes ;

constater qu’elle n’est pas la signataire des contrats de travail temporaire signés entre juillet 2019 et octobre 2020 ;

débouter Mme [I] de sa demande d’indemnité de requalification de ces contrats de travail temporaire en contrat de travail à durée indéterminée et de sa demande de rectification de l’ancienneté sur l’attestation Pôle emploi ;

condamner Mme [I] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entier dépens.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS,

1/ Sur la demande de requalification du contrat de mission en contrat de travail à durée indéterminée :

Mme [I] soutient que le véritable motif de recours aux contrats de missions n’était pas un surcroît temporaire d’activité dont la preuve n’a jamais été rapportée, mais de pourvoir à l’activité permanente de l’entreprise utilisatrice qui n’était pas la société Alloga mais la société Alliance healthcare services France chargée de la commercialisation des produits de la société Alloga ainsi qu’en témoignent l’unicité de lieu de travail et de dirigeant et le fait qu’elle a effectué exactement les mêmes tâches durant son CDI que durant ses contrats de mission. Elle en déduit que sa demande est recevable à l’égard de la société Alliance healthcare service France et que les contrats de mission doivent être requalifiés en CDI.

La société Alliance healthcare services France répond qu’elle n’a jamais été l’entreprise utilisatrice de Mme [I], le fait qu’elle partage les locaux de la société Alloga et fasse partie du même groupe qu’elle étant sans incidence à cet égard.

Sur ce,

Aux termes des contrats de mission, Mme [I] a été mise à la disposition de la société Alloga et non de la société Alliance healthcare services France. Que les deux sociétés aient le même dirigeant, exercent des activités de même nature, pour certaines à la même adresse, ou même fassent partie d’un même groupe n’en font pas moins deux personnes morales distinctes, l’une ne pouvant engager l’autre vis-à-vis d’un salarié sauf coemploi qui n’est pas invoqué et a fortiori démontré ici. La salariée ne démontre pas plus l’existence d’un lien de subordination entre elle-même et la société Alliance healthcare services France au cours de l’accomplissement de ses contrats de mission.

C’est donc à bon droit que les premiers juges ont rejeté les demandes de ce chef dirigées contre la société Alliance healthcare services France.

2/ Sur le licenciement :

La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

« ' je fais suite à notre entretien en date du 9 juin dernier, en présence de Madame [P] [X], Responsable du Service Clients et de Madame [L] [R], Collaboratrice service Clients, présente à votre demande lors de l’entretien.

Nous avons souhaité au cours de cette entrevue vous exposer notre insatisfaction quant à votre comportement inadapté et agressif.

En votre qualité de conseillère service clients au sein du pôle téléphonique d'[Localité 5], vous êtes en charge des missions suivantes :

gestion du service Back-office,

secrétariat administratif (facturation, gestion des dossiers, courriers '),

et, d’une façon générale, exécution de toute mission d’aide administrative initiée par la hiérarchie et ou inhérente à la bonne tenue du pôle.

A ce titre, vous travaillez sur un plateau en présence de plusieurs collègues avec lesquels vous devez échanger concernant certains clients. Vous participez également à des réunions d’équipes avec vos managers afin de faire le point sur l’activité commerciale.

A la date du 1 er juin 2021, nous avons été informés par une de vos collègues d’une échauffourée verbale entre vous et Madame [G] [V]. Cette dernière, au matin du 1 er juin 2021, est arrivée en pleurs dans le bureau de la RH du site pour l’informer avoir subi des menaces et lui faire part de son désarroi. Madame [V] nous a indiqué avoir reçu les premières menaces la veille vers 16h15 devant d’autres collègues du service, juste après le départ de Monsieur [T] [A], Responsable d’équipe du service clients. Cette menace était traduite par « Si ça continue je vais te rentrer dedans ».

Le matin du 1 er juin 2021, la responsable du Service, Madame [X] a souhaité vous réunir toutes les deux afin d’apaiser les tensions et tenter de retrouver le calme sur le plateau. Cet échange s’est transformé en joutes verbales et s’est soldé par une attitude agressive de votre part. Vous n’avez pas hésité à élever la voix et vous vous êtes levée de votre siège plus vigoureusement en vous adressant à votre collègue. De là, Madame [V] a pris peur et votre manager responsable du service clientes Madame [X] vous a demandé de vous calmer avant de faire sortir Madame [V]. Cette dernière, ayant eu peur de subir des violences physiques s’est rendu immédiatement dans le bureau de la responsable RH du site.

Lors de notre entretien, vous avez nié avoir proféré des menaces à l’encontre de Madame [V] le lundi 31 mai 2021, malgré le fait que nous ayons des attestations écrites de trois collaboratrices confirmant les propos de Madame [V].

En ce qui concerne votre réaction du mardi matin, vous expliquez que ce n’était absolument pas une forme d’intimidation mais qu’il est dans votre nature de vous lever sans cesse de votre chaise car vous ne savez pas rester en place. Madame [X], qui était présente lors des faits, partage le sentiment de Madame [V] et comprend très aisément que votre réaction puisse être assimilée à de l’intimidation, voire de l’agressivité.

Lors de notre échange, vous avez évoqué subir des railleries de la part de Madame [V] et ses collègues, ce qui se traduit par des ricanements lorsque vous vous rendez sur leur plateau, par un manque de courtoisie et évoquez une forme de racisme à votre encontre car Madame [V] et ses collègues fredonnaient des airs de chanson du Groupe « La Compagnie Créole », ce que ces dernières démentent formellement.

Vous arguez dans un courrier recommandé rédigé le 3 juin 2021, soit 2 jours après avoir reçu votre convocation à entretien préalable, des faits de harcèlements de la part de vos collègues mais également des faits de dénigrement de la part de la hiérarchie ainsi qu’un manque de confidentialité. Ce courrier adressé à six managers différents ainsi qu’à l’Inspection du travail comporte des affirmations erronées, comme j’ai pu m’en entretenir avec vous lors de notre entretien, et je tiens à vous opposer une réponse.

Vous accusez l’entreprise d’avoir manqué de confidentialité et d’avoir informé vos collègues que vous alliez être licencié. Il n’en est rien et vous le savez pertinemment. En effet, après que la convocation à entretien préalable vous ait été transmise en mains propres par Madame [X], dans une salle close, vous êtes directement allée sur le plateau et avez, d’une voix forte, alerté Monsieur [A], Responsable d’équipe, que vous aviez reçu une convocation officielle pour un entretien préalable pouvant aller jusqu’au licenciement. L’ensemble de vos collègues ont pu entendre et vous êtes seule responsable si des rumeurs d’un éventuel licenciement ont couru sur le plateau.

D’autre part, vous faites état de problématiques de harcèlement récurrent avec Madame [V] mais également Madame [W] [B] que vous présentez comme coordonnatrice du service. Sachez que Madame [B] n’a pas ce titre, c’est une collaboratrice service clients, tout comme vous. Néanmoins, ses compétences indéniables, nous ont amenées à la «nommer » référente pour toutes les questions que ses collègues pouvaient se poser sur la gestion des appels de la clientèle.

Quant à Madame [E], avec laquelle vous avez échangé fin janvier, elle n’est absolument pas en charge d’une quelconque cellule harcèlement mais assistante administrative sur le site. A l’époque, cette dernière s’est rapprochée de la RH site pour l’informer que son entrevue avec vous en spécifiant que c’était en dehors de ses attributions professionnelles et qu’elle ne pouvait rien faire sur ce type de problématique. Vous ajoutez également que Monsieur [A], Responsable d’équipe n’a pas non plus entrepris d’actions sur le sujet. Or, Monsieur [A] à cette époque n’était absolument pas en charge de votre service, d’où mon étonnement.

Lors de l’entretien, vous avez également évoqué le fait que votre manager direct, Monsieur [A], ne vous « aimait pas ». C’est un ressenti de votre part, probablement consécutif aux divers recadrages qui vous ont été faits et que vous avez du mal à intégrer. En effet, ce n’est pas la première fois que l’on vous reprend sur votre comportement :

Sollicitation de votre manager sur un rappel de lot Horus : vous avez exprimé à haute voix sur le plateau votre mécontentement en expliquant que vous n’alliez pas reprendre ce dossier de « merde ».

Vous êtres très souvent reprise sur la négativité de vos propos formulés à voix haute envers l’ensemble de vos collègues ou sur l’entreprise.

Le contrôle des tâches de travail, ainsi que la répartition du travail sont des actions de management mais vous avez tendance à rapidement basculer sur des termes en corrélation avec du harcèlement voir du racisme.

Nous avons la sensation que vous éprouvez sans cesse un sentiment de persécution. La direction a fait de son mieux, peut-être à tort finalement, pour vous recevoir à chaque nouvelle altercation ou colère de votre part. Elle a également mis en place des points médiation avec les collègues incriminés. Malgré toutes nos actions, l’ambiance reste très tendue, les jugements des uns sur les autres perdurent et les menaces également.

Ce ne sont pas des conditions de travail acceptables et malheureusement à chaque nouvelle problématique, vous faites partie des personnes incriminées.

Nous vous rappelons qu’en tant que prestation de service, la qualité de notre prestation se doit d’être irréprochable afin de maintenir une clientèle fidèle et ne pas la voir partir à la concurrence. L’ambiance de travail qui règne actuellement sur le plateau n’est pas favorable pour travailler sereinement, là où la concentration et le silence sont normalement de mise.

Sachez enfin que la communication est l’un des premiers piliers du bien travaillé ensemble.

Elle permet d’échanger sur des aspects professionnels mais également de fonder les bases d’une équipe soudée.

En conclusion, nous ne pouvons accepter autant d’agressivité que ce soit au sein du Service Clients ou dans n’importe quel autre service de la société. Votre comportement est totalement inapproprié dans le milieu professionnel et nous sommes dans l’obligation de vous signifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

La date de première présentation de cette lettre à votre domicile fixera le point de départ de votre préavis d’un mois au terme duquel votre contrat sera définitivement rompu. Nous vous précisons cependant que nous vous dispensons de l’exécution de ce préavis ' ».

Mme [I] conteste les faits reprochés. Elle fait valoir qu’elle travaillait dans un climat délétère provoqué et entretenu par l’équipe managériale ; qu’elle subissait ainsi quotidiennement un comportement proche du harcèlement de la part de ses collègues allant jusqu’à de fausses accusations qui ont conduit à son licenciement ; que les attestations sur lesquelles s’est fondé le conseil de prud’hommes ne sont pas conformes aux exigences de l’article 202 du code de procédure civile et émanent de personnes se trouvant sous la subordination de l’employeur et que la décision de la licencier était prise avant la tenue de l’entretien préalable.

La société affirme, en substance, qu’elle rapporte suffisamment la preuve des griefs par la production d’attestations de témoins des faits des 31 mai et 1er juin 2021 peu important que celles-ci n’aient pas été rédigées sur un imprimé Cerfa ; qu’elle avait précédemment dû recadrer la salariée à propos de son comportement et que les attestations produites par cette dernière, notamment à propos d’une prétendue ambiance de travail délétère, sont de pure complaisance.

Sur ce,

Les faits invoqués comme constitutifs d’une cause réelle et sérieuse de licenciement doivent non seulement être objectivement établis mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail.

Il résulte de l’article L.1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties, toutefois, le doute devant bénéficier au salarié, l’employeur supporte, sinon la charge du moins le risque de la preuve.

Par ailleurs, selon l’article 202 du code de procédure civile, l’attestation contient la relation des faits auxquels son auteur a assisté ou qu’il a personnellement constatés.

Elle mentionne les nom, prénoms, date et lieu de naissance, demeure et profession de son auteur ainsi que, s’il y a lieu, son lien de parenté ou d’alliance avec les parties, de subordination à leur égard, de collaboration ou de communauté d’intérêts avec elles.

Elle indique en outre qu’elle est établie en vue de sa production en justice et que son auteur a connaissance qu’une fausse attestation de sa part l’expose à des sanctions pénales.

L’attestation est écrite, datée et signée de la main de son auteur. Celui-ci doit lui annexer, en original ou en photocopie, tout document officiel justifiant de son identité et comportant sa signature.

La sincérité du témoignage d’un salarié au profit de son employeur peut être discutée compte tenu de son état de subordination et de dépendance économique mais il ne doit pas être considéré, en soi, comme servile ou mensonger, dès lors qu’aucun élément objectif ne permet de l’affirmer.

En l’espèce, les trois attestations produites par la salariée font état de ce qu’elle était victime d’une forme de harcèlement fait de pressions, critiques et de moqueries de la part de certains collègues et de l’équipe managériale, Mme [O] incriminant plus spécialement Mme [V] comme ayant indiqué qu'« elle [Mme [I]] en ferait sa victime (pleurs et propos mensongers) jusqu’au bout ». M. [C], qui a été en poste jusqu’au mois de mai 2022, et Mme [O] affirment que Mme [I] n’a commis aucune violence, ni physique, ni verbale lors de la réunion de service du 31 mai 2021. Ils sont taisants quant aux faits du 1er juin.

Pour sa part, l’employeur verse aux débats notamment l’attestation de Mmes [N], [Z] et [V] qui confirment sa version des faits des 31 mai et 1er juin, Mmes [N] et [V] évoquant plus particulièrement la menace envers cette dernière.

Si leurs attestations ne sont pas complétement conformes à l’article 202 du code de procédure civile, elles sont accompagnées d’un justificatif d’identité qui permet d’identifier leur auteur avec certitude et il apparaît clairement que ces dernières avaient conscience qu’elles témoignaient dans une affaire opposant leur employeur à Mme [I], Mme [V], notamment, précisant qu’elle atteste sur l’honneur. La preuve n’étant rapportée d’aucun élément objectif permettant de penser qu’elles sont serviles ou mensongères, il n’y a pas lieu de leur dénier toute valeur probante, la preuve étant libre en matière prud’homale.

Cette force probante est renforcée par le fait qu’elles ont été rédigées dans un temps très proche des faits (juin 2021) contrairement à celles versées aux débats par Mme [I] qui datent de fin 2022 et de 2023.

Elles sont également circonstanciées quant à la description des faits des 31 mai et 1er juin 2021 ce qui n’est pas le cas de celles de M. [C] et Mme [O].

La cour relève, par ailleurs, que dans l’email qu’il a adressé à ses collègues au moment de sa démission en 2022, M. [C], pourtant très critique envers l’entreprise et l’esprit qui y régnait à l’époque, décrit Mme [V] comme faisant partie des personnes qu’il remercie particulièrement pour leur gentillesse et leur compréhension ce qui fait peser un doute sur les allégations de Mme [O] selon lesquelles elle était particulièrement vindicative vis-à-vis de Mme [I] et complotait contre elle.

Enfin, si comme l’affirment M. [C] et Mme [O], il ne s’était rien passé de notable à l’occasion de la réunion du 31 mai, la nécessité d’une réunion de conciliation entre Mme [V] et Mme [I], dont cette dernière ne conteste pas l’existence, ne s’explique pas.

Ainsi, les pièces versées aux débats par l’employeur, non utilement combattues par celles produites par la salariée, établissent la matérialité des griefs figurant dans la lettre de licenciement s’agissant les faits des 31 mai et 1er juin 2021.

Au regard de l’effet produit par le comportement de Mme [I] sur Mme [V] dont il est attesté qu’elle était particulièrement perturbée par les altercations précitées étant notamment sortie en pleurs du bureau à la suite de la tentative de conciliation en évoquant sa démission, et plus généralement sur l’ambiance de travail, ces seuls faits constituaient une cause réelle et sérieuse de licenciement, nonobstant le climat tendu qui régnait dans l’entreprise auquel Mme [I] n’était pas étrangère ainsi qu’il résulte des attestations produites par l’employeur, et l’absence de passé disciplinaire.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a rejeté les demandes de Mme [I].

3/ Sur les frais du procès :

L’issue du litige conduit à confirmer le jugement en ce qu’il a condamné Mme [I] au paiement d’une somme sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Cette dernière, qui perd le procès devant la cour, sera condamnée aux dépens d’appel et à verser à la société la somme de 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle sera déboutée de sa propre demande de ce chef.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire, dans les limites des dispositions qui lui sont soumises,

confirme le jugement,

y ajoutant,

condamne Mme [I] à payer à la société Alliance healthcare services France la somme de 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

rejette toute autre demande,

condamne Mme [I] aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.