ARRET

N°

[X]

C/

S.A.S. LEMARIE PATISSIER

copie exécutoire

le 19 juin 2025

à

Me [Localité 4]

M^e DAIME

CB/BT/CB

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 19 JUIN 2025

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N° RG 24/01713 – N° Portalis DBV4-V-B7I-JBXZ

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE BEAUVAIS DU 13 MARS 2024 (référence dossier N° RG 22/00066)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame [N] [X]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée et concluant par M^e Christine HAMEL de la SELARL CHRISTINE HAMEL, avocat au barreau D’AMIENS

ET :

INTIMEE

S.A.S. LEMARIE PATISSIER agissant poursuites et diligences de son représentant légal pour ce domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 5]

[Localité 2]

Concluant par M^e Aurelien DAIME, avocat au barreau de COMPIEGNE

DEBATS :

A l’audience publique du 24 avril 2025, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

Madame Corinne BOULOGNE indique que l’arrêt sera prononcé le 19 juin 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Blanche THARAUD

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 19 juin 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

Mme [X], née le 16 juillet 1962, a été embauchée à compter du 9 mai 2003 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, par la société [E] pâtissier, ci-après dénommée la société ou l’employeur, en qualité de conditionneuse.

La société [E] pâtissier emploie plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle des 5 branches industries alimentaires diverses.

Au dernier état de la relation contractuelle, elle occupait le poste de conducteur de ligne.

Par courrier du 26 avril 2021, Mme [X] s’est vue notifier une mise à pied disciplinaire de trois jours.

Par courrier du 8 juin 2021, l’employeur a notifié un avertissement à la salariée.

Par courrier du 16 juillet 2021, elle s’est vue notifier un second avertissement.

Par lettre du 20 septembre 2021, Mme [X] a été convoquée à un entretien préalable, fixé au 30 septembre 2021 et s’est vue notifier une mise à pied à titre conservatoire.

Le 5 octobre 2021, elle a été licenciée pour faute grave, par lettre ainsi libellée :

« Madame,

Suite à notre entretien qui s’est tenu le 30 septembre en présence de Madame [Z], votre conseillère, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants :

Nous vous avons déjà alertée à plusieurs reprises sur le fait que vous vous comportiez de façon déplacée avec vos collègues de travail, notamment en les injuriant et en leur criant dessus. Vous avez fait l’objet de plusieurs observations verbales à ce titre.

Vous n’en avez pas tenu compte et le 5 juillet dernier, vous vous en êtes prise à Madame [T], devant témoins. Ceci nous a amené à vous notifier un avertissement le 16 juillet 2021. Nous pouvions espérer que suite à cette sanction vous remettriez en cause votre comportement.

Or, le 16 septembre 2021, vous avez recommencé avec une autre personne, Monsieur [P] : vous lui avez parlé en lui disant « putain de merde, tu fais chier, il n’y a pas assez d’étuis » puis « va plus vite putain, laisse-moi faire putain de merde ». Ceci devant témoins. Vous avez même répondu à l’une d’entre eux, Madame [A], en lui hurlant dessus: « je te parle pas à toi ». Une telle attitude et de tels propos sont inacceptables. Nous avons même des salariés qui nous demandent de ne plus travailler avec vous tellement ils sont excédés de vos excès verbaux à leur égard.

Par conséquent, ces motifs justifient votre licenciement pour faute grave. Cette faute a été constatée suite à des plaintes formulées par certains de vos collègues ainsi que des attestations écrites des personnes victimes et des témoins de vos agissements.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise pendant le préavis est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement sans indemnité de préavis ni de licenciement.

Vous avez fait par ailleurs l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée le 20 septembre 2021. Dès lors, la période non travaillée du 20 septembre 2021 au 4 octobre 2021 ne sera pas rémunérée. En outre, compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise pendant le préavis est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement (…) ».

Contestant la légitimité de son licenciement et ne s’estimant pas remplie de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, Mme [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Beauvais, le 25 avril 2022.

Par jugement du 13 mars 2024, le conseil a :

— condamné la société [E] pâtissier à verser à Mme [X] la somme de 315 euros au titre de rappels de salaire, outre 31,50 euros de congés payés y afférents au titre de l’annulation de la mise à pied disciplinaire prononcée le 26 avril 2021 ;

— dit que cette somme de nature salariale porte intérêts au taux légal à compter du 13 juin 2022, date de la première audience de conciliation ;

— rejeté les demandes de Mme [X] :

— en octroi de dommages et intérêts moraux au titre de l’annulation des avertissements prononcés les 8 juin 2021 et 16 juillet 2021 ;

de requalification du licenciement pour faute grave en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

en versement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

en versement de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi ;

en versement d’indemnités compensatrice de préavis ;

en versement de congés payés sur préavis ;

en versement de l’indemnité légale de licenciement ;

en rappels de salaire durant la mise à pied conservatoire, outre les congés payés y afférents ;

au titre du solde de congés payés ;

au titre du solde de l’indemnité de congés payés ;

— fixé le salaire de Mme [X] à la somme de 2 842,48 euros brut mensuel ;

— ordonné à la société [E] pâtissier la remise à Mme [X] des documents sociaux, à savoir attestation Pôle emploi, certificat de travail, solde de tout compte, bulletins de salaire rectificatifs conformes au jugement ;

— dit n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte concernant la délivrance des documents sociaux ;

— rejeté les demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile ;

— laissé à chaque partie la charge de ses dépens.

Mme [X], qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 30 juillet 2024, demande à la cour de :

— la dire recevable et bien fondée en son appel et en l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

Y faisant droit,

— infirmer le jugement ;

Par conséquent,

— confirmer le jugement en ce qu’il a annulé la mise à pied disciplinaire du 26 avril 2021 et en ce qu’il a condamné la société [E] pâtissier à lui payer :

315 euros à titre de rappels de salaire ;

31,50 euros à titre de congés payés sur rappels de salaire ;

— infirmer le jugement ;

Par conséquent,

— annuler l’avertissement en date du 8 juin 2021 ;

— condamner la société [E] pâtissier à lui payer, à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi, la somme de 1 000 euros ;

— annuler l’avertissement en date du 16 juillet 2021 ;

Par conséquent,

— condamner la société [E] pâtissier à lui payer à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi la somme de 1 000 euros ;

— dire son licenciement en date du 5 octobre 2021, dépourvu de faute grave, de cause réelle et sérieuse, abusif et vexatoire ;

Par conséquent,

— condamner la société [E] pâtissier à lui payer :

42 637,20 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi ;

5 684,96 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

568,49 euros à titre de congés payés sur préavis ;

18 191,88 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

1 421,24 euros à titre de rappels de salaire durant mise à pied conservatoire ;

142,12 euros à titre de congés payés y afférent ;

787,39 euros à titre de rappels de salaire pour congés supplémentaires ;

524,92 euros brut à titre de solde de congés payés pour le mois de décembre 2019 ;

4 607,50 euros à titre de solde d’indemnité de congés payés ;

— débouter la société [E] pâtissier de sa demande de condamnation à la somme de 1 578,15 euros brut au titre du remboursement des congés payés indus ;

— ordonner la remise sous astreinte non comminatoire de 200 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir les documents de fin de contrat et bulletins de paie dûment rectifiés conformes à la décision à intervenir ;

— condamner la société [E] pâtissier à lui payer la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700, ainsi qu’aux entiers dépens ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a assorti l’ensemble des condamnations d’intérêts au taux légal à compter du 13 juin 2022 ;

— débouter la société [E] pâtissier de toute demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [E] pâtissier, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 5 juillet 2024, demande à la cour de :

— confirmer le jugement sauf en ce qu’il a annulé de la mise à pied disciplinaire du 26 avril 2021 et l’a condamnée à la somme de 315 euros à titre de rappel de salaire subséquent, outre 31,5 euros de congés payés y afférents ;

En conséquence,

— dire et juger que le licenciement pour faute grave de Mme [X] est justifié ;

— dire et juger que la mise à pied disciplinaire du 26 avril 2021 et les avertissements des 8 juin 2021 et 16 juin 2021 sont justifiés ;

— dire et juger Mme [X] infondée en toutes ses demandes ;

— l’en débouter ;

— condamner Mme [X] à lui payer les sommes suivantes :

—  1 578,15 euros brut au titre du remboursement des congés payés indus ;

—  4 000 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens ;

— condamner Mme [X] aux intérêts au taux légal à compter de la saisine ;

— ordonner la capitalisation des intérêts (anatocisme) de l’article 1343-2 du code civil ;

A titre subsidiaire,

— limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 8 527,44 euros ;

— limiter le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement à 12 620,61 euros net.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

MOTIFS

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur les sanctions disciplinaires

L’article L.1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’article L.1333-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Il résulte de la combinaison des articles L.1331-1 et L.1321-1 du même code, qu’est illicite la mise à pied disciplinaire d’un salarié dès lors que le règlement intérieur de la société, bien que prévoyant le recours à cette sanction, n’en précise pas la durée maximale.

Sur la mise à pied disciplinaire du 26 avril 2021

Mme [X] soutient que la mise à pied disciplinaire prononcée à son encontre est nulle dès lors que le règlement intérieur de la société ne prévoit pas de durée maximale. Sur le fond, elle conteste les faits qui lui sont reprochés, et que le témoignage produit par l’employeur sur ce point est rédigé en des termes généraux, de sorte qu’il ne permet pas d’établir la légitimité de cette sanction.

La société réplique qu’aucun texte ne précise que le règlement intérieur doit indiquer la durée maximale de la mise à pied conservatoire et que l’interprétation défendue par la salariée est contra legem. Sur le fond, elle soutient qu’elle justifie des faits qui sont reprochés par la production d’un témoignage, que la salariée a reconnu implicitement dans sa lettre de contestation ne pas avoir procédé au contrôle de détection des métaux.

Sur ce,

Le règlement intérieur de la société, bien que prévoyant le recours à la mise à pied disciplinaire, ne mentionne aucune durée maximale assortie à cette sanction.

L’absence d’une telle mention dans le règlement intérieur rend illicite la mise à pied disciplinaire prononcée à l’encontre de Mme [X] qui, en conséquence, est annulée.

Compte-tenu de l’annulation de cette sanction, il est fait droit à la demande de rappel du salaire injustement retenu pendant cette période, soit 315 euros, outre 31,50 euros de congés payés afférents.

Le jugement entrepris est confirmé de ces chefs.

Sur l’avertissement du 8 juin 2021

Mme [X] conteste la réalité des faits qui lui sont reprochés. Elle indique que l’employeur n’apporte pas la preuve des manquements visés par cette sanction, qu’elle n’a jamais procédé par mensonge lorsqu’elle a fait état de recettes différentes sur la ligne de fabrication, et que le bordereau d’envoi démontre qu’il y avait 3 magasins Aldi destinataires et que les autres enseignes correspondent aux commandes de cakes Chabrior.

En réponse, la société [E] pâtissier soutient que l’absence de contestation de l’avertissement par la salariée constitue un aveu implicite. Elle ajoute que le bordereau d’envoi démontre qu’il n’y avait pas de pâtes de Chabrior à produire.

Sur ce,

La lettre d’avertissement est libellée comme suit :

« Madame,

Nous vous rappelons les faits qui se sont passés aujourd’hui :

Vous avez demandé à M. [R] de produire 5 pâtes de Chabrior et 5 pâtes d’Aldi.

Maintes et maintes fois, nous vous avons demandé de faire la même recette par jour afin de ne pas avoir à changer de client en cours de journée. Ceci évite tout problème et fait gagner du temps (fabrication et emballage).

Aujourd’hui, nous vous avons demandé pourquoi vous aviez demandé de faire 2 recettes':

Vous nous avez répondu que la commande de traditions du Périgord (recette Aldi) reçue le 26 mai vous avait été transmise par M. [M] hier après-midi. Ce qui est faux. M. [L] ne peut pas garder un BL 12 jours avec lui. De plus, pourquoi Chabrior ' puisqu’aucune palette Chabrior ne partait ce jour.

Vous nous avez soutenu que vous aviez eu la commande que hier. Vous nous avez tout simplement menti. Ce comportement est intolérable ».

Or, il convient de rappeler que l’aveu exige, de la part de son auteur, une manifestation non équivoque de sa volonté de reconnaître pour vrai un fait de nature à produire contre lui des conséquences juridiques.

L’absence de contestation de cet avertissement est une circonstance impropre à caractériser une manifestation non équivoque de la volonté la salariée de reconnaître la réalité des faits qui lui sont reprochés.

Par ailleurs, le bordereau d’envoi du 8 juin 2021 n’apportant aucun renseignement utile sur ce point, il ne peut être déterminé, outre les 3 livraisons destinées à des magasins Aldi, la nature des produits expédiés aux dix autres clients mentionnés dans ce document.

Il n’est pas davantage produit des éléments permettant d’apprécier les consignes communiquées à Mme [X] sur le nombre de recettes journalières auxquelles elle était limitée pas plus que sur la réalité d’un mensonge délibéré de sa part.

Les faits n’étant pas matériellement établis, l’avertissement du 8 juin 2021 est annulé, par infirmation du jugement entrepris.

Sur l’avertissement du 16 juillet 2021

Mme [X] soutient que l’employeur n’apporte pas la preuve des faits qu’il lui reproche et omet d’évoquer la circonstance de ce que Mme [T], sa subordonnée, lui avait manqué de respect.

En réponse, la société indique que la salariée ne conteste même pas formellement ce qui lui est reproché et que le témoigne de Mme [T] établi la réalité des insultes proférées à son encontre. Elle ajoute que la circonstance selon la laquelle Mme [T] lui aurait mal parlé ne justifie pas la tenue de propos désobligeants.

Sur ce,

La lettre d’avertissement est libellée comme suit :

« Le lundi 5 juillet dernier, Mme [T] est venue me voir en pleurs. Elle m’a informé de votre comportement vis-à-vis d’elle. Vous lui avez asséné des propos désobligeants et lui avez crié dessus. Mme [W] et Mme [B] m’ont confirmé ses dires.

Ce n’est pas la première fois que des personnes se plaignent de votre attitude très méchante vis-à-vis d’eux. M. [C] vous a même dit que plusieurs personnes étaient parties à cause de vous.

Il est inacceptable de notre part de tolérer une telle attitude. Les employés ne sont pas là pour s’entendre crier dessus ».

Aux termes de son témoignage Mme [T] indique : « je soussigné le 5 juillet 2021 a été insultée par Mme [X]. [G] est toujours sur mon dos j’étais une bonne à rien. J’ai pris beaucoup sur moi je pleurais tous les jours il y avait quelque chose tous les jours plusieurs fois. Je voulais partir mais pourquoi lui donner raison une personne très méchante avec beaucoup ».

Il est relevé l’imprécision des propos de Mme [T] à l’appui desquels il ne peut être déterminé si l’insulte « salope » est employée pour qualifier Mme [X] ou prononcée par l’intéressée. Ce témoin n’indique pas non plus explicitement que la salariée l’aurait qualifiée de « bonne à rien ».

Mme [W] se borne à indiquer, dans son témoignage, avoir remarqué le 5 juillet 2021 en arrivant au travail que « Mme [T] pleurait », sans préciser avoir assisté à leur échange.

Par ailleurs, Mme [X] a reconnu, en contestant cette sanction, avoir « élevé la voix » après que Mme [T], qui refusait de lui adresser la parole, a réagi à son insistance en lui répondant « toi tu me lâches maintenant ».

Le témoignage de Mme [T], qui du reste n’apporte aucune précision sur le fait qu’elle se serait fait crier dessus tel que précisé dans la lettre d’avertissement, n’évoque pas l’origine de leur altercation.

Compte-tenu de l’imprécision du témoignage de Mme [T] non corroboré par celui de Mme [W], et des circonstances particulières évoquées par Mme [X] dans sa lettre de contestation sans être contredite par des éléments matériellement vérifiables, un doute demeure sur le caractère fautif des faits reprochés à la salariée.

Le doute devant profiter à la salariée, l’avertissement du 16 juillet 2021 doit être annulé.

Le jugement entrepris est infirmé.

Sur les conséquences de l’annulation des avertissements des 8 juin et 16 juillet 2021

Mme [X] sollicite l’octroi de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi consécutif à chacun des avertissements injustifiés prononcés à son encontre.

La société soutient que Mme [X] ne justifie d’aucun préjudice, ni dans son principe, ni dans son quantum.

Sur ce,

La salariée ne justifie d’aucun préjudice consécutif au prononcé de chacune de ces sanctions, de sorte que, par confirmation du jugement, ses demandes de dommages et intérêts sont rejetées.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur le licenciement pour faute grave

Mme [X] expose que l’entretien préalable ne lui a pas permis d’instaurer un débat sur les faits qui lui étaient reprochés avec l’employeur qui avait déjà pris la décision de la licencier, de sorte que le licenciement est affecté d’illégitimité. Sur le fond, elle soulève que le témoignage de M. [P] ne fait état d’aucune insulte, que celui de Mme [A], dicté par l’employeur, évoque des faits du 14 septembre 2021 qui ne sont pas reprochés dans la lettre de licenciement, et que les autres témoignages sont rédigés en des termes généraux. Enfin, elle indique qu’il n’existe aucune communication possible avec la direction qui n’est en rien bienveillante et dans le seul but de maximiser la rentabilité, au besoin en diminuant la masse salariale et notamment en licenciant les salariés disposant d’une forte ancienneté.

La société [E] pâtissier soutient apporter la preuve des fautes imputées à la salariée par la production des témoignages des deux personnes visées dans la lettre de licenciement et d’autres salariés évoquant son comportement. Elle indique que Mme [X] n’apporte aucun élément matériel pour remettre en cause ces attestations, et confirme, dans la lettre de contestation de son licenciement, les faits qui lui sont reprochés. Par ailleurs, elle s’oppose à l’argumentation développée par la salariée de ce qu’elle n’aurait pas été en mesure de s’expliquer lors de l’entretien, dès lors que le témoignage du représentant du salarié n’est pas objectif et que cette circonstance, à considérer qu’elle soit établie, n’a pas pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Sur ce,

L’article L.1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L.1234-1 du même code, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Elle résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle s’apprécie in concreto, en fonction de l’ancienneté du salarié, de la qualité de son travail et de l’attitude qu’il a adoptée pendant toute la durée de la collaboration.

C’est à l’employeur qui invoque la faute grave et s’est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu’ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail.

Le doute doit profiter au salarié.

En l’espèce, il convient d’ores et déjà d’écarter l’existence d’une cause économique cachée au licenciement que Mme [X] n’étaie d’aucune pièce.

Le témoignage de Mme [Z], conseillère de la salariée présente lors de l’entretien préalable, indique que Mme [E], cheffe du personnel, a « évoqué les faits reprochés », et que Mme [X] a « cherché à s’expliquer ».

Quand bien même ce témoin juge l’échange comme ayant été « difficile », ses propos ne permettent pas d’établir que la salariée n’a pas été informée des faits retenus dans la lettre de licenciement, ni qu’elle n’a pas été en mesure de s’expliquer sur ces faits. Il n’est pas non plus relevé, à l’appui de ce témoignage, que Mme [E] s’est prononcée sur l’issue de la procédure lors de l’entretien préalable.

Aux termes de son témoignage, M. [P] indique que, compte-tenu d’un manque d’étuis sur la ligne, Mme [X] « est venue le lui faire remarquer irrespectueusement ».

Mme [A] précise avoir « vu [Mme [X]] sortir du sas des cakes en furie », qu’elle « est allée voir [M. [P]] en lui disant putain de merdre tu fais chier il n’y a pas assez d’étuis », et qu’elle continuait de « lui hurler dessus, en lui disant « va plus vite putain, laisse-moi faire putain de merde ». Elle ajoute être intervenue et qu’elle lui a rétorqué : « je te parles pas à toi ».

Outre une incohérence sur la date de leur survenance, les faits relatés par Mme [A] sont bien ceux exposés dans la lettre de licenciement, et la salariée ne produit aucun élément matériellement vérifiable contredisant les propos de ces deux témoins ou permettant de considérer que leurs déclarations auraient été obtenues sous la pression de l’employeur.

Ainsi, la société prouve suffisamment les agissements reprochés à la salariée relatifs à ses propos excessifs. Ces faits sont suffisamment sérieux, notamment au regard du rôle d’encadrant de Mme [X], pour justifier son licenciement.

Néanmoins, le contexte doit être pris en compte. Compte-tenu de son ancienneté de près de 18 ans au service de la société et de l’absence de justification par l’employeur du bien-fondé des sanctions disciplinaires antérieurement prononcées à son encontre, ces faits ne rendaient pas impossible le maintien de Mme [X] dans l’entreprise.

Le licenciement sera donc requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse, et la salariée sera déboutée de sa demande indemnitaire subséquente.

Dès lors, le jugement déféré sera infirmé en ses dispositions à ce titre.

Sur les conséquences de la requalification en licenciement pour cause réelle et sérieuse

Mme [X] soutient être en droit d’obtenir le paiement d’une indemnité conventionnelle de licenciement majorée compte-tenu de son âge, une indemnité compensatrice de préavis équivalente à deux mois de salaire, et un rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire.

La société conteste le montant de l’indemnité de licenciement retenu par la salariée.

Sur ce,

Selon l’article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Il résulte de l’article 4.12 de la convention collective nationale des 5 branches industries alimentaires diverses que l’indemnité de licenciement due aux ouvriers et employés est de 2/10 de mois par année d’ancienneté, à partir d’un an d’ancienneté.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la résiliation (à l’exclusion des indemnités ayant le caractère de remboursement de frais) ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pro rata temporis.

Sauf dans le cas où il y a versement d’une allocation de préretraite à l’occasion du licenciement, l’indemnité est majorée de 20 % lorsque l’intéressé est âgé à la date du licenciement de plus de 57 ans et demi.

En l’espèce, compte tenu de la requalification en licenciement pour cause réelle et sérieuse, il y a lieu de faire droit à la demande en paiement de la salariée correspondant au salaire retenu pendant la période de mise à pied conservatoire, soit la somme de 1'421,24 euros, outre 142,12 euros de congés payés afférents.

Avec un salaire de référence s’élevant à 2 842,48 euros, non spécifiquement contesté par l’employeur, il est fait droit à la demande de la salariée pour le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis correspondant à deux mois de salaire, soit 5 684,96'euros, outre les congés payés afférents pour 568,49 euros.

A l’appui des bulletins de salaire de Mme [X], la cour évalue le salaire mensuel moyen de la salariée des 12 mois précédant la rupture à 2 900,61 euros et comme lui étant le plus favorable.

Compte-tenu d’une ancienneté de 18 ans et 6 mois au service de la société à l’issue du préavis et d’une majoration de 20% pour être âgée 59 ans au jour de son licenciement, il y a lieu d’allouer à la salariée une indemnité de licenciement d’un montant de 12 878,71 euros.

Dès lors, le jugement déféré est infirmé de ces chefs.

Sur les circonstances vexatoires du licenciement

Mme [X] expose que le licenciement est entouré de circonstances vexatoires en ce que l’entretien préalable ne lui a pas permis d’être informée sur les faits qui était reprochés et de s’expliquer. Elle ajoute que la décision de la licencier était déjà prise.

La société réplique que la salariée ne justifie d’aucun préjudice.

Sur ce,

La cour rappelle que le salarié peut réclamer la réparation d’un préjudice particulier lié au caractère abusif et vexatoire de la procédure de licenciement mais qu’il lui appartient d’établir à cet égard un comportement fautif de l’employeur.

Outre le fait que le témoignage de Mme [Z] ne permet pas d’établir qu’elle n’a pas été informée des faits retenus dans la lettre de licenciement ni qu’elle n’a pas été en mesure de s’expliquer sur ces faits lors de l’entretien préalable, la salariée ne justifie pas du préjudice qu’elle prétend avoir subi.

Dès lors, par confirmation du jugement entrepris, sa demande de dommages et intérêts de ce chef est rejetée.

Sur les congés payés

Mme [X] soutient que l’employeur a déduit à tort 8 jours de congés pris en décembre 2019 au lieu de 4 jours, de sorte qu’il lui est redevable de la différence. Pour l’année 2020, elle indique que son solde de 48,8810 jours a été réduit à 11 jours en décembre 2020 alors qu’elle n’avait bénéficié que de 5 jours de congés payés.

La société réplique que des droits ont été imputés en trop sur les congés restants correspondant à l’année N-1. Elle en conclut que la salariée a bénéficié de 15,03 euros en trop de sorte qu’elle lui est redevable de la somme de 1 578,15 euros.

Sur ce,

En l’espèce, à la lecture des bulletins de paie des années 2018, 2019 et 2021 il est observé que les droits à congé payé sont classés dans les catégories « restant » et « acquis » et que la catégorie « acquis » fait l’objet d’une remise à zéro au début de chaque période d’acquisition des congés, soit à compter du mois de juin de chaque année considérée.

Ces éléments permettent effectivement d’établir que la catégorie « acquis » correspond aux droits de l’année en cours, et que la catégorie « restant » correspond aux droits non pris de l’année N-1.

Or, c’est à juste titre que l’employeur soulève l’existence d’une anomalie dans le comptage des droits à congé payé pour l’année 2020, en ce que les bulletins de salaire de Mme [X] font apparaitre un cumul de 2,08 jours de congés payés chaque mois tant au titre de la catégorie « acquis » que de la catégorie « restant ».

Les informations portées dans les bulletins de salaire de janvier à novembre 2020 laissent bien apparaitre une attribution en double des congés payés, pour un total de 22,88 jours.

Toutefois, alors que l’indemnité payée en août 2020 correspond au paiement du congé de la salariée du 3 au 21 août 2020 et non à une régularisation, l’anomalie précédemment décrite ne permet pas d’expliquer, à elle seule, la déduction de 32,88 jours en décembre 2020.

Par ailleurs, il est relevé, à l’appui du bulletin de paie du mois de décembre 2019, que l’employeur a déduit 8 jours de congés payés pour la période du 26 au 31 décembre 2019 qui ne comporte que 4 jours.

Ainsi, la cour évalue à 14 jours le nombre de jours de congés payés non pris et non payé par l’employeur, de sorte que, par voie d’infirmation du jugement déféré, il convient d’allouer à Mme [X] la somme de 1 470 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés.

La société est déboutée de sa demande en paiement pour un trop-perçu d’indemnité compensatrice de congés payés.

Sur les autres demandes

Il est ordonné à la société [E] pâtissier de remettre à Mme [X] les documents de fin de contrat rectifiés pour tenir compte du présent arrêt, sans qu’il soit besoin d’assortir cette obligation d’une astreinte.

Le sens du présent arrêt conduit à infirmer la décision déférée en ses dispositions sur les frais irrépétibles et les dépens.

La société [E] pâtissier succombant pour l’essentiel de ses demandes, l’équité commande de la condamner à payer à Mme [X] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

La demande de l’employeur fondée sur l’article 700 du code de procédure civile est rejetée.

La société [E] pâtissier, qui succombe, est condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire ;

Infirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a rejeté les demandes de dommages et intérêts pour préjudice moral consécutif au prononcé des avertissements des 8 juin et 16 juillet 2021, rejeté la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, rejeté la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, annulé la mise à pied disciplinaire du 26 avril 2021, et condamné la société [E] pâtissier à payer à Mme [X] la somme de 315 euros de rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied disciplinaire, outre 31,50'euros de congés payés afférents,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Annule l’avertissement prononcé à l’encontre de Mme [X] le 8 juin 2021 ;

Annule l’avertissement prononcé à l’encontre de Mme [X] le 16 juillet 2021 ;

Requalifie le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société [E] pâtissier à payer à Mme [X] :

—  1 421,24 euros au titre du salaire retenu pendant la période de mise à pied conservatoire, outre 142,12 euros de congés payés afférents ;

—  5 684,96 euros d’indemnité compensatrice de préavis, outre 568,49 euros de congés payés afférents ;

—  12 878,71 euros d’indemnité de licenciement ;

—  1 470 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés ;

—  2 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

Ordonne à la société [E] pâtissier de remettre à Mme[X] les documents de fin de contrat rectifiés pour tenir compte du présent arrêt ;

Rejette la demande d’astreinte ;

Condamne la société [E] pâtissier aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.