ARRET

N° 461

S.A. AKZO NOBEL DECORATIVE PAINTS FRANCE

C/

[S]

copie exécutoire

le 07 novembre 2024

à

M^e LE BRAS

CPW/BT/SF

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 07 NOVEMBRE 2024

*************************************************************

N° RG 23/03973 – N° Portalis DBV4-V-B7H-I365

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE CREIL DU 04 SEPTEMBRE 2023 (référence dossier N° RG F 22/00011)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

S.A. AKZO NOBEL DECORATIVE PAINTS FRANCE agissant poursuites et diligences de son représentant légal pour ce domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 4]'

[Localité 3]

Représentée, concluant et plaidant par M^e Valérie LE BRAS de la SCP SOULIE COSTE-FLORET & AUTRES, avocat au barreau de PARIS substituée par M^e Rebecca ABITON, avocat au barreau de PARIS

ET :

INTIME

Monsieur [I] [S]

[Adresse 1]

[Localité 2]

comparant en personne

DEBATS :

A l’audience publique du 12 septembre 2024, devant M^me Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

M^me Caroline PACHTER-WALD indique que l’arrêt sera prononcé le 07 novembre 2024 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Blanche THARAUD

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 07 novembre 2024, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

Le 19 décembre 2016, M. [S] a été embauché suivant contrat à durée indéterminée en qualité de chef d’équipe production, statut agent de maîtrise par la société Akzo nobel decorative paints France (la société ou l’employeur), la convention collective applicable étant celle des industries chimiques.

Par lettre du 13 avril 2021, il a été convoqué à un entretien préalable, fixé le 22 avril suivant, et a été licencié pour faute grave par lettre du 7 mai 2021.

Contestant cette mesure, il a saisi le 24 janvier 2022 le conseil de prud’hommes de Creil qui, dans un jugement du 4 septembre 2023, a :

— fixé le salaire de M. [S] à 3 854,28 euros,

— condamné la société à lui verser les sommes de :

* 7 708,56 euros à titre d’indemnité de préavis,

* 4 225,77 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 11 562,84 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné à l’employeur de rembourser à Pôle emploi (désormais France travail) les indemnités de chômage versées depuis le licenciement dans la limite de 1 mois,

— ordonné à la société de remettre à M. [S] les documents de fin de contrat rectifiés,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire,

— condamné la société Akzo nobel decorative paints France aux dépens.

Vu les conclusions reçues à la cour par la voie électronique le 1er décembre 2023, dans lesquelles l’employeur, qui a régulièrement relevé appel de ce jugement en toutes ses dispositions, demande à la cour d’infirmer la décision déférée, et de :

— À TITRE PRINCIPAL, juger le licenciement bien fondé, débouter en conséquence M. [S] de l’ensemble de ses demandes, et le condamner à lui verser 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— À TITRE SUBSIDIAIRE, limiter les dommages-intérêts alloués au salarié à 11 562,84 euros au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse, et ramener à de plus justes proportions l’indemnité allouée à M. [S] au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens, il est renvoyé aux conclusions susvisées.

La déclaration d’appel a été signifiée le 24 novembre 2023 à M. [S] conformément à l’article 658 du code de procédure civile, l’acte lui étant remis à sa personne en l’Etude le 30 novembre 2023. Les conclusions de l’appelant ont par ailleurs été signifiées à sa personne le 28 décembre suivant. Il n’a pas constitué avocat.

MOTIFS DE LA DECISION :

1. Sur la rupture du contrat de travail

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l’employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s’ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise.

Selon l’article L.1153-5 du code du travail, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre fin et de les sanctionner. Selon l’article L.1152-4 du même code, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement moral. Il résulte de ces textes et du principe de liberté de preuve en matière prud’homale qu’en cas de licenciement d’un salarié à raison de la commission de faits de harcèlement sexuel ou moral, le rapport de l’enquête interne, à laquelle recourt l’employeur, informé de possibles faits de harcèlement sexuel ou moral dénoncés par des salariés et tenu envers eux d’une obligation de sécurité lui imposant de prendre toutes dispositions nécessaires en vue d’y mettre fin et de sanctionner leur auteur, peut être produit par l’employeur pour justifier la faute imputée au salarié licencié. Il appartient aux juges du fond, dès lors qu’il n’a pas été mené par l’employeur d’investigations illicites, d’en apprécier la valeur probante, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties.

Sur ce,

La lettre de licenciement de M. [S] qui fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d’autres griefs que ceux qu’elle énonce, est ainsi motivée :

'Les griefs qui vous ont été exposés lors de votre entretien sont les suivants :

A la suite d’un incident survenu le 26 février 2021, nous avons été alertés par écrit en date du 2 mars 2021, par le Référent harcèlement sexuel et agissement sexiste du CSE. En effet, une intérimaire sous votre responsabilité a indiqué au référent avoir été victime de gestes déplacés de votre part ; gestes qui s’ils s’avéraient réels, seraient totalement répréhensibles en raison de leur gravité. Elle a expliqué que ces faits n’étaient pas isolés et qu’elle serait victime de faits éventuels d’harcèlement sexuel.

A la suite de cela, une enquête interne Groupe a été diligentée afin de jauger de la véracité et la réalité de ces accusations portées à votre encontre (enquête Speak up).

L’enquête a été menée entre le 17 mars et le 7 avril 2021.

7 personnes du département ou services travaillant avec vous ou prestataires externes, ont été auditionnés, ainsi bien entendu que vous -même.

Au vu des conclusions de l’enquête, présentées à la Secrétaire du CSE et au référent CSE le 5 mai 2021, et des témoignages recueillis par la direction des ressources humaines de la Société, il ressort que :

La salariée intérimaire a déposé plainte le 03 mars pour les faits suivants : Harcèlement sexuel, propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste imposé de façon répétée. Période du 11 mai 2020 au 26 février 2021. Une copie du dépôt de plainte a été adressée à l’entreprise en date du 31 mars 2021. La salariée nous a informés avoir déposé une main courante l’an dernier.

Plusieurs personnes ont expliqué que la salariée leur a indiqué à plusieurs reprises être souvent très stressée et ressentir de la crainte à votre égard ; et ceci depuis le début de la mission de la salariée jusqu’au dernier incident et à aujourd’hui.

Plusieurs personnes ont indiqué avoir constaté à plusieurs reprises une promiscuité vis-à-vis de la salariée perçue par ces dernières comme inappropriée au regard de votre statut de chef d’équipe.

Une personne atteste vous avoir vu effleurer le ventre puis la cuisse de la salariée en octobre 2020. A la suite de cela, la salariée s’est entretenue avec vous afin que vous cessiez ces agissements. Vous vous êtes excusé et vous vous êtes engagé à ne plus aller la voir sur sa ligne de production. Vous nous avez d’ailleurs confirmé ce point au cours de votre audition.

Vous nous avez expliqué avoir envoyé un email à votre management et au Responsable Ressources Humaines en date du 24 octobre pour signaler « des rumeurs » vous concernant.

Malgré les mesures d’éloignement que vous vous êtes engagées à respecter, de nouveau, la salariée a signalé un geste grave et déplacé de votre part en date du 26 février 2021. Vous lui auriez « touché la main » et ensuite « touché la cuisse presque au niveau des fesses'. Suite à quoi, un entretien commun a été organisé en votre présence et celle de la salariée pour éclaircir les faits. Votre Responsable hiérarchique ainsi que le Responsable de compte Randstad étaient présents. Vous avez réfuté les accusations. La salariée a ensuite été en arrêt de travail pendant 15 jours.

En conclusion, les témoignages recueillis dans cette enquête nous indiquent que vous avez tenu une conduite inacceptable, intimidante et répréhensible à plusieurs reprises à l’égard de la salariée intérimaire. Face à un constat objectif et factuel, les faits dénoncés peuvent caractériser des faits d’harcèlement sexuel.

Nous vous rappelons que conformément à Article L. 1153-1 du Code du travail « Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »

Nous vous rappelons également que la charte de conduite du groupe AKZONOBEL prohibe toute forme de harcèlement, intimidation, menace ou violence et prescrit aux collaborateurs de préserver et favoriser un environnement de travail positif, harmonieux et professionnel, et de traiter ses collègues avec équité, courtoisie et respect.

Nous condamnons par conséquent fermement vos comportements qui :

sont totalement inacceptables et à l’opposé des valeurs et du mode de fonctionnement de l’entreprise et du groupe :

portent atteinte à la dignité d’une intérimaire en raison du caractère dégradant ou humiliant de vos comportements,

sont incompatibles avec votre fonction, nos obligations légales, nos règles éthiques et les principes de respect devant présider aux relations professionnelles;

Au cours de l’entretien, vous n’avez pas reconnu les faits reprochés. Vous nous avez expliqué être victime de rumeurs propagées par des salariés intérimaires mécontents de l’arrêt de leur contrat.

***

Toutefois, les explications que vous nous avez fournies lors de cet entretien n’ont pas été de nature à modifier notre appréciation des faits reprochés.

Nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien dans l’entreprise et vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave.'

Le salarié auteur d’agissements de harcèlement sexuel étant passible d’une sanction disciplinaire en vertu de l’article L.1153-6 du code du travail, et l’employeur ayant l’obligation en vertu de l’article L.1153-5 du même code de prévenir de tels agissements par ses salariés, il appartenait à la société, dès qu’elle a eu connaissance des accusations portées à l’encontre de M. [S], d’en vérifier la véracité et de mettre en 'uvre le cas échéant une procédure disciplinaire.

La société Akzo nobel decorative paints France produit en particulier :

— le code de conduite en vigueur dans la société, dont il ressort une interdiction claire du harcèlement ainsi que l’historique des formations à ce code de conduite de M. [S] ;

— la fiche de signalement d’un cas de harcèlement sexuel du 2 mars 2021, justifiant la dénonciation à Mme [E], référente harcèlement sexuel du CSE, par Mme [F], intérimaire conductrice de ligne depuis le 11 mai 2020, de faits de nature sexuelle subis depuis plusieurs mois de la part de son chef d’équipe M. [S], le dernier fait datant du 26 février 2021, dénonciation retranscrite de la façon détaillée, claire et expressive qui suit :

'Début de mission, lorsque [I] [S] venait parler à [P], il lui touchait la main régulièrement. Elle se dégageait pour lui faire comprendre que cela lui déplaisait. Ensuite il lui a dit un peu plus tard qu’il connaissait sa plaque d’immatriculation par coeur et effectivement, elle l’a surpris à plusieurs reprises le retrouvant sur la route et la suivre en voiture pour arriver en même temps qu’elle sur le parking et l’accompagner jusqu’au vestiaire. Elle se sentait en danger.

Au mois de décembre, [U] (ancien cariste U3) lui a demandé si elle flirtait avec le chef d’équipe. Elle lui a dit que non, pas du tout, qu’il avait l’air intéressé mais qu’elle ne l’était pas.

Suite à cela elle a mis les choses au clair avec lui en lui disant qu’il était trop tactile et que cela lui déplaisait. Il s’est calmé pendant quelques mois.

Vendredi dernier (26/02/2021), [P] a eu un problème sur la ligne (écrasement de boîtes), [I] est venu l’aider et lui dire qu’il allait mettre une autre cuve sur la ligne qui était une priorité. Pour rire, celle-ci lui a dit «non, j’ai pas envie de le faire». Il lui a donc répondu «d’accord, dans ce cas tu n’auras pas de café». Elle lui a rétorqué qu’elle s’en moquait puisqu’elle avait sa clé. Il lui a donc à nouveau touché la main et en voyant son mouvement de recul et son regard, lui a fait un petit sourire et en partant, il lui a touché le haut de la cuisse presque au niveau des fesses. Après cela, un signalement a été fait à [Y]', l’intéressée indiquant en outre se 'sentir en danger avec ce chef d’équipe’ ;

— un courriel du 3 mars 2021 adressé par M. [D], chef d’atelier, à Mme [K], responsable des ressources humaines, pour signaler les faits du 26 février 2021 lui ayant été remontés par Mme [F], en l’informant des mesures prises afin de 'mettre en sécurité la situation déjà compliquée', à savoir changer Mme [F] d’équipe avec son accord ;

— l’échange de courriels des 2 et 3 mars 2021 justifiant de la convocation de Mme [E], Mmes [W] [M], [J] et [K] à une réunion en présence du médecin du travail le 5 mars suivant, le courriel de Mme [E] du 8 mars 2021 justifiant de l’ouverture d’une procédure 'speak up’ après accord de Mme [F], et la convocation à une réunion de la commission harcèlement sexuel le 9 mars 2021 pour l’organisation des entretiens à intervenir dans le cadre de cette procédure d’enquête interne dite 'speak up’ qui s’est déroulée à compter du 17 mars 2021 ;

— les comptes rendus d’entretien de Mme [F], qui a maintenu ses accusations, et de M. [S] qui a contesté les faits, documents signés par chacun des salariés entendus ;

— les comptes rendus d’entretien signés par chacun des salariés entendus, de M. [D], M. [G], conducteur de ligne, M. [V], opérateur filtration et conditionnement, ainsi que le courriel de retranscription de l’entretien téléphonique avec M. [X], cariste intérimaire, confirmé par un courriel de celui-ci, témoignages concordants et suffisamment circonstanciés, dont il ressort que Mme [F] s’est plainte auprès de collègues d’une attitude inappropriée de M. [S] débutée dès mai 2020, M. [X] ayant en outre été témoin direct en octobre 2020 d’un geste déplacé de sa part à l’égard de sa collègue, à savoir, '[I] remettait un dossier à [P]. [P] s’est retournée pour repartir. Alors qu’elle se retournait [M. [X] a vu] la main de [I] toucher son ventre puis la fesse et le haut de la cuisse', M. [G] soulignant notamment qu’au cours de l’été 2020, il a remarqué que '[I] se collait souvent à [P]', et qu’elle 'n’allait pas bien. Parfois elle avait peur de quitter son poste de travail. Elle tremblait. Elle avait peur', ce collègue lui ayant même proposé de 'l’escorter à chaque fin de poste jusqu’à sa voiture', M. [V] confirmant quant à lui avoir senti '[P] stressée. A plusieurs reprise elle [lui] a indiqué venir avec la boule au ventre’ et avoir 'remarqué que [I] la collait.', ayant vu que 'parfois [I] lui mettait la main sur l’épaule’ ;

— le procès verbal de dépôt de plainte du 3 mars 2021 de Mme [F] à l’encontre de M. [S] pour les faits du 26 février 2021.

Aucun des motifs retenus par le conseil de prud’hommes sur la base de l’argumentation de M. [S] en première instance, ne sont propres à écarter des débats les éléments de l’enquête interne faisant état de faits de nature à caractériser un harcèlement sexuel de la part du salarié licencié. En particulier, l’employeur n’a aucunement l’obligation de solliciter une attestation de la part des salariés entendus pour confirmer les propos tenus dans le cadre de l’enquête.

Rien ne permet de mettre en doute la sincérité des témoignages produits par l’employeur de MM. [D], [G], M. [V], et M. [X] recueillis dans le cadre de l’enquête interne. En particulier, l’absence de contestation par l’employeur en première instance telle que relevée par le conseil de prud’hommes, ou l’existence d’une altercation entre M. [X] et M. [S] en octobre 2020, ne suffisent pas à priver de force probante les témoignages produits par l’employeur.

Au regard des éléments ci-dessus examinés, la société a satisfait à ses obligations avec diligence et sans précipitation. L’absence d’éléments sur les suites de l’enquête pénale est indifférente au regard des vérifications effectuées par l’employeur pour s’assurer du caractère sérieux des accusations.

L’intimé, défaillant à la procédure, ne produit aucun document contraire en cause d’appel, et aucune de ses allégations reprises par le conseil de prud’hommes dans son jugement pour tenter de contester les faits n’est par ailleurs pertinente.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il apparaît que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement sont fondés et que les faits reprochés à M. [S], qui sont établis, traduisent de sa part un comportement d’une gravité telle que le maintien de la relation de travail, y compris pendant la durée limitée du préavis, n’était pas possible. Aucun des éléments portés à la connaissance de la cour ne permet d’atténuer la gravité de cette faute, qui était manifestement de nature à ébranler la confiance de l’employeur à l’égard de l’intéressé et justifiait son licenciement pour faute grave.

Par conséquent, le jugement sera infirmé en toutes ses dispositions, et M. [S] sera débouté de l’ensemble de ses demandes.

2. Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le sens de la présente décision commande d’infirmer le jugement déféré en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

M. [S], qui succombe, sera condamné aux dépens de première instance et d’appel.

L’équité commande qu’il ne soit pas fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt réputé contradictoire, mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau et ajoutant,

Déboute M. [S] de l’ensemble de ses demandes ;

Déboute la société Akzo nobel decorative France de sa demande d’indemnité pour frais de procédure ;

Condamne M. [S] aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.