ARRET

N° 07

[I]

C/

S.A.S. LSM FORMATIONS

copie exécutoire

le 09 janvier 2025

à

M^e HASSANI

M^e CHAPON

CB/BT

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 09 JANVIER 2025

*************************************************************

N° RG 23/03302 – N° Portalis DBV4-V-B7H-I2UT

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE COMPIEGNE DU 06 JUILLET 2023 (référence dossier N° RG 22/00171)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur [E] [I]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Concluant par M^e Ali HASSANI, avocat au barreau de SENLIS

ET :

INTIMEE

S.A.S. LSM FORMATIONS agissant poursuites et diligences de son représentant légal pour ce domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 7]

[Localité 2]

Concluant par M^e Fabien CHAPON de la SCP RECTILIGNE AVOCATS, avocat au barreau de DOUAI et ayant pour avocat postulant M^e Aurélie GUYOT, avocat au barreau D’AMIENS

DEBATS :

A l’audience publique du 14 novembre 2024, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties l’affaire a été appelée.

Madame Corinne BOULOGNE indique que l’arrêt sera prononcé le 09 janvier 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Blanche THARAUD

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 09 janvier 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et M^me Blanche THARAUD, Greffière.

*

* *

DECISION :

M. [E] [I], né le 14 juin 1972, a été embauché par la société LSM formation, ci-après dénommée la société ou l’employeur, dans le cadre d’un contrat à durée déterminée à compter du 4 janvier 2021 en qualité de technicien qualifié.

La relation contractuelle s’est ensuite poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée signé le 24 décembre 2021, à effet du 1er janvier 2022 sous réserve d’une période d’essai d’un mois et demi pouvant être prolongée d’un mois.

La période d’essai a été prolongée par courrier du 2 février 2022 pour un mois du 18 février au 15 mars 2022.

La société emploie plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle de la convention collective nationale des organismes de formation.

Le 26 février 2022 M. [I] a été convoqué à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement devant se dérouler le 14 mars 2022.

Le 28 février 2022 M. [I] a été placé en arrêt de travail jusqu’au 11 mars 2022.

Par courrier du 18 mars 2022 la société a licencié M. [I] pour faute grave dans les termes suivants :

Objet; Notification du licenciement pour faute grave

Monsieur,

Suite à notre entretien qui s’est tenu le 14 mars 2022, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants :

Du 13 au 15 décembre 2021, vous avez suivi une formation de maintien et actualisation des compétences pour formateur en sauveteur secouriste du travail. A l’issue de cette formation, la formatrice de formateur a pris contact par téléphone avec notre formateur référent M. [L] [V] afin de lui faire part oralement de ses remarques à votre égard concernant certaines de vos dérives constatées notamment au sujet d’un langage technique non adapté et de données énoncées non adaptées …

Compte tenu de ses remontées d’informations et dans le cadre de l’application de nos procédures internes, ta direction de l’entreprise a décidé de vous auditer en interne. Cet audit a été réalisé par notre formateur référent SST [L] [V] le 21 décembre 2021 sur une formation maintien et actualisation des compétences chez notre client Weldom à [Localité 4]. Le rapport d’audit vous a été envoyé par courriel le 5 janvier 2022 et il vous a été précisé dans celui-ci qu’un prochain audit interne serait planifier les 14 et 15 janvier 2022 finalement déca1é au 23 et 24 janvier 2022 en vue de lever les écarts constatés.

Dans ce rapport d’audit, il a été clairement constaté des dérives sur un langage technique non adapté, la transmission d’informations erronées mais également un non-respect du guide technique de référence, les écarts suivants ont été également constatés sur l’utilisation des ressources et outils pédagogiques :

— Absence d’utilisation du support d’animation validé par l’entreprise et du plan d’intervention

— Le déroulé pédagogique (synopsis) n’est pas utilisé et n’est t n’est pas respecté alors qu’il s’agit du document principal qui structure l’intégralité de la progression pédagogique

— Absence de mannequin enfant entraînant un non-respect du référentiel technique

Un écart a été également constaté sur le non-respect du protocole Covid-19 spécifique à cette formation et imposé par I’INRS dans le cadre de l’habilitation de notre entreprise. En effet les blouses de protection mise à disposition n’ont pas été utilisées par le formateur et les stagiaires.

Alta suite de cet audit et dans le cadre de notre démarche d’amélioration continue, nous avons immédiatement mis en place un plan d’accompagnement en interne afin de vous permettre de lever ces écarts. Pour ce faire, nous vous avons planifié dans un premier temps une formation de suivi en formation initiale Sauveteur Secouriste du travail d’une durée de 14 heures les 17 et 18 janvier2022 chez notre client Eurovia à [Localité 8] avec l’un de nos formateur spécialisé et une formation de suivi d’une formation maintien et actualisation des compétences d’une durée de 7 heures chez ce même client le 19 janvier 2022 avec notre formateur référent.

Par ailleurs, à la suite de votre annulation de formation pour le client Renault le jour-même en nos locaux de [Localité 5] en date du 14 février 2022, vous avez bénéficié d’une journée de préparation pédagogique en présence de notre formateur référent SST afin de le solliciter à votre convenance sur le sujet sachant que vous alliez être réaudité sur cette même semaine.

Les 23 et 24 février 2022, notre référent pédagogique vous a réaudité sur une formation initiale SST chez notre Client Mauser à [Localité 6]. Le rapport d’audit fait apparaître clairement les écarts suivants :

— Absence d’utilisation du support d’animation validé par l’entreprise et du plan d’intervention

— le déroulé pédagogique (synopsis) n’est pas utilisé et n’est pas respecté alors qu’il s’agit du document principal qui structure l’intégralité de la progression pédagogique

— Dérives sur un langage technique non adapté

— Transmissions d’informations erronées

— Nombreuses erreurs techniques sur l’application des gestes professionnels.

— Non-respect du guide technique de référence

— Pas de démonstration SUT l’examen d’un nourrisson

— Non application du protocole Covld-19 spécifique à cette formation et imposé par I’INRS dans le cadre de l’habilitation de notre entreprise. Absence des gestes barrière, les stagiaires et le formateur ne portent pas de gants ni de blouses. Aucune désinfection des mannequins entre deux stagiaires et pas d’utilisation de gel désinfectant.

Le deuxième jour de formation, le formateur référent a dû animer une partie de la formation afin de combler les manques d’apprentissage des stagiaires lors de la première journée.

Aux vues de ce rapport d’audit, à l’évidence, non seulement vous n’avez pas pris en compte les écarts constatés lors de votre premier audit maïs vous avez aussi délibérément exposé les stagiaires au risque du Covld-19 en n’appliquant pas le protocole sanitaire spécifique à cette formation.

Compte tenu de la gravité des faits, la direction de l’entreprise a décidé de contacter le centre de formation Formasis afin de recueillir des explications sur votre validation lors de votre formation de maintien et actualisation des compétences pour formateur en sauveteur secouriste du travail qui s’est démuré du 13 au 15 décembre 2021.

Un courrier de réponse nous a été adressé en date du 26 février 2022. Celui-ci nous informe du déroulement des modalités d’évaluation et précise que la formatrice de formateur a pu constater à votre égard des dérives de langage SST et que certaines données énoncées par vous-même ne figuraient pas dans le guide des données techniques. II est également précisé dans ce courrier que les rectifications et remarques qui vous ont été évoquées lors de la formation par la formatrice n’ont pas été bien perçues et bien accueillis par vous-même et que vous ne vouliez pas admettre et accepter vos erreurs.

Par ailleurs, celle-ci évoque le fait que compte tenu de l’organisation de cette formation (durée de 3 jours avec 10 stagiaires), qu’il était impossible de constater tous les écarts possibles tant, sur le domaine technique que pédagogique et recommande la réalisation d’un audit sur une formation complète afin de juger factuellement le déroulement d’une formation dans son ensemble, action que la direction de l’entreprise LSM Formations avait anticipée et préparée de façon constructive et participative avec un accompagnement au préalable.

Lors de notre entretien du 14 mars 2022, en présence de notre salarié et membre titulaire du CSE M. [F] [N], après vous avoir exposé les faits repréhensibles, vous avez dénié tous les faits reprochés, pire encore, vous avez affirmé à plusieurs reprises que notre formateur référent en SST, M. [L] [V] et notre formateur SST M. [Y] [R] sont des incompétents après les avoir suivis en formation, que les supports d’animation validés par l’entreprise sont « nuls et que pour cette raison vous ne les utilisez pas. Vous avez affirmé que le synopsis de l’entreprise ne sert à rien (document principal pour la progression pédagogique validé par I’INRS et la CARSAT dans le cadre de l’habilitation de l’entreprise pour ta dispense des formations SST). Enfin, sans scrupules, à plusieurs reprises vous avez évoqué mon incompétence totale en matière managériale, vous m’avez qualifié de » vendeur de rêves « et insisté sur le fait que » notre centre de formation ne faisait pas de la qualité et souvent n’importe quoi " en citant des prestations comme les formations ESI en incendie. Vous n’êtes pourtant pas sans savoir que notre centre de formation est reconnu depuis 1994 et bénéficie de nombreuses certifications et qualifications professionnelles et qu’il réalise régulièrement des audits internes et externes notamment auprès de ses formateurs.

A aucun moment vous avez accepté de vous remettre en question. Par ailleurs, vous vous êtes permis de quitter rétablissement ce jour-là à 10h00 sans en informer votre direction.

Par conséquent, ces motifs justifient votre licenciement pour faute grave. Cette faute a été constatée suite aux audits internes réalisés les 23 et 24 février 2022 et au constat de vos explications sur les faits reprochés lors de notre entretien du 14 mars 2022.

L’ensemble de ces éléments atteste de votre réelle désinvolture à l’égard de votre fonction rendant votre collaboration totalement dépourvue de sérieux, Compte tenu de ce qui précède, il nous est impossible de pérenniser la relation de travail, vos agissements étant totalement contraires à la collaboration attendue.

Nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l’entreprise. Votre licenciement est donc immédiat, sans préavis ru indemnité de rupture.

Nous tiendrons à votre disposition votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi et procèderons à la restitution de l’ensemble des matériels qui vous ont été dédiés.

Contestant la légitimité du licenciement et en sollicitant son indemnisation, M. [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Compiègne, le 2 septembre 2022.

Par jugement du 6 juillet 2023, le conseil a :

— Dit et jugé que les demandes de M. [I] [E] sont recevables mais mal fondées ;

— Constaté que la rupture du contrat de travail de M. [I] [E] constitue une rupture de la période d’essai du salarié ;

— Débouté M. [I] [E] de l’ensemble de ses demandes,

— Condamné M. [I] [E] au paiement de la somme de 1 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

— Débouté les parties de leurs demandes plus amples et contraires.

M. [I], qui est régulièrement appelant de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 18 septembre 2023, demande à la cour de :

— Infirmer les dispositions du jugement rendu le 6 juillet 2023 par le conseil de prud’hommes de Compiègne, RG n° 22/00171 en ce qu’il a injustement :

* Dit et jugé que ses demandes soit- disant recevables mais mal fondées ;

* Constaté que la rupture du contrat de travail constitue une rupture de la période d’essai;

* L’a débouté de l’ensemble de ses demandes ;

Par conséquent.

— Condamner la société LSM Formations à lui verser les sommes suivantes :

. 7 200 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (3 mois de salaire)

. 699,99 euros à titre d’indemnité légale

. 2400 euros à titre d’indemnité compensatrice du préavis

. 240 euros à titre de congés sur préavis,

. 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Ordonner la remise des documents suivants conforme au jugement à intervenir sous astreinte de 100 euros par document et par jour de retard

Attestation Pôle Emploi modifiée

Fiche de paie modifiée

Reçu pour solde de tout compte modifier

— Condamner la société LSM Formation aux entiers dépens.

La société LSM Formation, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 13 décembre 2023, demande à la cour de :

1/ Juger qu’il a été victime de harcèlement moral et sexuel

2/ Juger que la rupture du contrat s’analyse en un licenciement nul

En conséquence,

A titre principal :

3/ Condamner la SASU MC Marechal à lui verser :

* 14 112 euros à titre d’indemnité de licenciement pour nullité du licenciement (8 mois de salaire),

* 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral

* 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement sexuel

* 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

* 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour I 'absence de visite médicale d’information ct de prévention

* 2102,35 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires dont 210,23 euros de congés payés afférents

* 5 000 euros à titre de dommages-intérêt pour non-respect des temps de pause, du repos quotidien et hebdomadaire

Subsidiairement,

4/ Confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions

En tout état de cause,

5/ Débouter la SASU MC Marechal de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

6/ Condamner la SASU MC Marechal à lui verser à 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

7/ Condamner la même aux entiers dépens.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 30 octobre 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience de plaidoirie du 14 novembre 2024.

MOTIFS

Sur la demande de rejet des pièces 12 à 15, 17 et 18

La société argue que les témoignages des pièces visées ne comportent pas les prescriptions du code de procédure civile.

M. [I] ne réplique pas sur cette demande.

Sur ce

L’article 202 du code de procédure civile dispose que « l''attestation contient la relation des faits auxquels son auteur a assisté ou qu’il a personnellement constatés. Elle mentionne les nom, prénoms, date et lieu de naissance, demeure et profession de son auteur ainsi que, s’il y a lieu, son lien de parenté ou d’alliance avec les parties, de subordination à leur égard, de collaboration ou de communauté d’intérêts avec elles. Elle indique en outre qu’elle est établie en vue de sa production en justice et que son auteur a connaissance qu’une fausse attestation de sa part l’expose à des sanctions pénales. L’attestation est écrite, datée et signée de la main de son auteur. Celui-ci doit lui annexer, en original ou en photocopie, tout document officiel justifiant de son identité et comportant sa signature. »

La cour rappelle que les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité. Les attestations litigieuses, régulièrement communiquées, ne peuvent être écartées des débats au seul motif qu’elles ne répondent pas en la forme aux prescriptions légales, le juge devant seulement en apprécier la valeur probante. Les auteurs de témoignages sont parfaitement identifiables et elles ne comportent aucun indice de nature à mettre en doute son authenticité, fussent-elles envoyées par courriels. Il n’y a pas lieu de les écarter.

Sur la rupture du contrat de travail

La société fait valoir que bien qu’elle ait engagé la procédure sur un licenciement sur faute grave pour que le salarié puisse s’expliquer, celui-ci était en période d’essai si bien qu’elle pouvait mettre fin au contrat de façon discrétionnaire, que M. [I] n’invoque d’ailleurs aucun abus de droit.

Subsidiairement, l’employeur fait valoir qu’après avoir alerté le salarié sur le non-respect des consignes et un comportement inadapté constaté en décembre 2021 elle a engagé un audit interne pour lui permettre de faire face, que malgré ses efforts il a clairement indiqué qu’il n’entendait pas se soumettre aux consignes données ce qui caractérise un manquement volontaire sans remise en question et en dénigrant le directeur général.

M. [I] conteste le grief, qu’il établit par des témoignages le sérieux dont il fait preuve dans son travail, que l’employeur n’avait pas émis de remarque sur la qualité de son travail.

Sur ce

L’article L. 1231-1 du code du travail dispose que le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié sous réserve de l’application d’un certain nombre de règles (en cas de rupture par l’employeur, procédure de licenciement et indemnité de licenciement) dans les conditions prévues dans le Titre III du code du travail. Et il précise que « ces dispositions ne sont pas applicables pendant la période d’essai. »

Il résulte de ce texte que, durant la période d’essai :

— l’application des règles relatives à la rupture du contrat est expressément écartée par le code du travail ;

— les parties disposent d’un droit de résiliation discrétionnaire ;

Ainsi, sauf dispositions conventionnelles contraires :

— l’entretien préalable, obligatoire pour tout licenciement, n’est pas nécessaire lorsque l’employeur décide de mettre fin à la période d’essai. Toutefois, si celui-ci invoque une faute du salarié, il est tenu de respecter la procédure disciplinaire

— aucune indemnité de licenciement ne doit être versée au salarié par l’employeur qui met fin à l’essai ;

— la rupture de la période d’essai par l’employeur n’a pas à être motivée. Il peut donc se contenter de notifier au salarié qu’il a décidé de mettre fin à l’essai ;

— comme il ne s’agit pas d’un licenciement, la responsabilité de l’employeur ne peut être engagée que par le biais de l’abus de droit ou de la discrimination.

L’employeur et le salarié qui souhaitent rompre la période d’essai sont tenus de respecter un délai de prévenance obligatoire.

En vertu de l’article L 1221-20 du code du travail, la période d’essai ayant pour but de permettre l’appréciation des qualités du salarié, elle doit être prorogée lorsqu’il y a suspension du contrat de travail.

En l’espèce, la période d’essai initiale a été prolongée par courrier du 2 février 2022 pour un mois du 18 février au 15 mars 2022. Le 28 février 2022 M. [I] a été placé en arrêt de travail jusqu’au 11 mars 2022 ce qui a rallongé la période d’essai du nombre de jours de l’arrêt de travail. Le 26 février 2022 M. [I] a été convoqué à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement notifié le 18 mars 2022. Il s’en déduit que la rupture du contrat de travail est intervenue le 18 mars 2022 pendant la période d’essai et non alors que le contrat à durée indéterminée avait débuté.

La société invoquant une faute du salarié, elle est tenue de respecter la procédure disciplinaire prévue par l’article L. 1332-2 du code du travail.

L’employeur a respecté la procédure disciplinaire en convoquant le salarié pour un entretien préalable. Si la convocation et la lettre visent un licenciement, il s’agit d’un terme impropre puisque la période d’essai était encore en cours. Cette seule erreur de plume ne vicie pas la procédure de rupture du contrat de travail.

Le salarié n’invoque ni abus de droit ni discrimination de l’employeur qui pouvait librement mettre fin à la période d’essai sans motivation particulière.

C’est donc à bon droit que les premiers juges ont débouté le salarié de ses demandes en condamnation de la société à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en paiement des indemnités de rupture du contrat de travail.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Les dispositions de première instance seront confirmées sur l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens.

La cour condamnera le salarié succombant aux dépens de la procédure d’appel.

Il n’apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de chacune des parties les frais qu’elles ont exposées pour la présente procédure. Elles seront déboutées de leurs demandes respectives sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort et mis à disposition du greffe

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Compiègne le 6 juillet 2023 en toutes ses dispositions ;

et y ajoutant

Déboute les parties de leurs demandes respectives sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [O] [I] aux dépens de la procédure d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.