C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 2

PRUD’HOMMES

Exp + GROSSES le 29 AVRIL 2025 à

la SELARL LX [Localité 9]-[Localité 8]

la SCP LAVAL – FIRKOWSKI – DEVAUCHELLE AVOCATS ASSOCIES

XA

ARRÊT du : 29 AVRIL 2025

N° : – 25

N° RG 23/02582 – N° Portalis DBVN-V-B7H-G4IT

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BLOIS en date du 29 Septembre 2023 – Section : ENCADREMENT

ENTRE

APPELANTE :

Madame [J] [R]

née le 14 Octobre 1983 à [Localité 10] (49)

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Sophie GATEFIN de la SELARL LX POITIERS-ORLEANS, avocat au barreau d’ORLEANS,

ayant pour avocat plaidant M^e Maxime BROUARD, avocat au barreau de PARIS

ET

INTIMÉE :

Association [5] 41 Prise en la personne de son Président domiciilié en cette qualité audit siège social

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Joanna FIRKOWSKI de la SCP LAVAL – FIRKOWSKI – DEVAUCHELLE AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau D’ORLEANS

ayant pour avocat M^e Stéphanie BERROYER de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de BLOIS,

Ordonnance de clôture : 08/11/2024

A l’audience publique du 13 Février 2025

LA COUR COMPOSÉE DE :

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,

Assistés lors des débats de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier.

Puis ces mêmes magistrats ont délibéré dans la même formation et le 29 AVRIL 2025, M^me Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité, assistée de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier, a rendu l’arrêt par mise à disposition au Greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [J] [R], née en 1983, a été engagée à compter du 1er février 2016 par l’Association [6], aux droits de laquelle vient aujourd’hui l’Association d'[5] ([5]) en qualité d’encadrant technique. Elle était chargée d’une équipe, composée de personnes en réinsertion, qui officiaient dans la cuisine de l’établissement.

A compter du 28 avril 2021, Mme [R] a été placée en arrêt de travail pour maladie d’origine non-professionnelle.

Par requête du 10 décembre 2021, Mme [J] [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Blois aux fins de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Par un courriel du 2 février 2022, confirmé par une lettre recommandée avec accusé de réception, Mme [J] [R] a ensuite pris acte de la rupture de son contrat de travail en raison de différents manquements qu’elle reprochait à son employeur, invoquant un syndrome d’épuisement professionnel et un harcèlement moral, ainsi qu’un différentiel dans le reversement de ses indemnités journalières.

Devant le conseil de prud’hommes, Mme [R] abandonnait sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et demandait la requalification de la prise d’acte à laquelle elle avait procédé en licenciement nul, sollicitant diverses sommes à ce titre, ainsi que des dommages-intérêts pour harcèlement moral, pour préjudice moral, pour épuisement professionnel, ainsi qu’un rappel d’heures supplémentaires et d’indemnités journalières de sécurité sociale et de prévoyance.

L’association [5] demandait au conseil de se déclarer incompétent pour statuer sur la demande d’indemnisation pour épuisement professionnel, invoquait la prescription de la demande de rappel de salaire sur les heures supplémentaires antérieures au 10 décembre 2018, ainsi que le rejet des demandes de Mme [R].

Par jugement du 29 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Blois a :

— Dit et jugé irrecevables car prescrites, les demandes de rappel de salaires pour la période antérieure au 10 décembre 2018

— Dit et jugé que la prise d’acte de Mme [J] [R] produit les effets d’une démission

— Condamné l'[5] à verser à Mme [J] [R] les sommes de :

—  609,08 euros au titre des heures supplémentaires ;

—  500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

— Débouté Mme [J] [R] du surplus de ses demandes

— Débouté l'[5] du surplus de ses demandes

— Condamné l'[5] aux entiers dépens

Le 31 octobre 2023, Mme [J] [R] a relevé appel de cette décision, notifiée le 4 octobre 2023, par déclaration formée par voie électronique au greffe de la cour.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 25 juillet 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [J] [R] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement de première instance du conseil de prud’hommes de Blois en qu’il a :

— Condamné l'[5] au paiement de la somme de 609,08 euros au titre des heures supplémentaires ;

— Condamné l'[5] au paiement de la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Infirmer le jugement de première instance du conseil de prud’hommes de Blois qu’il a :

— Dit et jugé que la prise d’acte de Mme [R] produisait les effets d’une démission ;

— Débouté Mme [R] du surplus de ses demandes ;

Et statuant à nouveau,

— Juger Mme [R] recevable et bien fondée en ses demandes ;

— Fixer la moyenne des 12 derniers mois de salaire de Mme [R] à 2.335 euros brut ;

— Juger que les faits invoqués par Mme [R] à l’appui de sa prise d’acte sont établis et ont été suffisamment graves pour empêcher la poursuite de son contrat de travai ;

En conséquence :

— Requalifier la prise d’acte de Mme [R] en licenciement nul aux torts exclusifs de l'[5], et subsidiairement en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner l'[5] à verser à Mme [R] les sommes suivantes :

—  4.670 euros brut (2 mois) à titre d’indemnité de préavis outre 467 euros brut à titre de congés payés afférents (C.trav. art L1234-1) ;

—  7.005 euros brut à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  28.008 euros (12 mois) à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur (C.trav. art L.1235-3) et subsidiairement à 16.338 euros (7mois) (C.trav. art. L1235-3) ;

—  7.005 euros (3 mois) à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral distinct causé par les agissements de harcèlement moral (C.trav. art L.1152-1) ;

—  14.010 euros (6 mois) à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral distinct causé par la violation par l'[5] de son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral (C.trav. art L.1152-4 et L 4121-1) ;

—  7.005 euros (3 mois) titre de dommages-intérêts pour épuisement professionnel (atteinte à la santé à raison d’une charge et d’horaires de travail excessifs) (C.civ. art 1382) ;

—  2.844 euros net à titre de rappel d’indemnités journalières de sécurité sociale et de prévoyance ;

—  4.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

— Ordonner la remise des bulletins de paie et des documents de fin de contrat conformes au jugement à intervenir ;

— Débouter l'[5] de toutes demandes, fins et conclusions ;

— Assortir les condamnations des intérêts au taux légal et prononcer la capitalisation des intérêts en application des dispositions de l’article 1343-2 du Code civil.

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 6 novembre 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles l’Association [5] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement du Conseil de prudhommes de Blois en ce qu’il a :

— Condamné l’Association [5] à verser à Mme [J] [R] les sommes de :

—  609.08 euros au titre des heures supplémentaires,

—  500 euros au titre de l’article. 700 du Code de Procédure Civile.

— Débouté l’Association [5] du surplus de ses demandes.

— Condamné l’Association [5] aux entiers dépens.

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Blois en ce qu’il a :

— Dit et jugé irrecevables car prescrites, les demandes de rappels de salaire pour la période antérieure au 10 décembre 2018,

— Dit et jugé que la prise d’acte de Mme [J] [R] produit les effets d’une démission,

— Débouté Mme [J] [R] du surplus de ses demandes.

Statuant à nouveau et :

In limine litis,

— Se déclarer incompétent, au profit du Tribunal judiciaire, Pôle social, seul compétent pour répondre à la demande d’indemnisation d’un épuisement professionnel,

— Dire et juger irrecevables car prescrites, les demandes de rappel de salaires formulées par Mme [J] [R] pour la période antérieure au 10 décembre 2018,

Sur le fond,

— Débouter Mme [J] [R] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail

— Débouter Mme [J] [R] de sa demande de requalification de la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence :

— Débouter Mme [J] [R] de sa demande d’indemnité de préavis

— Débouter Mme [J] [R] de sa demande d’indemnité de licenciement

— Débouter Mme [J] [R] de sa demande de dommages-intérêts en

réparation du préjudice résultant de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur

— Débouter Mme [J] [R] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral distinct causé par les agissements de harcèlement moral

— Débouter Mme [J] [R] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral distinct causé par la violation par l'[5] de son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral

— Débouter Mme [J] [R] de sa demande de dommages-intérêts pour épuisement professionnel

— Débouter Mme [J] [R] de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

— Débouter Mme [J] [R] de sa demande de rappels de salaire pour heures supplémentaires

— Débouter Mme [J] [R] de sa demande de versement des indemnités journalières de sécurité sociale et de prévoyance complémentaire

— Débouter Mme [J] [R] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

— Débouter Mme [J] [R] de sa demande au titre de l’exécution provisoire.

— Condamner Mme [J] [R] à verser à l’Association [5] la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile pour les frais de première instance et les frais d’appel.

— Condamner Mme [J] [R] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

A titre subsidiaire,

— Fixer la moyenne de rémunération de Mme [J] [R] à la somme de 2315 euros brut,

— Limiter la condamnation de l’Association [5] au titre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 6 945 euros brut, soit 3 mois de salaire.

— Limiter la condamnation de l’Association [5] au titre de l’indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 4 630 euros brut, outre 463 euros de congés payés afférents.

A titre infiniment subsidiaire,

— Limiter la condamnation de l’Association [5] au titre du versement des indemnités journalières de sécurité sociale et de prévoyance complémentaire à hauteur de 1729,67 euros net.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 8 novembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour constate que les deux parties invoquent l’application de la convention collective des centres d’hébergement et de réadaptation sociale (accords CHRS), et non de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées (IDCC 413), bien que la première ait été rattachée à la seconde par l’effet de l’arrêté ministériel du 5 août 2021.

— Sur la demande de remboursement des indemnités journalières de sécurité sociale

Mme [R] affirme ne pas avoir été réglée de l’intégralité des indemnités journalières auxquelles elle avait droit pendant son arrêt maladie. Elle produit un décompte établi par M.[G], qui se déclare dans une attestation « formateur paie RH », dont il résulte que d’août 2021 à février 2022, il resterait dû la somme de 2844,62 euros. Elle invoque l’article 7.1 de la convention collective applicable, qui prévoit un maintien de salaire net sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale à hauteur de 100 % les 90 premiers jours puis à 80 % les jours suivants.

Selon l’employeur, l’intégralité des sommes perçues de la caisse primaire d’assurance maladie puis de l’assureur prévoyance [Localité 7] Humanis, ont été réglées, rappelant que Mme [R] devait percevoir 100 % de son salaire pendant 90 jours, jusqu’à juillet 2021 puis 50 %.

L’article 7.1.4 des accords CHSL prévoit que le montant de la garantie versée par l’organisme de prévoyance est égal, après les 3 premiers mois d’arrêt de travail, à 80 % du salaire de référence.

L’association [5] se réfère quant à elle à l’article 9.2.1 des accords CHRS, dont il résulte que, pendant les 90 premiers jours consécutifs ou non, et sur une « période de référence » de 12 mois, le maintien intégral du salaire net que le salarié aurait perçu est assuré par l’employeur. Après 90 jours, seul « le maintien du demi-salaire net » est garanti ".

Cependant, ce texte prévoit également que « si le cumul des indemnités journalières de sécurité sociale et de prévoyance est supérieur à ce demi-salaire, elles demeureront entièrement acquises au salarié ».

C’est précisément l’hypothèse en l’espèce, et le décompte produit par l’employeur, corroboré par les relevés de prestations et les bulletins de salaire, reprend très exactement les montants reçus d’une part, de la caisse primaire d’assurance maladie, puis de l’organisme de prévoyance, et reversés à Mme [R], pour des montants supérieurs à 50 % du salaire de celle-ci.

Il est en tout état de cause démontré que l’association [5] n’a conservé aucune somme qui lui aurait été versée par la sécurité sociale ou par l’organisme de prévoyance pendant la période considérée.

La cour constate également que le décompte établi par M.[G] est erroné car il se base sur un maintien de salaire à 100 % à compter d’août 2021 et pendant 3 mois, alors que Mme [R] avait déjà bénéficié, pendant une période de douze mois auparavant, de 90 jours d’indemnisation à 100 %. Ainsi la première période de 90 jours, au cours de laquelle Mme [R] avait déjà bénéficié d’un maintien de salaire à 100 %, était déjà expirée et à compter d’août 2021, elle ne pouvait bénéficier que d’une prise en charge maximale de 80 % de son salaire, en application des dispositions conventionnelles précitées.

Celle-ci apparaît donc avoir été réglée de ses droits.

C’est pourquoi, par voie de confirmation, sa demande présentée à ce titre sera rejetée.

— Sur la demande de paiement d’heures supplémentaires

L’article L. 3171-4 du code du travail prévoit que « en cas de litige relatif à l’existence et au nombre d’heures effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estimait utiles ».

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En premier lieu, la cour relève que Mme [R] ne critique pas la décision entreprise en ce qu’elle a jugé prescrite sa demande de rappel de salaire pour des heures supplémentaires accomplies avant le 10 décembre 2018, en demandant la confirmation pour les heures supplémentaires accomplies après cette date, pour un montant fixé par le conseil à la somme de 609,08 euros.

Sur le fond, elle explique que des heures de travail accomplies au-delà du contingent autorisé par la convention collective n’ont pas été récupérées dans leur intégralité, et de surcroît sans tenir compte de la majoration de 25 % prévue par l’article L.3121-36 du code du travail.

L’association [5] réplique qu’il appartenait à Mme [R] de réclamer la récupération des dépassements qu’elle déclarait et se réfère aux relevés d’heures que celle-ci produit.

La cour rappelle en premier lieu que le repos compensateur de remplacement, prévu par l’article L.3121-28 du code du travail, pour les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail, se distingue du repos compensateur pour heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires prévu par l’article L.3121-30 du code du travail.

Selon l’article L.3121-30 du code du travail, « les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur de remplacement mentionné à l’article L.3121-28 du code du travail ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ».

La convention collective peut, selon ce qui est disposé par l’article L.3121-33-II du code du travail, d’une part, prévoir qu’une contrepartie sous forme de repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent et d’autre part prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent.

La cour constate en l’espèce que l’article 4.1 des accords collectifs de travail applicables dans les centres d’hébergement et de réadaptation sociale et dans les services d’accueil prévoit que « conformément à l’accord de branche, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 110 heures. Les heures supplémentaires donnent lieu prioritairement à repos compensateurs majorés dans les conditions légales. A défaut, elles sont rémunérées conformément à la loi ».

Mme [R] expliquant que ce sont les heures travaillées au-delà du contingent d’heures supplémentaires prévues par la convention collective qu’elle réclame, elle doit fournir des éléments suffisamment précis pour établir qu’elle a travaillé au-delà de ce contingent, sachant qu’elle n’a jamais été rémunérée, selon les bulletins de salaire produits, pour des heures supplémentaires accomplies au-delà des 35 heures hebdomadaires prévues à son contrat de travail, sauf 1,50 heures selon le dernier bulletin de salaire de février 2022.

Mme [R] produit un décompte journalier signé de sa part, auquel d’ailleurs l’employeur se réfère, émargé par celle-ci, mentionnant les « dépassements d’horaires » journaliers qui « doivent impérativement être récupérées dans les 30 jours qui suivent », avec mention du « solde » restant à récupérer au fur et à mesure de l’inscription des heures supplémentaires accomplies. Ce solde n’a jamais atteint 110 heures, mais au maximum une trentaine d’heures.

Il en résulte que Mme [R] récupérant de manière régulière les heures supplémentaires qu’elle accomplissait par la prise de repos compensateurs de remplacement, qui ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, selon l’article L.3121-30 du code du travail, et Mme [R] n’ayant jamais travaillé au-delà du contingent annuel de 110 heures, aucun des repos compensateurs pris par Mme [R] n’avaient donc à être majorés.

In fine, le 16 avril 2021, dernier jour de travail de Mme [R], il restait un solde de 1,50 heure supplémentaire, qui lui a été réglée, avec majoration, selon le bulletin de salaire de février 2022.

Aucune somme n’est donc due à Mme [R] au titre des heures supplémentaires impayées, et celle-ci sera, par voie d’infirmation, déboutée de sa demande à ce titre, ainsi que de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour épuisement professionnel qu’elle caractérise comme relevant d’une atteinte à la santé à raison d’une charge et d’horaires de travail excessifs, ce qui n’est pas établi.

— Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [R] invoque une surcharge de travail, en lien avec le fait qu’elle n’était pas épaulée dans sa mission d’encadrement de l’équipe des cuisines. Elle aurait été victime de harcèlement sexuel de la part d’un salarié et de menaces de la part d’un autre. Un troisième salarié faisait preuve d’insubordination et de propos racistes. Aucun aide ne lui a été apportée par sa hiérarchie.

Lors de la crise sanitaire, à partir de mars 2020, on lui a demandé de télétravailler alors qu’elle devait garder ses enfants, ou même de venir travailler dans l’entreprise, sans qu’elle reçoive une « prime Covid » qui n’a été versée que sur intervention du comité social et économique. Elle critique le choix de recruter M.[E] en qualité de chef de service, au motif que ce dernier était incompétent, venant du service « peinture / réfection d’appartement » et dont la promotion rapide s’expliquait par le fait qu’il entretenait une « relation particulière » avec Mme [N], directrice de pôle. Ce dernier a instauré un harcèlement managérial, ne répondant pas à ses demandes de congés, la reprenant en l’infantilisant et en la réprimandant de manière inappropriée, en surveillant ses horaires et en lui faisant faire des heures supplémentaires non déclarées, ou lui parlant de manière inappropriée. Une enquête réalisée après de nombreux mois pendant lesquels elle a dénoncé les agissements de M.[E], a conclu à l’existence d’un comportement inadapté de ce dernier ayant entraîné une situation qualifiée de harcèlement moral.

Mme [R] dénonce également le harcèlement provoqué par Mme [N] et la directrice générale, Mme [X], à compter d’octobre 2020 ; elle s’est plainte, lors d’un entretien annuel, de sa charge de travail, dont le compte-rendu ne lui a pas été communiqué. Il lui a été demandé alors de noter l’intégralité de ses tâches journalières, procédé qu’elle juge archaïque et infantilisant, avant qu’on exerce des pressions, notamment en la menaçant d’une sanction disciplinaire, pour qu’elle accepte une rupture conventionnelle de son contrat de travail. Elle invoque enfin le fait que pendant son arrêt maladie, l’intégralité de son salaire ne lui a pas été versée. Elle impute son arrêt de travail et le suivi psychologique qui s’en est suivi aux faits de harcèlement moral qu’elle dénonce.

Pour justifier des griefs qu’elle oppose à l’employeur, Mme [R] produit un courrier de la direction départementale de la cohésion sociale et de la protection des populations du 9 décembre 2016, dans lequel l’association [5] était alertée des résultats de son inspection, dont il résultait que le doublement du nombre de repas fabriqués à partir d’octobre 2016 n’a pas été suivi d’une adaptation des locaux, ce qui a créé des problèmes sanitaires : il était préconisé, outre un aménagement des locaux, « le renforcement de l’encadrement du personnel par une personne compétente afin d’épauler la responsable de cuisine », à savoir Mme [R].

Par ailleurs, elle produit les justificatifs des propos obscènes qu’elle a reçu par sms de la part de M.[B], du comportement d’insubordination d’un coordonnateur de chantier dont elle s’est plaint, ce dernier entrant dans la cuisine en tenue civile ou interrompant la chaine du froid en disant à Mme [R] qu’il « s’en fout ». Elle justifie par la production de quelques emails, qu’elle a bien télétravaillé pendant le premier confinement, du 16 mars au 9 avril 2020, puis qu’elle était présente sur son lieu de travail à partir du 10 avril 2020. Le versement d’une « prime Covid » n’est intervenue qu’en octobre 2020. Mme [R] produit divers courriers de M.[E] dans lesquels ce dernier exprime ce qu’elle a pu prendre pour des « réprimandes », en lui demandant de s’organiser « en amont » avec ses collègues pour les congés, prenant la main sur le logiciel dédié, et s’étonne d’une réponse qu’elle avait portée sur une livraison spéciale pour un client souffrant d’anorexie qu’il jugeait « malvenue et hors de propos ». Mme [R] s’était par ailleurs plainte dans un courriel du 14 décembre 2020 de ce que M.[E] se montrait défiant sur son assiduité. Elle a fait part, par écrit, à la directrice générale de réflexions de son supérieur sur son non-respect des gestes barrières, et de ce qu’elle aurait été écartée d’une formation à laquelle elle avait demandé à participer. A l’occasion d’une enquête ayant finalement été diligentée en octobre 2021, à la demande de deux salariées, dont Mme [R], sur le management de M.[E], une autre salariée a témoigné avoir vu celle-ci en pleurs, laquelle « se sentait persécutée », une autre a indiqué que comme elle, Mme [R] se sentait « surveillée ». Cette enquête conclut que, " s’il est toujours difficile de déterminer si une situation est constitutive de harcèlement (') il ressort de l’ensemble des auditions un comportement inadapté de la part de M.[E] qui a été ressenti par plusieurs salariés sous sa hiérarchie comme constitutif de harcèlement moral ". Par ailleurs, dans un courrier du 31 mars 2021, la directrice générale imputait à Mme [R] des dysfonctionnements relevés lors d’une inspection du 27 octobre 2020 et indiquait qu’elle disposait de « suffisamment d’éléments pour envisager une sanction à (son) égard » mais que cependant elle était « disposée à étudier une demande de rupture conventionnelle ».

Ainsi, la plupart des faits invoqués par Mme [R] à l’appui de sa demande visant à la reconnaissance d’un harcèlement moral apparaissent établis et laissent ainsi supposer, pris dans leur ensemble, son existence, d’autant que Mme [R] justifie d’un suivi psychologique à compter du 12 mai 2021 et de la prescription d’un antidépresseur par son médecin traitant dès le 27 avril 2021 et enfin d’un arrêt de travail continu à compter du 28 avril 2021.

En réplique, l’association [5] indique que s’agissant du sms indécent, ce salarié n’était plus employé depuis deux mois, ce dont elle justifie, et qu’elle ne pouvait plus le sanctionner.

S’agissant de menaces reçues d’un salarié, celui-ci, M.[Y], a fait l’objet d’un congé sans solde, de sorte que l’employeur apparaît avoir immédiatement réagi à la situation. Ces faits d’octobre 2018, apparaissent en tout état de cause anciens et n’ont pas été réitérés, de même que le différend avec le coordonnateur de chantier dont Mme [R] s’est plainte dans un message du 31 janvier 2019.

Les critiques opposées par Mme [R] sur le respect par l’employeur des préconisations de l’inspection de 2016 doivent être relativisées, ces préconisations se trouvant avoir été respectées, puisqu’une embauche a eu lieu entre septembre 2017 et juillet 2018. Certes, la personne embauchée n’apparaît pas avoir satisfait Mme [R], mais aucun élément ne vient confirmer son incompétence. Par ailleurs, la courbe du nombre de repas servis, qui dépassait 250 par jour, a ensuite stagné puis a diminué fortement à compter d’avril 2019 pour ne presque jamais dépasser 120 (sauf en décembre 2019), et encore moins pendant la crise sanitaire, avant de repartir à la hausse, entre 182 et 198, début 2021, toujours dans un nombre inférieur par rapport à la période initiale. Ainsi toute surcharge de travail apparaît exclue, d’autant que les bulletins de salaire ne font pas état d’heures supplémentaires accomplies et que Mme [R] a été déboutée de sa demande de rappel de salaire sur des heures supplémentaires qui ont régulièrement fait l’objet de repos compensateurs de remplacement en contrepartie.

Pendant la crise sanitaire, Mme [R], placée en télétravail initialement pendant moins d’un mois, a pu être gênée par le fait qu’elle devait garder ses enfants, mais cela a été pendant une période très limitée.

Ainsi, l’association [5] justifie par des éléments objectifs que ces faits, dénoncés par Mme [R], sont exclusifs de tout harcèlement moral.

Demeure la question des relations entre Mme [R] et M.[E], qui manifestement étaient, selon les témoignages recueillis dans le cadre de l’enquête diligentée par l’employeur, tendues et ont déséquilibré celle-ci.

Si les conclusions de l’enquête qui a été diligentée par l’employeur se fondent d’abord sur les déclarations de Mme [R] elle-même, nombre de ses collègues ont ressenti l’existence d’un problème de communication entre cette dernière et M.[E], que celui-ci reconnaît d’ailleurs en déclarant que ses relations avec elle « s’étaient tendues depuis (qu’il était) chef de service ».

Mme [W] évoque l’existence de tensions dans le service, le fait qu’elle avait tenté de parler avec M.[E] et de lui dire « que cela n’allait pas », évoquant des pleurs de Mme [R].

Mme [Z] indique avoir " vu le stress d'[J], les problèmes de communication ".

Mme [N], directrice de poste, confirme que " dès la prise de poste de M.[E], cela a été compliqué. « Bien qu’elle ait organisé une » médiation ", au cours de laquelle Mme [R] « n’allait pas bien », elle en est arrivée à la conclusion d’un « manque de confiance par rapport à ses compétences à son travail, du non-dit ».

Quant à M.[E], il explique cette situation par le fait qu’elle l’avait « pris en grippe puisqu’elle avait le sentiment (qu’il) avait pris (sa) place ». Il indique que « les échanges étaient quasi inexistants mais elle explosait de temps en temps. Son mal-être, je l’ai constaté depuis mon arrivée ». Il évoque le fait qu’après une inspection, lui ayant demandé de mettre en place un certain nombre de protocoles, « elle considérait que cela entraînait une surcharge de travail. Je l’ai laissée faire au quotidien dans ses chantiers sans trop insister car elle est entrée en paranoïa vis-à-vis de (lui) ». S’agissant de la surveillance du temps de travail et du fait qu’il « regardait sa montre », il indique que c’était de « l’interprétation ».

Il résulte de ces éléments que la réalité de difficultés relationnelles de Mme [R] avec son supérieur hiérarchique direct sont établies, sans qu’elles s’expliquent par des éléments objectifs exclusifs de tout harcèlement moral, d’autant que l’employeur n’apparaît avec réagi qu’avec retard à la problématique causée par l’affectation de M.[E] dans le service de Mme [R] en diligentant une enquête alors qu’elle était déjà en arrêt de travail pour maladie, sans mettre en place de mesure particulière, et alors que la malaise était manifestement connu de la direction depuis le début de cette affectation.

Il en résulte que l’employeur échoue à établir que cette situation, dommageable pour sa salariée, soit exclusive de tout harcèlement moral.

C’est pourquoi, par voie d’infirmation, Mme [R] sera accueillie en sa demande à ce titre.

Il lui sera alloué, à titre de dommages-intérêts, la somme de 2500 euros.

— Sur le manquement à l’obligation de prévention en matière de harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

La cour retient l’existence d’un harcèlement moral. Cette situation caractérise un manquement de l’association [5] à son obligation de sécurité, d’autant qu’il a été reproché à l’employeur sa tardiveté à réagir.

Le juge peut allouer des sommes distinctes correspondant au préjudice résultant, d’une part, de l’absence de prévention par l’employeur des faits de harcèlement et, d’autre part, des conséquences du harcèlement effectivement subi ( Soc., 19 novembre 2014, pourvoi n° 13-17.729, Bull. 2014, V, n° 267).

Le préjudice de Mme [R] sera réparé par l’allocation de la somme de 1000 euros. Le jugement sera infirmé sur ce point.

— Sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail du 2 février 2022

La prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifiaient, voire d’un licenciement nul, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

En l’espèce, il a été retenu l’existence d’un harcèlement moral qui ont conduit Mme [R] à prendre acte, notamment pour cette raison, de la rupture de son contrat de travail, peu important à cet égard, comme l’invoque l’association [5], qu’à la date de la prise d’acte, M.[E] ne faisait plus partie des effectifs, les effets du harcèlement moral, en lien avec la détérioration de son état de santé et son arrêt maladie encore en cours, ayant continué de produire ses effets jusqu’à cette date.

Ainsi la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Mme [R] produira les effets d’un licenciement nul.

— Sur les conséquences financières de la prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul

— sur l’indemnité de préavis et les congés payés afférents :

L’article L.1234-5 du code du travail prévoit que l’indemnité de préavis correspond aux salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. Elle doit tenir compte notamment des heures supplémentaires habituellement accomplies.

Les parties convergent pour considérer qu’il est dû à Mme [R] deux mois de salaire à ce titre, soit, selon les éléments produits, la somme globale de 4630 euros, outre 463 euros d’indemnité de congés payés afférents.

— sur l’indemnité de licenciement

L’association [5] ne conteste pas, en son quantum, la somme réclamée par Mme [R] au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement, soit 7005 euros.

— sur l’indemnité pour licenciement nul

L’article L.1235-3-1 du code du travail écarte l’application du barème d’indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu par l’article précédent, lorsque comme en l’espèce, le licenciement est entaché de nullité pour harcèlement moral.

En ce cas, l’indemnité allouée au salarié ne peut être inférieure au salaire des 6 derniers mois.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de condamner l’association [5] à payer à Mme [R] la somme de 15 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

— Sur la remise des documents de fin de contrat

La remise des documents de fin de contrat conformes à la présente décision sera ordonnée.

— Sur l’article L.1235-4 du code du travail

En application de ce texte, il convient d’ordonner le remboursement par l’association [5] à France Travail des indemnités de chômage versées à Mme [R] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage.

— Sur les intérêts légaux et la demande de capitalisation des intérêts

Les sommes nature salariale allouées à Mme [R] porteront intérêts au taux légal à compter du 16 décembre 2021, date à laquelle l’association [5] a accusé réception de sa convocation à comparaître à l’audience de conciliation. Les sommes de nature indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du jour où elles ont été judiciairement fixées, soit le jour de l’arrêt.

Les conditions de l’article 1343-2 du code civil étant remplies, il convient de faire droit à la demande de capitalisation des intérêts formée par le salarié dans les conditions de ce texte.

— Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

La solution donnée au litige commande de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné l’association [5] à payer à Mme [R] une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile, de la condamner à payer en sus à Mme [R] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel.

L’association [5] sera déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamnée aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort,

Infirme le jugement rendu le 29 septembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Blois, sauf en ce qu’il a débouté Mme [J] [R] de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour épuisement professionnel, de sa demande de rappel d’indemnités journalières et en ce qu’il a condamné l’association [5] à lui payer une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant,

Déboute Mme [J] [R] de sa demande de rappel de salaire sur des heures supplémentaires impayées ;

Dit que la prise d’acte à laquelle Mme [R] a procédé le 2 février 2022 produit les effets d’un licenciement nul ;

Condamne l’association [5] à payer à Mme [J] [R] les sommes suivantes :

— dommages-intérêts pour préjudice moral au titre du harcèlement moral : 2500 euros

— dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de prévention et de sécurité en matière de harcèlement moral : 1000 euros

— indemnité de préavis : 4630 euros

— indemnité de congés payés sur préavis : 463 euros

— indemnité de licenciement : 7005 euros

— indemnité pour licenciement nul : 15 000 euros

Dit que les sommes de nature salariale allouées à Mme [J] [R] porteront intérêts au taux légal à compter du 16 décembre 2021, et dit que les sommes de nature indemnitaire porteront intérêts à compter du 29 avril 2025 ;

Ordonne la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

Condamne l’association [5] à rembourser à France Travail les indemnités de chômage versées à Mme [R] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage ;

Ordonne la remise d’un bulletin de salaire, d’un certificat de travail et d’une attestation France Travail conformes à la présente décision ;

Condamne l’association [5] à payer à Mme [R] la somme de 2000 euros au titre de ses frais irrépétibles exposés en cause d’appel, et la déboute elle-même de ce chef de prétention ;

Condamne l’association [5] aux dépens d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier

Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Laurence DUVALLET