COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/00606 – N° Portalis DBVP-V-B7F-E5JL.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LAVAL, décision attaquée en date du 15 Novembre 2021, enregistrée sous le n° F20/00075

ARRÊT DU 30 Janvier 2025

APPELANTE :

LA CAISSE RÉGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL (CRCAM) DE L’ANJOU ET DU MAINE

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Christophe LUCAS de la SELARL SULTAN – LUCAS – DE LOGIVIERE – PINIER – POIRIER, avocat au barreau d’ANGERS – N° du dossier 190613

INTIMEE :

Madame [Z] [V]

[Adresse 7]

[Localité 1]

représentée par Maître Renaud GISSELBRECHT, avocat postulant au barreau de LAVAL et par Maître AZINCOURT, avocat plaidant au barreau de RENNES

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Octobre 2024 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Madame Clarisse PORTMANN

Conseiller : M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Madame Rose CHAMBEAUD

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 30 Janvier 2025, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Clarisse PORTMANN, président, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

EXPOSE DU LITIGE

Le 5 mai 1998, Mme [Z] [V] a été engagée par la caisse régionale du crédit agricole mutuel de l’Anjou et du Maine (la CRCAM de l’Anjou et du Maine) dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.

En dernier état de la relation contractuelle, elle occupait les fonctions de 'conseillère grande clientèle professionnelle’ au sein de l’espace professionnel de [Localité 6] en contrepartie d’une rémunération mensuelle brute de 2 929,76 euros.

Le 5 décembre 2019, une altercation est survenue entre Mme [V] et Mme [N], également conseillère sur le site de [Localité 6].

Par courrier du 7 janvier 2020, la CRCAM de l’Anjou et du Maine a convoqué Mme [V] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement fixé le 14 janvier 2020. Cette convocation était assortie d’une mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier du 15 janvier 2020, Mme [V] a été convoquée le 28 janvier 2020 devant le conseil de discipline.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 31 janvier 2020, la CRCAM de l’Anjou et du Maine a notifié à Mme [V] son licenciement pour faute grave lui reprochant en substance un comportement inadapté ayant causé une dégradation des conditions de travail d’au moins deux de ses collègues, qualifié de harcèlement moral par la commission d’enquête constituée pour éclaircir les faits.

Le 23 juillet 2020, Mme [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Laval afin de contester le bien fondé de son licenciement, et obtenir la condamnation de la CRCAM de l’Anjou et du Maine à lui verser l’indemnité conventionnelle de licenciement, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, une indemnité correspondant à son salaire pendant la mise à pied conservatoire et les congés-payés afférents, une prime de résultat ainsi qu’une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La CRCAM de l’Anjou et du Maine s’est opposée aux prétentions de Mme [V] et a sollicité sa condamnation au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 15 novembre 2021 le conseil de prud’hommes de Laval a :

— dit et jugé bien fondée l’action de Mme [V] à l’encontre de la CRCAM de l’Anjou et du Maine ;

— dit et jugé que le licenciement de Mme [V] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamné la CRCAM de l’Anjou et du Maine à verser à Mme [V] les sommes suivantes :

—  64 871,71 euros à titre d’ indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  5 859,52 euros à titre d’indemnité de préavis ;

—  585,95 euros au titre des congés afférents ;

—  2 268,20 euros à titre d’indemnité pour la période de mise à pied conservatoire;

—  226,82 euros au titre des congés payés afférents ;

—  700 euros à titre de prime de résultat ;

—  8 789,28 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté la CRCAM de l’Anjou et du Maine de l’ensemble de ses demandes ;

— condamné la CRCAM de l’Anjou et du Maine aux entiers dépens de l’instance.

La CRCAM de l’Anjou et du Maine a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 26 novembre 2021, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu’elle énonce dans sa déclaration.

Mme [V] a constitué avocat en qualité d’intimée le 9 décembre 2021.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 19 juin 2024 et le dossier a été fixé à l’audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d’appel d’Angers du 3 octobre 2024.

La CRCAM de l’Anjou et du Maine, dans ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 14 juin 2024 auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il :

— a dit et jugé bien fondée l’action de Mme [V] ;

— a dit et jugé que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— l’a condamnée à payer à Mme [V] les sommes suivantes :

—  64 871,71 euros à titre d’ indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  5 859,52 euros à titre d’indemnité de préavis ;

—  585,95 euros au titre des congés afférents ;

—  2 268,20 euros pour la période de mise à pied conservatoire ;

—  226,82 euros au titre des congés payés afférents ;

—  700 euros à titre de prime de résultat ;

—  8 789,28 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif;

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes ;

— l’a condamnée aux entiers dépens de l’instance ;

Statuant à nouveau :

— débouter Mme [V] de l’ensemble de ses demandes ;

— rejeter l’appel incident de Mme [V] ;

— y ajoutant, condamner Mme [V] à lui verser la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Mme [V], dans ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 29 août 2024 auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions sauf s’agissant du montant des dommages et intérêts fixés au titre de l’indemnité pour licenciement abusif ;

En conséquence :

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit et jugé bien fondée son action engagée à l’encontre de la CRCAM de l’Anjou et du Maine ;

— dit et jugé que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence :

— condamner la CRCAM de l’Anjou et du Maine à lui régler les sommes suivantes :

—  64 871,64 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  5 859,52 euros à titre d’indemnité de préavis ;

—  585,95 euros au titre des congés afférents ;

—  2 268,20 euros à titre d’indemnité pour la période de mise à pied conservatoire;

—  226,82 euros au titre des congés payés afférents ;

—  700 euros au titre de la prime de résultat ;

Statuant de nouveau :

— condamner la CRCAM de l’Anjou et du Maine à lui régler la somme 46 876,16 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

Dans tous les cas :

— condamner la CRCAM de l’Anjou et du Maine à lui régler une somme de 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de première insatnce et d’appel.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIVATION

Sur la révocation de l’ordonnance de clôture

Dans un courrier annexé à ses dernières conclusions notifiées le 29 août 2024, Mme [V] sollicite la révocation de l’ordonnance de clôture afin d’admettre celles-ci. Elle explique qu’un problème technique ne lui a pas permis de recevoir à temps les écritures n°2 de la CRCAM de l’Anjou et du Maine notifiées le 14 juin 2024.

La CRCAM de l’Anjou et du Maine indique à l’audience qu’elle n’y est pas opposée.

Par conséquent, il convient d’ordonner la révocation de l’ordonnance de clôture aux fins d’admettre les conclusions de Mme [V] notifiées le 29 août 2024 et de prononcer une nouvelle clôture à la date de l’audience, soit le 3 octobre 2024.

Sur le licenciement

La lettre de licenciement du 31 janvier 2020 rédigée sur quatre pages, évoque d’abord le fait que la direction des ressources humaines a été alertée le 6 décembre 2019 sur une altercation survenue le 5 décembre 2019 entre Mme [V] et une collègue, devant une autre salariée, cette collègue ayant été placée en arrêt de travail le 10 décembre 2019 et n’étant revenue qu’à compter de son départ en congé, et l’autre collègue ayant été placée en arrêt de travail le 16 décembre 2019 et ayant repris le travail de manière anticipée à compter de sa mise à pied conservatoire.

Elle poursuit en indiquant que lors d’une réunion exceptionnelle de la commission santé, sécurité et conditions de travail, une commission d’enquête paritaire a été mise en place lors de laquelle ont été entendus Mme [V] et l’ensemble de ses collègues de l’Espace Pro, puis deux autres salariées pour lesquelles des faits ont été révélés lors de ces entretiens. Sont ensuite reproduites les conclusions du rapport d’enquête :

« La ligne managériale semble essayer de compenser et de composer par rapport au comportement de [Z] [V] pour canaliser ses excès vis-à-vis des collaborateurs mais aussi des clients. Les agissements relevés par les différents salariés entendus révèlent :

— un ton autoritaire utilisé dans les échanges de façon régulière ;

— une attitude occasionnellement oppressante ;

— une altercation violente verbalement et physiquement de la part de Mme [V] ;

Ces comportements répétés ont mis plusieurs salariés en situation de souffrance. Compte tenu des échanges suite aux différentes auditions, la commission souligne l’impossibilité de réintégrer Mme [V] au sein de l’espace pro du site de [Localité 6]. Suite à la réalisation de l’enquête, la commission confirme sa perception de la qualification de harcèlement moral vis-à-vis des événements relatés par les salariés entendus. La commission demande à ce que Mme [V] puisse être accompagnée dans une démarche de soins personnalisés".

Cette lettre ajoute que lors de l’entretien préalable, « vous avez déclaré ne pas avoir agi volontairement dans le but d’entraîner une souffrance de vos collègues de travail ». Elle rappelle les dispositions de l’article L.1152-1 du code du travail et continue ainsi :

' Or, votre comportement a directement causé une dégradation des conditions de travail d’au moins deux de vos collègues de travail et ce, en provoquant une altération de leur santé, comme en attestent leurs arrêts de travail précités ainsi que l’avis du médecin du travail en date du 17.12.2019.

Les dates de ces arrêts de travail démontrent que votre présence dans l’entreprise était la cause de leurs absences.

En effet, votre départ en congé et votre mise à pied à titre conservatoire ont permis à ces salariées de revenir dans l’entreprise.

De plus, la conclusion de la commission d’enquête paritaire a éclairci les faits et elle les a qualifiés de harcèlement moral.

Ces faits ont justifié l’engagement d’une procédure disciplinaire, sur les fondements des articles 12 et 13 de la convention collective et ont été repris dans le dossier disciplinaire qui vous a été envoyé par courrier Chronopost le 16 janvier 2020 dans la perspective du conseil de discipline qui s’est tenu le mardi 28 janvier 2020 à 8h30 dans nos locaux : [Adresse 2], à [Localité 5].

En agissant de la sorte, vous avez enfreint l’article 25 du règlement intérieur de la Caisse Régionale" lequel cite in extenso les articles L.1152-1 et L.1152-4 du code du travail .

La lettre de licenciement conclut ainsi :

« Dans tous les cas, votre comportement particulièrement inadapté, quelle que soit sa qualification, a nui gravement à la santé de vos collègues de travail, ce que nous ne pouvons absolument pas tolérer.

Au regard de la gravité de ces faits, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave (…)'.

Mme [V] soutient que les reproches formulés à son encontre, qu’il s’agisse de l’événement du 5 décembre 2019 impliquant Mme [N], d’un ton autoritaire ou d’une attitude occasionnellement oppressante ne sont pas caractérisés et ne sauraient constituer une quelconque forme de harcèlement moral.

Elle considère que Mme [N] ne relate qu’une discussion houleuse mais aucun comportement répréhensible de sa part, et précise qu’elles entretenaient par ailleurs des relations amicales en dehors du contexte professionnel. Elle observe que Mme [N] ne s’est jamais plainte d’une situation harcelante qu’elle dit durer depuis 3,5 ans et n’a jamais fait l’objet d’un arrêt de travail avant ladite conversation de sorte qu’imputer son arrêt de travail à son comportement n’est pas sérieux, soulignant que cet arrêt est

intervenu cinq jours plus tard, le 10 décembre 2019. Elle affirme ensuite que Mme [A] qui atteste de cette conversation n’a pas pu en être témoin puisque son bureau ne se situe pas à côté de celui des deux protagonistes, pas plus que M. [C] qui est un ami de Mme [N] et qui n’était pas présent sur le lieu de la discussion, ou que M. [F], responsable de l’agence, qui a sollicité une sanction à son encontre sans prendre la peine de l’entendre et sur les seuls dires de Mme [N]. Elle conteste de la même manière l’avis du médecin du travail relatif à l’état de santé de Mme [N] et la qualifiant de « harceleuse » alors qu’elle n’a jamais été entendue par ce dernier, et souligne que la commission d’enquête a demandé à ce qu’elle-même « puisse être accompagnée dans une démarche de soins personnalisée », cette préconisation étant été restée lettre morte.

Quant aux autres reproches, elle considère que les auditions menées lors de l’enquête ne justifient pas les qualifications retenues et révèlent tout au plus sa forte personnalité et une incompatibilité d’humeur avec certains collègues, soulignant qu’elle-même a été victime de réflexions désobligeantes. Elle affirme qu’une sanction disciplinaire proportionnée aurait pu être envisagée, mais pas un licenciement pour faute grave.

Enfin, elle fait état de ses entretiens annuels d’évaluation depuis 2016 qui attestent de ses efforts pour progresser dans la communication et d’une satisfaction globale de sa hiérarchie. Elle souligne qu’elle n’a jamais fait l’objet de sanction disciplinaire. Elle indique communiquer des témoignages élogieux de clients et d’anciens collègues.

La CRCAM de l’Anjou et du Maine précise d’abord que la lettre de licenciement ne vise pas uniquement des faits de harcèlement moral mais plus globalement l’existence d’un comportement inadapté, "quelle que soit sa qualification’ lequel a 'nui gravement à la santé’ des salariés.

Elle explique que le 5 décembre 2019, Mme [V] a interpellé verbalement de manière agressive et menaçante Mme [N] et que ce n’était pas la première fois qu’elle se comportait ainsi. Mme [N], en état de choc, a dû être placée en arrêt de travail le 10 décembre 2019 et a refusé de revenir travailler en présence de Mme [V], le médecin du travail ayant conditionné la reprise du travail à la 'séparation physique totale avec la harceleuse'. Mme [N] a parallèlement été reçue par la psychologue du travail à laquelle elle est apparue être à bout de cette relation « toxique » qui dure depuis trois ans, soulignant qu’elle a développé une peur phobique vis-à-vis de l’intéressée, avec un « envahissement émotionnel » et « peur d’un nouvel affrontement ».

Elle ajoute que c’est dans ce contexte qu’elle a convoqué la commission santé et sécurité du CSE qui a décidé de diligenter une enquête lors de laquelle les membres de l’équipe pro de [Localité 6] ont été auditionnés ainsi que deux autres salariées, et qui a révélé que Mme [V] utilisait de façon régulière un ton autoritaire, qu’elle pouvait être oppressante, qu’elle avait eu une altercation violente verbalement et physiquement avec une salariée, que ses comportements répétés avaient mis plusieurs salariés en situation de souffrance et pouvaient être qualifiés de harcèlement moral, et qu’il était impossible qu’elle réintègre l’espace pro de [Localité 6].

La faute grave privative de l’indemnité de préavis et de l’indemnité de licenciement est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. Le doute profite au salarié.

La gravité de la faute s’apprécie en tenant compte du contexte des faits, de l’ancienneté du salarié, des conséquences que peuvent avoir ses agissements, et de l’existence ou de l’absence de précédents disciplinaires.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L.1152-5 du même code, tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire.

Il est acquis que l’obligation faite à l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral n’implique pas par elle-même la rupture immédiate du contrat de travail d’un salarié à l’origine d’une situation susceptible de caractériser ou de dégénérer en harcèlement moral. (Soc 22 octobre 2014, n° 13-18862)

S’agissant des faits du 5 décembre 2019, Mme [N] atteste (pièce 4 employeur) qu’elle revenait d’un rendez-vous extérieur à 16h30 et qu’elle a été interpellée dès sa sortie de l’ascenseur par Mme [V] sur un ton très agressif "[B], je te préviens, hors de question que tu ailles voir [U], ça fait 2 heures que je cherche à le voir, c’est moi la priorié, c’est compris!", puis deux minutes plus tard alors qu’elle était devant son ordinateur, Mme [V] s’est postée derrière elle en lui disant « tu n’as rien à me dire, tu n’as rien à me dire, tu étais où en rendez-vous extérieur, j’ai été voir ton agenda, tu étais en rendez-vous dans une entreprise de mon secteur ». Mme [N] lui a répondu "[Z], on m’a demandé d’honorer ce rendez-vous, si cela te pose problème, tu t’adresses à [U]". Puis Mme [V] a élevé le ton en la pointant du doigt et ajouté « tu vas voir, ça ne va sûrement pas se passer comme ça ». Mme [N] précise qu’elle a dépanné un collègue et que le rendez-vous n’était pas sur le secteur de Mme [V], ce que confirme M. [U] [G] auprès duquel cette dernière est allée se plaindre « je lui ai expliqué que ce n’était pas son client, son dossier. Le ton est redescendu » (pièce 20 employeur). Les propos de Mme [V] et le ton employé sont de la même manière confirmés par M [C] (pièce 12 employeur) qui l’a entendue depuis la salle de réunion et par Mme [A] (pièce 18 employeur) dont il n’est pas établi que son bureau serait éloigné du sien, étant précisé que Mme [V] précise elle-même (pièce 16 employeur) qu’elle a une voix qui porte.

Mme [V] indique pour sa part (pièce 16 employeur), qu’elle s’est aperçue que Mme [N] était allée voir un semi-prospect sur son secteur d’activité, que lors de son retour, elle lui a posé la question de savoir comment elle avait été sollicitée pour honorer ce rendez-vous, ajoutant « la question ne l’agaçait pas je pense qu’elle était embêtée », que Mme [N] lui a répondu de voir avec [U], ce qu’elle a fait. Elle explique qu’elle ne pensait pas que ses propos avaient été heurtants, mais elle affirme lui avoir « envoyé un message personnel sur les réseaux sociaux pour lui indiquer que ce n’était pas pour elle. Je me suis excusée ». Mme [V] indique par ailleurs qu’en fin d’année, il y a toujours de la pression et qu’il y avait des tensions dans l’équipe.

Il apparaît ainsi que les propos de Mme [V], plus succincts que ceux de Mme [N], ne démentent pas la version des faits de cette dernière, que la salariée fait état d’un contexte et d’une personnalité les rendant crédibles, et que si l’on s’en tient à ses déclarations, on ne peut expliquer le fait qu’elle se soit excusée.

Mme [N] fait également état (pièce 4 employeur) de ce qu’il s’agit d’un exemple parmi d’autres, que Mme [V] lui parle très souvent de cette manière ainsi qu’à ses collègues, que subir cette tension est insupportable, alors « chaque membre de l’équipe s’adapte » et « on préfère ne rien dire » pour ne pas subir son agressivité. Elle atteste subir « une pression psychologique » de sa part et « devoir en permanence s’adapter à son humeur journalière, à tout débordement de son comportement, à son attitude déplacée, à son agressivité lorsqu’elle adresse la parole aux gens, à ses mensonges et à son non-respect des autres ». Lors de son audition par la commission d’enquête (pièce 19 employeur), elle explique qu’elle a découvert sa vraie nature à l’été 2016, et elle évoque différentes phases « gestion de ses crises, prise de recul, et la dernière altercation où je ne me sens plus capable de l’affronter. Elle me fait peur », tout en indiquant que « à chaque fois qu’elle se rend compte avoir été trop loin, elle revient vers moi pour s’excuser… jusqu’au prochain débordement ». Elle indique être dans l’incapacité de se retrouver face à elle « parce qu’elle arrive toujours à retrouver l’ascendant ».

Pour sa part, Mme [A] évoque le « caractère incontrôlable » de Mme [V], et cite en exemple une première altercation avec Mme [N] en novembre 2017 à la suite de laquelle elle est allée voir Mme [V] et, face à sa réaction, s’est écroulée en pleurs dans sa voiture pendant 3/4 d’heure, puis une seconde altercation le 3 décembre 2019 la concernant notant que « elle part dans son agressivité coutumière », et enfin la réaction de Mme [V] lorsqu’elle a voulu évoquer l’altercation précitée du 5 décembre 2019, celle-ci lui reprochant de se mêler de ce qui ne la regarde pas, d’avoir été « agressive toute la semaine »et de ne pas « (appliquer) l’attention à l’autre ». Mme [A] note aussi que depuis, « elle est d’une lourdeur et d’une gentillesse exagérée ». Mme [A] atteste avoir craqué le vendredi 13 décembre 2019 après que Mme [V] se soit une nouvelle fois énervée. Elle se dit opressée par ses appels incessants et essaie de se contenir pour ne pas répondre à ses crises de colère. Elle conclut « je n’ai plus la force de travailler ou me trouver face à elle » (pièces 5 et 18 employeur).

Lors de leurs auditions par la commission d’aenquête, M. [G] souligne sa « manière de parler qui peut être dure et autoritaire ». Il affirme que « sa manière d’être lui permet de prendre le dessus durant les conversations » et il cite les deux altercations des 5 et 6 décembre 2019 avec Mme [N] puis Mme [A] lors desquelles « le ton utilisé n’était pas approprié ». Il évoque une autre altercation avec Mme [E] en mars 2019 lors de laquelle elle a fait pleurer cette dernière et à la suite de laquelle elle a été reçue par le directeur régional. Il observe « ensuite, comme à chaque fois, c’était mieux » et « dans chaque situation où elle monte le ton, si elle est reprise par son manager, elle s’excuse et se victimise » (pièce 20 employeur).

Mme [E] et Mme [T] décrivent de manière concordante l’événement du mois de mars 2019 provoqué par un simple retard à un événement festif suite auquel Mme [E] a essuyé des reproches de la part de Mme [V] pendant 10 minutes. Elle indique s’être mise à pleurer, puis être sortie avec Mme [T], toutes deux ayant été suivies par l’intéressée dans l’ascenseur. Mme [V] a alors demandé à Mme [T] de « dégager », l’a poussée physiquement à trois reprises pour qu’elle sorte de l’ascenseur, ce que celle-ci a fait n’ayant pas d’autre choix, puis, étant seule avec Mme [E] s’est mis « à s’excuser et à devenir toute douce » (pièces 13 et 14 employeur).

Mme [H] indique notamment que Mme [V] ne la respecte pas toujours, que « c’est épuisant » et qu’elle se retient de parler « parce que ça risque de partir »(pièce 15 employeur), M. [P] qu’il « n’aurait pas forcément apprécié qu’on lui parle sur ce ton » (pièce 23 employeur), M. [D] que « c’est quelqu’un qui peut avoir une grosse emprise et faire énormément pression » (pièce 24 employeur), et M. [C] que « tout est prétexte au conflit » (pièce 12 employeur).

M. [F], directeur d’agence, indique dans un message du 16 décembre 2019 adressé à Mme [I], responsable des ressources humaines, avoir alerté Mme [V] à plusieurs reprises sur son comportement inadapté notamment suite à l’incident de mars 2019 avec Mme [E], que chaque fois, Mme [V] est dans le déni et dit ne pas comprendre les conséquences de ces incidents, qu’il a reçu Mme [N] le 10 décembre 2019 laquelle était « en état de choc » et que cette fois, il sollicite une sanction rapide à son égard (pièce 7 employeur).

Dans son audition par la commission d’enquête, Mme [V] reconnaît qu’elle dit les choses « vivement », « sur le coup de l’émotion mais il n’y a jamais d’insultes, de jugement de valeur », qu’elle n’a pas « un ton de gentille petite fille », et qu’elle ne se rend pas forcément compte que ses interlocuteurs sont choqués par le ton utilisé. Elle ajoute qu’elle a « l’intime conviction d’être bienveillante avec les autres », qu’elle « dit les choses positivement », qu’elle s’exprime peut-être « de façon maladroite », qu’elle-même a pu être blessée par les réflexions des autres et qu’elle ne comprend pas la réalité des faits qui lui sont reprochés (pièce 16 employeur).

Il est par ailleurs établi que Mme [N] a été placée en arrêt de travail le 10 décembre 2019, soit suite à son entretien avec M. [F], (pièce 2 employeur), que le médecin du travail a conditionné la reprise du travail à la séparation totale avec Mme [V] (pièce 3 employeur), et que la psychologue de la CRCAM de l’Anjou et du Maine a constaté sa peur phobique de l’intéressée, son impossibilité de travailler avec elle, quitte à remettre son poste en cause, et son inquiétude des jours à venir (pièce 8 employeur). Il n’est pas contesté que Mme [A] a pour sa part, été placée en arrêt de travail le 17 décembre 2019.

Enfin, Mme [N], Mme [A] et M. [G] attestent de ce que depuis le licenciement de Mme [V], la situation de travail est redevenue normale et que l’ambiance est sereine et sans stress (pièces 10, 11, 22 employeur).

Il ressort de ces développements que Mme [V] a usé envers ses collègues d’une attitude et de propos agressifs et autoritaires, de manière réitérée, qu’ elle a été à l’origine d’une altercation violente verbale et physique, qu’elle a été mise en garde verbalement à plusieurs reprises et que le 5 décembre 2019, elle a été à l’origine d’un nouvel incident. Il en résulte également que son comportement a eu des répercussions sur l’ambiance de travail et altéré la santé d’au moins deux de ses collègues au point qu’une séparation totale a été préconisée pour l’une d’elles par le médecin du travail.

Mme [V] argue de la satisfaction de son employeur lors de ses entretiens annuels. On note toutefois en 2016 la nécessité de faire preuve d’empathie et de faire attention à sa communication, en 2017 l’injonction de faire preuve de plus de souplesse dans sa relation avec ses collègues, et en 2018 des efforts en ce sens avec le souhait que cela continue (pièces 6, 7, 8 salariée).

Elle fait également état de messages amicaux échangés avec Mme [N] hors du contexte professionnel. Ceux-ci sont néanmoins pour le moins espacés à compter de mars/avril 2019 et dans les derniers, on constate que Mme [N] ne fait que répondre de manière brève et laconique à ceux de l’intéressée étant précisé qu’il ressort de leurs déclarations concordantes qu’elles ne se voyaient pas à l’extérieur à titre personnel (pièce 18 salariée). Au surplus, il sera rappelé que Mme [V] pouvait montrer tour à tour une humeur agressive puis agréable, ce qui éprouvait ses collègues.

Enfin, Mme [V] communique des attestations élogieuses de clients, lesquelles sont inopérantes en ce qu’elles ne se rapportent pas aux griefs évoqués, et de deux anciennes collègues (pièces 16 et 17 salariée) qui attestent de ses qualités relationnelles. Pour autant, la première a travaillé avec elle de 2000 à 2003 et la seconde de 2008 à 2010, soit plusieurs années avant les faits reprochés.

Au vu de ces éléments, bien que Mme [V] n’ait pas objectivement voulu porter préjudice à ses collègues et n’ait aucun passé disciplinaire en vingt ans d’ancienneté, la cour considère que le grief tenant à un comportement inadapté à leur égard est établi, qu’il a persisté malgré les mises en garde et a été réitéré lors d’un incident le 5 décembre 2019, qu’il a eu d’importantes répercussions sur ses collègues et notamment pour effet d’altérer la santé d’au moins deux d’entre elles, de sorte que son maintien dans l’entreprise était impossible. Par conséquent, c’est à bon droit que la CRCAM de l’Anjou et du Maine a licencié Mme [V] pour faute grave.

Le jugement est infirmé de ce chef ainsi qu’en ses dispositions relatives à l’indemnité de licenciement, l’indemnité de préavis et les congés payés afférents, le salaire correspondant à la mise à pied conservatoire et les congés payés afférents, et les dommages et intérêts pour licenciement abusif.

Sur la prime de résultat

Mme [V] se contente d’affirmer sans en justifier qu’elle aurait droit à une prime de 700 euros sur les résultats 2019, ce que la CRCAM de l’Anjou et du Maine conteste.

Aucun élément se rapportant à cette demande n’étant communiqué de part et d’autre, Mme [V] doit en être déboutée.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Le jugement est infirmé en ses dispositions relatives aux dépens et confirmé en celles relatives à l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité ne commande pas de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de la CRCAM de l’Anjou et du Maine.

Mme [V] qui succombe à l’instance est condamnée aux dépens de première instance et d’appel, et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,

ORDONNE la révocation de l’ordonnance de clôture du 19 juin 2024 ;

PRONONCE la clôture à la date de l’audience, soit le 3 octobre 2024 ;

INFIRME le jugement rendu le 15 novembre 2021 par le conseil de prud’hommes de Laval sauf en ses dispositions relatives à l’article 700 du code de procédure civile ;

DIT que le licenciement est fondé sur une faute grave ;

DEBOUTE Mme [Z] [V] de l’intégralité de ses demandes;

DEBOUTE les parties de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée en appel ;

CONDAMNE Mme [Z] [V] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

Viviane BODIN Clarisse PORTMANN