ARRÊT

N°

[J]

C/

Société DÉLÉGATION FRANÇAISE DE LA FONDATION AKDN

copie exécutoire

le 02 septembre 2025

à

M^e LOQUET

M^e BATHMANABANE

CBO/IL/CB

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRÊT DU 02 SEPTEMBRE 2025

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N° RG 24/00257 – N° Portalis DBV4-V-B7I-I65C

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE CREIL DU 14 DECEMBRE 2023 (référence dossier N° RG 22/00116)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame [N] [J]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée, concluant et plaidant par M^e Vincent LOQUET de la SELARL FILOR AVOCATS, avocat au barreau de NANCY

ET :

INTIMEE

Société DÉLÉGATION FRANÇAISE DE LA FONDATION AKDN, agissant poursuites et diligences de son représentant légal, domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 5]

représentée, concluant et plaidant par M^e Pascal BATHMANABANE de la SELARL PBA LEGAL, avocat au barreau de PARIS

représentée par M^e Hélène CAMIER de la SELARL LX AMIENS-DOUAI, avocat au barreau D’AMIENS, avocat postulant

DEBATS :

A l’audience publique du 27 mai 2025, ont été entendus les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE :

Madame Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

Madame Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

et Madame Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui a renvoyé l’affaire au 02 septembre 2025 pour le prononcé de l’arrêt, par sa mise à disposition au greffe, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DEBATS : M^me Charlotte RODRIGUES

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 02 septembre 2025, l’arrêt a été prononcé par sa mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Madame Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre, et Madame Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

Madame [N] [J] a été embauchée à compter du 2 janvier 2006 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel de 116,50 heures mensuels, par le secrétariat du prince [S] [D], en qualité de réceptionniste hôtesse d’accueil bilingue.

Par avenant en date du 14 avril 2006, le temps de travail a été porté à 127,09 heures mensuelles.

Par un second avenant du 29 février 2008, le temps de travail a été porté à temps complet pour une période d’un mois, renouvelée à plusieurs reprises par avenants successifs.

Fin novembre 2009, le contrat de travail de Madame [J] a été transféré à la délégation française de la fondation AKDN, ci-après dénommée la délégation française de la fondation AKDN ou l’employeur.

Par avenant du 12 avril 2013, elle a été promue au poste de secrétaire de direction bilingue avec statut cadre à effet du 1er avril 2013.

A compter du 16 mars 2015, Madame [J] a été nommée executive personal assistant du prince [S] [D], devenant responsable du secrétariat et encadrants les différents assistants.

Le 9 février 2022, Madame [J] a eu un entretien avec la directrice des ressources humaines, en vue d’une rupture conventionnelle qu’elle a refusée par la suite.

Le 23 février 2022, l’employeur a adressé une lettre la dispensant d’activité rémunérée durant la procédure de rupture conventionnelle jusqu’à la formalisation de l’accord.

Le 21 mars 2022, la salariée a été convoquée à un entretien préalable, fixé au 31 mars 2022, et s’est vue notifier une mise à pied à titre conservatoire.

Le 5 octobre 2021, elle a été licenciée pour faute grave, par lettre ainsi libellée :

« Madame,

Par courrier recommandé AR du 21 mars 2022, vous avez été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 31 mars 2022, auquel vous ne vous êtes pas présentée.

Compte tenu de la gravité des agissements qui vous sont reprochés, cette convocation était assortie d’une mise à pied à titre conservatoire jusqu’à la décision définitive à venir.

Par la présente, nous sommes au regret de vous notifier votre licenciement pour faute grave, pour les motifs exposés ci-après.

Vous occupez, au sein de la délégation française de la fondation AKDN, les fonctions d’Executive et Personal Assistant depuis le 3 janvier 2006. Compte tenu de vos fonctions, de votre niveau d’expérience, de votre ancienneté et de la relation de confiance nouée avec Son Altesse, vous êtes dépositaire d’informations et de documents particulièrement confidentiels.

Le 18 mars 2022, Monsieur [X] [E] et le Responsable de la sécurité d'[Localité 7], Monsieur [R] [O], se sont rendus dans votre bureau pour modifier le code du coffre-fort s’y situant.

L’opération s’avérant plus complexe que prévu, Messieurs [E] et [O] ont finalement décidé de faire appel à un spécialiste.

A cette occasion, Monsieur [E] a constaté la présence de dossiers sur votre bureau, qui ne comportaient aucune mention laissant penser qu’ils étaient confidentiels ou personnels.

Ce dernier a décidé de les ouvrir, en présence de Monsieur [O], pour s’assurer qu’ils ne contenaient pas de sujets en cours nécessitant d’être traités rapidement en votre absence.

Lorsque Monsieur [E] a pris connaissance de ces dossiers, il a constaté que l’un d’eux portait l’intitulé « proposal pack private and confidential legally privileged» et qu’il s’agissait d’une copie du testament de Son Altesse.

Compte tenu de son caractère extrêmement confidentiel, ce document aurait dû impérativement être placé dans le coffre-fort et non posé sur votre bureau en se trouvant ainsi accessible à toute susceptible d’y entrer (personnel de ménage, collègues de travail, agents de sécurité).

Monsieur [E] a fait appel à deux autres salariées pour constater la présence de ce document sur votre bureau, parmi d’autres dossiers.

Au regard de l’obligation de confidentialité à laquelle vous êtes soumise compte tenu des fonctions que vous occupez, cette négligence constitue un manquement particulièrement grave à vos obligations professionnelles.

Compte tenu de la gravité de vos agissements, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible.

Nous vous confirmons pour les mêmes raisons, la mise à pied à titre conservatoire dont vous faites l’objet depuis le 21 mars 2022. Cette période ne vous sera pas rémunérée.

Votre licenciement prend effet immédiatement dès la date de première présentation de cette lettre et votre solde de tout compte sera arrêté à cette date, sans indemnité de préavis, ni de licenciement.

Nous vous ferons parvenir votre certificat de travail, votre solde de tout compte et l’attestation destinée à Pôle emploi par courrier séparé.

Nous vous rappelons que vous restez tenue, postérieurement à la cessation de votre contrat de travail, à une stricte obligation de confidentialité quant aux informations et documents auxquels vous avez eu accès au cours de l’exercice de vos fonctions.

Par ailleurs, vous conserverez à titre gratuit, durant votre période de chômage indemnisé, dans la limite de 12 mois, le bénéfice des couvertures complémentaires santé et prévoyance existant au sein de la délégation française de la fondation AKDN. A cet effet, notre organisme assureur (AG2R, [Adresse 2]) va être informé de la rupture de votre contrat de travail et il vous appartiendra de justifier auprès de lui, à l’ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, que vous remplissez les conditions requises pour en bénéficier.

Nous vous prions d’agréer, Madame, l’expression de nos salutations distinguées.»

Madame [J] a contesté son licenciement par courrier du 11 avril 2022.

Contestant la légitimité de son licenciement et ne s’estimant pas remplie de ses droits sur l’exécution du contrat de travail, Madame [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Beauvais, le 25 avril 2022.

Par jugement du 14 décembre 2023, le conseil a :

— fixé le salaire brut moyen de référence de Madame [N] [J] à 29'098,14 euros ;

— jugé le licenciement de Madame [N] [J] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamné la délégation française de la fondation AKDN, prise en la personne de son représentant légal, à verser à Madame [N] [J] les sommes suivantes :

—  133 366,48 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  66 553,53 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 6 655,35 euros de congés payés y afférents,

—  392 823 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— débouté Madame [N] [J] de ses autres demandes ;

— condamné la délégation française de la fondation AKDN, prise en la personne de son représentant légal, à verser à Madame [N] [J] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la délégation française de la fondation AKDN, prise en la personne de son représentant légal, à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à Madame [N] [J] à hauteur de trois mois ;

— débouté les parties de leurs demandes plus amples et contraires.

Madame [J], qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 28 janvier 2025, demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Creil du 14 décembre 2023, en ce qu’il a jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute grave notifié le 6 avril 2022 ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la délégation française de la fondation AKDN, prise en la personne de son représentant légal, à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du nouveau code de procédure civile ;

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande visant à voir condamner la délégation française de la fondation AKDN à lui verser la somme de 455 209,20 euros brut, à titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires non rémunérées au titre de la période courant d’avril 2019 à avril 2022, outre 45 523,92 euros brut à titre de congés payés y afférents ;

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande visant à voir condamner la délégation française de la fondation AKDN à lui verser la somme de 150 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du droit au repos hebdomadaire et quotidien ;

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande visant à voir condamner la délégation française de la fondation AKDN à lui verser la somme de 1 925 euros à titre de dommages et intérêts ;

— infirmer le jugement en ce qu’il a limité le quantum des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 392 823 euros ;

— infirmer le jugement en ce qu’il a limité le quantum de l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 66 553,53 euros brut, outre 6 655,35 euros brut à titre de congés payés afférents ;

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes visant à voir condamner la délégation française de la fondation AKDN à lui verser les sommes suivantes :

—  200 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du caractère brutal et vexatoire du licenciement pour faute grave prononcé,

—  102 000 euros à titre de dommages et intérêts pour privation des droits afférents à un licenciement pour motif économique,

—  220 000 euros à titre d’indemnité complémentaire de licenciement lié au motif économique réel ayant justifié la mesure de licenciement,

—  220 000 euros à titre de dommages et intérêts pour privation de la majoration liée à l’âge et majoration discrétionnaire pour tous les salariés ayant fait l’objet d’un licenciement pour motif économique au sein de la délégation française de la fondation AKDN,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande visant à voir condamner la délégation française de la fondation AKDN à lui verser la somme de 11 121 euros brut à titre de solde de prime annuelle en janvier 2022, outre les congés payés y afférents, soit la somme de 1 112 euros brut.

Statuant à nouveau,

— condamner la délégation française de la fondation AKDN à lui verser à la somme de 287 194,79 euros brut à titre de rappel d’heures supplémentaires sur la période courant d’avril 2019 à avril 2022, outre la somme de 28 719,47 euros à titre de congés payés sur rappel d’heures supplémentaires ;

En conséquence,

— fixer son salaire mensuel moyen à la somme de 37 545 euros brut ;

En conséquence,

— condamner la délégation française de la fondation AKDN à lui verser à la somme de 506 857 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la délégation française de la fondation AKDN à lui verser à la somme de 112 635 euros à titre d’indemnité de préavis ;

— condamner la délégation française de la fondation AKDN à lui verser à la somme de 11 263 euros à titre de congés payés sur préavis ;

— condamner la délégation française de la fondation AKDN à lui verser à la somme de 171 000 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

— condamner la délégation française de la fondation AKDN à lui verser à la somme de 200 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ;

— condamner la délégation française de la fondation AKDN à lui verser à la somme de 102 000 euros à titre de dommages et intérêts pour privation des droits afférents à un licenciement pour motif économique ;

— condamner la délégation française de la fondation AKDN à lui verser à la somme de 220 000 euros à titre d’indemnité complémentaire de licenciement pour motif économique ;

— condamner la délégation française de la fondation AKDN à lui verser à la somme de 220 000 euros à titre de dommages et intérêts pour privation de la majoration liée à l’âge et la majoration discrétionnaire pour tous les salariés licenciés dans le cadre du PSE, mené par la fondation AKDN en 2020 et en 2022 ;

— condamner la délégation française de la fondation AKDN à lui verser à la somme de 11 221 euros brut à titre de complément de prime annuelle 2022 ;

— condamner la délégation française de la fondation AKDN à lui verser à la somme de 1 122 euros brut à titre de congés payés afférents à la prime annuelle de janvier 2022 ;

— condamner la délégation française de la fondation AKDN à lui verser à la somme de 150 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du droit au repos hebdomadaire et au respect de la durée maximale du travail journalier ;

— condamner la délégation française de la fondation AKDN à lui verser à la somme de 139 250 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé';

— condamner, à hauteur de Cour, la délégation française de la fondation AKDN à lui verser à la somme de 8 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En tout état de cause,

— débouter la délégation française de la fondation AKDN de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La délégation française de la fondation AKDN, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 10 janvier 2025, demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Creil en date du 14 décembre 2023 en ce qu’il a dit le licenciement de Madame [J] dépourvu de cause réelle et sérieuse et l’a condamnée, par suite, à lui verser les sommes suivantes :

—  133 366,48 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  66 553,53 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  6 655,35 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

—  392 823 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— et dépens ;

— infirmer le jugement dont appel en ce qu’il l’a condamnée à rembourser à Pôle emploi (aujourd’hui France travail) les indemnités de chômage versées à Madame [J] à hauteur de trois mois ;

Et, statuant à nouveau :

— juger que le licenciement de Madame [J] repose sur une faute grave ;

— débouter Madame [J] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions afférentes à son licenciement ;

A titre subsidiaire,

— limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire, soit 87 294,42 euros ;

— confirmer le jugement entrepris en ce que les premiers juges ont limité l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 66 553,53 euros, outre 6'655,35 euros de congés payés afférents,

— confirmer le jugement entrepris en ce que les premiers juges ont limité l’indemnité légale de licenciement à la somme de 133 366,48 euros ;

En tout état de cause,

— confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a fixé le salaire mensuel moyen de Madame [J] à la somme de 29 098,14 euros et l’a déboutée de ses demandes aux titres de :

— dommages et intérêts pour caractère brutal et vexatoire du licenciement,

— dommages et intérêts pour privation de droits afférents à un licenciement pour motif économique,

— indemnité complémentaire de licenciement liée à un motif économique,

— dommages et intérêts pour privation de majoration liée à l’âge et majoration discrétionnaire pour tous les salariés licenciés dans le cadre des PSE menés en 2020 et en 2022,

— prime annuelle 2022 ,

— congés payés sur prime annuelle 2022,

— rappel de salaire pour heures supplémentaires,

— congés payés sur rappel de salaire pour heures supplémentaires,

— dommages et intérêts pour non-respect du droit au repos hebdomadaire et au repos quotidien,

— dommages et intérêts pour travail dissimulé,

— condamner Madame [J] à lui verser une indemnité de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner Madame [J] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

MOTIFS

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur la prime annuelle

La salariée revendique une prime annuelle, dont elle a été partiellement privée, prime liée aux nombreux déplacements effectués dans le cadre de ses fonctions et qui était versée en janvier, qu’elle demandait, en première instance, une somme de 72 000 euros et a perçu, en mars 2022, celle de 60 779 euros, sans explication sur les modalités de calcul, notamment sur des critères précis et objectifs vérifiables. Elle demande donc le paiement de la différence entre ces deux sommes.

La délégation française de la fondation AKDN s’y oppose faute de rapporter la preuve qu’il s’agissait d’un usage, qu’en réalité ce versement était totalement discrétionnaire et que le contrat de travail ne stipulait pas de prime annuelle, qu’une prime lui a été versée.

Sur ce,

Les gratifications sont dites bénévoles si l’employeur peut décider en toute liberté de l’opportunité de leur versement et de leur montant. Elles constituent alors une libéralité et n’ont pas le caractère juridique d’un salaire.

Les gratifications sont obligatoires et présentent donc le caractère juridique d’un salaire si elles sont prévues par le contrat de travail ou les conventions et accords collectifs de travail, si elles ont été instaurées par un engagement unilatéral de l’employeur ou si leur versement résulte d’un usage d’entreprise.

Le versement d’une prime revêt le caractère d’un usage lorsqu’elle réunit les trois critères de généralité, constance et fixité.

La charge de la preuve du caractère obligatoire d’une gratification appartient, en sa qualité de demandeur, au salarié.

Pour créer un véritable usage, la gratification doit être constante dans son attribution, c’est-à-dire qu’elle doit être versée un certain nombre de fois.

Elle doit, en conséquence, être considérée comme constante. Pour remplir la condition de fixité, la gratification doit, en principe, être déterminée selon un mode de calcul constant et prédéterminé, ou au moins selon des critères fixes et précis. Il est toutefois admis le caractère de fixité aux gratifications dont le montant est fixe depuis plusieurs années ou a évolué chaque année et n’a jamais diminué.

Il ne ressort pas des éléments du dossier que le caractère obligatoire du versement de la prime de fin d’année résultait du contrat de travail. Il n’est ni soutenu ni établi que cette prime ait été prévue par la convention collective applicable ou instaurée par un engagement unilatéral de l’employeur. Il convient donc d’examiner si la prime réclamée relevait d’un usage d’entreprise.

En l’espèce, le montant de la prime a été d’un montant variable entre 2017 et 2022, les montants pour chaque année ayant été repris dans un tableau produit par l’employeur, dont la réalité n’est pas contestée par la salariée.

Madame [J] n’établit pas l’existence de modalités de calcul constantes et prédéterminées ou au moins selon des critères fixes et précis.

Le critère de fixité n’étant pas rempli, le versement de la prime de fin d’année ne peut être qualifiée d’usage.

En conséquence, Madame [J], par confirmation du jugement, sera déboutée de ses demande de rappel de prime pour l’année 2022.

Le jugement déféré est donc confirmé sur ce point.

Sur les heures supplémentaires

Madame [J] revendique le paiement d’heures supplémentaires exposant que l’employeur n’avait mis en place aucun mode de contrôle de la durée du travail, qu’elle travaillait de 40 à 60 heures par semaine avec variations selon les plannings, qu’elle verse des tableaux horaires et des attestations étayant sa demande, avec des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre, ce qu’il ne fait pas.

La délégation française de la fondation AKDN rétorque que, lorsque la salariée dépassait le temps contractuel, elle bénéficiait de repos compensateur, ce dont elle justifie pour 2019 et 2020, que pour 2021, elle ne dispose pas d’élément car Madame [J] ne verse que les mois de janvier à mai, que les tableaux produits par la salariée sont en contradiction avec les plannings produits en première instance et qu’il ne sont pas détaillés, ne comportant pas les taux horaires et les majorations qu’elle a retenus pour établir sa demande, qu’en cas de déplacements le montant des primes variaient d’une année sur l’autre en fonction de leur nombre.

Sur ce,

La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

Selon l’article L. 3121-28 du code du travail, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

L’article L. 3121-36 du même code dispose qu’à défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir, préalablement au juge, des éléments suffisamment précis de nature à étayer sa demande.

Sur ce,

Madame [J] produit aux débats des tableaux pour la période comprise entre avril 2019 et février 2022, mentionnant les horaires de début et fin pour chaque jour travaillé, avec déduction des pauses et des jours de congés et de maladie par mois, avec un tableau portant un nombre d’heures supplémentaires revendiqué et un calcul mensuel des sommes réclamées.

Il y a lieu de considérer que la salariée fournit des éléments suffisamment précis permettant à l’employeur d’y répondre en apportant les siens.

La cour rappelle que la salariée peut modifier le quantum de sa demande entre la première instance et l’appel, ce d’autant qu’en l’espèce, sa revendication est moindre en appel. Par ailleurs, la salariée est recevable à former une réclamation d’heures supplémentaires même si elle ne l’avait pas fait auparavant, la seule limite étant la prescription. Enfin, le versement de primes ne saurait venir compenser le paiement d’heures supplémentaires.

Pour s’opposer aux demandes, l’employeur prétend que les tableaux de la salariée, en pièce 50, sont en contradiction avec les tableaux de service mentionnant les congés de la pièce 27, ce qui est exact mais pour une partie seulement, étant précisé que la demande de la salariée porte sur la période d’avril 2019 jusqu’au licenciement et que certaines contestations visent des jours précédent avril 2019.

En outre, lors de voyages professionnels, la salariée indique des horaires quotidiens de 8 heures à 20 heures, voire 21 heures, sans pause alors que Madame [V], l’une des secrétaires, atteste que lors des déplacements privés, les journées ressemblaient aux journées typiques de bureau, soit 8'heures, 8 heures 30 jusqu’à 18 éventuellement 19 heures, avec pause déjeuner, mais que pour les voyages professionnels, il fallait s’adapter en raison du rythme soutenu, qu’il pouvait arriver de travailler le soir pour finaliser le programme du lendemain, que si elle travaillait le week-end, elle avait droit à des jours de récupération au retour. Ce témoignage produit par l’employeur ne contredit donc pas les affirmations de la salariée.

La salariée a produit, dans les tableaux de la pièce 27, les plannings permettant de déterminer les congés pris et qui sont sensiblement différents de ses tableaux de la pièce 50. Ainsi on aboutit à 61 jours en 2019 de congés, 31 jours en 2020, en se basant sur les plannings dont il n’est pas établi par la salariée qu’ils auraient été modifiés par la suite, et 26 jours en 2021, calculés sur la pièce 50, faute de disposer des plannings pour l’intégralité de l’année, ce dont il se déduit qu’il peut être considéré qu’elle a bénéficié de repos compensateurs en contrepartie des heures supplémentaires de 31 jours en 2019 et de 1 jour en 2020, mais pas en 2021.

Ainsi au vu des éléments produits de part et d’autre, et sans qu’il soit besoin d’une mesure d’instruction, la cour a la conviction, au sens du texte précité, que Madame [J] a effectué des heures supplémentaires non rémunérées mais dans la limite de 175 190 euros au titre des heures supplémentaires pour la période comprise entre avril 2019 et avril 2022, outre 17 519 euros de congés payés afférents.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

Sur le repos hebdomadaire et quotidien

Madame [J] expose qu’elle verse diverses pièces pour étayer sa demande, notamment des attestations de collègues, que les fiches de paie établissent qu’elle n’a bénéficié que de très peu de jours de récupération et toujours pour la même durée, ce qui ôte toute crédibilité à l’attestation de Madame [V], sujette à caution, alors que le courriel de Madame [B] démontre l’absence de suivi du temps de travail et de repos, que les plannings de travail confirment le peu de jour de congé ou d’absence.

La délégation française de la fondation AKDN s’y oppose, répliquant qu’en cas de travail les week-ends, la salariée bénéficiait de jours de récupération, qu’elle n’avait jamais formé de quelconque revendication à ce titre depuis mars 2015, date à laquelle elle était devenue l’assistante personnelle de l'[S] [D].

Sur ce,

En application de l’article L. 3131-1 du code du travail « Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d’urgence, dans des conditions déterminées par décret. »

L’article L. 3132-2 du même code édicte que « le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier. »

Ainsi le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives, auquel doit s’ajouter le repos quotidien minimum qui est, sauf dérogations prévues par décret, de 11 heures consécutives. Par conséquent, le repos hebdomadaire doit, en principe avoir une durée minimale de 35 heures.

Par ailleurs l’article L. 3132-1 du code du travail interdit d’occuper un même salarié plus de 6 jours par semaine.

La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des repos des salariés fixées par le droit interne incombe à l’employeur.

Or l’employeur ne rapporte pas la preuve que Mme [J] avait bénéficié de jours de repos hebdomadaire ni qu’elle n’avait pas travaillé au-delà de 11 heures par jour alors que la salariée sur les tableaux qu’elle produit à l’appui de sa demande au titre des heures supplémentaires affirme qu’elle n’a pu en bénéficier notamment lors de voyages à l’étranger. Le témoignage de Mme [V] n’est pas éclairant sur la situation personnelle de la salariée et le courriel de Mme [B] n’est pas plus utile puisque dénué de précision ne faisant que reprendre le nombre total de jours et les périodes de déplacement pour les années 2019 à 2021.

En l’espèce, le seul constat du non-respect du droit au repos, en l’occurrence quotidien et hebdomadaire, ouvre droit à réparation. La société échoue en effet à démontrer qu’elle a permis à la salariée de bénéficier du repos auquel elle pouvait prétendre.

Eu égard au déséquilibre ainsi nécessairement engendré au détriment de la vie personnelle et familiale de la salariée quant à son droit au repos, mais aussi de l’absence de tout élément produit par l’intéressée pour illustrer le préjudice allégué, et de nature à justifier le montant sollicité, il convient d’évaluer la réparation due pour réparer intégralement son préjudice à la somme de 1 000 euros. Le jugement sera infirmé en ce qu’il a intégralement débouté Mme [J] de cette demande.

Sur le travail dissimulé

Mme [J] sollicite le paiement de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé soutenant qu’alors qu’un rythme soutenu lui était imposé, ce que ne pouvait ignorer l’employeur, il n’a pas mis en place un quelconque contrôle du temps de travail, qu’une telle pratique s’apparente à du travail dissimulé.

La délégation française de la fondation AKDN s’y oppose répliquant que les conditions d’une telle demande ne sont pas remplies.

Sur ce,

Il résulte des dispositions des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, que le fait, pour l’employeur, de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie du salarié un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli est réputé travail dissimulé et ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaires. Ainsi, la dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

En l’espèce, la cour a retenu la réalisation d’heures supplémentaires au profit de la salariée mais pour un quantum moindre que celui revendiqué. La circonstance de l’absence d’heures supplémentaires mentionnées sur les bulletins de paie ne saurait suffire à établir la volonté délibérée de dissimuler l’emploi du salarié par la délégation française de la fondation AKDN, étant souligné l’absence de toute remise en cause par l’intéressée au cours de la relation de travail, et même l’absence de toute réclamation pour des heures accomplies non rémunérées. Aucune intention frauduleuse de dissimulation durant la relation contractuelle n’est établie en l’état des moyens débattus et des pièces versées aux débats, de sorte qu’il convient, par confirmation du jugement, de la débouter de ce chef de prétention.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur la faute grave

L’employeur relate qu’alors que la salariée était en dispense d’activité depuis le 23 février 2022 dans le cadre de pourparlers en vue d’une éventuelle rupture conventionnelle du contrat de travail, il lui a demandé le code du coffre-fort qu’elle a indiqué le 14 mars 2023, que le 18 mars un membre du comité exécutif de la fondation et le responsable de la sécurité sont allés dans le bureau de Mme [J] où M. [O] a découvert un projet de testament datant de 2016, que les deux salariés attestent valablement, que même si comme l’affirme l’appelante le testament aurait été envoyé à [Localité 8], la version préparatoire n’aurait jamais dû se trouver dans une bannette sur le bureau de Mme [J] ; que si le 9 mars M. [E] s’est rendu dans ce bureau il s’agissait de rechercher les coordonnées du fabricant du coffre-fort, sans qu’il ait prêté attention aux documents sur le bureau. L’employeur souligne que même si le bureau n’était habituellement pas fermé à clé, aucune autre personne ne pouvait accéder au coffre-fort, que le bureau n’a été fermé qu’à compter de l’absence de la salariée mais qu’il est grossier de soutenir que M. [E], qui en sa qualité de responsable de la sécurité avait un double des clés aurait pu déposer lui-même le testament. La délégation française de la fondation AKDN argue que la salariée du fait de ses fonctions était tenue contractuellement à une stricte confidentialité qui s’est encore renforcée lorsqu’elle est devenue l’assistante personnelle du prince, qu’elle devait faire preuve d’une vigilance absolue quant aux documents laissés sur son bureau, qu’un testament est un document à caractère hautement confidentiel, qu’au regard des circonstances des faits il est possible de s’interroger sur l’intention de nuire puisque la salariée avait déjà exprimé son désaccord sur la rupture conventionnelle du contrat de travail envisagée, que M. [E] est un exécuteur testamentaire mais ne possédait pas de clé du bureau.

Mme [J] conteste la faute grave. Elle fait valoir que lorsque le soit disant testament aurait été retrouvé, elle était absente de son poste de travail depuis près d’un mois, contestant avoir eu connaissance ni eu en sa possession un tel document, que celui-ci avait été transféré à [Localité 8] en décembre 2017, que dès le 9 mars M. [E] s’était rendu dans son bureau pour tenter, sans succès, d’ouvrir le coffre et a dû lui demander de lui communiquer le code, ce qu’elle a fait, que la lettre de licenciement fait référence à un document confidentiel sans plus de précision qui aurait pu être placé à son insu. Mme [J] expose que M. [E] est membre du comité exécutif de la fondation, dirigeant de la délégation française de la fondation AKDN ne peut attester étant l’employeur, que les échanges qu’elle a eu avec M. [O] témoignent de son réel sentiment par rapport à une procédure montée de toutes pièces, son attestation lui ayant été dictée, que la matérialité des faits reprochés n’est pas établie.

Sur ce,

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle s’apprécie in concreto, en fonction de l’ancienneté du salarié, de la qualité de son travail et de l’attitude qu’il a adoptée pendant toute la durée de la collaboration. La mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit donc intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués et dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

C’est à l’employeur qui invoque la faute grave et s’est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu’ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail. Le doute doit profiter au salarié.

Sur ce,

L’employeur reproche à la salariée d’avoir laissé un document confidentiel sur le bureau alors que ce document aurait dû impérativement être placé dans le coffre-fort et non posé sur le bureau et ainsi accessible à toute personne susceptible d’y entrer (personnel de ménage, collègues de travail, agents de sécurité).

Il est constant que la salariée a été dispensée d’activité à compter du 23 février 2022 et donc absente de son bureau. La découverte du document litigieux a eu lieu le 18 mars 2022. L’employeur précise dans la lettre de licenciement, qui circonscrit le litige, que diverses personnes étaient susceptibles d’entrer dans le bureau (personnel de ménage, collègues de travail, agents de sécurité) et pouvaient à cette occasion découvrir ce document, ce dont il se déduit que l’accès à ce bureau était possible. Quand bien même M. [O] précise qu’il avait ouvert la porte du bureau le 18 mars 2022, il n’était donc pas exclu que d’autres personnes pouvaient y avoir accès. D’ailleurs M. [E] y était entré le 9 mars 2022 pour rechercher les coordonnées du fabricant du coffre-fort.

Par ailleurs alors que Mme [J] conteste avoir eu le projet de testament en sa possession l’employeur ne prouve pas que tel aurait été le cas et la nature du document retrouvé sur le bureau n’est pas plus établie alors qu’elle est déterminante pour fonder la procédure engagée par l’employeur.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur échoue à démontrer la réalité de la faute grave reprochée et qui a fondé le licenciement. La cour, par confirmation du jugement, dira le licenciement de Mme [J] sans cause réelle et sérieuse.

Sur la fraude à la loi et à la privation des droits afférents au licenciement économique

Mme [J] soutient que la véritable raison de son licenciement est d’ordre économique, une première vague de licenciements pour ce motif ayant eu lieu en novembre 2020 ; qu’en novembre 2021 il lui a été proposé une rupture conventionnelle pour faire échec à la législation sur le licenciement économique mais que quelques semaines plus tard un nouveau PSE a été engagé pour être abandonné puis repris le 28 décembre 2022 sur le site d'[Localité 7] avec suppression de l’ensemble des postes existants. Elle fait valoir que ce contournement de procédure l’a privé des droits afférents à un licenciement économique qui lui aurait permis de percevoir une indemnité complémentaire à l’indemnité de licenciement de 7 mois, qu’en outre, au regard de son âge et de son ancienneté, elle aurait perçu au minimum une indemnité complémentaire de 7 mois de salaire en sus.

La délégation française de la fondation AKDN rétorque que le refus par la salariée de la proposition de rupture conventionnelle n’est pas à l’origine du licenciement mais lié à la gravité des faits reprochés, qu’il n’y a pas plus de cause économique soutenant que le secrétariat privé dont elle assurait la supervision n’a pas disparu en 2021 mais a perduré jusqu’à la mise en place du PSE en 2023, que les évaluations de Mme [J] sont hors propos car elle a été licenciée pour faute grave et non pour insuffisance professionnelle. La délégation française de la fondation AKDN fait valoir que si elle avait été licenciée économiquement avec ses deux autres collègues il n’y aurait pas eu de PSE, le seuil étant fixé pour sa mise en place à au moins 10 salariés dans une entreprise d’au moins 50 salariés sur une période de 30 jours ; que le premier PSE de 2020 ne la concernait pas et que celui engagé en décembre 2022 n’existait pas encore à son départ.

Sur ce,

Il appartient au juge, au-delà de la lettre de licenciement, de rechercher la véritable cause du licenciement par la fondation AKDN. L’employeur a mis en place le 20 novembre 2020 un plan de sauvegarde de l’emploi qui a conduit au licenciement de 16 salariés dont 3 postes de secrétaires du secrétariat privé de l'[S] [D] et les licenciements pour motif économique étaient prévus au second trimestre de l’année 2021.

Mme [J] a été licenciée par lettre du 6 avril 2022.

La délégation française de la fondation AKDN a mis en place un nouveau PSE en décembre 2022 visant cette fois à licencier l’essentiel du personnel administratif et les supports de gestion soit 75 personnes et au premier trimestre de l’année 2023 pour les salariés protégés, ne conservant que les salariés nécessaires aux activités résiduelles d’entretien du domaine d'[Localité 7], d’archivage et une activité financière et comptable.

Plusieurs salariés (16) avaient déjà été licenciés au premier trimestre 2021 suite à un premier plan de sauvegarde de novembre 2020 suite à la décision prise en 2019 par la délégation française de la fondation AKDN de concentrer ses activités à [Localité 9] suite en 2015 de la reconnaissance par le gouvernement portugais du statut de personne morale à l’Imamat Ismaïli qui a fixé alors son siège social ; des salariés du site d'[Localité 6] avaient d’ailleurs été affectés au Portugal.

Le second PSE suite à la cessation définitive des principales activités de la délégation française de la fondation AKDN résulte de l’absence de projet, ce qui est dans la droite ligne de choix de fixer le siège de l’Imamat Ismaïli.

Cependant la cour relève, d’une part, qu’il existe un laps de temps de plusieurs mois entre les opérations de licenciement économique ayant précédé et celles ayant suivi le licenciement de la salariée ; d’autre part il n’est pas justifié que les deux autres salariés mis aussi en dispense d’activité et en cours de discussions en vue d’une rupture conventionnelle aient aussi été licenciés. Il n’est pas établi suffisamment d’éléments pour retenir que la cause véritable du licenciement de la salariée ait été un motif économique.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée relativement à la fraude à la loi de l’employeur et à la privation des droits afférents au licenciement économique.

Sur l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse

La salariée sollicite le paiement d’une indemnité de licenciement tenant compte d’un salaire moyen en ce compris les heures supplémentaires, outre une indemnité compensatrice de préavis et des congé payés afférents, des dommages et intérêts en réparation du caractère illégitime du licenciement.

La délégation française de la fondation AKDN sollicite que le salaire de référence pour calculer les indemnités de licenciement soit fixé à la somme de 29 098,14 euros telle que retenue par le CPH.

Sur ce,

Le licenciement étant illégitime, Mme [J] peut prétendre aux indemnités de rupture et à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité de licenciement

L’indemnité légale de licenciement ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois complets de service accomplis au-delà des années pleines. Son montant varie, soit en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, soit en fonction du nombre d’années de service, à l’expiration de la période de préavis. Il importe peu que le préavis soit effectué ou non.

La cour ayant retenu des heures supplémentaires, le salaire servant de base au calcul des indemnités sera fixé à la somme de 33 959 euros mensuels.

Embauchée en janvier 2006 et licenciée en avril 2022 Mme [J] avait 16 ans et 7 mois d’ancienneté pour tenir compte du préavis.

La cour condamnera la délégation française de la fondation AKDN à verser à Mme [J] en application de l’article R. 1234-2 du code du travail une somme de 158 475,33 euros à titre d’indemnité de licenciement.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

La cour rappelle que l’indemnité compensatrice de préavis est égale au salaire brut, assujetti au paiement par l’employeur des cotisations sociales, que le salarié aurait reçu s’il avait travaillé pendant la durée du préavis. Elle correspond aux salaires et avantages qu’aurait perçus le salarié s’il avait travaillé pendant cette période. Elle comprend tous les éléments constituant le salaire ou s’ajoutant à celui-ci : avantages en nature, gratifications et primes (dès lors qu’elles auraient été perçues pendant la durée du préavis).

Par ailleurs, le montant de l’indemnité doit être calculé en fonction de la durée de travail contractuellement prévue et seules les heures supplémentaires que le salarié aurait accomplies s’il avait travaillé doivent être prises en compte dans le calcul de l’indemnité. Il s’en évince que doit être pris en compte le salaire correspondant aux heures supplémentaires si celles-ci se présentent comme un élément stable.

Les heures supplémentaires retenues par la cour n’ayant pas un caractère stable puisque liées surtout aux périodes de voyages, elles ne seront pas retenues pour servir de base de calcul. Ne seront retenues que les heures supplémentaires structurelles puisque la salariée travaillait 157,76 heures mensuelles.

Le salaire retenu sera donc fixé à la somme de 27 248 euros tenant compte de la prime annuelle versée en mars 2022 pour l’année 2021.

En application de l’avenant du 12 avril 2013 la durée du préavis est fixée à 3 mois. Le montant dû à la salariée sera fixé par la cour et ce par infirmation du jugement sur le quantum à la somme de 81 744 euros outre 8 174,40 euros de congés payés afférents.

Sur les dommages et intérêts en réparation du préjudice consécutif au licenciement injustifié

Justifiant d’une ancienneté de 16 années complètes dans une entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, Mme [J] peut prétendre à l’indemnisation de l’absence de cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail qui prévoit pour l’ancienneté de services dont elle justifie que le juge octroie une indemnité à la charge de l’employeur d’un montant compris entre 3 mois et 13,5 mois de salaire brut.

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l’ancienneté de ses services et à son niveau de rémunération au moment de la rupture illégitime du contrat de travail, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme retenue par les premiers juges.

Le jugement sera confirmé sur les quantums.

La salariée ayant plus de deux ans d’ancienneté et l’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application d’office des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’antenne France Travail concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressée pendant 3 mois et ce par confirmation du jugement.

Sur le caractère brutal et vexatoire de la mesure de licenciement

Mme [J] argue que le licenciement pour faute grave a été décidé pour lui faire « payer son refus de la proposition de rupture conventionnelle du contrat de travail » à la différence de ses collègues qui l’avait acceptée, que la faute grave l’a privée de tout salaire et indemnité ; que ce procédé a été d’autant plus choquant qu’elle avait donné toute satisfaction à l’employeur depuis 2006, que la mise à pied conservatoire l’a empêchée de dire au revoir à ses collègues, que la faute invoquée n’existait pas et qu’il y avait volonté de l’humilier de la part de l’employeur qui a entraîné un arrêt de travail.

La délégation française de la fondation AKDN réplique que la demande n’est pas fondée, qu’elle n’a pas imposé une rupture conventionnelle du contrat de travail puisque la salariée a rejeté sa proposition.

Sur ce,

La cour rappelle que le salarié peut réclamer la réparation d’un préjudice particulier lié au caractère abusif et vexatoire de la procédure mais qu’il lui appartient d’établir à cet égard un comportement fautif de l’employeur.

Si la mise à pied conservatoire a accéléré son départ de l’entreprise, elle était déjà placée en dispense d’activité, et il s’agit d’une mesure conservatoire que l’employeur peut légitimement mettre en 'uvre, quitte en cas d’invalidation de la faute grave à devoir payer à la salariée les jours de mise à pied conservatoire injustifiée.

La cour observe que la salariée a refusé la proposition de rupture conventionnelle et que des discussions étaient encore en cours. Si elle prétend qu’en février la directrice des ressources humaines avait signifié en tous cas son départ pour le 31 mars, elle n’en rapporte pas la preuve.

Il ne résulte pas des pièces versées aux débats des éléments établissant des circonstances particulières de mise en 'uvre de la procédure de licenciement de manière brutale ou vexatoire ayant causé à Mme [J] un préjudice distinct de celui résultant de la perte illégitime de son emploi et qui a déjà été réparé.

La demande d’indemnité présentée ne peut par conséquent être accueillie.

Il convient, pour ces motifs, de confirmer le jugement entrepris qui en a débouté Mme [J].

Sur la remise de documents

Il convient de condamner l’association à remettre à la salariée les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de la notification de la présente décision.

A ce stade de la procédure, il n’apparaît pas nécessaire pour garantir l’exécution de la décision d’assortir cette disposition du prononcé d’une astreinte.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Les dispositions de première instance seront confirmées tant sur les dépens que sur la condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Succombant, la délégation française de la fondation AKDN sera condamnée en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile à verser à Mme [J] une indemnité que l’équité commande de fixer à 2500 euros pour la procédure d’appel.

Partie perdante, la délégation française de la fondation AKDN sera condamnée aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire en dernier ressort ;

Confirme le jugement rendu le 14 décembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Creil sauf :

— en ce qu’il a débouté Mme [J] de sa demande en paiement d’heures supplémentaires et de celle relative au non-respect du droit au repos ;

— sur le quantum de l’indemnité de licenciement, compensatrice de préavis ;

— en ce qu’il a débouté Mme [J] de sa demande en dommages et intérêts pour non-respect du droit au repos.

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant ;

Condamne la délégation française de la fondation AKDN à payer à Mme [N] [J] les sommes suivantes :

—  175 190 euros au titre des heures supplémentaires pour la période comprise entre avril 2019 et avril 2022, outre 17 519 euros de congés payés afférents ;

—  1 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect du repos ;

—  158 475,33 euros d’indemnité de licenciement ;

—  81 744 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 8 174,40 euros de congés payés afférents ;

—  2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure pour la procédure l’appel ;

Ordonne à la délégation française de la fondation AKDN de remettre à la salariée les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de la notification de la présente décision ;

Dit n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte ;

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires au présent arrêt';

Condamne la délégation française de la fondation AKDN aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.