COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/00019 – N° Portalis DBVP-V-B7H-FDHG.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANGERS, décision attaquée en date du 29 Décembre 2022, enregistrée sous le n°

ARRÊT DU 12 Février 2026

APPELANTE :

S.A.S. [1] ([1]) agissant poursuites et diligences de son représentant légal

domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par M^e Etienne DE MASCUREAU de la SCP ACR AVOCATS, avocat postulant au barreau d’ANGERS (postulant) et par Maître PEREZ, avocat au barreau de NANTES et substituant Maître MESSNER, avocat au barreau de NANTES (plaidant)

INTIMEE :

Madame [W] [H]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par M^e Gilles PEDRON de la SELARL AD LITEM AVOCATS, avocat au barreau d’ANGERS – N° du dossier 211488

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 Décembre 2025 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : M^me Estelle GENET

Conseiller : M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : M^me Marlène PHAM

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 12 Février 2026, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M^me Estelle GENET, conseiller faisant fonction de président, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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EXPOSE DU LITIGE

La Sas [1] ([1]) exploite un établissement d’enseignement supérieur technique privé pour différents BTS et filières de Bachelor (bac +3) et de MBA (bac + 5). Elle emploie plus de dix salariés et applique la convention collective de l’enseignement privé indépendant.

Mme [W] [H] a été engagée par l'[1] dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée du 14 janvier 2013 en qualité de conseillère en formation, statut technicien, catégorie T1, échelon A.

Elle percevait en dernier lieu un salaire de base de 2 125 euros et une rémunération variable contractualisée chaque année par avenant en fonction d’objectifs définis.

Le 20 décembre 2017, les parties ont régularisé un avenant organisant la durée du travail selon un forfait annuel de 213 jours à compter du 1er janvier 2018.

Par lettres recommandées des 3 et 7 février 2020, l'[1] a mis en demeure Mme [H] de justifier son absence ou à défaut, de réintégrer son poste.

Par courrier du 10 février 2020, l'[1] a convoqué Mme [H] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 18 février 2020.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 24 février 2020, l'[1] a notifié à Mme [H] son licenciement pour faute grave lui reprochant son abandon de poste.

Par requête du 10 février 2022, Mme [H] a saisi le conseil de prud’hommes d’Angers afin d’obtenir la condamnation de l'[1] à lui verser, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, un rappel d’indemnité compensatrice de congés payés, des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et à l’obligation de loyauté, et une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L'[1] s’est opposée aux prétentions de Mme [H] et a sollicité sa condamnation au paiement d’un rappel de salaire au titre d’un trop perçu de rémunération variable et d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 29 décembre 2022 auquel la cour renvoie pour l’exposé des demandes initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes a :

— débouté I'[1] de sa demande de prescription de l’action en rappel de salaire formulée par Mme [H] ;

— condamné I'[1] à verser à Mme [H] la somme de 8 468,16 euros brut à titre de rappel de l’indemnité de congés payés ;

— débouté Mme [H] de sa demande indemnitaire pour manquements à l’obligation de sécurité et de loyauté ;

— débouté l'[1] de sa demande reconventionnelle de rappel de salaire ;

— condamné I'[1] à verser la somme de 1 000 euros à Mme [H] au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— rappelé que le jugement bénéficie de l’exécution provisoire de plein droit dans les conditions de l’article R.1454-28 du code du travail et, à cet effet, fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 2 225 euros brut de base ;

— dit que la condamnation au titre des salaires portera intérêts légaux à compter de la convocation de la partie défenderesse devant le conseil de prud’hommes et ordonné la capitalisation à cette même date chaque année ;

— débouté les parties de leurs autres demandes ;

— condamné I'[1] aux entiers dépens.

L'[1] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 10 janvier 2023, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu’elle énonce dans sa déclaration.

Mme [H] a constitué avocat en qualité d’intimée le 13 janvier 2023.

L'[1], dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 10 avril 2025, demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Angers le 29 décembre 2022 sauf en ce qu’il a débouté Mme [H] de sa demande indemnitaire pour manquements à l’obligation de sécurité et de loyauté :

Statuant à nouveau :

— débouter Mme [H] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

A titre reconventionnel :

— condamner Mme [H] à lui payer la somme de 8 907 euros à titre de rappel de salaire;

En tout état de cause :

— condamner Mme [H] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner Mme [H] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Mme [H], dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 14 avril 2025, demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Angers du 29 décembre 2022 en ce qu’il l’a déboutée de sa demande indemnitaire pour manquements à l’obligation de sécurité et de loyauté ;

En conséquence :

— condamner l'[1] à lui verser la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices subis du fait des manquements de l’employeur à son obligation de veiller à la santé et à la sécurité de sa salariée et à son obligation de loyauté dans l’exécution du contrat de travail ;

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Angers du 29 décembre 2022 en toutes ses autres dispositions ;

Y ajoutant :

— condamner l'[1] à lui verser la somme de 2 400 euros au titre des frais irrépétibles engagés en cause d’appel ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 19 novembre 2025 et le dossier a été fixé à l’audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d’appel d’Angers du 2 décembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIVATION

Sur la demande de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés

Mme [H] soutient que l’indemnité de congés payés afférente aux primes versées en janvier 2018, décembre 2018 et décembre 2019 ne lui a pas été payée. Elle conteste d’abord toute prescription dans la mesure où elle prétend avoir été informée par un mail du CSE du 16 juin 2021 qu’elle n’avait pas été remplie de ses droits à ce titre. Elle considère qu’elle avait jusqu’au 16 juin 2024 pour présenter cette demande. En tout état de cause, elle observe que son contrat de travail a été rompu le 24 février 2020 et qu’elle est de ce fait en droit de présenter des demandes sur la période de février 2017 à février 2020.

Elle fait valoir ensuite que sa rémunération variable n’a pas été intégrée dans le calcul de ses indemnités de congés payés. Elle observe qu’aucun avenant fixant le régime de sa rémunération variable ne mentionne l’intégration de l’incidence des congés payés dans le montant de ses primes. Elle ajoute que la mention 'CP inclus’ sur les bulletins de paie à partir de décembre 2018 ne peut s’analyser en une contractualisation du dispositif.

L'[1] soulève la prescription de cette demande dans la mesure où Mme [H] vise des bulletins de salaire antérieurs de plus de trois ans à sa saisine du conseil de prud’hommes intervenue par requête du 10 février 2022. A cet égard, elle affirme que le point de départ du délai de prescription doit être fixé à la date d’émission des bulletins de salaire litigieux et non à la date du mail du CSE du 16 juin 2021 lequel ne lui était en tout état de cause pas adressé.

Elle considère ensuite n’être redevable d’aucune somme à ce titre dès lors que les primes étaient versées congés payés inclus. A cet égard, elle fait observer que les bulletins de paie mentionnent les intitulés 'prime CA CP inclus’ ou 'prime mission CP inclus'. Elle soutient par ailleurs que les primes de performance collective n’entrent pas dans le calcul de l’indemnité de congés payés dès lors qu’elles n’ont pas trait à des objectifs ou à des résultats générés par son activité personnelle.

1. Sur la prescription

Aux termes de l’article L. 3245-1 du code du travail, 'l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour où, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.'

Cette disposition comporte deux mentions relatives au temps :

— la première mention fixe un délai pour agir, c’est-à-dire pour saisir la juridiction ;

— la seconde mention ('les sommes dues au titre des trois dernières années') n’est pas un délai de prescription mais une limite dans le temps imposée par le législateur à l’assiette de la créance d’arriérés de salaires, celle-ci, bien qu’étant d’une durée égale en valeur absolue, pouvant être circonscrite, selon les cas, à une période différente de la période gouvernant la recevabilité de l’action.

Il est acquis que ce délai de prescription triennal court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible. S’agissant de l’indemnité de congés payés, le point de départ du délai de prescription doit être fixé à l’expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés payés auraient pu être pris. Cette date constitue le terme de l’obligation de l’employeur de payer les congés payés, soit celle à laquelle le salarié est en mesure de connaître la défaillance de son cocontractant.

En l’espèce, il ressort des avenants portant sur l’année civile (1er janvier/31 décembre) signés chaque année par les parties que Mme [H] était soumise à des objectifs commerciaux quantitatifs, ces avenants prévoyant le montant et le mode de calcul de sa prime en fonction desdits objectifs, celui pour l’année 2017 ajoutant une prime de performance collective basée sur l’objectif collectif de l’équipe commerciale du campus.

Le bulletin de salaire de janvier 2018 mentionne une 'prime sur objectif’ de 19 998 euros, celui de décembre 2018 une 'prime CA’ de 20 278 euros et celui de décembre 2019 une 'prime mission’ de 30 292 euros. Dans la mesure où il s’agit d’éléments de salaire, ceux-ci génèrent des congés payés.

En vertu de l’article R.3141-4 du code du travail, à défaut d’accord d’entreprise ou d’établissement ou de dispositions prévues par une convention collective ou un accord de branche, le point de départ de la période prise en compte pour le calcul du droit au congé est fixée au 1er juin de chaque année.

Il n’est pas allégué de dispositions conventionnelles fixant le début de la période de référence pour l’acquisition des congés à une autre date que le 1er juin.

Par conséquent, la prime de janvier 2018 a généré des congés à prendre entre le 1er juin 2018 et le 31 mai 2019. Le 31 mai 2019 constitue donc le terme de l’obligation de l’employeur de payer les congés sur cette prime, et partant le point de départ du délai de prescription les concernant. Mme [H] a saisi le conseil de prud’hommes le 10 février 2022, soit avant l’expiration du délai de trois ans. Il en va de même des primes de décembre 2018 et décembre 2019 qui sont postérieures.

Il s’ensuit que la prescription de la demande de congés payés générés par ces primes n’est pas prescrite.

Ce moyen est rejeté.

2. Sur le bien-fondé de la demande

L’article 5.1.5 de la convention collective prévoit :

'Pendant la période des congés payés, le salarié perçoit la rémunération globale mensuelle qu’il aurait reçue en activité (règle du salaire maintenu), sauf, si ce mode de calcul est plus favorable, application de la règle dite du 1/10 (art. L. 3141-22 du code du travail), adaptée à la durée des congés payés prévue par la présente convention collective pour chaque catégorie de personnel (cf. art. 5.1.2), soit :

—  10 % de la rémunération de référence pour le personnel administratif et de service ainsi que pour le personnel d’encadrement pédagogique, à l’exception des assistant(e)s préélémentaires et des surveillants d’externat et d’internat ;

—  12 % de la rémunération de référence pour le personnel enseignant.

Ces taux seront les mêmes pour le calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés'.

Ni les avenants, ni le contrat de travail qui n’évoque au demeurant pas la rémunération variable ne font état de l’inclusion des congés payés dans les primes versées.

Le bulletin de paie de janvier 2018 mentionne une prime sur objectif de 19 988 euros mais ne précise pas que les congés payés sont inclus. Les bulletins de paie de décembre 2018 et de décembre 2019 mentionnent respectivement des primes de 20 278 euros et de 30 292 euros 'CP inclus'. L'[1] ne communique pas le chiffre d’affaires réalisé par Mme [H] en 2017 (prime de janvier 2018) et en 2018 (prime de décembre 2018) de sorte qu’il n’est pas établi que les primes versées sur ces deux périodes incluent

10% de congés payés. Il ressort en outre du tableau relatif au chiffre d’affaires et au calcul de la prime versée en décembre 2019 (pièce 14 appelante) que ce dernier n’inclut pas les congés payés.

Par conséquent, il doit être considéré que Mme [H] n’a pas perçu de congés payés sur ces primes.

Le total de celles-ci représente la somme de 70 568 euros. L'[1] est donc redevable de la somme de 7 056,80 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés, étant précisé que le bulletin de paie de janvier 2018 ne précise pas que la 'prime sur objectif’ versée inclurait la prime de performance collective prévue dans l’avenant 2017 qui n’est au demeurant que de 800 euros.

Le jugement est infirmé en son montant de ce chef.

Sur les obligations de sécurité et de loyauté

Mme [H] fait valoir que l'[1] a manqué à son obligation de loyauté en ayant mis en place un forfait en jours alors que le décompte de son temps de travail pouvait être décompté en heures et que son emploi est resté le même. Elle observe que sa rémunération n’a pas évolué à cette occasion et affirme que la mise en place de ce forfait a eu comme unique objet de régulariser l’illégalité de sa situation au regard des heures supplémentaires qu’elle réalisait et qui n’étaient ni payées ni récupérées.

S’agissant du manquement à l’obligation de sécurité, elle prétend que l'[1] l’a soumise à une surcharge de travail qui a eu des conséquences sur sa santé et en veut pour preuve qu’après son départ, pour effectuer le même travail, il a été adjoint à sa remplaçante pas moins de cinq collaborateurs. Elle souligne le fait qu’elle occupait le poste de conseillère en formation mais aussi celui de chargée de communication digitale. Elle ajoute avoir dénoncé cette surcharge de travail et la dégradation de ses conditions de travail à maintes reprises, en vain. Elle soutient avoir sollicité une rupture conventionnelle qui a été refusée, suite à quoi l'[1] l’a invitée à se placer en situation d’abandon de poste afin de pouvoir justifier son licenciement pour faute grave et éviter le paiement d’une indemnité de licenciement.

L'[1] conteste tout manquement à son obligation de loyauté. Elle observe que la convention de forfait en jours a été mise en place suite à un accord d’entreprise du 10 novembre 2017 et que celle-ci permet aux salariés d’avoir plus de souplesse dans l’organisation de leur activité. Elle note que Mme [H] l’a acceptée par avenant du 20 décembre 2017.

Elle conteste ensuite tout manquement à son obligation de sécurité. Elle affirme que c’est la salariée qui a manqué à ses obligations contractuelles en abandonnant son poste en février 2020, et qu’en sept ans d’activité elle ne s’est jamais plainte de sa charge de travail. Elle observe que suite à ses interrogations sur ses absences, Mme [H] a fait savoir qu’elle n’entendait pas démissionner mais qu’elle n’avait pas pour autant l’intention de réintégrer son poste, et relève qu’elle ne conteste pas le bien-fondé de son licenciement.

En application des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés, laquelle a la nature d’une obligation de moyen renforcée. Il appartient à l’employeur de justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles précités, notamment de prévention des risques professionnels, et d’information et de formation des salariés.

Par ailleurs, selon l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Il est établi que le 10 novembre 2017, le groupe [2] auquel appartient l'[1] a conclu un accord avec les partenaires sociaux mettant en place l’organisation du temps de travail selon le forfait en jours. Cet accord prévoit des jours de repos supplémentaires. La proposition de convention de forfait en jours ne visait donc pas exclusivement Mme [H], mais tous les salariés éligibles. De surcroît, Mme [H] l’a acceptée par avenant signé le 20 décembre 2017. L'[1] ne saurait avoir manqué à son obligation de loyauté de ce fait, peu important que la rémunération de la salariée soit restée la même.

La cour note ensuite que Mme [H], contrairement à ses affirmations, ne s’est jamais plainte d’une surcharge de travail. Si elle allègue dans le support d’entretien professionnel du 9 janvier 2020 d’une 'année commerciale très dense’ et de sa 'difficulté à gérer deux postes simultanément', à savoir 'conseillère de formation’ et 'chargée de communication digitale', tâches qu’elle occupait à tout le moins depuis janvier 2018, il apparaît néanmoins qu’elle n’a formulé aucun commentaire sur sa charge de travail lors de l’entretien proprement dit. A cet égard, il ressort des deux organigrammes qu’elle produit, celui de septembre 2019 avant son départ et celui de septembre 2020 après celui-ci, que la salariée avec laquelle elle se compare occupe le poste de 'chargée de communication marketing', qu’elle est directement subordonnée au directeur général et au même niveau que Mme [L], responsable communication, alors qu’elle-même était subordonnée à Mme [L].

Enfin, il ressort de cet entretien professionnel qu’elle a fait part à cette occasion de 'son souhait de quitter l’entreprise pour un projet entrepreneurial'. Le commentaire de son responsable est d’ailleurs le suivant : 'elle arrive aujourd’hui au bout de son aventure chez nous, ce que je regrette, mais je suis bien obligé de l’accepter. Je lui souhaite une excellente continuation et réussite dans ses projets futurs'.

Il est donc établi que Mme [H] n’a pas quitté l’entreprise en raison de conditions de travail dégradées, mais parce qu’elle avait un autre projet, étant précisé que le certificat médical de son médecin traitant attestant lui avoir prescrit un arrêt de travail de 15 jours le 7 novembre 2019 pour un syndrome anxio-dépressif ne fait aucun lien avec le travail.

Il est au surplus avéré qu’elle a abandonné son poste le 3 février 2020, elle-même indiquant dans un mail du même jour 'j’ai bien pris connaissance de votre message vocal concernant mon absence de ce jour. Comme évoqué ensemble ces derniers mois/semaines, l’évolution de ma fiche de poste et de mes missions ne me convient pas. Nous n’avons pas réussi à trouver un accord nous permettant de mettre fin à mon contrat de travail de façon satisfaisante. Je vous confirme que je ne démissionnerai pas de mon poste. Je n’ai pas pour autant l’intention de le réintégrer'. Il n’est pas là question d’une surcharge de travail mais de convenances personnelles.

Enfin, il convient de relever que Mme [H] n’a jamais réclamé le paiement d’heures supplémentaires ni avant ni après la mise en place de la convention de forfait en jours, et ne remet pas en cause la validité et l’opposabilité de celle-ci.

Par conséquent, il doit être considéré que l'[1] n’a manqué ni à son obligation de loyauté ni à son obligation de sécurité.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté Mme [H] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de loyauté.

Sur la demande reconventionnelle de l'[1]

Les avenants signés chaque année prévoient notamment que le montant de la prime nominale fera l’objet d’une décote de 3% au titre du 'taux de casse moyen', et qu’au-delà de l’objectif, un coefficient multiplicateur de 1,3 (différence entre le réalisé et l’objectif) sera appliqué.

Ils contiennent tous en annexe le même exemple de calcul de la prime :

— Ojectif = 209 300 euros

— Montant de la prime nominale : 4 000 euros – la décote de 3% pour anticipation des ruptures, soit 3 880 euros brut.

— Si CA réalisé : 230 000 euros à fin décembre 2016 :

CA majoré = (230 000 – 209 300) x 1,3 + 230 000 = 256 910 euros

soit prime = 3 880 x 256 910/209300 = 4 762,59 euros brut.

L'[1] soutient que Mme [H] a reçu à tort des primes supérieures à celles auxquelles elle pouvait prétendre au titre des années 2017, 2018 et 2019. Elle affirme que l’exemple de calcul figurant dans l’annexe comporte une erreur en ce que le chiffre d’affaires majoré est additionné au chiffre d’affaires réalisé et non à l’objectif fixé. Selon elle, la formule de calcul est la suivante : (CA réalisé – objectif CA) x 1,3 + objectif CA, et non (CA réalisé – objectif CA) x 1,3 + CA réalisé. Elle réclame le remboursement de l’indu sur la prime versée en décembre 2019, soit la somme de 8 907 euros.

Mme [H] soutient que la prime doit être calculée selon la formule figurant dans l’annexe soit (CA réalisé – objectif CA) x 1,3 + CA réalisé. Elle estime que cette demande reconventionnelle de l'[1] a pour unique objectif de la dissuader d’engager une action à son encontre.

Il n’est pas contesté que Mme [H] a perçu ses primes dont celle de décembre 2019 selon la formule '(CA réalisé – objectif CA) x 1,3 + CA réalisé’ figurant dans l’annexe aux avenants annuels. Ces annexes sont signées au même titre que les avenants et ont donc valeur contractuelle.

Cette formule n’est de surcroît pas contradictoire avec les dispositions précitées de l’avenant lequel précise à quelle donnée s’applique le coefficient multiplicateur, à savoir 'CA réalisé – objectif CA', mais non s’il faut l’ajouter au chiffre d’affaires réalisé ou à l’objectif à atteindre.

Il s’ensuit que les primes ont été calculées conformément aux dispositions contractuelles et que Mme [H] n’est redevable d’aucun indu. L'[1] doit donc être déboutée de sa demande reconventionnelle de rappel de salaire.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Le jugement est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et à l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de Mme [H]. Il lui est alloué la somme de 1 000 euros à ce titre pour ses frais irrépétibles d’appel.

L'[1] qui succombe à l’instance est condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement rendu le 29 décembre 2022 par le conseil de prud’hommes d’Angers sauf en ce qui concerne le montant de l’indemnité compensatrice de congés payés ;

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant :

CONDAMNE la Sas [1] à payer à Mme [W] [H] la somme de 7 056,80 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés ;

CONDAMNE la Sas [1] à payer à Mme [W] [H] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles d’appel ;

DEBOUTE la Sas [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée en appel ;

CONDAMNE la Sas [1] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,