ARRET

N°

[P]

C/

Etablissement Public REGIE REGIONALE DES TRANSPORTS DE L’AISNE

copie exécutoire

le 30 avril 2025

à

M^e CHEMLA

M^e DELVALLEZ

LDS/IL/

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 30 AVRIL 2025

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N° RG 24/00985 – N° Portalis DBV4-V-B7I-JALB

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE LAON DU 29 JANVIER 2024 (référence dossier N° RG 22/00130)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame [D] [P]

née le 26 Février 1977

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 1]

concluant par M^e Gérard CHEMLA de la SCP SCP ACG & ASSOCIES, avocat au barreau de REIMS

ET :

INTIMEE

REGIE REGIONALE DES TRANSPORTS DE L’AISNE devenue REGIE REGIONALE DES TRANSPORTS DES HAUTS DE FRANCE – RRTHDF

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée, concluant et plaidant par M^e Dorothée DELVALLEZ de la SCP ANTONINI ET ASSOCIES, avocat au barreau de SAINT-QUENTIN

DEBATS :

A l’audience publique du 05 mars 2025, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :

— Madame Laurence de SURIREY en son rapport,

— l’avocat en ses conclusions et plaidoirie

Madame Laurence de SURIREY indique que l’arrêt sera prononcé le 30 avril 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Laurence de SURIREY en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 30 avril 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

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* *

DECISION :

Mme [P], née le 26 février 1977, a été embauchée à compter du 29 août 2011 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, par la société Régie régionale des transports de l’Aisne devenue la Régie régionale des transports des Hauts de France (la société ou l’employeur), en qualité de conducteur receveur de car. Plusieurs avenants ont modifié la durée du travail.

La société compte plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle des voies ferrées d’intérêt local.

Par courrier du 4 mars 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à licenciement, fixé au 14 mars 2019.

Le 19 mars 2019, elle a été licenciée pour faute grave,

Contestant la légitimité de son licenciement et s’estimant victime de harcèlement moral, Mme [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Laon, le 19 mars 2020.

Demandant la requalification de son contrat de travail à temps partiel en temps plein et ne s’estimant pas remplie de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, Mme [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Laon, par une seconde requête en date du 30 juillet 2020, complétant la première.

Les affaires n’ont pas été jointes.

Elles ont fait l’objet de plusieurs radiations et réinscriptions au rôle.

Par jugement du 29 janvier 2024, le conseil a :

— déclaré les demandes relatives au rappel de salaire pour la période d’avril 2016 au 03 août 2017 recevables car non prescrites ;

— débouté Mme [P] de ses demandes au titre :

— de la requalification de son contrat de travail à temps partiel en temps plein et des indemnités afférentes ;

— du non-respect de l’obligation de sécurité et de résultat, ainsi que de celle de loyauté ;

— déclaré irrecevable la contestation du licenciement de Mme [P] pour faute grave, notifié le 19 mars 2019, car prescrite ;

— débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

— dit que chaque partie conserverait la charge de ses propres dépens.

Mme [P], qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 10 juin 2024, demande à la cour de :

— infirmer le jugement dans l’ensemble de ses dispositions ;

— requalifier le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein

En conséquence,

— condamner la Régie régionale des transports des Hauts de France à lui verser les sommes de :

—  14 132,54 euros à titre de rappel de salaire ;

—  1 413,25 euros à titre de congés payés y afférents ;

— condamner la Régie régionale des transports des Hauts de France à lui verser les sommes de :

—  8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité de résultat ;

—  8 000 euros à titre de dommage et intérêts pour non-respect de l’obligation de loyauté ;

—  5 176,32 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  517,63 euros à titre de congés payés y afférents ;

—  3 666,76 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et 3 000 euros pour les frais irrépétibles d’appel ;

— condamner la Régie régionale des transports des Hauts de France aux entiers dépens.

La Régie régionale des transports des Hauts de France, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 30 août 2024, demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [P] de l’intégralité de ses demandes ;

Y faisant droit,

— débouter Mme [P] de sa demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein et des demandes en rappel de salaire qui en sont la conséquence ;

— déclarer en toute hypothèse Mme [P] irrecevable en sa demande de rappel de salaire pour la période courant d’avril 2016 au 3 août 2017 et mal fondée pour les périodes de suspension de son contrat de travail et pour la période postérieure au 14 janvier 2019 couverte par l’accord d’annualisation du temps de travail ;

— débouter Mme [P] de ses demandes indemnitaires au titre de l’obligation de sécurité et de l’obligation de loyauté ;

— débouter Mme [P] de l’ensemble de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail ;

— plus largement, la débouter de l’ensemble de ses demandes ;

— la condamner à payer la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers frais et dépens de l’instance.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS :

1/ Sur la demande de requalification du contrat de travail :

1-1/ Sur la prescription :

L’employeur invoque la prescription des demandes pour la période antérieure au 3 août 2017.

La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, la demande de rappel de salaire fondée sur la requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet est soumise à la prescription de l’article L. 3245-1 du code du travail.

Selon cet article l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

En l’espèce, la requête ayant été déposée devant le conseil de prud’hommes le 3 août 2020, l’action de Mme [P] n’est pas prescrite et celle-ci est recevable à solliciter le paiement de salaires pour les trois années précédant la rupture soit entre le 19 mars 2016 et le 19 mars 2019.

1-2/ Sur le fond :

— Sur la requalification :

Mme [P] au soutien de sa demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet fait valoir qu’au regard de la multiplicité des horaires et de leur caractère totalement différent d’une semaine à l’autre elle était tenue de se maintenir à la disposition permanente de l’employeur, que le système d’annualisation/modulation du temps de travail dont se prévaut l’employeur est illégal, que le contrat de travail ne prévoit aucune répartition du temps de travail entre les jours de la semaine et que la durée légale du temps de travail a été dépassée à plusieurs reprises.

L’employeur répond que l’annualisation du temps de travail n’était pas illégale car mise en place au sein de l’entreprise aux termes d’un accord d’annualisation conclu le 27 septembre 2018 à effet du 1er janvier 2019, que la durée hebdomadaire et annuelle du temps de travail de la salariée était contractuellement fixée, que la salariée n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition, qu’elle exerçait d’ailleurs une activité commerciale jusqu’à la liquidation de son entreprise et avait sollicité une réduction de son volume d’heures mensuelles ce qui est peu compatible avec une demande de requalification du temps partiel en temps plein et que les semaines au cours desquelles la durée hebdomadaire de 35 heures aurait été dépassée concernent une période prescrite.

Sur ce,

Selon l’article L. 3123-9 du code du travail, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accompli par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixé conventionnellement.

La requalification est encourue, dès lors que les heures complémentaires ont pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail, et ce à compter de la première irrégularité, même sur une période limitée.

L’article L. 3123-6 du code du travail dispose " Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L’avenant au contrat de travail prévu à l’article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles ' des compléments d’heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat. ".

En l’absence d’indication dans le contrat à temps partiel de la durée exacte de travail convenue et/ou de sa répartition sur la semaine (en cas de durée hebdomadaire du travail) ou le mois (en cas de durée mensuelle du travail) le contrat est présumé avoir été conclu à temps complet.

Cette requalification en temps plein s’applique également aux avenants du contrat initial qui ne comportent pas les mentions relatives à la durée du travail et sa répartition.

S’agissant d’une présomption simple, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve contraire.

L’article L. 3121- 44 dispose que l’accord définissant les modalités d’aménagement du temps de travail et organisant la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine doit prévoir, lorsqu’il s’applique aux salariés à temps partiel, les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.

En l’espèce, la durée légale du travail ayant été dépassée en mai 2016 et en mars 2017, ainsi qu’il ressort des feuilles d’attachement de présence produites, la requalification est encourue au moins à compter du mois de mai 2016.

De plus, le contrat initial et ses avenants des 4 octobre 2011, 21 août 2012 et 27 septembre 2017, au chapitre de la rémunération, précisent que le classement hiérarchique de la salariée est calculé sur la base d’un pourcentage de l’échelle 1, échelon1 et coefficient 231 puis 232, correspondant à une certaine durée hebdomadaire soit un certain nombre d’heures par an de travail effectif.

Aucun d’eux ne précise la répartition de la durée du travail ni ses horaires.

Il existe bien un accord d’annualisation du temps de travail au sein de l’entreprise, toutefois celui-ci n’est entré en vigueur que le 1er janvier 2019 de sorte qu’il n’a pu régir la situation contractuelle antérieure. De plus, l’accord prévoit que les conducteurs bénéficient d’un contrat de travail écrit mentionnant notamment la répartition des heures de travail dans les périodes travaillées et que toute modification des jours scolaires ou de l’horaire au titre des services effectués est communiquée au conducteur concerné avec un délai de prévenance de sept jours, sous réserve que l’entreprise en ait elle-même connaissance dans ce délai. Or, aucun avenant n’a été régularisé à la suite de l’entrée en vigueur de cet accord pour mettre la relation contractuelle en conformité avec les nouvelles exigences résultant de celui-ci et la preuve du respect du délai de prévenance n’est pas rapportée de sorte que l’employeur ne peut se prévaloir de cet accord.

Il en résulte que Mme [P] est présumée liée à la régie par un contrat à temps complet depuis l’origine.

L’employeur, pour renverser la présomption, doit donc rapporter la preuve cumulative :

— d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue,

— d’autre part, de ce que la salariée n’était pas dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu’elle n’était pas dans l’obligation de se tenir à la disposition de son employeur.

Or, si la première condition est remplie en ce que les contrats prévoient la durée hebdomadaire de travail, tel n’est pas le cas de la seconde condition, le seul fait que la salariée ait eu parallèlement une activité commerciale ne constituant pas la preuve qu’elle n’était pas dans l’impossibilité de savoir à quel rythme elle devait travailler et n’était pas tenue de se maintenir à la disposition de l’employeur. Il en va de même du fait qu’elle ait pu être redevable d’une centaine d’heures à l’entreprise en 2016 ainsi que l’affirme le directeur dans une lettre du 5 juillet 2016 ou encore qu’elle ait sollicité une réduction de son volume d’heures mensuel le 29 mai 2018 à compter du mois de septembre suivant.

Il y a lieu, en conséquence, par infirmation du jugement, de requalifier le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein.

— Sur les conséquences de la requalification :

Mme [P] sollicite un rappel de salaire, dans les limites de la prescription, sur la base d’un temps plein en neutralisant les périodes de suspension du contrat de travail selon un décompte non utilement contesté par l’employeur.

Il y a donc lieu de faire droit à la demande et de condamner l’employeur au paiement de la somme de 14 132,54 euros à titre de rappel de salaire outre 1 413,25 euros au titre des congés payés afférents.

2/ Sur les demandes au titre du manquement à l’obligation de sécurité :

Mme [P] soutient que l’employeur n’a pas respecté les préconisations du médecin du travail en matière de pause et de surveillance médicale, qu’il n’a pas organisé les visites médicales de reprise et qu’il l’a contrainte à conduire des bus en mauvais état car non entretenus. Elle réclame 3 000 euros au titre de chacun des deux premiers manquements et 2 000 euros pour le dernier à titre de réparation.

La régie répond qu’elle a respecté les préconisations du médecin du travail et assuré le suivi médical de la salariée, qu’elle assure la maintenance tant préventive que corrective de ses véhicules alors que la salariée elle-même a fait l’objet de sanctions pour la méconnaissance de ses obligations en matière d’entretien de son bus.

Sur ce,

L’employeur tenu d’une obligation de sécurité en application de l’article L.4121-1 du code du travail doit en assurer l’effectivité.

En l’espèce, l’employeur ne justifie pas avoir respecté ses obligations s’agissant des préconisations du médecin du travail telles qu’elles ressortent du dossier médical versé aux débats par la salariée (nécessité d’une surveillance médicale semestrielle à compter de janvier 2017 et d’une pause quotidienne à heures régulières, de préférence au milieu de journée à compter du 8 juin 2016). Néanmoins, la salariée ne caractérise aucun préjudice de sorte que sa demande doit être rejetée.

En revanche, la régie justifie de visite de reprise à la suite du congé maternité de la salariée en janvier 2016, d’une autre le 21 juillet 2017 et d’une dernière le 7 juin 2018.

Par ailleurs, la salariée prouve avoir été amenée à signaler à plusieurs reprises des anomalies sur les véhicules, parfois importantes (freins hors service, fuite de gasoil, pneus lisses), qui ont certes, pour certaines donné lieu à des ordres de réparation tel que cela ressort des pièces produites par la régie, mais qui témoignent d’un défaut patent de maintenance des bus confiés à Mme [P]. Toutefois, ces faits se sont produits seulement au cours des années 2016 et 2017 et la salariée ne justifie pas d’un préjudice particulier. Sa demande de ce chef sera également rejetée.

3/ Sur la demande au titre du manquement à l’obligation de loyauté :

L’employeur invoque la prescription de l’article L. 1471-1 du code du travail au motif que l’ensemble des reproches et sanctions invoquées par la salariée sont antérieures au 3 août 2018.

Mme [P], qui ne répond pas sur la prescription, fait valoir qu’elle a fait l’objet d’une avalanche de demandes d’explications, de renseignements, de sollicitations en tous genres concernant la qualité de son travail en 2017 et 2018, le véritable motif de ce comportement étant que l’employeur ne supportait pas qu’elle ait monté sa propre entreprise, la menaçant même, le 29 mai 2018, de recourir à « des sanctions plus sévères » si elle persistait dans cette dualité d’activité, ce qui constitue un manquement à l’obligation de loyauté.

Sur ce,

En application de l’article L. 1471-1 du code du travail, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Au cas d’espèce, au vu des pièces versées aux débats (convocation devant le conseil d’enquête, mise à pied, demande d’explication écrite, convocation à entretien, demandes de renseignements, avertissement) les faits invoqués par la salariée se sont déroulés dans le courant des années 2016/2017 et jusqu’au 10 juillet 2018, ils constituent selon elle un tout indivisible caractérisant le manquement qu’elle dénonce. Le conseil de prud’hommes ayant été saisi le 21 mars 2020, soit dans le délai de deux ans du dernier fait incriminé, l’action de Mme [P] est recevable.

Sur le fond, la salariée, qui n’a pas demandé en son temps l’annulation des sanctions, ne justifie pas du lien qu’elle invoque entre la création de ses entreprises et le traitement subi depuis 2016 alors que la première entreprise a été créée en 2011, que selon ses propres dires elle n’a jamais eu d’activité et que la seconde société n’a été créée que le 1er avril 2018. Quant à la menace de recourir « à des sanctions plus sévères » si elle persistait dans sa dualité d’activité, mentionnée dans une lettre adressée à la régie le 29 mai 2018, que cette dernière ne conteste pas, elle n’a pas été suivie d’effet de sorte que la salariée ne justifie d’aucun préjudice.

Il y a donc lieu de rejeter cette demande par confirmation du jugement.

4/ Sur le licenciement :

La prescription n’étant pas invoquée et ne l’ayant d’ailleurs pas été devant le conseil de prud’hommes qui a statué ultra petita, le jugement sera infirmé en ce qu’il a dit l’action de Mme [P] irrecevable.

Mme [P] fait valoir qu’elle a fait l’objet d’un licenciement de fait avant la notification de son licenciement, qu’elle n’a pas bénéficié des garanties disciplinaires prévues par la convention collective, que la réaction de l’employeur près de deux mois après les faits est tardive et que la preuve des griefs n’est pas rapportée.

En réponse, la régie soutient que rien ne permet d’établir que la salariée ait reçu notification de la résiliation de son contrat de santé avant la notification de son licenciement, qu’elle a bien convoqué et consulté le conseil d’enquête avant de prononcer le licenciement conformément à l’article 56 de la convention collective et qu’elle rapporte la preuve des griefs invoqués par la production de messages de réclamation, d’une attestation et des enregistrements du logiciel d’exploitation.

Sur ce,

Il résulte de l’article L. 1232-6 du code du travail que lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail ou qui le considère comme rompu du fait du salarié doit mettre en 'uvre la procédure de licenciement, à défaut de quoi la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le licenciement verbal ou de fait entraîne la rupture du contrat de travail. L’existence d’un licenciement se déduit d’un acte par lequel l’employeur a manifesté sa volonté de mettre fin de façon irrévocable au contrat de travail. La preuve du licenciement verbal ou de fait incombe au salarié et peut se faire par tout moyen.

En l’espèce, la salariée rapporte la preuve par la production d’une lettre que lui a adressée la mutuelle Entrain, de ce que le 15 mars 2019, la régie a demandé la résiliation de son contrat de santé collectif au motif de « son départ ». Aucun élément ne permet de considérer que la date du 15 mars 2019 soit une erreur et la régie ne démontre pas ne pas avoir fait ladite démarche à cette date.

Cette demande de radiation de la mutuelle constitue une manifestation de la volonté irrévocable de l’employeur de mettre fin au contrat de travail, le contrat de santé collectif étant un accessoire obligatoire du contrat de travail. Cette décision de la régie étant intervenue avant la notification du licenciement, c’est à juste titre que la salariée invoque l’existence d’un licenciement de fait lequel était nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le licenciement étant injustifié, la salariée peut prétendre, non seulement aux indemnités de rupture mais également à des dommages et intérêts à raison de l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement.

Il convient d’allouer à Mme [P] les sommes de 5 176,32 euros au titre du préavis majoré en application de l’article L.5213-9 du code du travail, la salariée ayant le statut de travailleur handicapé, de 517,63 euros au titre des congés payés afférents et de 3 666,76 euros au titre de l’indemnité de licenciement, ces sommes justifiées dans leur principe n’étant pas critiquées dans leur quantum.

L’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, Mme [P] peut prétendre à une indemnisation de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, d’un montant compris entre 3 et 8 mois de salaire.

En considération de l’absence totale d’élément et même de motivation s’agissant de la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la régie sera condamnée au paiement de la somme de 5 200 euros.

5/ Sur les frais du procès :

La régie, qui perd le procès pour l’essentiel, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et à payer à la salariée la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire dans les limites de sa saisine,

infirme le jugement sauf en ce qu’il a rejeté les demandes présentées par Mme [P] au titre de la violation de l’obligation de sécurité et de l’obligation de loyauté et en ce qu’il a rejeté la demande présentée par la Régie régionale des transports des Hauts de France sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

dit que les demandes de Mme [P] sont recevables,

requalifie le contrat de travail à temps partiel et ses avenants en contrat de travail à temps complet à compter du 29 août 2011,

dit le licenciement de Mme [P] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

condamne la Régie régionale des transports des Hauts de France à payer à Mme [D] [P] les sommes suivantes :

-14 132,54 euros à titre de rappel de salaire et 1 413,25 euros au titre des congés payés afférents,

-5 176,32 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 517,63 euros au titre des congés payés afférents,

-3 666,76 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

-5 200 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

rejette toute autre demande,

condamne la Régie régionale des transports des Hauts de France aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.