ARRET

N°

S.A.S. [1]

C/

[F] [T]

copie exécutoire

le 05 mars 2026

à

M^e MATUSANDA

M^e DELAHOUSSE

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 05 MARS 2026

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N° RG 25/01809 – N° Portalis DBV4-V-B7J-JLAD

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BEAUVAIS DU 06 FEVRIER 2025 (référence dossier N° RG F24/00018)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

S.A.S. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1] / FRANCE

concluant par M^e Léon MATUSANDA, avocat au barreau de TOULOUSE

ET :

INTIME

Monsieur [A] [F] [T]

né le 23 Juin 1985 à [Localité 2]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté et concluant par M^e Franck DELAHOUSSE de la SELARL DELAHOUSSE ET ASSOCIÉS, avocat au barreau d’AMIENS substituée par M^e Alexis DAVID, avocat au barreau D’AMIENS

DEBATS :

A l’audience publique du 07 janvier 2026, devant M^me Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

M^me Caroline PACHTER-WALD indique que l’arrêt sera prononcé le 05 mars 2026 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 05 mars 2026, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

M. [F] [T] occupait un poste de manager senior salarié depuis 5 ans dans une entreprise, lorsqu’il a été démarché par un chasseur de tête chargé d’un recrutement pour le compte de la société [1].

Au terme de plusieurs échanges, la responsable du pôle développement RH de société [1], Mme [S], lui a adressé le 11 juillet 2023 un message électronique ayant pour objet une « promesse d’embauche » au poste de senior procurement manager à effet du 11 septembre 2023, pour un salaire annuel brut de 85 000 euros complété d’une rémunération variable pouvant atteindre 20% de cette somme, intégrant une condition suspensive liée à l’autorisation de travail, la date d’entrée en fonction étant à déterminer. Un délai de 5 jours était laissé à l’intéressé pour accepter l’offre.

M. [F] [T] a précisé accepter l’offre par courriel en réponse du 12 juillet 2023, en précisant qu’il devrait respecter un préavis de trois mois à la suite de sa démission envisagée, l’empêchant de prendre ses nouvelles fonctions avant le 1er novembre 2023.

Le 21 juillet 2023, Mme [S] lui a indiqué être dans l’attente de la confirmation de sa date d’arrivée pour formaliser son contrat de travail. M. [F] [T] l’informant être finalement libéré de son préavis et disponible à partir du 23 octobre 2023, Mme'[S] lui a adressé un contrat de travail signé le 22 août 2023 par un courriel que M. [F] [T] ne réceptionnera jamais, puis de nouveau électroniquement le 19 septembre 2023.

Par courriel du 28 septembre 2023, le salarié a demandé à la société de revenir sur deux clauses qui n’avaient pas été précisées lors des échanges et qui ne figuraient pas dans la promesse d’embauche (une clause de mobilité jugée par lui « inenvisageable » ainsi qu’une clause de non concurrence qu’il qualifiait de « tout à fait disproportionnée »), ce qui a été refusé par message électronique du 17 octobre 2023 dans lequel Mme [S] lui a demandé de confirmer sa décision de ne pas rejoindre société [1] le 23 octobre 2023 exprimée lors d’un échange téléphonique.

Par courriel du 18 octobre 2023, M. [F] [T] a retourné le contrat de travail reçu le 19 septembre signé électroniquement.

Le 19 octobre 2023, Mme [S] lui a précisé que la société renonçait à son recrutement et rompait tout pourparlers, face à ses hésitations alors qu’il avait clairement indiqué ne plus souhaiter rejoindre la société.

Demandant que la rupture de la promesse unilatérale de contrat de travail et de l’offre de contrat de travail s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [F] [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Beauvais le 26 janvier 2024, qui par jugement du 6 février 2025, a :

— déclaré M. [F] [T] recevable et bien fondé en ses demandes ;

— dit le licenciement sans cause et sérieuse ;

— fixé le salaire de référence de M. [F] [T] à 7 333,33 euros, somme comprenant 250 euros d’avantage en nature ;

— condamné la société [1] à verser à M. [F] [T] les sommes suivantes :

—  21 999,99 euros à titre d’indemnités compensatrice de préavis, outre 2 199,99 euros au titre des congés payés afférent ;

—  7 333,33 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— débouté M. [F] [T] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de la procédure de licenciement et de sa demande de rappel de salaires sur la rémunération variable et les congés payés afférent ;

— condamné la société [1] à verser à M. [F] [T] les sommes suivantes :

—  14 666,66 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct ;

—  29 333,32 euros d’indemnité de non concurrence, outre 2 933,33 euros au titre des congés payés afférent ;

— condamné la société à remettre à M. [F] [T] ses documents de fin de contrat, conformes à la décision ;

— condamné la société à verser à M. [F] [T] 1 000 euros au visa des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens ;

— débouté la société [1] de l’intégralité de ses demandes.

La société [1], qui est régulièrement appelant de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 19 août 2025, demande à la cour de :

Sur l’appel principal, infirmer le jugement en ce qu’il :

— a déclaré M. [F] [T] recevable et bien fondé en ses demandes ;

— a dit le licenciement sans cause et sérieuse ;

— a fixé le salaire de référence de M. [F] [T] à 7 333,33 euros, somme comprenant 250 euros d’avantage en nature ;

— l’a condamnée à verser à M. [F] [T] diverses sommes, à lui remettre les documents de fin de contrat, conformes à la décision, ainsi qu’aux entiers dépens ;

— l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes ;

Sur l’appel incident, confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [F] [T] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de la procédure de licenciement et de sa demande de rappel de salaires sur la rémunération variable et les congés payés afférents ;

Et, statuant à nouveau, de :

— dire et juger qu’aucun contrat de travail n’a été conclu entre les parties et débouter M.'[F] [T] de l’intégralité de ses demandes ;

À titre subsidiaire,

— fixer le salaire moyen de référence à 7 083,33 euros ;

— limiter conformément au contrat toute créance au titre de l’indemnité de non-concurrence à 2 361,11 euros par mois durant 12 mois, soit 28 333,32 euros maximum ;

— limiter tout paiement au titre du préavis à 21 249,99 euros ;

— débouter M. [F] [T] du surplus de ses demandes ;

— condamner M. [F] [T] à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile relativement à la procédure devant le juge de première instance et à lui payer la même somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel ;

— condamner M. [F] [T] aux entiers dépens de l’instance.

M. [F] [T], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 24 juillet 2025, demande à la cour de :

— juger l’appel de la société [1] mal fondé et son appel incident recevable et bien fondé, et confirmer le jugement en ce qu’il l’a déclaré recevable et bien fondé en ses demandes, a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et a débouté la société [1] en ses demandes reconventionnelles, mais l’infirmer en ce qu’il :

— a fixé son salaire de référence à 7 333,33 euros, somme comprenant 250 euros d’avantages en nature ;

— a condamné la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

—  21 999,99 euros à titre d’indemnités compensatrice de préavis, outre 2 199,99 euros au titre des congés payés y afférent ;

—  7 333,33 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour violation de la procédure de licenciement et de sa demande de rappel de salaires sur la rémunération variable et les congés payés afférent ;

— a condamné la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

—  14 666,66 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct ;

—  29 333,32 euros d’indemnité de non concurrence, outre 2 933,33 euros au titre des congés payés y afférent ;

Et statuant à nouveau, de :

— juger ses demandes bien fondées ;

— juger que la rupture par la société [1] de la promesse unilatérale de contrat de travail et de l’offre de contrat de travail qu’il a acceptées s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse en date du 23 octobre 2023, date théorique d’entrée en fonction ;

— fixer son salaire de référence à 8 277,77 euros ;

— condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

—  24 833,31 euros brut à titre d’indemnité de préavis, outre la somme de 2 483,33 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  8 277,77 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  8 277,77 euros net à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement ;

—  2 833,32 euros brut à titre de rappel sur rémunération variable, outre la somme de 283,33 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  33 111,08 euros net à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct ;

—  33 111,12 euros brut à titre d’indemnité de non-concurrence, outre la somme de 3 311,12 euros brut au titre des congés payés y afférents ;

— débouter la société [1] de ses demandes reconventionnelles ;

— condamner la société à lui remettre ses documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, passé 8 jours à compter de la signification de ladite décision ;

— condamner la société [1] à lui verser 3 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

MOTIFS

1/ Sur le contrat de travail et le bien-fondé de la rupture

Les pourparlers désignent la période au cours de laquelle l’employeur et le candidat à l’emploi se rapprochent en vue de préparer la conclusion d’un futur contrat. Durant cette période exploratoire, les futurs contractants échangent leurs points de vue, formulent et discutent les propositions qu’ils se font mutuellement afin de déterminer le contenu du contrat, sans être pour autant assurés de le conclure.

L’acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation, constitue une offre de contrat de travail, qui peut être librement rétractée tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire. La rétractation de l’offre avant l’expiration du délai fixé par son auteur ou, à défaut, à l’issue d’un délai raisonnable, fait obstacle à la conclusion du contrat de travail et engage la responsabilité extra-contractuelle de son auteur.

Dès lors que les éléments essentiels à la formation du contrat de travail font défaut, l’acte litigieux constitue une offre d’emploi. Il est ainsi constant qu’un écrit qui ne mentionne pas l’emploi occupé, ni la rémunération, ni la date d’ embauche, ni le temps de travail constitue une simple offre et non une promesse d’ embauche.

La promesse unilatérale de contrat de travail est quant à elle le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l’autre, le bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail, dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire. La révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n’empêche pas la formation du contrat de travail promis.

Le contrat de travail n’est conclu qu’à la date de l’acceptation de la promesse d’embauche par le salarié.

Sur ce,

Pour démontrer l’existence de son contrat de travail avec la société, M. [F] [T] produit le courriel de la société du 11 juillet 2023 mentionnant en objet « promesse d’embauche », ainsi rédigé :

« Nous avons le plaisir de vous annoncer que nous avons décidé de vous embaucher en contrat de travail à durée indéterminée au sein de la société [1], à compter du 11 septembre 2023, en qualité de senior procurement manager, statut cadre. Votre rémunération fixe annuelle brute sera de 85 000 euros. En sus, vous percevrez une rémunération variable dont le niveau cible est fixé à 20% de votre rémunération fixe annuelle brut. Vous êtes également éligible à un véhicule de fonction 5 places. A titre informatif, vous bénéficierez, le cas échéant, de l’accord d’intéressement en vigueur dans la société.

Le présent courrier valant promesse d’embauche, nous vous remercions de bien vouloir nous confirmer votre accord avec ces termes, par retour de mail, dans un délai de cinq jours ouvrés. A défaut de retour de votre part avant cette date, nous vous informons que notre proposition deviendrait caduque.

La présente promesse d’embauche est conditionnée, le cas échéant, à la validité de votre autorisation de travail, après vérification auprès de la préfecture. Nous vous remercions également de bien vouloir accompagner votre courriel de bon pour accord de la fiche de renseignement ci-jointe, dûment complétée, accompagnée des pièces justificatives demandées, et le cas échéant de nous confirmer votre date possible de début de poste. A réception de votre accord et des pièces demandées, nous préparons votre contrat de travail reprenant l’ensemble des éléments exposés ci-dessus ».

Il soutient que ce message est une promesse d’embauche valant contrat de travail, tandis que la société fait valoir qu’il s’agit d’une simple offre d’embauche qui n’a pas été acceptée dans le délai.

Le courriel de la société mentionne en objet « promesse d’embauche » ne peut être qualifié de promesse d’embauche dès lors qu’il ne précise pas la durée du travail, ne mentionne pas le droit pour le salarié d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail, alors en outre qu’il y est demandé des précisions (notamment quant à la date d’entrée en fonction) et qu’il comporte également une condition suspensive liée à la vérification de l’autorisation de travail et une hypothèse concernant un intéressement. Ce document qui comportait ainsi en particulier une condition suspensive et une demande d’information ne permettait donc pas une acceptation pure et simple par son destinataire permettant la formation du contrat.

Il s’ajoute que le 12 juillet 2023, par retour de courriel, M. [F] [T] a indiqué accepter l’offre d’emploi improprement intitulée promesse d’embauche, sans pour autant communiquer les documents réclamés et en soulignant ne pas connaître précisément la date possible de début de poste, se contentant à ce titre d’évoquer une entrée en fonction possible le 1er novembre 2023 différente de celle proposée. Ainsi, cette acceptation du principe de la relation de travail au poste et salaire proposé a uniquement ouvert une période de pourparlers sur les modalités du contrat de travail envisagé par les deux parties, ce que démontre les négociations qui ont suivi durant l’été. En conséquence, l’existence d’un contrat de travail n’est pas établie à cette date.

Au contraire, le 19 septembre 2023, la société a adressé à M. [F] [T] un message lui accordant le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail entièrement formalisé, dont l’emploi, la rémunération, la durée du travail et la date d’entrée en fonction étaient déterminés et pour la formation duquel ne manquait que son consentement. Cet écrit comportant donc des précisions suffisantes sur les éléments essentiels du contrat pour qu’une acceptation pure et simple par son destinataire permette valablement la formation du contrat, constitue bien une promesse d’embauche.

Il est indifférent que le salarié ait ensuite sollicité le retrait de deux clauses qui n’avaient pas été évoquées dans le cadre des pourparlers, dès lors que le document envoyé, préalablement signé par l’employeur (Cf: notamment le courriel de Mme [S] du 22 septembre 2023), présentait toutes les caractéristiques du contrat de travail pour la formation duquel ne manquait que son consentement. Au demeurant, il n’est pas justifié d’un refus de signer le contrat opposé par M. [F] [T] le 1er octobre, alors qu’il n’a pas ensuite maintenu ses exigences du retrait de clauses.

Par ailleurs, le message de Mme [S] du 17 octobre 2023 ne démontre pas la rétractation alléguée par l’employeur, alors que la responsable du pôle se contente de demander à M. [F] [T] de confirmer le refus qu’il aurait exposé au téléphone, ce refus n’étant pas établi.

Dans la mesure où M. [F] [T] a accepté la promesse d’embauche signée par l’employeur le 18 octobre 2023, il en résultait qu’un contrat de travail a été formé entre les parties. A considérer même sa rétractation établie, il importe peu que la société ait renoncé à l’engager le 17 octobre, même antérieurement à la signature du contrat par l’intéressé.

La société [1] soutient avoir néanmoins rompu la période d’essai prévue à l’article 1 du contrat stipulant : « La société vous engage à compter du 23 octobre 2023 en qualité de senior procurement manager, statut cadre niveau VIII échelon 1 (…) Votre période d’essai est fixée à 4 mois de présence effective au cours de laquelle votre contrat pourra prendre fin à tout moment en respectant un délai de prévenance prévu par les dispositions légales ».

Alors que la période d’essai devait ainsi débuter le 23 octobre 2023, jour de son entrée en fonction et donc du commencement d’exécution du contrat de travail permettant à l’employeur d’apprécier les capacités professionnelles du salarié, l’employeur a adressé à M. [F] [T], dès le 19 octobre 2023, un courriel indiquant « nous vous informons que nous n’entamerons donc pas de collaboration ensemble ». Ce message antérieur au commencement d’exécution du contrat de travail ne peut valoir rupture de la période d’essai qui n’avait pas débutée. Au surplus, c’est à juste titre que M. [F] [T] souligne l’absence de notification par la société [1] d’une rupture de la période d’essai dont elle entend désormais se prévaloir.

L’employeur, qui pouvait dès lors unilatéralement mettre fin au contrat de travail par la seule voie du licenciement, n’a respecté les conditions de forme ni celles de fond propres cette mesure. Par conséquent, la rupture par l’employeur de cet engagement le 19 octobre 2023 s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant ainsi droit à indemnisation.

M. [F] [T] est donc fondé à réclamer une indemnité compensatrice de préavis (3 mois) de 21 999,99 euros incluant l’avantage en nature, exactement calculée par les premiers juges, outre les congés payés afférents. Il convient de relever à ce titre que la société conteste le montant de 250 euros par mois retenu au titre de l’avantage en nature, sans élément pertinent à l’appui pour justifier d’un autre montant malgré les observations en ce sens du salarié.

Compte-tenu des circonstances de la rupture dès le lendemain de l’engagement qui avait fait suite à près de 5 mois de négociations, compte tenu aussi de l’âge de M. [F] [T] (né le 23 juin 1985), de sa rémunération, de la très courte durée de la relation de travail (correspondant uniquement au préavis de trois mois), compte tenu encore de ses difficultés à retrouver un emploi à la suite de la rupture (il n’avait toujours pas retrouvé un emploi en juillet 2025 et était en fin de droit à France travail), il convient d’allouer au salarié la somme exactement évaluée par les premiers juges au titre de dommages-intérêts réparant de façon adéquate le licenciement abusif en application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail.

Le jugement de première instance est confirmé.

2/ Sur le licenciement irrégulier

C’est par des motifs pertinents que la cour adopte, le conseil de prud’hommes a justement considéré qu’il résulte des dispositions de l’article L. 1235-2 du code du travail que, la rupture étant dépourvue de cause réelle et sérieuse, aucune indemnité ne peut être accordée à M. [F] [T] au titre du licenciement irrégulier. Il convient de confirmer le jugement déféré.

3/ Sur la demande de rappel de rémunération variable

Le contrat de travail prévoit à l’article 5 que la rémunération de M. [F] [T] est fixée à un montant annuel brut de 85 000 euros versé en 12 mensualités, et qu’en outre, dans le cadre spécifique de ses fonctions, il sera établi une règle de prime annuelle sur objectifs quantitatifs et qualitatifs annuels, raisonnables et atteignables, dont le niveau est fixé à 20 % de sa rémunération fixe annuelle. Il est précisé que « la règle de prime sur objectifs annuels est définie par la direction et vous sera alors confirmée par note séparée au début de chaque année. (…) Cette prime annuelle sur objectifs (année N), calculée au prorata de votre temps de présence effective sur la période de référence, est versée à la condition que vous soyez présent dans les effectifs de l’entreprise au 1er janvier de l’année N+1 ».

Or, M. [F] [T] a été engagé par contrat de travail du 18 octobre 2023 à effet du 23 octobre 2023, alors qu’il a été licencié dès le 19 octobre 2023. Dès lors que le contrat de travail a été rompu avant même son commencement d’exécution, il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas avoir notifié au salarié ses objectifs pour l’exercice 2023. M. [F] [T] n’est donc pas fondé à réclamer la prime prévue à l’article 5. La décision déférée est confirmée en ce qu’elle a rejeté la demande de rappel de rémunération.

4/ Sur l’indemnité de non-concurrence

Aux termes de l’article L. 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

A l’expiration du contrat de travail, une clause de non-concurrence peut prendre le relais de l’obligation de loyauté, qui interdit au salarié d’accomplir un acte de concurrence à l’égard de l’employeur, que ce soit pour son compte ou pour le compte d’un tiers. Cette clause par laquelle le salarié s’engage alors à ne pas exercer, pendant un certain délai, une activité semblable à celle de son employeur, pour son propre compte ou celui d’un autre employeur, commence à produire ses effets dès le départ effectif de l’entreprise, à savoir le lendemain de la date d’expiration du préavis ou, en cas de dispense de préavis, dès ce départ.

L’employeur ne peut renoncer à la clause de non-concurrence que si cette possibilité est expressément prévue par le contrat de travail ou la convention collective. Si ce n’est pas le cas, il ne peut y renoncer qu’avec l’accord du salarié.

Sur ce,

Le contrat de travail liant M. [F] [T] à la société [1] incluait une clause de non concurrence « pour une période de 12 mois à compter de ka rupture de son contrat de travail, en contrepartie du versement par son employeur d’une indemnité correspondant à 1/3 de son salaire de référence ». Le salarié n’a pas à justifier d’un préjudice pour prétendre en l’absence de renonciation à la clause de non-concurrence au versement de l’indemnité compensatrice.

Le seul profil LinkedIn de M. [F] [T] qui n’est corroboré par aucun autre élément, ne saurait suffire à justifier qu’il n’a jamais cessé de travailler pour la société [2] qui l’employait avant la sollicitation par la société [1], alors qu’il justifie au contraire avoir quitté les effectifs de cette société en août 2023, avoir été inscrit à Pôle emploi (désormais France travail) à compter du 25 octobre 2023, avoir été admis au bénéfice de l’allocation d’aide au retour à l’emploi à compter du 26 février 2024 et avoir ensuite bénéficié des allocations à tout le moins jusqu’en juin 2024 (date de l’attestation France travail).

Faute de démontrer avoir renoncé à la clause ou la violation de cette clause par le salarié, la société ne saurait soutenir être libérée de son obligation de payer la contrepartie financière et en reste débitrice pour la totalité.

La cour, par confirmation du jugement déféré, condamne la société [1] à payer à M. [F] [T] la somme totale de 32'266,65 euros exactement retenue par les premiers juges au titre de la clause de non-concurrence.

5/ Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice distinct

M. [F] [T] ne justifie pas d’un comportement fautif de la société [1] et ne produit pas d’éléments justifiant d’un préjudice distinct de celui qui résulte de la rupture abusive de la relation de travail déjà indemnisée ci-dessus, de sorte qu’il doit être débouté de sa demande indemnitaire, par voie d’infirmation.

6/ Sur la remise des documents de fin de contrat

La remise des documents de fin de contrat conformes à la teneur du jugement s’impose sans qu’il y ait lieu de prévoir une astreinte, aucun élément laissant craindre une résistance de la société n’étant versé au débat. La décision déférée sera confirmée.

7/ Sur les autres demandes

Le sens de la présente décision conduit à confirmer le jugement déféré en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société, qui succombe au principal, sera condamnée aux dépens d’appel. Au regard de l’équité et des situations respectives des parties, il convient de condamner la société [1] à payer à M. [F] [T] 3 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel. La société [1] sera déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

Statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement déféré en ses dispositions sur le préjudice distinct ;

Le confirme sur le surplus en ses dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que les parties étaient liées par un contrat de travail du 18 octobre 2023 à effet du 23 octobre 2023 ;

Dit que le licenciement intervenu le 19 octobre 2023 est sans cause réelle et sérieuse ;

Déboute M. [F] [T] de sa demande indemnitaire au titre d’un préjudice distinct ;

Condamne la société [1] à payer à M. [F] [T] 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Condamne la société [1] aux dépens d’appel et la déboute de sa demande au titre des frais irrépétibles.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.