TP/SB

Numéro 25/877

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 20/03/2025

Dossier : N° RG 23/01306 – N° Portalis DBVV-V-B7H-IQT6

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

[A] [Z]

C/

S.A.S. ACTION FRANCE

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 20 Mars 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 22 Janvier 2025, devant :

Madame CAUTRES-LACHAUD, Président

Madame SORONDO, Conseiller

Madame PACTEAU, Conseiller

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANTE :

Madame [A] [Z]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Maître LEMUET de la SELARL BALESPOUEY LEMUET TOUJAS-LEBOURGEOIS – BLTL, avocat au barreau de TARBES

INTIMEE :

S.A.S. ACTION FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Maître LABES de la SELARL ABL ASSOCIES, avocat au barreau de PAU, et Maître LEMOINE de la SELARL CAPSTAN NORD EUROPE, avocat au barreau de LILLE

sur appel de la décision

en date du 07 AVRIL 2023

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE TARBES

RG numéro : F21/00149

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [A] [Z] a été embauchée, à compter du 19 septembre 2016, par la SAS Action France, en qualité de responsable de magasin. Elle exerçait ses fonctions au magasin de [Localité 8], après avoir été formée quelques semaines dans les magasins de [Localité 5] et [Localité 7].

Le 9 mars 2020, quelques jours après son entretien annuel d’évaluation, la société Action France lui a adressé un courrier instituant un plan d’accompagnement ou formation au sein d’un magasin formateur, devant se dérouler au sein du magasin de [Localité 6] (33) durant quatre semaines. En raison des conditions sanitaires résultant de la pandémie au Covid 19, la formation a été différée.

Par courrier du 22 mai 2020, Mme [Z] a contesté son évaluation réalisée le 5 mars 2020.

Suivant courrier du 12 juin 2020, la société Action a adressé un nouveau courrier à Mme [Z] détaillant l’organisation de la formation au magasin de [Localité 6] à compter du 20 juillet 2020.

Par courrier daté du 16 juin 2020 remis en mains propres le 26 juin suivant, la société Action a notifié un avertissement à Mme [Z] pour des problèmes liés à des envois de commande.

En juillet 2020, elle a commencé à suivre une formation de plusieurs semaines au sein du magasin de [Localité 6] et l’a interrompue en août 2020.

La salariée a été placée en arrêt de travail le 9 août 2020, prolongé jusqu’au 6 septembre 2020.

Le 20 août 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable, fixé le 3 septembre suivant, reporté au 28 septembre.

Par courrier en date du 2 octobre 2020, elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse avec dispense d’exécuter son préavis pour non-respect des procédures et consignes ainsi que des difficultés à communiquer avec son équipe.

Le 28 octobre 2020, elle a contesté son licenciement.

Le 2 août 2021, Mme [A] [Z] a saisi la juridiction prud’homale au fond d’une contestation de son licenciement.

Par jugement du 7 avril 2023, le conseil de prud’hommes de Tarbes a':

— Dit et jugé le licenciement de Mme [Z] fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— L’a débouté de l’intégralité de ses demandes,

— L’a condamné aux éventuels dépens ainsi qu’à payer à la société Action France une indemnité de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 11 mai 2023, Mme [A] [Z] a interjeté appel du jugement, dans des conditions de forme et délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique 10 juillet 2023 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, Mme [A] [Z] demande à la cour de':

Accueillant Mme [A] [Z], en son appel et l’y déclarant bien fondée,

— Infirmer le jugement déféré rendu le 7 avril 2023 en ce qu’il a jugé :

* Dit et juge le licenciement de Mme [Z] fondé sur une cause réelle et sérieuse,

* La déboute de l’intégralité de ses demandes,

* La condamne aux éventuels dépens ainsi qu’à payer à la société Action France une indemnité de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau :

— Dire et juger que le licenciement de Mme [A] [Z] n’est pas justifié et qu’il est sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner la société Action France à payer à Mme [A] [Z] la somme de 11.842,70 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêt légal à compter de la date de réception de la convocation pour l’audience du bureau de conciliation et d’orientation,

— Condamner la société Action France à payer à Mme [A] [Z] la somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice distinct lié aux circonstances injustes et vexatoires qui ont accompagné son licenciement,

— Condamner la société Action France à payer à Mme [A] [Z] la somme 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 6 octobre 2023 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la SAS Action France, formant appel incident, demande à la cour de':

— Déclarer Mme [A] [Z] mal fondée en son appel, et de l’en débouter,

> Sur le licenciement':

* A titre principal :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Tarbes du 7 avril 2023,

— Constater, Dire et juger que le comportement de Mme [Z] dans son management empreint d’irascibilité et d’agressivité et de propos outranciers et irrespectueux est constitutif d’une faute réelle et sérieuse et aurait pu parfaitement être qualifié de faute grave,

— Constater, Dire et Juger également que Mme [Z] a fait preuve d’un défaut manifeste d’exemplarité allant jusqu’à s’affranchir de ses obligations y inclus en abandonnant une formation destinée à lui permettre de corriger ses manquements dans son exercice de mission,

— Dire et Juger qu’en agissant de la sorte, Mme [Z] en responsabilité d’animer et d’encadrer des collaborateurs, a gravement manqué à ses obligations professionnelles et contractuelles, et a plus gravement fortement déstabilisé ses collaborateurs ce qui commandait une réaction de l’entreprise,

— Dès lors, Juger que le licenciement de Mme [Z] pour cause réelle et sérieuse au vu de la portée de tels agissements et des conséquences qui en résultent est parfaitement justifié en fait et en droit,

En conséquence :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Tarbes du 7 avril 2023,

— Débouter Mme [A] [Z] de l’ensemble de ses demandes au titre du licenciement,

* A titre subsidiaire :

— Si par impossible la cour devait considérer que le licenciement de Mme [Z] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, il lui est demander de limiter l’éventuelle indemnité qui pourrait être allouée à celle-ci, compte-tenu notamment de l’absence de démonstration du préjudice subi et de l’absence d’élément relatif à sa situation professionnelle actuelle,

> Sur les autres demandes':

* Sur la demande de condamnation pour circonstances injustes et vexatoires

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Tarbes du 7 avril 2023,

— Dire et Juger l’absence de conditions vexatoires dans le licenciement de Mme [Z], au regard des écarts de comportement et de management de Mme [Z], des efforts de l’entreprise pour lui permettre d’opérer les corrections dans l’exercice de sa mission et de sa décision d’abandonner sans préavis, sa formation,

En conséquence :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Tarbes du 7 avril 2023,

— Débouter Mme [A] [Z] de la demande de dommages et intérêts y afférente,

* Sur la demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Tarbes du 7 avril 2023,

— Débouter Mme [A] [Z] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Tarbes du 7 avril 2023 en ce qu’il a condamné en première instance Mme [Z] à payer à la société Action la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

> A titre reconventionnel

— Condamner Mme [A] [Z] au stade de l’appel à payer à la société Action la somme délibérément minorée de 1.500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner Mme [A] [Z] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 23 décembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le bien-fondé du licenciement

En application de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause réelle est celle qui présente un caractère d’objectivité et d’exactitude. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante.

Aux termes de l’article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, le cas échéant complétée dans les conditions fixées par l’article R.1232-13 du même code, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Suivant l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement datée du 2 octobre 2020, dont les termes fixent les’limites du litige, est rédigée comme suit':

«'Madame,

Nous faisons suite à l’entretien préalable à licenciement qui s’est tenu le 28 septembre 2020 en présence de [W] [I], responsable de région, et [V] [R], responsable ressources humaines, dans le cadre de la procédure de licenciement engagée à votre encontre.

Vous avez fait le choix d’être assistée par M. [C] [J], représentant du personnel.

En tant que responsable du magasin, vous êtes le garant tant de l’image et de l’attractivité commerciale de l’enseigne au travers d’une tenue de magasin respectant nos basiques «'prix/propre/plein'» que des procédures internes. Vous avez également pour responsabilité de manager une équipe dans les valeurs de l’entreprise et de respecter l’application des process et procédures.

Vos carences se sont principalement matérialisées au travers d’un non-respect de procédures, et des difficultés à communiquer avec votre équipe.

S’agissant du non-respect de procédures et de consignes':

Pour rappel suite à votre évaluation annuelle du 4 mars 2020, nous avions échangé au sujet de vos difficultés dans la gestion du magasin de [Localité 8].

Nous vous avions alors proposé une formation de 4 semaines afin de vous accompagner sur votre poste de Responsable de Magasin chez Action.

Suite à nos échanges et votre accord à cette proposition, nous vous avions confirmé par courrier remis en main propre en date du 9 mars 2020, votre retour en formation.

La durée prévue de cette formation était de 4 semaines et devait vous permettre de revoir l’ensemble des règles et procédures internes en vigueur, tant sur les aspects commerce, management que gestion.

La formation était initialement prévue à compter du lundi 6 avril 2020, pour une durée de 4 semaines sur le magasin formateur de [Localité 6].

Cependant, suite aux circonstances exceptionnelles liées à l’épidémie de coronavirus et aux mesures de confinement en découlant, nous vous avons informée par courrier recommandé en date du 24 mars 2020 du report de cette formation, à une date ultérieure.

Par courrier remis en main propre en date du 12 juin 2020, nous vous avons informée que votre formation sur le magasin de [Localité 6] se déroulerait à compter du Lundi 20 juillet 2020, pour une durée de 4 semaines soit jusqu’au 15 août 2020.

Cependant, le samedi 8 août 2020, alors que vous étiez planifiée sur le magasin de [Localité 6], vous ne vous êtes pas présentée à votre poste de travail. Vous avez appelé [T] [M], Responsable du Magasin de [Localité 6] à 06h30 pour la prévenir de votre absence ce jour. [T] [M] vous a donc demandé si la raison de votre absence n’était pas trop grave et si vous alliez bien. Vous lui avez simplement répondu « au revoir », et vous avez raccroché.

[T] [M] a alors appelé [P] [S], Responsable Ressources Humaines pour l’informer de votre appel.

[P] [S] vous a donc téléphoné et vous lui avez indiqué que vous aviez pris la décision de mettre fin à votre formation.

Vous avez donc de vous-même sans aucune information préalable ni accord de votre supérieur hiérarchique, décidé d’arrêter la formation qui devait se terminer le samedi 15 août 2020.

En outre, le samedi 8 août 2020, [T] [M], Responsable du Magasin de [Localité 6], a retrouvé votre trousseau de clés du magasin de [Localité 6] dans la boîte aux lettres du magasin.

En effet, lors de notre entretien vous nous avez confirmé avoir déposé les clés dans la boîte aux lettres sans avoir informé qui que ce soit de cela.

En termes de sécurité, ceci est dangereux. En effet, un individu mal intentionné aurait pu prendre possession de ces clefs en fracturant la boîte aux lettres du magasin, ce qui aurait pu causer du tort au magasin de [Localité 6].

En outre certains collaborateurs nous ont remonté que vous déléguez certaines tâches réservées uniquement aux encadrants à des employés.

En effet, d’après les dires de certains collaborateurs vous avez délégué à plusieurs reprises la carte Responsable à des employés de magasin à temps complet mais parfois même en temps partiel (Employés 30h ou 24h hebdomadaires).

Il nous a également été remonté que vous confiez la ramasse du stock du matin à des employés quand vous êtes la seule encadrante en poste.

Nous vous rappelons qu’en tant que responsable de magasin vous vous devez d’adopter un comportement exemplaire quant à l’application des procédures internes Groupe.

Par ailleurs, plusieurs collaborateurs nous ont signalé en des termes ne laissant aucun doute sur l’impact de votre attitude sur leurs conditions de travail, des déviances dans votre comportement, dans vos pratiques managériales. En effet, il ressort de leurs propos que vous avez fait preuve d’un management déviant détériorant leurs conditions de travail.

Ainsi, plusieurs collaborateurs nous ont évoqué être stressés lors de leurs journées de travail avec vous.

Egalement, ils nous ont précisé avoir « la boule au ventre », pour reprendre les termes employés par les collaborateurs, lorsqu’ils savaient qu’ils étaient planifiés en même temps que vous.

En effet, durant leur journée de travail, ils nous ont remonté que vous les surveilliez grâce au système de vidéo protection. Pour rappel, le système de vidéo protection a été mis en place pour garantir au mieux la sécurité du magasin et de nos collaborateurs, en aucun cas pour suivre les équipes tout au long de la journée.

Suite au suivi des collaborateurs via le système de vidéo protection, il nous a été remonté que vous réprimandez les collaborateurs régulièrement via l’oreillette, donc à l’écoute de l’ensemble de l’équipe.

A titre d’exemple, voici ce qui nous a notamment été remonté : vous réprimandiez les collaborateurs en caisse via l’oreillette lorsqu’ils ne rendaient pas la monnaie suffisamment vite, vous demandiez à vos collaborateurs ce qu’ils faisaient en réserve. Il nous a également été remonté que vous « hurliez'», pour reprendre les termes employés, si une caisse supplémentaire n’était pas ouverte suffisamment rapidement.

Nous vous rappelons que l’oreillette est un outil d’aide à la communication et non un moyen de contrôle des collaborateurs.

Suite au stress et à la pression que vous avez exercé sur les collaborateurs, certains nous ont évoqué avoir songé à quitter leur poste au sein du magasin. Il nous a même été remonté que certains collaborateurs avaient préféré quitter leur poste de travail chez Action afin de ne pas avoir à travailler à vos côtés.

Selon des collaborateurs, il vous arrive d’effectuer des passages en magasin durant des jours non travaillés et de leurs donner des directives.

Pour rappel, vous avez la possibilité de vous rendre sur le magasin pendant vos congés ou périodes de suspension du contrat de travail, mais vous ne pouvez donner aux salariés des consignes ou directives.

En outre, il nous a été remonté que vous parlez de façon inappropriée à vos collaborateurs, à tel point que certains collaborateurs nous ont remonté être vexés par vos propos. Voici des exemples qui nous ont été cités :

« tu n’as rien à foutre là » ou encore « qu’est-ce que vous avez foutu ' ».

Il nous a également été remonté que vous ne félicitez jamais vos équipes quand le travail est bien fait. Pour citer l’un des collaborateurs « elle n’a jamais un mot reconnaissant du travail que l’on fournit, jamais un mot de félicitations. Même [G] qui est une Responsable Magasin en renfort nous félicite'».

Votre comportement n’est pas en adéquation avec nos attentes. En tant que Responsable de Magasin vous devez faire preuve de grandes qualités relationnelles et d’une attitude professionnelle exemplaire et irréprochable. Le respect des salariés ainsi que des procédures est une valeur fondamentale dans notre entreprise et vous avez en charge de les véhiculer auprès de l’intégralité de votre équipe. Il vous appartient en outre d’adopter un management conforme aux valeurs de l’entreprise dont l’objet est de faire monter en compétences vos collaborateurs et non de les déstabiliser.

Nous vous rappelons qu’en tant que responsable de magasin, vous vous devez de respecter les consignes et directives transmises par la direction. Vos propos, votre comportement ainsi que la détérioration du climat social sont en contradiction avec les valeurs de l’entreprise.

Les explications que vous avez tenté de nous fournir le jour de notre entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

En conséquence de tout ce qui précède, nous vous informons que nous sommes contraints de mettre fin à nos relations contractuelles et de vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse'(')'».

Sur le non-respect des procédures

Il résulte des éléments versés au dossier tant par l’employeur que la salariée que, lors de l’évaluation professionnelle de Mme [Z] le 4 mars 2020, il a été relevé que «'le magasin ne correspond pas aux attentes de l’entreprises'», que «'certains basiques ne sont pas respecté, l’organisation générale doit être améliorée'» mais aussi que «'le travail accompli depuis quelques semaines par [A] devrait permettre une remise à niveau du magasin. Pour l’aider un accompagnement personnalisé commerce et RH sera mis en place'».

Les commentaires de Mme [Z] sont indiqués comme suit': «'merci pour ce diagnostic lors de mon évaluation avec une proposition de soutien personnalisé sur la partie commerce et richesse humaine (sic), dans l’attente de module de formation ou d’une constitution sur des dates afin de garantir la réussite dans mes fonctions. Considérant cette évaluation j’en conclus que je dois travailler ma posture et ma communication, la priorisation des actions. Mon degré de motivation n’ayant pas été mis en difficultés, ni les résultats économiques réalisés par mon équipe. Sur 9 points 4 sont pris en considération comme faiblesse. Aussi j’accepte le rendez-vous des aides expertisées RH et commerce afin d’aboutir aux résultats attendus'».

A la suite de cette évaluation, par courrier daté du 9 mars 2020, il a été proposé une formation de 4 semaines à Mme [Z], à compter du 6 avril 2020'' au sein du magasin Action de [Localité 6] (33), pour se «'former de nouveaux aux principales missions du métier de responsable de magasin chez Action'».

La pandémie mondiale de Covid 19 a donné lieu à la mise en place d’un confinement strict et de restrictions de circulation qui ont conduit la société Action France à écrire à Mme [Z] le 24 mars 2020 pour l’informer que la formation était «'reportée à une date ultérieure qui [serait] communiquée dès que possible'».

Par mail du 22 mai 2020, Mme [Z] a écrit à la direction et notamment à Mme [S], responsable des ressources humaines pour «'porter à [leur] connaissance une résolution de re voilure concernant [son] évaluation annuelle du 04/03/2020'». Elle a repris les 4 points mentionnés comme étant en-dessous de la norme, en particulier celui de la discipline dans lequel elle admet avoir oublié de passer une commande. Elle a conclu ainsi': «'considérant les résultats verdoyants et l’atteinte des objectifs sur la scorecard du magasin, je vous demande de bien vouloir réexaminer ma situation'».

Mme [S] lui a répondu le 29 mai 2020 pour, d’une part, indiquer que l’évaluation portait sur l’année 2019, tout en admettant «'[qu’il] y avait eu de l’amélioration en début d’année 2020'» et, d’autre part, apporter des éléments de réponse aux points évoqués par la salariée dans son courriel. La responsable des ressources humaines conclut ainsi': «'pour finir, je te rappelle la règle établie chez Action concernant les évaluations et applicable à l’ensemble des collaborateurs': dès lors qu’un responsable a 3 items en dessous de la norme, la notation globale est en-dessous de la norme'».

Suivant courrier en date du 12 juin 2020, la société Action France a écrit à Mme [Z] que la formation de quatre semaines au sein du magasin Action de [Localité 6] se déroulerait à compter du lundi 20 juillet suivant. Il était par ailleurs indiqué à la salariée qu’elle aurait «'un accompagnement personnalisé sur la partie ressources humaines le jeudi 16 juillet 2020 avec [V] [R], responsable des ressources humaines'».

Par un mail du 24 juin 2020, Mme [S] a écrit à Mme [Z] et d’autres interlocuteurs appartenant à la direction de la société Action France, en particulier Mme [W] [I], responsable de région et supérieure hiérarchique de l’appelante, que cette dernière avait souhaité contester son évaluation car elle était «'frustrée / déçue sur l’aspect financier'». Il est fait référence, dans ce courriel, à un échange verbal au cours duquel Mme [Z] aurait indiqué qu’elle comprenait et qu’elle tenait compte des points de vigilance et des axes d’amélioration remontés lors de l’évaluation de l’année 2019, mais également qu’elle souhaitait aller de l’avant notamment grâce à la formation débutant le 20 juillet 2020 et à la partie RH devant se dérouler le 16 juillet.

Un courrier du 16 juin 2020, portant notification d’un avertissement, a été remis en mains propres à Mme [Z] le 26 juin 2020. Il vise le fait que le mardi 26 mai 2020, la commande a été passée trop tardivement, c’est-à-dire après l’heure limite de 13 heures et qu’elle n’a donc as été prise en compte, ainsi que le fait que le mercredi 3 juin 2020, Mme [Z] n’a pas procédé à l’envoi de la commande.

Il doit être précisé que cet avertissement succède à deux lettres de rappel des règles envoyées les 14 novembre 2019 et 2 janvier 2020 pour un oubli de réalisation de commande le 8 novembre 2019 puis un envoi tardif de celle-ci le 26 décembre 2019.

Un document atteste de ce que Mme [Z] a suivi la formation RH le 16 juillet 2020 avec Mme [R].

Mme [Z] s’est rendue au magasin de [Localité 6] pour y débuter sa formation le 20 juillet 2020. Cependant, elle ne s’est pas présentée le samedi 8 août 2020 puis a été placée en arrêt de travail à compter du lendemain, prolongé jusqu’au 6 septembre 2020.

Le détail des communications téléphoniques depuis le téléphone portable de Mme [Z] démontre que, le 8 août 2020 à 9h35, elle a passé un appel de 56 secondes sur un téléphone portable dont le numéro est celui mentionné au bas de la signature des courriels de Mme [S].

Dans un courriel du 13 août 2020, Mme [T] [M], responsable de magasin formateur à [Localité 6], a exposé à Mme [S] un récapitulatif de la formation de Mme [Z]. Elle y décrit ce qu’a fait Mme [Z] au cours des trois premières semaines de formation, jusqu’au samedi 8 août 2020. Elle explique ainsi': «'j’ai eu un appel samedi à 6h30 avec un 'au revoir’ elle m’a laissé les clés du magasin à la boîte aux lettres sans me prévenir. (') Mon équipe et moi l’avons bien accueillie nous avons fait en sorte qu’elle se sente bien. Cette formation m’a beaucoup appris': vraiment j’ai compris que tu as beau donner de ta personne, de ton énergie pour que la personne y arrive, si elle est butée et reste sur ses convictions, impossible de la changer'». Mme [M] avait auparavant visé la valeur de respect dans l’entreprise et rappelé que «'c’est la façon de faire qui ne [lui] plaît pas'».

Le 10 août 2020, Mme [I] a écrit à Mme [Z], à 17h20, manifestant son inquiétude car elle n’avait pas de nouvelles, pas plus que Mme [S]. Elle indiquait qu’elle souhaitait savoir ce qui s’était passé en précisant qu’il «'aurait été judicieux que [Mme [Z] puisse l']'avertir de [sa] décision d’arrêter la formation'».

Le même jour, à 19h34, Mme [Z] a adressé un sms à Mme [S] avec une photographie de son arrêt de travail, en précisant qu’elle «'ne [reprendrait] pas la formation pour le moment'». Elle a informé Mme [I] de la prolongation de cet arrêt par le même procédé, un sms du 19 août 2020.

De son côté, Mme [Z] affirme qu’elle n’avait jamais rencontré de difficultés avant l’arrivée de Mme [I] en tant que responsable de région et évoque même une pression permanente de celle-ci depuis janvier 2019, sans produire aucun élément factuel à ce sujet, sauf quelques attestations peu circonstanciées mettant en cause la responsable région, sans autre élément permettant d’objectiver la pression invoquée.

Par ailleurs, Mme [Z] soutient que le fait d’avoir laissé les clés dans la boîte aux lettres, qu’elle admet par ailleurs, ne saurait lui être reproché au motif qu’elle avait déjà pratiqué ainsi précédemment sur directives de sa supérieure, mais n’apporte également aucun élément à ce sujet pour corroborer ses dires.

Mme [Z] a contesté les motifs de son licenciement par un courriel du 25 octobre 2020, dans lequel elle a dénoncé une «'dégradation morale quotidienne exercée par Mme [W] [I]'». A la suite de cet écrit, la direction a diligenté une enquête confiée à Mme [R], responsable des ressources humaines, et Mme [K], élue CSE et CCSSCT, qui a conclu que Mme [I] pouvait être stricte et sèche mais également qu’il n’avait été détecté aucun élément permettant d’indiquer des faits de harcèlement moral de sa part vis-à-vis de Mme [Z], dont au contraire, les responsables adjoints du magasin de [Localité 8] ont remonté plusieurs manquements et les tentatives de Mme [I] de l’accompagner à plusieurs reprises mais sans succès.

A lecture de ces éléments et sans même tenir compte des documents dactylographiés produits en pièces 22 et 23 par la société Action France comme étant des attestations mais qui ne sont pas accompagnées de la copie de la pièce d’identité de leur auteur, ni même signée pour celle qui émanerait de Mme [M], la cour ne peut que relever qu’il est établi que Mme [Z] a mis fin à sa formation en ne se présentant pas au magasin le samedi 8 août 2020, par une décision unilatérale, sans prévenir à l’avance, et, en partant de [Localité 6], après avoir laissé, au mépris des règles élémentaires de sécurité et sans aucune justification, les clés du magasin dans la boîte aux lettres au petit matin, susceptibles ainsi d’être récupérées par un tiers qui aurait alors eu tout le loisir de pénétrer dans le magasin et de s’y servir.

Sur les difficultés de la salariée à communiquer avec son équipe.

Concernant ce second grief, la société Action France produit diverses attestations qui respectent les prescriptions de l’article 202 du code de procédure civile.

Le témoignage de Mme [L] [N] notamment, daté du 21 septembre 2020, illustre précisément ce qui est détaillé dans la lettre de licenciement à ce sujet. Elle a travaillé dans le magasin dont Mme [Z] était responsable et évoque le manque d’organisation de celle-ci, sa surveillance par le biais des oreillettes et son attitude ainsi que ses propos vis-à-vis de ses collaborateurs.

Mme [H] [B], qui était adjointe de responsable de magasin, témoigne le 27 septembre 2020 dans les mêmes termes, mettant notamment en cause les propos tenus par Mme [Z] vis-à-vis de salariés et leur surveillance via les caméras.

Deux autres salariées du magasin de [Localité 8] dont l’appelante était responsable décrivent de manière circonstanciée leur relation avec cette dernière.

La société Action France verse également aux débats les témoignages de salariées d’un magasin dans lequel Mme [Z] est allée faire des remplacements en l’absence de la responsable titulaire. Ces salariés attestent également de difficultés relationnelles avec l’appelante, mais également de son attitude vis-à-vis de certains clients.

Ces éléments datés de fin 2019 et de septembre 2020 corroborent les faits reprochés dans la lettre de licenciement concernant l’attitude de Mme [Z] vis-à-vis de ses collaborateurs. Ils décrivent également les conséquences de l’attitude de leur responsable à leur égard, à savoir du stress, un mal être, des vexations, '

De son côté, Mme [Z] produit des attestations de personnes qui indiquent avoir travaillé à ses côtés. La cour relève la similitude des propos tenus dans certains témoignages, en particulier ceux de Mesdames [Y] [O] et [U] [X], ce qui questionne sur leur spontanéité et l’authenticité de ce qu’elles auraient constaté, «'certaines choses qui [leur] paraissent abhérentes'» (sic) comme elles l’indiquent toutes les deux.

Les pièces versées par Mme [Z] ne permettent pas de remettre en question utilement les faits dénoncés de manière circonstanciée dans les attestations produites par la société Action France qui illustrent précisément ce second grief tel qu’il est explicité dans la lettre de licenciement.

Les griefs qui ont motivé le licenciement de Mme [Z] sont donc réels. Leur cumul et le fait que, malgré le soutien apporté par la société Action France, la salariée n’a pas tiré partie de l’aide apportée par la mise en place d’une formation qu’elle a choisi de quitter sans explication et avec juste un «'au revoir'», en laissant simplement les clés du magasin dans la boîte aux lettres, ne permettait pas le maintien de la relation de travail. Le licenciement pour cause réelle et sérieuse est donc justifié.

Si l’état de santé fragilisé de Mme [Z] à partir du mois d’août 2020, qui a donné lieu à des arrêts de travail, puis la nécessité pour elle d’avoir ensuite un suivi psychologique sont incontestables, ils ne peuvent toutefois remettre en cause le bien-fondé du licenciement.

En conséquence, le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

Sur les circonstances du licenciement

Mme [Z] sollicite la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice distinct lié aux circonstances injustes et vexatoires qui ont accompagné son licenciement.

Lorsque les circonstances de la rupture du contrat de travail sont abusives ou vexatoires, la faute alors commise par l’employeur peut être à l’origine d’un préjudice distinct de la perte d’emploi, qu’il convient de réparer, et ce, que le licenciement ait, ou non, une cause réelle et sérieuse, et même lorsque la faute grave justifiant le licenciement est avérée.

Il appartient donc aux juges du fond saisis d’une demande en ce sens de vérifier si le licenciement n’a pas été entouré de circonstances vexatoires de nature à causer au salarié un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi.

La charge de la preuve repose sur le salarié.

Les juges du fond doivent à la fois caractériser un comportement fautif de l’employeur et le fait que celui-ci a causé un préjudice distinct de celui résultant du licenciement.

En l’espèce, ainsi que l’a relevé le conseil de prud’hommes, Mme [Z] ne démontre aucune faute de son employeur dans la mise en 'uvre de la procédure de licenciement, initiée alors qu’elle était en arrêt maladie. L’entretien préalable a ainsi été repoussé pour répondre à la demande formée en ce sens par la salariée. Par ailleurs, c’est seulement après la notification de la rupture du contrat de travail que Mme [Z] a dénoncé une pression de la part de sa responsable de région. La société Action France a immédiatement diligenté une enquête qui a abouti, contrairement à ce qu’indique la salariée, à des propositions de plan d’action envers Mme [I], alors même que l’enquête a conclu à l’absence de détection d’élément permettant d’indiquer des faits de harcèlement moral de la part de cette dernière.

Mme [Z] invoque par ailleurs le fait qu’elle a dû déménager à deux reprises après son licenciement pour retrouver un emploi et qu’elle est encore suivie psychologiquement.

Ces éléments sont en lien avec la perte même de son emploi et non avec un comportement fautif démontré de l’employeur.

En conséquence c’est à juste titre que le conseil de prud’hommes l’a déboutée e sa demande indemnitaire sur ce fondement. Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

Sur les demandes accessoires

Le jugement querellé doit être confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Mme [Z], qui succombe en son appel, devra en supporter les dépens. Elle sera en outre condamnée à payer à la société Action France la somme de 1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Tarbes en date du 7 avril 2023';

Y ajoutant':

CONDAMNE Mme [A] [Z] aux dépens d’appel';

CONDAMNE Mme [A] [Z] à payer à la société Action France la somme de 1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt signé par Madame CAUTRES-LACHAUD, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,