ARRET

N°

[R]

C/

Association [1]

copie exécutoire

le 05 mars 2026

à

M^e MARRAS

M^e DORE

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 05 MARS 2026

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N° RG 25/01040 – N° Portalis DBV4-V-B7J-JJOE

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AMIENS DU 07 JANVIER 2025 (référence dossier N° RG F23/00293)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur [U] [R]

né le 11 Mai 1970 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté et concluant par M^e Giuseppina MARRAS de la SCP DELARUE VARELA MARRAS, avocat au barreau d’AMIENS substituée par M^e Alexis DAVID, avocat au barreau d’AMIENS

ET :

INTIMEE

Association [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée et concluant par M^e Christophe DORE de la SELARL DORE-TANY-

BENITAH, avocat au barreau d’AMIENS substituée par M^e Isabelle LESPIAUC, avocat au barreau d’AMIENS

DEBATS :

A l’audience publique du 07 janvier 2026, devant M^me Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

M^me Caroline PACHTER-WALD indique que l’arrêt sera prononcé le 05 mars 2026 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 05 mars 2026, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

Après plusieurs contrat à durée déterminée insertion en qualité de salarié polyvalent, à temps partiel puis à temps plein sur la période du 2 décembre 2019 au 1er août 2021, M.'[R], né le 11 mai 1970, a été embauché à durée indéterminée le 2 août 2021 par l’association [1] (la société ou l’employeur) qui compte plus de 11 salariés en qualité d’encadrant technique.

Le 6 janvier 2023, un blâme a été notifié à M. [R].

Par lettre du 1er avril 2023, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 12 avril 2023. Le 16 avril 2023, il a été licencié pour faute grave.

Contestant la légitimité de son licenciement et ne s’estimant pas rempli de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, M. [R] a saisi le conseil de prud’hommes d’Amiens, le 7 novembre 2023, qui par jugement du 7 janvier 2025, a :

dit M. [R] partiellement bien-fondé en ses demandes ;

constaté que le salarié bénéficiait d’une rémunération correspondant à sa juste classification, et l’a débouté de sa demande de requalification de sa classification, des rappels de salaires subséquents et de remise de bulletin de salaire conforme';

dit que le licenciement de M. [R] reposait non pas sur une faute grave, mais sur une cause réelle et sérieuse ;

condamné l’association [1] à verser à M. [R] des sommes suivantes :

—  1 852,50 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  3 900 euros au titre de l’indemnité de préavis ;

—  390 euros au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis ;

débouté M. [R] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

dit que seules les dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail relatif à l’exécution provisoire de droit recevraient application ;

dit que les sommes dues au titre des créances salariales porteraient intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la convocation de la partie défenderesse à l’audience de conciliation et celles dues au titre des créances indemnitaires à compter du présent jugement ;

débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

laissé à chacune des deux parties la charge de ses entiers dépens ;

rejeté toute autre demande plus ample ou contraire.

M. [R], qui est régulièrement appelant de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 7 mars 2025, demande à la cour de déclarer son appel bien fondé et y faisant droit, de :

confirmer la décision en ce qu’elle a condamné l’association à lui verser les sommes relatives aux indemnités de licenciement, de préavis et les congés payés afférents au préavis, sauf à en modifier le quantum comme décrit infra, d’infirmer la décision pour le surplus ;

Et statuant à nouveau, de :

juger que le coefficient du salarié doit être fixé au niveau 345 ;

fixer le salaire brut mensuel du salarié à la somme de 2 301 euros ;

constater l’absence de faute grave du salarié ;

constater que le salarié a continué à travailler jusqu’au 30 avril 2013 alors que le licenciement était prononcé pour faute grave le 16 avril 2013 ;

qu’en conséquence la faute grave ne peut être retenue ;

juger que le licenciement ne repose ni sur la faute grave ni sur une quelconque cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

—  5 541 euros au titre du rappel de salaire au titre du coefficient 345 du 2 aout 2021 au 30 avril 2023 : soit 20 mois, outre 554,10 euros au titre des congés payés afférents ;

— en cas de requalification du coefficient :

—  4 602 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  460,20 euros au titre des congés payés sur préavis : 460.20 euros ;

—  2 185,95 euros net au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  9 204 euros net au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— en l’absence de requalification du coefficient :

—  3 900 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  390 euros au titre des congés payés sur préavis ;

—  1 852,50 euros net au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  7 800 euros net au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

condamner l’employeur à lui payer 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

ordonner la remise de bulletins de salaire conforme ;

juger que les sommes allouées par la juridiction porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine de la juridiction prud’homale ;

condamner l’employeur aux entiers dépens, en ce compris les frais liés à l’exécution de la présente décision.

L’association [1], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 30 mai 2025, demande à la cour de dire et juger M. [R] mal fondé en son appel, et de :

confirmer le jugement en ce qu’il a reconnu que le licenciement de M. [R]était bien fondé et reposait sur une cause réelle et sérieuse mais la recevant en son appel incident, infirmer le jugement en ce qu’il a considéré que la faute grave ne pouvait être caractérisée ;

dire qu’elle a parfaitement respecté la procédure de licenciement pour faute grave et juger que le licenciement de M. [R] repose sur une faute grave, et par conséquent, débouter M. [R] de l’ensemble de ses demandes titre de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité de préavis et de congés payés afférents et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Subsidiairement, si la Cour considérait que le licenciement ne repose pas sur une faute grave, juger que le licenciement de M. [R] repose sur une cause réelle et sérieuse et en conséquence, débouter le salarié de ses demandes indemnitaires formulées au titre d’un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

A titre encore plus subsidiaire, si par extraordinaire, le licenciement était considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, juger que les indemnités sollicitées par le salarié sont manifestement excessives et ramener sa demande au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à de plus justes proportions';

confirmer le jugement en ce qu’il a reconnu que M. [R] s’était vu attribuer la classification correspondant à ses fonctions et par conséquent :

constater qu’il bénéficiait d’une rémunération correspondant à sa juste classification, soit catégorie A, coefficient 285, et ainsi le débouter de ses demandes éventuelles de requalification de sa classification et des rappels de salaires subséquents, de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

En tout état de cause, condamner M. [R] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

MOTIFS :

A titre liminaire, les développements de l’employeur sur le bien fondé du blâme notifié le 6 janvier 2023 sont sans objet dès lors que la cour n’est saisie d’aucune contestation à ce titre.

1/ Sur la classification

La qualification professionnelle d’un salarié se détermine selon les fonctions réellement et concrètement exercées.

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu’il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

En cas de différend sur la classification professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, il y a lieu de rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par le salarié et la qualification qu’il requiert au regard de la convention collective applicable.

Sur ce,

Il n’est pas contesté par les parties que la convention collective des ateliers chantier d’insertion est applicable.

Selon l’article 1.2.2. Accompagnateurs socioprofessionnels, encadrants techniques, pédagogiques et sociaux du Titre V Classification – rémunération, section 2 :

Au niveau A, l’emploi nécessite un minimum d’expérience professionnelle ou de formation, prérequis de l’emploi repère.

Au niveau B, l’emploi nécessite des compétences techniques spécifiques ou une expérience professionnelle. Il nécessite la capacité à expliquer à d’autres les programmes de travail ou d’actions pour obtenir un résultat, ou à faire se développer du savoir-être, ou à faire travailler ensemble des pairs.

Au niveau C, l’emploi nécessite des compétences spécialisées et une expérience professionnelle. Il nécessite la capacité à mener une équipe, ou accompagner des salariés polyvalents de façon autonome notamment dans la conception des moyens mis en 'uvre pour la réalisation de la mission. Il comporte des missions transversales nécessaires au bon fonctionnement de l’ACI et à l’amélioration des parcours d’insertion.

L’article 2.2 prévoit que chaque classe conventionnelle, formée par un niveau dans un emploi repère, bénéficie d’un salaire minimum conventionnel, déterminé par un coefficient minimum conventionnel, avec pour les encadrant les coefficients suivants, avec :

Encadrant A 280

Encadrant B 310

Encadrant C 340.

L’article 2.3 ajoute que tous les 3 ans, une garantie de progression salariale d’une valeur de 5 points d’ancienneté dans la classe conventionnelle est accordée à chaque salarié, quel que soit son emploi repère et son niveau, ce comptage de l’ancienneté entrant en vigueur à compter du premier entretien annuel.

M. [R], qui a été embauché en qualité de salarié polyvalent dans le cadre de plusieurs contrats à durée déterminée insertion, sa classification étant alors conforme aux dispositions conventionnelles applicables, dans le cadre des dispositions spécifiques de l’article L. 5132-15-1 du code du travail, puis comme encadrant technique pédagogique et social à compter du 2 août 2021 dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à la catégorie A coefficient 285, revendique le coefficient 345 prévu par les dispositions conventionnelles applicables aux contrats de droit commun à compter de son embauche en contrat à durée indéterminée en qualité d’encadrant technique.

Au préalable, il convient de relever qu’il se prévaut ainsi une classification encadrant C avec 3 ans d’ancienneté dans le niveau C dès le 2 août 2021, lui permettant d’obtenir le coefficient 340 outre 5 points d’ancienneté dans la classe conventionnelle. Or, avant cette date il n’était pas encadrant, et il ne saurait donc revendiquer les 5 points d’ancienneté dans la classification correspondant à ce poste.

S’agissant de sa revendication du niveau C elle-même, M. [R] a exercé la fonction de salarié polyvalent pendant une courte période de moins de deux ans jusqu’au 1er août 2021, et ne démontre pas qu’il disposait le 2 août suivant des compétences spécialisées et de l’expérience professionnelle nécessitée par l’emploi niveau C des encadrant.

A la date du licenciement intervenu le 16 avril 2023, il avait moins de deux ans d’ancienneté dans le poste d’encadrant, et ne disposait pas plus de l’expérience professionnelle nécessité par le niveau revendiqué.

Le salarié produit l’attestation de Monsieur [F], qui est rédigée sur fond de règlement de compte sans la mesure et l’impartialité crédibilisant ce type de témoignage (pour exemple la fin de son témoignage : ' on prend des personnes, leurs compétences, leurs connaissances, les avantages, la dure loi du travail et ensuite on les remercie en évoquant là son propre cas), est quant à elle dépourvue de force probante.

Les trois autres attestations d’anciens salariés affirmant péremptoirement avoir travaillé avec lui en qualité de chef d’équipe et qu’il disposait de diplôme, qui sont insuffisamment précises quant aux missions exercées par l’intéressé et ne sont corroborées par aucun élément objectif, sont inopérantes. En particulier, ces témoignages non circonstanciés ne démontrent pas qu’il a, à compter d’août 2021, exercé des fonctions comportant des missions transversales nécessaires au bon fonctionnement de l’ACI et à l’amélioration des parcours d’insertion.

Quant aux affirmations par certains de ces trois salariés sur l’existence de diplômes détenus par M. [R], elles ne sauraient suffire à prouver la réalité de ses compétences spécialisées. A ce titre, il ressort des pièces qu’il communique qu’il n’a obtenu le diplôme d’encadrant technique d’insertion que le 3 mars 2022, les autres documents produits étant des attestations de compétence et de formation dans le cadre de son emploi de salarié polyvalent sans lien avec les fonctions d’encadrant, à l’exception de l’attestation de formation du 1er septembre 2021 ' appliquer les règles de réception et de vérification d’un échafaudage de pied qui ne saurait cependant suffire à établir la réalité des compétences spécialisées attendues à cette date.

Ainsi, même à retenir que M. [R] a acquis les compétences spécialisées exigées le 3 mars 2022, il demeure qu’il revendique la classification à un emploi qui exige en outre une expérience dans le poste, et l’exercice de fonctions comportant des missions transversales nécessaires au bon fonctionnement de l’ACI et à l’amélioration des parcours d’insertion, dont il ne justifie pas. Dès lors, sa demande de classification au niveau C ne peut être accueillie.

Enfin, le coefficient 285 exactement attribué au salarié correspondait à la rémunération perçue et M. [R], qui ne le conteste pas, ne peut donc prétendre à aucun rappel de salaire sur la période visée. Le jugement déféré sera confirmé.

2/ Sur le licenciement

Les faits invoqués comme constitutifs d’une cause réelle et sérieuse de licenciement doivent non seulement être objectivement établis mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail.

Il résulte de l’article L. 1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties, toutefois, le doute devant bénéficier au salarié, l’employeur supporte, sinon la charge du moins le risque de la preuve.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle s’apprécie in concreto, en fonction de l’ancienneté du salarié, de la qualité de son travail et de l’attitude qu’il a adoptée pendant toute la durée de la collaboration.

La mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit donc intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués et dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

C’est à l’employeur qui invoque la faute grave et s’est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu’ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail. Le doute doit profiter au salarié.

Sur ce,

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, lie le juge et les parties, est ainsi libellée :

' À la suite de notre entretien qui s’est tenu le 12 avril 2023 à [Localité 4], nous vous informons de notre décision de vous licencier pour non-respect des consignes et ceci à plusieurs reprises.

Ce comportement a des conséquences :

— Sur la sécurité (notification d’interdiction de conduire un manitou pour une personne)

— Sur l’organisation du service (non-rangement des chantiers)

— Sur la viabilité économique de la structure par achat de matériel non adapté (chauffe- eau 220v au lieu d’un 380V)

— Sur la qualité du travail effectué absence de ponçage avant la mise en peinture, erreur de peinture, actions correctives nécessaire sur pratiquement tous les chantiers de l’année 2022 et 2023).

Malgré de nombreuses réunions de recadrage, il n’a pas été observé d’amélioration.

Par conséquent, ces motifs justifient votre licenciement pour faute grave. Vous avez admis ces fautes lors de la réunion du 12 avril.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise est impossible. Votre licenciement prend donc effet au 30 avril 2023 (…) .

S’agissant de l’absence de confidentialité et du comportement inadapté ou inapproprié reprochés par l’employeur dans ses conclusions, ils ne peuvent être pris en compte dès lors qu’ils ne figurent pas dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, et ne vise qu’une absence répétée de respect des consignes malgré des recadrages.

S’agissant du grief de non respect des consignes dans le cadre de la sécurité, la lettre de licenciement évoque une notification d’interdiction de conduire un manitou pour une personne. Dans ses conclusions, l’employeur précise que malgré de nombreux rappels à l’ordre et le blâme du 6 janvier 2023 concernant l’absence de respect des consignes de sécurité, M. [R] s’est obstiné à laisser des salariés, notamment M. [O], conduire certains véhicules alors qu’ils ne disposaient pas du permis B, et ce à plusieurs reprises. Il n’est pas non plus justifié des nombreux rappels à l’ordre allégués.

M. [R], qui conteste l’ensemble de ces griefs, soutient que ce grief vise des faits sanctionnés dans le cadre du blâme dont la répétition après le 6 janvier 2023 n’est pas prouvée. Or, si un même fait fautif ne peut être sanctionné deux fois par application de la règle non bis in idem, l’existence de précédentes sanctions disciplinaires n’interdit pas, en cas de faits nouveaux ou de réitération du même comportement fautif, le prononcé d’une nouvelle sanction et notamment d’un licenciement.

Pour autant, l’employeur ne démontre pas la réalité de la répétition, entre le 6 janvier et le 16 avril 2023, de la faute liée à la sécurité alléguée. Les attestations produites de MM.'[I], [D], [V] et [W], qui ne sont pas circonstanciées en ce qu’elles ne comportent aucune précision de date, ne permettent pas de retenir la répétition alléguée postérieurement au 6 janvier 2023. L’employeur avait ainsi épuisé son pouvoir disciplinaire, cette faute dont la répétition n’est pas prouvée, ayant déjà donné lieu à un blâme.

Dans ses conclusions l’employeur ajoute un grief de non suivi des salariés en insertion, qui n’est pas visé par la lettre de licenciement et ne peut donc être retenu.

S’agissant des autres éléments concernant la sécurité évoqués par l’employeur dans ses conclusions (panneau métallique non lesté, barbecue organisé durant une formation, etc.), ils ne sont pas repris dans la lettre de licenciement qui vise explicitement et de façon limitative la ' notification d’interdiction de conduire un manitou pour une personne . Surabondamment, ils ne sauraient être retenus en l’absence de preuve du non respect de consignes à ce titre par le salarié, et du caractère délibéré de ses négligences dont le caractère fautif n’est donc pas établi. Si dans ses conclusions, il ajoute encore le reproche d’avoir laissé des salariés conduire alors qu’ils étaient en état d’ébriété, non seulement ce grief qui n’est pas repris dans la lettre de licenciement est imprécis, mais encore il n’est aucunement prouvé.

Par ailleurs, l’employeur ne démontre pas avoir été informé de certains faits antérieurs au 6 janvier 2023 dans les deux mois ayant précédé l’engagement de la procédure disciplinaire le 1er avril 2023. Dès lors, bien qu’informé de l’ensemble des faits reprochés au salarié, il a choisit de notifier à M. [R] un blâme seulement pour certains d’entre eux, épuisant ainsi son pouvoir disciplinaire et ne peut prononcer un licenciement pour des faits antérieurs à la sanction prononcée.

S’agissant de ' l’organisation du service (non-rangement des chantiers) , l’employeur, qui n’indique aucunement qu’il s’agirait d’un exemple, vise ainsi de façon limitative le non-rangement des chantiers. Les autres reproches, par exemple quant à l’utilisation de pinceaux d’écolier pour peindre un mur, ne seront donc pas retenus, alors que surabondamment ils ne sont pas établis. Concernant le non rangement des chantiers, les attestations produites par l’employeur ne prouvent pas la réalité de ce manquement, ni même, à considérer l’absence de rangement établie, le caractère délibéré pouvant être reproché à M. [R]. Les photographies non datées ni contextualisées, la date et le contexte ajouté par l’employeur au-dessus ne pouvant sur ce point suffire alors qu’elles sont contestées par M. [R], sont dépourvues de force probante. Le grief ne sera pas retenu.

S’agissant de la ' viabilité économique de la structure par achat de matériel non adapté (chauffe- eau 220v au lieu d’un 380V) , l’achat du chauffe-eau inadapté est suffisamment établi par l’attestation du directeur du magasin M. [T], alors que M. [R] reconnait en outre cet achat. Le témoignage suffit à prouver que l’achat inadapté par l’encadrant a été effectué de manière délibérée par le salarié particulièrement mis en garde par M. [T] sur la nécessité de vérifier le voltage, vérification de base dans le cadre de l’installation d’un tel matériel, étant rappelé que M.'[R] avait débuté dans la société comme ouvrier polyvalent. Aucun des documents produits par l’intimé et aucune de ses allégations pour tenter de justifier son comportement ou à tout le moins de le minimiser ne sont pertinents. Le grief est retenu. Quant aux autres reproches qui ne figurent que dans les conclusions de l’employeur sans avoir été évoqués dans la lettre de licenciement, ils ne seront pas retenus, alors que surabondamment ils ne sont pas établis.

S’agissant de la ' qualité du travail effectué (absence de ponçage avant la mise en peinture, erreur de peinture, actions correctives nécessaire sur pratiquement tous les chantiers de l’année 2022 et 2023) , l’employeur ne prouve pas qu’ils ont concernés ''pratiquement tous les chantiers de l’année 2022 et 2023 . En revanche, il produit l’attestation du maire de la commune d'[Localité 5], dont il ressort que des actions correctives concernant la peinture qui avaient été demandées à M. [R] en sa qualité d’encadrant de l’équipe intervenant sur le chantier dans le cadre des réunions de suivi, n’ont pas été effectuées et que cela a conduit à des dégradations nécessitant des réparations à la charge de la société. Le caractère délibéré est suffisamment établi par cette attestation et n’est contredit par aucun des documents produits par l’intéressé. Le reproche formulé à son encontre, dont la réalité est démontrée, entre dans le périmètre de ses fonctions, puisque le manquement relevé concernent l’exécution de ses tâches d’organisation de chantier, dont il n’a pas assuré le respect. Aucun des documents produits par l’intimé et aucune de ses allégations pour tenter de justifier son comportement ou à tout le moins de le minimiser ne sont pertinents. Le message de remerciement produit, alors même que différents chantiers étaient confiés à la société, est inopérant. Le grief est établi, même si son ampleur est limitée à un unique chantier.

Les deux griefs retenus constituent un manquement du salarié à l’exécution de son contrat de travail suffisamment sérieux, au vu de son poste d’encadrant, pour justifier le licenciement.

M. [R], licencié pour faute grave, ce dont il résulte qu’il était privé du droit d’exercer une période de préavis, devait cependant se voir délivrer ses documents de fin de contrat dès la notification de son licenciement, qui constitue la date de rupture effective de son contrat de travail, la rupture immédiate du contrat de travail se conjuguant alors avec l’exclusion du préavis.

Ainsi, l’association [1] qui a laissé le salarié travailler jusqu’au 30 avril 2023 (ce qui est d’ailleurs repris dans la lettre de licenciement), a renoncé à fonder le licenciement envisagé sur une faute grave.

Dans ces conditions,, si au vu des éléments produits, ce reproche adressé au salarié apparait établi et de nature à constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, il n’apparaît cependant pas qu’il ait revêtu un caractère de gravité suffisant pour rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis.

Sans qu’il soit utile d’examiner le critère de gravité du grief retenu au regard du contexte, la cour retient que le licenciement doit être disqualifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse. Il s’ensuit que c’est à bon droit que les premiers juges ont retenu l’existence d’une cause réelle et sérieuse, et rejeté la demande de dommages et intérêts du salarié.

M. [R] est en revanche fondé à réclamer le paiement d’une indemnité de licenciement, et d’une indemnité de préavis outre les congés payés afférents, exactement calculés par le conseil de prud’hommes et qui ne sont pas spécifiquement contestés par les parties.

3/ Sur les autres demandes

La remise de bulletins de salaire conformes à la teneur de l’arrêt s’impose.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a dit que les créances de nature salariale allouées porteront intérêts à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à partir de la décision qui les prononce, rien au dossier ne justifiant de déplacer le point de départ des intérêts.

Le sens du présent arrêt conduit à confirmer encore le jugement déféré en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

L’employeur, qui succombe au principal, sera condamné aux dépens. Pour le surplus, il sera rappelé que les dépens afférents aux instances, actes et procédure d’exécution sont limitativement énumérés par l’article 695 du code de procédure civile auquel il est donc simplement renvoyé sur cette question.

Chacune des parties succombant néanmoins partiellement, il apparait équitable de laisser à chacune des parties la charge de ses frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

Confirme la décision déférée ;

Y ajoutant,

Ordonne à l’association [1], de délivrer à M. [R] des bulletins de salaires conformes à la présente décision ;

Dit n’y avoir lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’une ou l’autre partie en cause d’appel ;

Condamne l’association [1] aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.