COUR D’APPEL

d'[Localité 4]

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/00349 – N° Portalis DBVP-V-B7G-FAOW.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAUMUR, décision attaquée en date du 07 Juin 2022, enregistrée sous le n° 21/00037

ARRÊT DU 22 Janvier 2026

APPELANT :

Monsieur [V] [L]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Paul CAO de la SCP IN-LEXIS, avocat au barreau d’ANGERS – N° du dossier 21-137BC

INTIMEE :

Société [6] prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège.

[Adresse 9]

[Localité 2]

représenté par M^e Sarah TORDJMAN de la SCP ACR AVOCATS, avocat au barreau d’ANGERS – N° du dossier 30210125

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 Novembre 2025 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : M^me Estelle GENET

Conseiller : M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : M^me Marlène PHAM

Greffier lors des débats : M^me Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 22 Janvier 2026, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M^me Estelle GENET, conseiller faisant fonction de président, et par M^me Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

EXPOSE DU LITIGE

L’exploitation agricole à responsabilité limitée (EARL) [12] a pour activité la culture de la vigne. Elle emploie moins de onze salariés et appliquait la convention collective des exploitations de la polyculture, de la viticulture et de l’élevage de Maine et [Localité 7] jusqu’au 1er avril 2021, date d’entrée en vigueur de la convention collective nationale de production agricole et [5].

M. [V] [L] a été embauché par l’EARL [12] par contrat de travail à durée déterminée du 7 avril 2015 au 30 septembre 2015. Par contrat de travail du 1er octobre 2015, la relation de travail s’est poursuivie pour une durée indéterminée, M. [L] occupant les fonctions d’agent qualifié d’exploitation de vignoble, niveau 3, échelon 1, coefficient 320.

Par courrier du 1er avril 2021, l’EARL [12] a convoqué M. [L] à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s’est tenu le 12 avril 2021.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 19 avril 2021, l’EARL [12] a notifié à M. [L] son licenciement pour faute grave lui reprochant en substance un manque de respect réitéré envers M. [I], gérant de l’entreprise, (dénigrement, insultes, attitude nuisible, critiques malveillantes), et son insubordination (rejet du lien hiérarchique, refus de venir travailler et refus d’exécuter une tâche).

Par courrier du 30 avril 2021, M. [L] a contesté les motifs de son licenciement. Par courrier du 5 mai 2021, l’EARL [12] a maintenu sa décision.

Contestant le bien fondé de son licenciement, M. [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Saumur par requête du 21 juillet 2021 afin d’obtenir la condamnation de l’EARL [11] à lui verser, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité légale de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis, et une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’EARL [11] s’est opposée aux prétentions de M. [L] et a sollicité sa condamnation au paiement d’une indemnité au titre des frais du logement de fonction et de l’indemnité d’occupation, et une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 7 juin 2022, auquel la cour renvoie pour l’exposé des demandes initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes a :

— dit et jugé que le licenciement de M. [L] repose sur une faute grave ;

— débouté M. [L] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamné M. [L] à payer à l’EARL [12] la somme de 9 798,64 euros au titre des frais du logement de fonction et de l’indemnité d’occupation ;

— débouté l’EARL [12] de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné M. [L] aux dépens.

M. [L] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 17 juin 2022, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu’il énonce dans sa déclaration.

L’EARL [12] a constitué avocat en qualité d’intimée le 21 juin 2022.

M. [L], dans ses dernières conclusions régulièrement communiquées, notifiées par voie électronique le 22 juillet 2022, demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il :

— a dit et jugé que son licenciement repose sur une faute grave ;

— l’a débouté de l’ensemble de ses demandes ;

— l’a condamné au paiement de la somme de 9 798,64 euros au titre des frais du logement de fonction et de l’indemnité d’occupation ;

— a débouté l’EARL [12] de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— l’a condamné aux dépens ;

Statuant à nouveau :

— déclarer que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner l’EARL [12] à lui verser les sommes suivantes :

—  13 485,78 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail ;

—  2 970,08 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  4 238,38 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, incidence congés payés incluse ;

— condamner l’EARL [12] à lui délivrer les documents suivants sous astreinte de 50 euros par jour de retard : bulletin de salaire rectifié relatif aux condamnations salariales et attestation [10] rectifiée ;

— se réserver le pouvoir de liquider l’astreinte ;

— condamner L’EARL [12] à lui verser la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles engagés en première instance et en appel ;

— condamner l’EARL [12] aux dépens.

L’EARL [12], dans ses dernières conclusions régulièrement communiquées, notifiées par voie électronique le 27 octobre 2022, demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu le 7 juin 2022 en ce qu’il a :

— dit et jugé que le licenciement de M. [L] repose sur une faute grave ;

— débouté M. [L] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamné M. [L] au paiement de la somme de 9 798,64 euros au titre des frais du logement de fonction et de l’indemnité d’occupation ;

— ordonné la capitalisation des intérêts légaux dus ;

Statuant à nouveau :

— condamner M. [L] à lui verser la somme de 3 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 15 octobre 2025 et le dossier a été fixé à l’audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d’appel d’Angers du 4 novembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIVATION

Sur le licenciement

La lettre de licenciement du 19 avril 2021 est ainsi libellée :

' Vous avez été embauché à compter du 7 avril 2015, en CDD puis en CDI, en qualité d’Agent qualifié d’exploitation de vignoble.

Le temps avançant, et en particulier ces derniers mois, j’ai personnellement déploré votre manque de respect à mon égard.

Vous n’hésitez pas à me critiquer, vous remettez systématiquement en cause les instructions de travail que je vous donne, et vous rechignez ouvertement à faire le travail pour lequel vous êtes employé. Vous m’avez même insulté l’année dernière en me traitant de « pauvre connard » et en me menaçant de vous « mettre en arrêt maladie » si je « continuais à vous emmerder », en d’autres termes si je continuais à vous demander de faire votre travail.

Je vous ai déjà exprimé tout aussi ouvertement que votre comportement n’était pas celui qu’il convient d’adopter au travail, et en particulier à l’égard de son employeur, ce que vous ne pouvez ignorer au regard de votre âge et de votre expérience professionnelle.

Manifestement, les observations verbales que j’ai pu vous adresser vous ont laissé totalement indifférent, et vous avez franchi ces dernières semaines les limites de ce qui était acceptable.

En premier lieu, deux salariés avec lesquels vous avez travaillé occasionnellement, m’ont rapporté il y a quelques semaines, que vous tenez des propos très déplacés et dénigrants à mon égard, allant jusqu’aux insultes, en me traitant de : 'menteur, incompétent, fainéant, magouilleur, pauvre con, nul'.

Un des salariés explique également que régulièrement, vous vous vantez de refuser catégoriquement l’accomplissement de certaines tâches alors que je vous demande de les exécuter. L’autre explique que dès son premier jour de travail vous avez tout fait pour l’influencer et le monter contre moi.

Leurs déclarations n’ont fait que confirmer le peu de respect que vous avez à mon égard et le dénigrement ouvert auquel vous vous livrez sans aucun scrupule auprès des autres collaborateurs.

Le vendredi 5 mars 2021 au matin, nous avons eu une conversation téléphonique au cours de laquelle vous avez employé, à mon égard, un ton très agressif. Compte tenu de la tournure de la conversation, j’ai mis le haut-parleur pour qu’un ami présent à mes côtés soit témoin de vos invectives. Vous m’avez insulté de 'bouffon', de 'nul’ et 'd’incompétent', remettant en cause mes compétences, et m’expliquant que selon vous, j’étais incapable de gérer l’exploitation.

Vous m’avez même menacé de procédures administratives. Ces seuls propos sont totalement intolérables.

Lors de l’entretien, malgré les témoignages, vous avez nié l’ensemble de ces faits, ce qui démontre que vous n’assumez ni vos actes, ni vos propos, puisque les témoins sont formels.

La semaine du 29 mars, vous avez franchi un cap supplémentaire.

Un désherbage était prévu à partir du lundi 29 mars 2021 au matin.

A 10h06, vous m’avez indiqué par sms que vous ne réaliseriez cette tâche que lorsque vous disposeriez d’un tracteur en particulier, lequel était utilisé ailleurs, et ce, alors qu’un tracteur équipé pour le traitement phytosanitaire était disponible.

Lorsque je vous ai expliqué que vous ne pouviez pas choisir vos outils de travail et que le tracteur à votre disposition était parfaitement équipé pour faire le travail demandé, vous avez finalement accepté de faire votre travail, mais une fois de plus, après moult tergiversations.

Enfin, le même jour à 16h, vous m’avez annoncé prendre un jour de congé le mercredi 31 mars.

Vous ne disposiez d’aucun jour de congé, ni d’heures à récupérer, et je vous ai répondu le mardi 30 mars, que cela n’était pas possible compte tenu du travail à effectuer cette semaine-là et qui était programmé.

Or, malgré mon refus explicite, vous n’êtes pas venu travailler et vous avez déclaré cette journée en 'congé sans solde'.

Lors de l’entretien préalable, vous avez expliqué avoir eu des migraines ce jour-là mais vous n’avez apporté aucun justificatif d’arrêt de travail. En outre, vous aviez décidé dès le 29 mars de ne pas travailler le 31 mars : vos explications ne sont donc pas crédibles.

Ce nouveau comportement caractérise une insubordination, et constitue à lui seul également une faute grave. Vous ne pouvez, à votre convenance, décider de refuser d’exécuter une tâche ou ne pas venir travailler.

Votre manque de respect à mon égard, vos injures, votre dénigrement en général, votre attitude nuisible, votre opposition systématique et votre insubordination, ne sont pas admissibles.

Au vu de ces faits, il est clair que vous ne comprenez pas les droits, obligations et limites dans une relation de travail, et le respect réciproque qui doit s’imposer dans le cadre professionnel.

Lors de l’entretien, vous n’avez absolument pas pris conscience du caractère anormal et fautif de vos agissements.

Ces faits sont constitutifs d’une faute grave et rendent impossible la poursuite de votre contrat de travail, même pendant le temps limité du préavis.

Votre licenciement prend donc effet immédiatement à la date d’envoi du présent courrier, sans indemnité de préavis, ni de licenciement'.

M. [L] conteste avoir manqué de respect envers le gérant, M. [I], et sollicite que soient écartés les témoignages produits par l’employeur du fait de leur absence de valeur probante au regard de la qualité de leurs auteurs.

Il conteste ensuite avoir refusé d’effectuer le désherbage le 29 mars 2021. Il affirme que le tracteur équipé d’une cabine de catégorie 4 seul à disposer d’un niveau de protection suffisant pour les travaux phytosanitaires n’était pas disponible, qu’il a insisté pour disposer du tracteur adapté mais que l’employeur a persisté dans sa consigne d’utiliser le tracteur CASE seul présent et non adapté, de sorte qu’il a pris une journée sans solde le 31 mars afin de se rétablir physiquement après avoir été exposé à des substances chimiques. Il soutient que le fait d’avoir sollicité cette journée est légitime dans la mesure où les travaux de désherbage se sont achevés le 30 mars.

Il prétend qu’en réalité, son licenciement est lié à son refus de signer l’avenant à son contrat de travail et la fiche de poste qui lui ont été soumis le 29 mars 2021, et à son courrier du 1er avril 2021 dans lequel il dénonce auprès de l’inspection du travail le comportement harcelant de son employeur depuis ce refus.

L’EARL [12] fait valoir que la faute grave est caractérisée d’abord par le manque de respect réitéré de M. [L] envers M. [I], gérant de l’entreprise, constitué par des dénigrements, insultes et critiques malveillantes, et ensuite par son insubordination constituée d’une part, par son refus d’exécuter les consignes qui lui étaient données, précisant que le tracteur mis à sa disposition le 29 mars 2021 garantissait sa protection contre les vapeurs phytopharmaceutiques, et d’autre part, par le fait de s’être octroyé une journée d’absence le 31 mars 2021 malgré le refus qui lui a été signifié. Elle ajoute que ce n’était pas la première fois, et que M. [L] était régulièrement rappelé à l’ordre sur le non-respect des horaires de travail et sur les menaces qu’il proférait de manière réitérée.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit apporter la preuve des griefs reprochés au salarié par des faits matériels et concrets qui lui sont personnellement imputables. Le juge apprécie la gravité de la faute en tenant compte notamment du contexte des faits, de l’ancienneté du salarié, des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié, de l’existence ou de l’absence de précédents disciplinaires. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

1. Sur le manque de respect

A titre liminaire, il convient de rappeler qu’en matière prud’homale la preuve est libre et qu’il appartient au juge d’apprécier la valeur probante des éléments qui lui sont soumis. Il n’y a donc pas lieu d’écarter des débats les attestations fournies par l’employeur.

A cet égard, l’EARL [12] produit trois attestations émanant de M. [D], ancien salarié saisonnier en 2020, M. [N], salarié depuis 1993, et M. [G], producteur, toutes rédigées selon les prescriptions de l’article 202 du code de procédure civile, accompagnées des pièces d’identité respectives de leurs auteurs, chacun relatant dans des termes qui lui sont propres les faits dont il a été témoin.

Il ressort de l’attestation de M. [D] que le 15 mars 2021, lors d’une rencontre fortuite, celui-ci a révélé à M. [I] que dès le jour de son embauche, M. [L] a dressé de lui un portrait très négatif, le traitant de 'pauvre con', 'nul’ et 'ne connaît rien à son métier', puis l’avoir entendu à plusieurs reprises le traiter de 'pauvre connard’ et avoir 'menacé de se mettre en arrêt maladie si M. [I] continuait à l’emmerder'. Il ajoute que durant son activité, M. [L] n’a eu de cesse de dénigrer l’exploitation et de tenir des propos calomnieux et menaçants en présence de l’équipe, constatant qu’il essayait de 'monter et d’influencer négativement les salariés à l’encontre de M. [I]'.

M. [N] atteste avoir entendu à plusieurs reprises des propos déplacés de M. [L] à l’encontre de M. [I], le qualifiant de 'menteur, incompétent, fainéant, magouilleur'. Il a aussi constaté qu’il refusait d’accomplir certaines tâches en lui disant 'je ne crains rien, les avocats de mon voisin vont me défendre'. Il ajoute que les dénigrements de M. [L] étaient perpétuels.

Quant à M. [G], celui-ci atteste avoir été témoin le 5 mars 2021 d’une conversation téléphonique au cours de laquelle M. [L] a traité M. [I] de 'bouffon', de 'nul’ et 'd’incompétent', 'hurlant qu’il était incapable de gérer une exploitation et le menaçant de procédures administratives'. Il ajoute avoir été sidéré de tant d’agressivité.

De son côté, M. [L] communique un témoignage de Mme [M] dont la pièce d’identité n’est pas jointe, et qui indique avoir travaillé sur l’exploitation d’avril 2019 à novembre 2020. Elle loue ses qualités et ne l’a jamais entendu être incorrect avec M. [I]. Elle explique ensuite que M. [D] ne s’entendait pas avec M. [L].

Il produit ensuite un témoignage de M. [K], voisin de l’exploitation, qui qualifie M. [L] d’une des personnes les plus gentille et serviable qu’il ait rencontrée, ne le croit pas capable de dire du mal de qui que ce soit, et n’en a jamais été le témoin.

Le dernier témoignage émane de M. [X], ancien salarié. Celui-ci ne donne pas sa date de sortie. L’affirmation de l’EARL [12] selon laquelle il a quitté l’entreprise en 2003, soit de nombreuses années avant l’embauche de M. [L] n’est pas démentie et paraît cohérente au vu de sa date de naissance, le 3 février 1943. Il ne peut donc avoir été témoin de quoi que ce soit. Il sera au surplus relevé que ses propos tels que 'M. [N] n’appréciait pas [V] ([L])', 'M. [N] est venu se plaindre à moi de M. [I]', ou 'M. [I] ne supporte pas les ouvriers', ne sont ni datés ni circonstanciés.

Le fait que M. [D] ne s’entendait pas avec M. [L], que M. [N] soit toujours salarié et ne l’appréciait pas non plus, et que M. [G] soit un ami de M. [I] n’est pas de nature à remettre en cause les propos et attitude de M. [L] rapportés de manière précise et circonstanciée par ces trois témoins, lesquels ne sont pas démentis par les pièces de ce dernier.

Il apparaît ainsi que le manque de respect, les injures et le dénigrement de M. [I] par M. [L] sont matériellement établis. Ses propos récurrents dont la teneur est particulièrement inadmissible, de surcroît proférés devant témoins, notamment les autres salariés afin de les déstabiliser, caractérisent à eux seuls la faute grave.

2. Sur l’insubordination

L’EARL [12] communique un échange de SMS du 29 mars 2021 dont il ressort qu’à 7h29, M. [I] a demandé à M. [L] de commencer le désherbage ce matin-là et sur question de ce dernier, de prendre 'le tracteur rouge', qu’à 10h06, M. [L] a refusé de faire le désherbage tant qu’il n’aurait pas l’autre tracteur 'pour sa sécurité', et que M. [I] a insisté en lui demandant de prendre le tracteur CASE (tracteur rouge).

M. [L] communique la législation sur les tracteurs agricoles destinés à être utilisés en présence de substances dangereuses, énonçant que depuis le 2 septembre 2012, les tracteurs neufs doivent être équipés d’une cabine filtrante et que les cabines de catégorie 4 sont les seules à disposer d’un niveau de protection suffisant pour protéger le conducteur des produits liquides ou solides émanant des vapeurs (phytopharmaceutiques et engrais). Il produit aussi un extrait du site internet d’une société [3] relatif aux filtres d’habitacle et à leur performance.

Or, l’EARL [12] justifie de ce que le tracteur litigieux, bien qu’antérieur à 2012, était équipé d’une cabine pressurisée et d’un filtre à charbon actif, soit selon la note d’Agripartner, d’un filtre de la plus haute protection 'qui va stopper les vapeurs et gaz qui s’émanent des produits phytosanitaires'. Le tracteur proposé par M. [I] était donc conforme aux normes de sécurité les plus exigeantes. Dès lors, M. [L] n’était pas fondé à refuser de procéder au désherbage tant qu’il n’aurait pas l’autre tracteur.

Il apparaît en outre que ce même 29 mars, M. [L] a indiqué qu’il prendrait sa journée du 31 mars, ce que M. [I] a refusé car il n’avait pas posé de congés et n’avait pas d’heures à récupérer. M. [L] n’était cependant pas présent le 31 mars, et ne justifie d’aucune pièce médicale justifiant de migraines ou d’un éventuel souci de santé. Le fait que le désherbage soit fini ne légitime pas son absence, ses fonctions ne se limitant pas à cette tâche. C’est donc en pleine conscience et de manière fautive qu’il a passé outre au refus de son employeur.

Il ressort de ces développements que l’insubordination est de la même manière caractérisée, étant relevé que l’EARL [12] communique en outre pas moins de 6 messages rappelant M. [L] au respect des horaires de travail et notant son absence à des heures auxquelles il aurait dû travailler.

3. Sur le véritable motif

La cour relève que l’avenant dont M. [L] se prévaut (sa pièce 3) n’en est en réalité pas un, mais un courrier du 29 mars 2021 de l’EARL [12] l’informant de la nouvelle classification de son emploi au regard de l’entrée en vigueur le 1er avril 2021 de la convention collective nationale de production agricole et [5], soit ouvrier viticole qualifié, coefficient 58. Ce courrier ne requiert nullement l’accord de M. [L], ni sa signature.

Quant à la fiche de poste qu’il dit avoir refusé de signer et dont il prétend qu’elle était jointe à ce courrier, il apparaît qu’elle mentionne une ancienneté de 4 ans, ce qui, au vu de sa date d’embauche, induit qu’elle lui a été transmise en avril 2019. Le courrier du 29 mars précité n’annonce d’ailleurs aucune pièce jointe et ne fait référence à aucune fiche de poste, et Mme [J], agent administratif et comptable, confirme que cette fiche de poste lui a été transmise en 2019 dans le cadre d’une revalorisation des salaires.

Enfin, M. [L] qui a alerté l’inspection du travail le 1er avril 2021, soit trois jours après le courrier précité, sur la déstabilisation qu’il subit du fait de son refus de signer 'un avenant en (sa) défaveur', sur le fait qu’il doit travailler avec des tracteurs vétustes, et sur les critiques incessantes de son patron, ne communique cependant pas les suites données à ce courrier.

Par conséquent, son refus de signer un avenant qui n’existe pas et une fiche de poste qui lui a été communiquée deux ans plus tôt, et d’avoir alerté l’inspection du travail sur des faits dont il a été vu qu’ils étaient inexacts ne peuvent constituer le véritable motif du licenciement.

De tout ce qui précède, il résulte que l’insubordination de M. [L] ainsi que le manque de respect, les injures et le dénigrement réitérés caractérisent la faute grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

Par conséquent, c’est à bon droit que les premiers juges ont considéré que le licenciement pour faute grave est fondé et ont débouté M. [L] de ses demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est confirmé de ces chefs.

Sur la demande reconventionnelle de l’EARL [12]

1. Sur les frais du logement de fonction

L’EARL [12] observe que M. [L] a bénéficié d’un logement de fonction pour l’accueillir avec sa famille mais qu’il n’a jamais réglé les frais d’électricité et de chauffage afférents. Elle sollicite le paiement de ceux-ci depuis 2018, soit la somme de 8 780,64 euros.

M. [L] soutient que les sommes de 3 717,22 euros réclamées pour l’électricité et de 5 063,42 euros pour le chauffage ne reposent sur aucun justificatif.

L’article 8 du contrat de travail de M. [L] stipule que :

'Un logement de type 3 (adresse) est mis à disposition de M. [L] dans le cadre de son contrat de travail. (descriptif du logement de 110 m2).

La mise à disposition de ce logement constitue un avantage en nature accordé en contrepartie de la prestation de travail ; cet avantage sera pris en compte pour le calcul des cotisations sociales et des déclarations fiscales auprès de l’administration. (…)

Il est convenu que M. [L] est personnellement tenu au paiement de la taxe d’habitation ainsi que des charges locatives correspondant à l’occupation du logement telles que le chauffage (fioul) et l’électricité.

M. [L] s’engage à libérer ce logement au plus tard à l’expiration de son préavis en cas de rupture du présent contrat quel qu’en soit le motif. (…)'

Il est établi que si en 2016 et 2017, l’EARL [12] a pris en charge les frais d’électricité et de chauffage afin de ne pas aggraver les difficultés financières que connaissait M. [L] à l’époque, elle lui a réclamé cette participation pour les années postérieures en lui transmettant les factures que l’intéressé a toujours refusé de payer malgré plusieurs relances, ce qu’il ne conteste pas.

S’agissant des frais d’électricité, M. [L] se prévaut de l’attestation du voisin de l’exploitation, M. [K], qui indique qu’un compteur unique pour l’exploitation et le logement a été installé en octobre 2018 et que M. [L] n’a jamais eu de compteur personnel. Même à mettre en doute le témoignage de M. [K] qui est au demeurant en conflit avec l’EARL [12] et dont la propriété est séparée de l’exploitation par un mur haut et aveugle, il apparaît que l’employeur ne justifie pas de l’existence de deux compteurs, l’un au nom de M. [L] et l’autre pour l’exploitation, ou d’un sous-compteur destiné à comptabiliser la consommation du logement de fonction, étant relevé que les photographies qu’il produit ne montrent chacune qu’un seul compteur dont le titulaire n’est pas identifié. Par ailleurs, les factures d’électricité de [13] répercutées à M. [L] sont toutes au nom de l’EARL [12]. Il n’est donc pas possible de déterminer avec précision la consommation de l’un ou de l’autre, et il n’est pas justifié d’une clé de répartition. Dès lors, en l’absence de créance liquide, la cour ne peut que rejeter la demande de remboursement des frais d’électricité.

Il en va de même des frais de chauffage dans la mesure où l’EARL [12] se base sur une consommation moyenne de 10 litres de fioul par 24 heures du 1er novembre au 15 avril de chaque année, sans justifier de la consommation précise du logement.

L’EARL [12] doit donc être déboutée de sa demande afférente aux frais du logement de fonction.

2. Sur l’indemnité d’occupation

L’EARL [12] fait valoir que M. [L] a occupé le logement de fonction sans droit ni titre postérieurement à la rupture de son contrat de travail jusqu’au 7 juillet 2021. Elle sollicite dès lors le paiement d’une indemnité d’occupation de 1 018 euros.

M. [L] fait valoir que l’EARL [12] ne produit aucun justificatif relatif à la valeur locative du logement.

La lettre de licenciement concède à M. [L] un délai d’un mois à compter de sa réception pour quitter le logement. Ce dernier devait donc quitter les lieux au plus tard le 21 mai 2021. Par message du 31 mai 2021, l’employeur l’a mis en demeure de quitter les lieux au plus vite et l’a informé que toute occupation abusive du logement sera facturée 720 euros par mois. M. [L] ne conteste pas y être resté sans droit ni titre jusqu’au 7 juillet 2021 et l’EARL [12] a émis une facture de 1 018 euros correspondant à 47 jours d’occupation à cette même date.

Au vu du descriptif de la maison figurant au contrat de travail, celle-ci est située à [Localité 8] (49). Elle a une surface totale de 110 m2 et comporte une pièce principale de 25 m2, 3 chambres, une salle d’eau et un WC. Pendant un mois et demi, l’EARL [12] n’a pu en disposer, notamment pour le louer ou l’utiliser comme logement de fonction d’un autre salarié. Au vu de ces éléments, elle a subi un préjudice que la cour évalue à la somme de 700 euros que M. [L] sera condamné à payer à titre d’indemnité d’occupation.

Par conséquent, le jugement est infirmé en ce qu’il a condamné M. [L] à payer la somme de 9 798,64 euros au titre des frais du logement de fonction et de l’indemnité d’occupation.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Le jugement est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et infirmé en celles relatives à l’article 700 du code de procédure civile sauf en ce qu’il a débouté M. [L] de ce dernier chef.

L’équité commande de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’EARL [12]. Il lui est alloué la somme de 2 000 euros à ce titre qui vaudra pour ses frais irrépétibles de première instance et d’appel.

M. [L] qui succombe à l’instance est condamné aux dépens d’appel et débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement rendu le 7 juin 2022 par le conseil de prud’hommes de Saumur sauf en ce qu’il a condamné M. [V] [L] à payer à l’EARL [12] la somme de 9 798,64 euros au titre des frais du logement de fonction et de l’indemnité d’occupation, et en ce qu’il a débouté l’EARL [12] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

DEBOUTE l’EARL [12] de sa demande au titre des frais du logement de fonction ;

CONDAMNE M. [V] [L] à payer à l’EARL [12] la somme de 700 euros à titre d’indemnité d’occupation ;

CONDAMNE M. [V] [L] à payer à l’EARL [12] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile qui vaudra pour ses frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

DEBOUTE M. [V] [L] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée en appel ;

CONDAMNE M. [V] [L] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,