COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 23 JUIN 2022

N° RG 21/00076 – N° Portalis DBVY-V-B7F-GTAN

[U] [G] etc…

C/ ASSOCIATION FEDERATION ADMR DE SAVOIE agissant poursuites et diligences de son président en exercice, demeurant es qualité audit siège

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHAMBERY en date du 17 Décembre 2020, RG F 18/00231

APPELANTS :

Madame [U] [G]

Route de Myans

73190 APREMONT

Monsieur [Z] [N]

21 Chemin de Miremont

73000 CHAMBERY

Monsieur [I] [Y]

164 Allée de la Platière

73610 SAINT ALBAN DE MONTBEL

Représentés par M^e Lucie D’ALU, avocat postulant au barreau de CHAMBERY et la SELARL STEPHANIE BARADEL AVOCAT, avocat plaidant au barreau de LYON

INTIMEE :

LA FEDERATION ADMR DE SAVOIE

dont le siège social est sis 160 Chemin de la Plaine

73491 LA RAVOIRE CEDEX

prise en la personne de son représentant légal

Représentée par la SELURL BOLLONJEON, avocat postulant au barreau de CHAMBERY et la SELARL CAPSTAN RHONE ALPES, avocat plaidant au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 12 Mai 2022 en audience publique devant la Cour composée de :

Monsieur Frédéric PARIS, Président,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

M^me Elsa LAVERGNE, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Marina VIDAL,

********

Faits et procédure

M. [I] [Y] a été embauché le 1er avril 1990 par l’ADMR (Aide à domicile en milieu rural), Fédération départementale de la Savoie sous contrat à durée indéterminée en qualité de chef comptable.

Au dernier état de la relation contractuelle, M. [Y] occupait les fonctions de directeur administratif et financier catégorie H coefficient 720 et percevait un salaire de 4637,57 € bruts.

M. [Z] [N] a été engagé le 1er octobre 1989 par la Fédération départementale de la Savoie sous contrat à durée indéterminée.

Il occupait les fonctions de directeur des prestations, catégorie H coefficient 720 et percevait un salaire mensuel brut de 4637,57 €.

Mme [U] [G] a été embauchée le 2 juin 2014 par la fédération départementale de Savoie sous contrat à durée indéterminée en qualité de chef de service statut cadre.

La Fédération départementale de la Savoie est l’une des 92 fédérations départementales de l’ADMR.

L’ADMR est un réseau associatif de proximité au service des personnes à tous les âges de la vie.

Les fédérations départementales ont pour mission d’accompagner les associations locales, leur fournir un soutien administratif et financier, former des bénévoles et des salariés.

L’effectif de la Fédération de la Savoie est de soixante six salariés.

Elle est gérée par un conseil d’administration, un bureau et un ou une président (e).

Un directeur fédéral est chargé de la mise en oeuvre des orientations et des décisions du conseil d’administration.

Il dirige le personnel fédéral, anime et coordonne pour le compte des associations locales le siège fédéral et le réseau, et il propose, élabore, met en oeuvre les conventions ou contrats conclus avec les financeurs ou les partenaires.

La convention collective de la branche d’aide à domicile du 21 mai 2010 est applicable.

L’ADMR a décidé d’une réorganisation afin de réduire les coûts et a prévu le licenciement économique des trois salariés.

Ces derniers ont accepté le contrat de sécurisation professionnelle proposé en juin 2018.

Les salariés ont été licenciés pour motifs économiques par lettres du 20 juin 2018 pour M. [Y] et M. [N], et par lettre du 25 juin 2018 pour Mme [G].

Contestant leur licenciement, les salariés ont saisi le conseil des prud’hommes de Chambéry le 20 décembre 2018 à l’effet d’obtenir des indemnités de rupture et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 17 décembre 2020, le conseil des prud’hommes a :

— ordonné la jonction des affaires,

— dit que les licenciements reposent sur un motif économique et que l’obligation de reclassement a été respecté,

— dit qu’il n’y a pas eu exécution déloyale du contrat de travail ni manquement à l’obligation de sécurité,

— débouté les salariés de toutes leurs demandes,

— débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé à chaque partie la charge de ses dépens.

M. [Y], M. [N] et Mme [G] ont interjeté appel par déclaration du 15 janvier 2021 au réseau privé virtuel des avocats.

Par conclusions notifiées le 1er décembre 2021 auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, M. [Y], M. [N] et Mme [G] demandent à la cour de :

— infirmer le jugement,

statuant à nouveau,

— condamner l’ADMR à payer à chacun la somme de 30 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, et manquement à l’obligation de sécurité,

— condamner l’ADMR à payer à :

* Mme [G] :

. 9248,07 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis (trois mois) et 924,81 € de congés payés afférents,

. 24 600 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 4000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

* M. [N] :

. 13 912,71 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis (trois mois) et 1391,27 € de congés payés afférents,

. 111 300 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 1242,01 € au titre du solde du compte épargne temps,

. 4000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* M. [Y] :

. 13 912,71 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis (trois mois) et 1391,27 € de congés payés afférents,

. 111 300 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 826,26 € au titre du solde du compte épargne temps,

. 4000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner l’ADMR aux dépens de première instance et d’appel.

Ils soutiennent en substance que la véritable cause du licenciement n’est pas économique, ils ont payé de leur emploi le fait d’avoir osé alerter la direction générale des difficultés rencontrées dans leurs missions et de la dégradation de leur état de santé.

L’employeur n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail et a manqué à son obligation de sécurité en ne prenant pas de mesures suite à l’alerte portant sur la dégradation de leurs conditions de travail.

L’ADMR a connu des dysfonctionnements informatiques importants suite au changement d’un logiciel impactant les conditions de travail.

L’employeur est responsable d’une mauvaise évaluation et d’une absence de gestion de la crise, elle n’a pas traité l’augmentation des risques psychosociaux liés au stress et à la surcharge de travail.

Des départs en cascade vont intervenir accroissant la charge de travail des cadres fédéraux.

Ils se sont adressés au bureau de l’association car le directeur fédéral avait abandonné ses missions. Ils ont dénoncé qu’ils ne pouvaient assumer la charge de cinq postes vacants qui n’ont pas été pourvus en temps utile. Aucune mesure n’a été prise. Ils n’ont en aucun cas dénigré leur employeur.

L’ADMR a connu une crise de gouvernance avec un directeur fédéral défaillant dans ses actions et sa communication.

La souffrance des cadres n’a pas été entendue.

Leur état de santé s’est dégradé, le médecin du travail et le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ont alerté la direction sans résultats.

Ils ont tous les trois subi des arrêts de travail résultant de ce contexte professionnel.

S’agissant de la rupture des contrats de travail, les pertes et la baisse d’activité invoquées et les économies poursuivies visées dans la lettre de licenciement ne sont pas exactes, la suppression des emplois n’a pas eu lieu. Le résultat net en 2017 était de 224 052 €.

Aucune recherche vraiment sérieuse n’a été menée pour reclasser les salariés.

Ils ont subi un préjudice de perte d’emploi résultant du licenciement non justifié.

Enfin M. [Y] et M. [N] n’ont pas perçu d’indemnité de congés payés au titre du solde de leur compte épargne temps.

Par conclusions notifiées le 30 septembre 2021 auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, l’ADMR demande à la cour de confirmer le jugement, débouter les appelants de l’intégralité de leurs demandes et de condamner chacun des appelants à lui payer une somme de 3000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens avec application de l’article 699 du code de procédure civile.

Elle fait valoir que sur les manquements à l’obligation de loyauté et à l’obligation de sécurité ne sont pas établis. Ils résultent soit de difficultés qui ne lui sont pas imputable (problème informatique) soit de leurs propres positionnement professionnels inacceptables (crise de gouvernance).

Les salariés n’établissement pas la surcharge de travail invoquée, la charge des cadres de territoires n’ayant pas été reportée sur eux, elle a été assurée par le personnel administratif des territoires.

Ils ne prouvent pas le préjudice allégué.

Le seul fait de communiquer des certificats médicaux est insuffisant à prouver une faute de l’employeur.

Les salariés en se plaçant à la même période en arrêt de travail ont agi de concert.

Ils ne peuvent fonder leurs demandes indemnitaires sur des faits ne les concernant pas personnellement et sur des ressentis.

Elle a mis en oeuvre différentes mesures pour résoudre les problèmes informatiques au plus tôt, elle a communiqué avec le personnel et les a remercié pour les efforts accomplis.

Les salariés sont à l’origine de la crise de gouvernance qu’ils dénoncent, ils ont remis en cause l’autorité du directeur fédéral conduisant à une crise ouverte entre eux et le directeur fédéral, et entre le bureau et le directeur fédéral.

Ils ont dénigré la direction, et ont excédé leur droit d’expression. Ils ne respectaient pas le niveau hiérarchique et ont fait preuve d’insubordination., il ne s’agit aucunement d’une mesure de représaille.

La directrice a adressé à M. [Y] et M. [N] une lettre de recadrage, du fait de leur positionnement, -signature d’un courrier avec les cadres- .

Les salariés ne pouvaient exiger de travailler directement avec le bureau, en méconnaissance des niveaux hiérarchiques. L’isolement reproché par les salariés n’est pas fondé.

La direction a apporté son soutien aux salariés, ils ont été reçus, le directeur général a été remplacé.

Sur la cause économique du licenciement, la Fédération rencontrait depuis plusieurs années des difficultés économiques. A cela s’est ajouté fin 2017 l’arrêt de péréquation et du versement de la subvention d’équilibre versée par le conseil départemental, et la nécessité de s’inscrire à compter du 1er janvier 2018 dans une démarche de contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens interdisant pour l’avenir la reprise d’un déficit.

L’activité des associations a chuté depuis 2015, entre 2014 et 2017 des pertes considérables ont été enregistrées, et la Fédération a été obligée d’avoir recours à des déficits bancaires.

Elle n’avait donc d’autres choix que de mettre en oeuvre une réorganisation conduisant à une réduction des frais de personnel.

Elle établit la réalité de la dégradation des indicateurs économiques mentionnés à l’article L 1233-3 du code du travail.

Pour l’année 2018, le nombre d’heures d’activité s’élevait à 499 645 contre 527 405 en 2017, le résultat avant péréquation continuait de chuter à – 326 000 €.

Ces chiffres résultent des comptes annuels, certifiés par le commissaire aux comptes.

Les salariés ne peuvent prendre en compte la péréquation versée par le conseil départemental, la subvention d’équilibre étant reversée aux associations locales.

La Fédération ne peut se servir du fonds de solidarité pour combler ses déficits, ces fonds étant destinés aux associations locales.

La Fédération et les associations locales ne constituent pas un groupe au sens de l’article L 1233-3 du code du travail.

Les salariés ne peuvent invoquer un organigramme de décembre 2019 pour soutenir que leurs postes n’ont pas été supprimés, celui-ci datant de plusieurs mois après la rupture du contrat de travail. Si des offres d’emplois ont été faites, elles l’ont été plusieurs mois après le licenciement et ne portent pas sur les mêmes emplois que ceux occupés par les salariés licenciés.

Concernant l’obligation de reclassement, la Fédération ne fait pas partie d’un groupe et l’employeur n’avait pas à rechercher un reclassement auprès des autres fédérations départementale ou des associations locales.

Elle justifie avoir recherché un poste pour Mme [G] mais aucun poste n’était disponible.

Pour M. [N], il ne pouvait prétendre à un poste de directeur général alors qu’il n’a pas d’expérience pour ce type de poste.

Elle lui a proposé un poste de cadre de territoire que le salarié a refusé.

M. [Y] ne pouvait pas non plus prétendre à un poste de directeur général, et il lui a été proposé un poste de cadre administratif et financier qu’il a refusé.

Elle a donc satisfait à son obligation de reclassement.

Sur les dommages et intérêts, les demandes sont excessives et vont au-delà du barème prévu par l’article L 1235-3 du code du travail. Le préjudice n’est pas justifié.

Pour le rappel de solde d’indemnité compensatrice de congés payés, les jours de repos au forfait en jours ne sont pas prévus par l’article L 3141-24 du code du travail. Ces demandes sont en outre prescrites.

L’instruction de l’affaire a été clôturée le 4 février 2022.

Motifs de la décision

Sur l’exécution du contrat de travail, le salarié doit rapporter la preuve des manquements qu’il impute à son employeur par tous moyens de preuve.

En l’espèce, l’employeur a décidé la mise en place le 1er juillet 2016 d’un nouveau logiciel de planification du temps de travail suite à la demande de représentants du personnel et l’inspection du travail.

Il n’est pas discuté que de nombreux dysfonctionnements de ce logiciel se sont produits, ce qui a engendré des difficultés de travail pour les personnels de l’ADMR.

La présidente de l’ADMR et les membres du bureau dans une lettre du 13 septembre 2016 rappellent les difficultés et la tension sociale générées par les changements intervenus. Ils précisent que 'les adaptations du logiciel Medisys ne sont pas finalisées mais [R] [K] travaille chaque jour en lien avec Medisys pour avancer et obtenir une stabilisation du logiciel. Nous avons également bien conscience que l’énergie demandée pour faire face au surcroît de travail a nécessité des heures de travail supplémentaires…'.

La présidente de l’ADMR dans un courrier du 22 février 2017 adressé au personnel exposait que 'les adaptations du logiciel Medisys ne sont pas toujours finalisées et ne nous permettent pas techniquement de vous répondre dans l’immédiat. Ainsi, il n’est toujours pas possible de faire des impressions récapitulatives de façon satisfaisante. Le prestataire Medysis s’est engagé, dans les plus bref délais à stabiliser le système et à rendre possible les demandes légitimes d’impression que vous formulez. A la vue du temps pris par le prestataire pour atteindre les objectifs de stabilisation, la Fédération ADMR de Savoie a décidé de poser un acte auprès d’un avocat afin de garantir juridiquement la sortie définitive des problèmes liés au logiciel. La Fédération travaille chaque jour en lien avec Medisys pour avancer et obtenir une stabilisation du logiciel. Une fois les soucis techniques réglés, nous communiquerons sur le fait que les récapitulatifs pourront être imprimés. A ce moment là, si vous avez des demandes d’éclaircissement, n’hésitez pas à revenir vers notre association locale. Les cadres de territoires seront en soutien pour répondre aux questions. Notre objectif est de bien suivre au plus près ces changements et de faire en sorte que tout ce qui est dû soit payé. Le service informatique continue sa collaboration avec Medisys. Le service RH poursuit les contrôles de cohérence planning-paie. Consciente des interrogations et des tensions vécues par chacun, je vous adresse mes remerciements….'.

Un expert est intervenu à la demande du directeur fédéral ; il ressort de son rapport établi en 2017 que les dysfonctionnements ont eu 'des effets dévastateurs', l’expert cite des calculs de temps de déplacement instables, des interruptions de fonctionnement des serveurs, un surcroît de travail pour les techniciens, une déstabilisation des équipes de planification, une défiance vis à vis du dispositif, 'avec pour conséquence, la mobilisation permanente de la direction et du service informatique afin de maintenir un équilibre bien précaire imposé par Medisys.'.

L’expert indique que l’intervention de Medisys est positive mais lente, que Medisys met des ressources importantes sur la correction des bugs liés au calcul des temps de déplacement, que les transferts de données du planning vers les paies sont normalisées au prix d’une réorganisation des procédures de service, que dans un premier temps les données sont stabilisées puis régularisées au fil de l’eau.

Quatre cadres du territoire ont adressé un mail en date du 13 janvier 2017 à M. [N] expliquant qu’ils tentent d’amener les équipes vers le changement de logiciel et de planification, de rassurer et d’adapter la communication en permanence, sans être sûres de ce qu’ils avancent.

Elles citent pour exemple que dans les trois derniers mois ils ont :

'- présenté en réunion de service des récapitulatifs pour le mois d’octobre, qui ne sont visiblement pas juste, et pour lesquels nous avons des réclamations

— annoncé que nous pourrions transmettre aux salariés en faisant la demandes des récapitulatifs pour les mois suivants (novembre et décembre) alors qu’aujourd’hui nous ne pouvons pas (risque d’erreurs trop important)

— annoncé que nous procéderions à des régularisations sur les temps de déplacement et compteurs de modulation, alors qu’il n’en est rien (correctifs Medisys insuffisants et pas fiables)'.

Elles ajoutent que 'le fait de véhiculer des messages contradictoires en permanence sur le terrain fragilise notre crédibilité et vient desservir souvent notre rôle de cadre de territoire…'. Il a été dit lors de Codir qu’il n’était plus tolérable d’exprimer notre pessimisme quant à une potentielle stabilisation du logiciel : en effet nous reconnaissons que nous avons perdu confiance et patience en ce dispositif et nous préférons l’exprimer au cours de cette instance plutôt que de faire croire l’inverse comme nous nous efforçons de le faire tous les jours sur le terrain.

Elles en concluent qu’elle ne sont plus prêtes à prévoir des rendez-vous individuels avec des salariés de terrain pour leur donner des explications sur les fiches de paie et les récapitulatifs, et ne veulent pas s’exposer à nouveau 'à ce type d’exercice', et indiquent que 'tant que le système informatique ne sera pas stabilisé et qu’une organisation collective ne sera pas trouvée au niveau du Codir et des services fédéraux pour donner ces réponses, nous ne nous sentons pas en capacité d’honorer ces demandes de rdv.'.

Dans une lettre de signalement du 28 février 2017 les mêmes quatre cadres territoriales écrivent à M. [N] avec copie au directeur de la fédération que les équipes de salariés administratifs sont épuisées du fait des dysfonctionnements du logiciel qui ont impacté fortement leurs conditions de travail. Ils précisent que cela a généré stress, démotivation, fatigue nerveuse, et que ce phénomène s’est amplifié progressivement tout au long des huit derniers mois. Des salariés ont démissionné, d’autres ont demandé des ruptures conventionnelles, ou d’autres sont en arrêt maladie et en recherche d’emplois. Elles ajoutent que ces problématiques ont été largement évoquées lors de réunions de coordination de territoire et des comités de direction sans que cela n’ait été pris en considération, qu’elle n’ont plus des moyens suffisants pour encadrer les salariés, du fait de la surcharge de travail générée par les dysfonctionnements informatiques. Elles concluent que 'conscient du fait que ces problèmes d’ordre techniques ne puissent pas être réglés autrement que par Medisys et aussi rapidement que nous le souhaiterions, nous demandons cependant à ce que des décisions soient prises dans les plus brefs délais en vue de diminuer les risques professionnels et d’anticiper sur les mouvements éventuels de salariés.'. Une entrevue était sollicitée.

Après les avoir reçues, M. [N] a adressé au directeur fédéral, à M. [Y], et à la présidente de la fédération, un message en date du 13 mars 2017 en joignant le courrier du 28 février 2017 dans lequel il livre son inquiétude sur la situation des salariés. Il préconise que s’ils ne peuvent intervenir davantage dans la résolution des problèmes techniques, 'il nous appartient d’agir au maximum pour soulager les équipes par des mesures concrètes'. Il propose la création d’un poste supplémentaire d’AT en Maurienne, la mise en place d’AT volante pour soulager la charge mentale des salariés. Il indique que le projet a été élaboré avec les cadres du territoire et en Codir et qu’il est sur le point d’être finalisé. Il va aussi demander aux cadres du territoire de réfléchir avec leurs équipes sur la pertinence de la mise en place de groupes de paroles ou d’analyse de la pratique. Il indique aussi qu’il faut éviter dans le contexte actuel de donner du travail supplémentaire. Il expose en outre qu’il ne veut plus exiger de la part de ses équipes de s missions impossibles comme leur demander de présenter des récapitulatifs faux aux personnels d’intervention.

Il est constant que trois cadres de territoire ont démissionné. Il s’agissait des cadres ayant alerté M. [N], la quatrième a quitté son poste un an après.

Si M. [N] n’a pas informé immédiatement sa direction, de l’intention des cadres territoriaux de dénoncer la dégradation des conditions de travail, il a toutefois dans sa lettre du 13 mars suscité averti clairement son employeur, et proposé des solutions provisoires.

M. [Y], Mme [G], M. [N] et la quatrième cadre fédéral, Mme [R] [K] ont adressé au conseil d’administration une lettre datée du 2 octobre 2017 afin de leur faire part de leurs inquiétudes sur la crise de la fédération et du départ de trois des quatre cadres de territoire. Ils exposent que la Fédération a décidé de ne pas recruter de personnel pour faire face à ces vacances et qu’il leur a été demandé de faire des préconisations pour pallier à ces vacances de poste. Ils ont appris le départ du directeur fédéral au 31 décembre 2017 qui n’a pas été présent lors des réunions de travail portant sur l’organisation provisoire à mettre en place. Ils rappellent qu’ils ont fait la demande de pouvoir travailler avec le bureau. Ils précisent qu’il leur est demandé d’assumer l’ensemble des tâches des trois postes vacants et demandent au bureau de travailler en concertation avec eux.

Le directeur dans une lettre du 18 septembre 2017adressée au bureau relatait qu’il quittait son poste car il n’était plus en position de faire vivre et progresser le dispositif, et qu’il s’attacherait à remplir les missions qui lui seraient laissés 'dans la limite des leviers de direction qui restent à ma disposition'.

Les directeurs étaient invités aux réunions de bureau, il ne peut leur être reproché d’avoir alerté le bureau alors même que leur directeur avait prévu de rompre son contrat de travail par une rupture conventionnelle et risquait de ne plus être motivé.

Par un courrier du 19 octobre 2017, les cadres fédéraux dénoncent la situation dans laquelle ils se trouvent, du ressenti d’un manque de soutien du bureau, voire du dénigrement de certains membres, du manque de clarté dans les missions demandées pour l’organisation transitoire. Ils affirment qu’il leur est impossible d’absorber la charge des cinq postes de cadres absents.

Dans sa lettre du 13 novembre 2017 la présidente s’inquiète du positionnement des salariés sur une fonction de directeur qui ont signé ce courrier, elle indique que 'nous sommes les seuls habilités à évaluer le travail du directeur général en tant qu’employeur et à prendre des décisions que nous jugerons nécessaires.'. Exposant que les salariés se posent en victimes, rappelant les dysfonctionnements informatiques, elle précise que 'Si nous reconnaissons effectivement les tensions à tous les niveaux, liés à ces problèmes informatiques importants, faire du directeur général un bouc émissaire est un raccourci que nous ne souhaitons pas prendre afin de conserver une pleine objectivité sur les problèmes qui persistent malgré son départ'.

La représentante de l’employeur ne donne pas de réponses à la problématique soulevée par les salariés, elle se contente de mettre en cause le positionnement des salariés alors que ces derniers sont libres de s’exprimer sur leur contexte de travail et qu’il appartient à l’employeur de prendre en compte leurs difficultés et d’apporter des réponses à leurs inquiétudes. Il ne s’agit pas d’insubordination comme le soutient l’employeur dans ses écritures.

Mme [G] dans un mail du 8 décembre 2017 adressé à M. [Y] indique que depuis l’arrivée de Mme [V] elle ne peut plus prendre d’initiative et doit s’adresser à son supérieur, que celle-ci s’adresse à elle 'de façon plus que sèche'. Elle s’est aussi plainte auprès de M. [Y] par mail du 20 décembre 2017 qu’elle n’était plus associée à la préparation des réunions du CE et du CHSCT et que cela lui pose difficultés quant à la communication attendue de sa part sur des sujets portant sur la législation du travail.

Il n’y a dans ces positions des salariés cadres aucun excès dans leur expression. Il convient de rappeler que les salariés sont libres de s’exprimer sur leurs conditions de travail, les seules limites étant l’injure, le discrédit, et la diffamation.

Les salariés dans leurs courriers et leurs mails ne font que s’inquiéter d’une situation difficile et conflictuelle. La critique du fonctionnement du directeur général ne constitue pas en soi un acte d’insubordination ou de déloyauté. Alerter leur employeur, sur les difficultés de relation avec le directeur général n’est pas plus un acte destiné à contourner les niveaux hiérarchiques. De même si Mme [G] a vécu difficilement le rapport hiérarchique avec Mme [V], le fait d’exprimer sa souffrance sur ce point n’est aucunement abusif, il appartient au contraire à l’employeur de veiller aux risques psychosociaux et de vérifier la situation quand de tels faits sont portés à sa connaissance.

Mme [G] dans ses mails du 4 août 2017 et du 20 décembre 2017 ne fait qu’exprimer son avis sur le temps de travail d’une salarié et dénonce un manque d’information de la part de la directrice de transition, il n’en résulte aucune remise en cause des décisions prises par la direction.

Mme [G] dans un courrier du 7 janvier 2018 a renouvelé ses inquiétudes, dénoncé des dysfonctionnements, l’inaction du directeur général, la souffrance des personnels, l’attitude de la directrice de transition à son égard, son sentiment d’être mise au placard, et le fait qu’il lui a été rapporté qu’un membre du bureau fédéral lui avait dit que la directrice de transition avait été engagée pour 'faire le ménage’ en faisant partir le directeur des prestations et elle-même. Elle demandait à être reçue.

La directrice de transition a demandé à M. [Y] de préparer une réponse à ce courrier.

Si M. [Y] n’a pas établi un projet de réponse écrite à envoyer à Mme [G], il a expliqué à la directrice de transition dans son mail du 19 janvier 2018 que les questions psychosociales et la souffrance du travail soulevées par Mme [G] n’entraient pas dans son champs de compétence.

La directrice de transition ne lui a pas répondu sur ce point et ne lui la donné aucune indication sur le contenu qu’elle souhaitait donner à la réponse qu’elle entendait faire.

Il est mal venu au vu du contexte de crise et de la complexité de la situation de reprocher à M. [Y] un acte d’insubordination. L’employeur n’a pas en tout cas à l’époque reproché au salarié un acte d’insubordination.

Par lettre du 4 avril 2018, M. [Y] a aussi renouvelé ses inquiétudes et confirmé l’état de souffrance des personnels sans que l’employeur ait apporté de réponses.

Il résulte de ces éléments que les salariés ont connu de graves dysfonctionnements et des conditions de travail très difficiles ; ils ont alerté la direction et le bureau.

L’employeur ne peut se fonder sur sa seule connaissance des difficultés, de ses efforts auprès du prestataire informatique, de la saisine d’un avocat concernant ce prestataire, sans proposer aux salariés un fonctionnement provisoire garantissant que les salariés ne soient pas en surcharge, et sans mettre en place une aide sur la souffrance au travail afin de prévenir les risques psychosociaux.

Le contexte du travail générait un stress et une souffrance pouvant toucher tout le personnel, et il était de la responsabilité de l’employeur tenu à une obligation de sécurité de résultat et de prévention des risques psychosociaux de mettre en place des mesures suffisamment efficaces, quelque soit la surcharge ou non du travail des cadres fédéraux.

Dans un tel contexte il n’est pas étonnant que l’ADMR ait connu une crise de gouvernance marquée par des désaccords au sein même du conseil d’administration comme le montre le mail du 5 octobre 2017 et la lettre ouverte du 13 octobre 2017de l’un des administrateurs, M. [A], qui dénonce la défaillance du directeur, la démission des cadres territoriaux dont la fiche de poste était mal pensée, une absence de communication avec le directeur général, un bureau qui ne communique plus avec les cadres nonobstant la validité des arguments de chacun.

Si la présidente a livré au comité d’entreprise du 7 novembre 2017 que 'Depuis 18 mois que dure le conflit avec Medisys qui affecte les conditions de travail pour le personnel sur l’ensemble de notre réseau Savoie, une autre crise est à déplorer au niveau des cadres fédéraux qui a débuté en avril, mai 2017 le départ de cadres de territoire en a été le détonateur. Ce conflit est important au niveau de la direction et très rapidement [I] [O] [S] a annoncé son départ… la crise est telle que le bureau lui a accordé une rupture conventionnelle. Par ailleurs le bureau l’a dispensé de réaliser son préavis.', il convient de relever que les cadres territoriaux ainsi qui l’ont dénoncé son partis en raison de l’absence de solutions satisfaisantes sur les difficultés qu’elles rencontraient et de la surcharge engendrée et des risques psychosociaux crées par une telle situation. Le départ de ces cadres n’est que la conséquence de l’absence ou l’insuffisance des mesures relevant du pouvoir de l’employeur et non la cause de la crise.

Des présidents d’association ont adressé une lettre à l’ADMR le 13 novembre 2017 faisant part de son inquiétude sur le fonctionnement de la Fédération, le manque de communication entre le bureau et le Codir, sur la réelle souffrance des cadres qui dure depuis plusieurs mois, dont les propositions ne sont pas entendues.

Le comité d’entreprise lors de sa réunion du 25 septembre 2017 a émis une mise en garde sur le risques professionnels du fait du départ de trois cadres du territoire et de la surcharge de travail en résultant pour le personnel d’encadrement.

Lors de l’assemblée générale pour l’année 2017 la présidente a relaté que 'les divergences d’opinion sur la manière la plus adaptée de gérer ces difficultés ont provoqué des tensions tant dans les équipes de salariés que dans les groupes d’administrateurs et ont entraîné des départs et des démissions'.

Pourtant en dépit de constat l’employeur n’a pas pris de mesures.

M. [N] produit un arrêt de travail du 11 janvier 2018, la dernière prolongation du 13 juin 2018 fait état d’un état dépressif majeur. Le salarié n’a pas repris son travail.

Le salarié a dénoncé ses conditions de travail dans une lettre adressée à la présidente de l’association en date du 26 mars 2018, il lui reproche de ne pas s’être interrogé sur la responsabilité du directeur fédéral, de l’absence de réponses à ses demandes, de la défiance qu’elle manifeste à son égard, des propos dénigrants qu’elle tient en citant pour exemple les propos tenus suffisamment forts pour être entendu auprès de la nouvelle présidente de la Chambre, où elle déplorait que ce ne soit pas le bon directeur qui soit parti. Il lui fait grief d’avoir été écarté des réunions de bureau auquel il participait depuis toujours. Il cite les propos de M. [E] vice président fédéral 'qui s’est vanté au mois de novembre devant les équipes d’assistantes techniques et responsables de secteur du bassin chambérien que le bureau a décidé du recrutement d’une directrice de transition qui va faire le ménage… De fait, Mme [V] directrice de transition m’a invité le 4 décembre à faire à mon tour une demande de rupture conventionnelle, rappelant qu’elle exhortait les cadres non satisfaits de leur sort à s’en aller. La pression est devenue complètement intolérable et je m’en suis ouvert après du médecin du travail… L’accumulation de ces faits les manquements de l’équipe dirigeante à mon égard, et la surcharge évidente de travail ont affecté ma santé à tel point que je suis en arrêt de travail depuis le 12 janvier dernier'.

M. [Y] a subi un arrêt de travail du 23 janvier au 19 février 2018, puis à nouveau à compter du 17 mai 2018.

Le médecin du travail a adressé à son médecin traitant une lettre en date du 7 mai 2018 aux termes de laquelle le médecin écrit que la situation professionnelle du salarié est délicate depuis plusieurs mois, que les conflits au sein de l’association, la gouvernance en plein désarroi entraîne une grande souffrance des administratifs, de l’ensemble de l’équipe la perte de confiance est globale. Il note que le salarié ne souhaite plus travailler dans la structure.

Le médecin du travail a indiqué dans une fiche de suivi du 7 mai 2018 que le salarié 'pourrait reprendre le travail si amélioration organisationnelle et relationnelle du poste de travail'.

Ces éléments établissent suffisamment le lien entre l’arrêt de travail et les conditions de travail difficiles qu’a connu le salarié pendant plusieurs mois.

M. [Y] a également adressé une lettre à son employeur en date du 26 mars 2018. Le salarié expose que 'le 19 octobre 2017 les cadres encore présents dans la structure dont moi même ont envoyé aux membres du bureau, qui est notre employeur, un courrier d’alerte sur la situation de souffrance vécue avec pour objectif de recréer du lien, un dialogue… pour faire face ensemble aux difficultés rencontrées et surmonter cette situation de crise pour le bien être de l’organisation. L’effet a été totalement inverse car la seule réponse est intervenue au travers d’un courrier de recadrage des deux directeurs. Suite à ces difficultés et malgré toutes mes bonnes intentions, j’ai été coupé du centre décisionnel et de réflexion sur l’organisation. Une directrice de transition (Mme [H] [V]) a été nommée pour une période de trois mois. Elle nous a affirmé que le bureau ne souhaitait pas recréer du dialogue avec les cadres de direction, malgré nos demandes répétées. Le 14 janvier 2018 Mme [H] [V] m’a adressé un mail brutal sur lequel elle évoque des propos qu’elle m’attribue et je n’ai pourtant jamais tenus… D’autre part Mme [V] m’a demandé de construire un dossier juridique contre Mme [G] en me précisant que mon refus pourrait provoquer une rupture de mon propre contrat de travail. Il s’agit pour moi d’intimidations inacceptables qui vont à l’encontre de mon éthique et de mon positionnement de manager… Cette situation couplée aux problèmes de communication, au constat d’avoir été mis au placard, à l’indécision concernant la future organisation, l’intensité du travail relative à la mise en place d’un CPOM dans un délai très court, à la fonte des effectifs soit partis soit en arrêt de travail, à la souffrance exprimée par le personnel, aux alertes non prises en compte par la gouvernance, au manque de considération de la directrice de transition, au problème informatique non résolus… ont entraîné mon burn out et mon premier arrêt maladie.'.

Mme [G] a été placée en arrêt de travail le 29 janvier 2018, puis du 8 mars au 1er juin 2018.

Elle produit un certificat médical de son médecin traitant du 27 novembre 2018 indiquant que les arrêts de travail sont en rapport avec un burn out, épuisement physique et psychologique dû à ses conditions de travail.

Il ressort des lettres de l’employeur du 4 juin 2018 jour de l’entretien préalable au licenciement que la salariée a été placée en congé lors de sa reprise de travail.

Mme [G] a adressé à son employeur une lettre du 7 janvier 2018 où elle dénonce aussi les dysfonctionnements, la non prise en compte des alertes par le directeur général et la présidente, le manque de soutien du bureau ; elle précise que la situation a été éprouvante. Les cadres ont été devant le blocage amenés à saisir le conseil d’administration le 2 octobre. La rencontre avec le bureau n’a rien apporté si ce n’est l’annonce de l’arrivée d’une directrice de transition. Depuis l’arrivée de Mme [V], elle n’est plus consulté sur des projets ressortant de son travail, Mme [V] est dédaigneuse. Elle ajoute qu’elle le sentiment d’être mise au placard, qu’un membre du bureau fédéral avait exprimé sa satisfaction d’engager une directrice qui allait faire le ménage.

Elle a nouveau dénoncé ces difficultés dans une lettre du 29 mars 2018 adressé au nouveau directeur M. [B] et exprimé qu’elle était toujours tenue à l’écart et que des informations concernant ses missions ne lui étaient pas données.

Si le nouveau directeur, M. [B] lui apporte une réponse motivée en date du 10 avril 2018 en lui expliquant son rôle, cette clarification intervient tardivement à une période où la salariée est déjà en arrêt maladie, alors qu’auparavant aucune remise à plat des fonctions de la salariée n’a été faite par l’employeur. Si l’employeur produit un courrier de la présidente du 13 novembre 2017 indiquant qu’un intervenant a été contacté afin de mettre à plat les difficultés et trouver des solutions, il n’est justifié par aucune pièce qu’un tel travail de remise à plat a été effectué.

Au regard de tous ces éléments les salariés établissent que leur employeur n’a pas pris de mesures suffisantes pour tenter de résoudre les difficultés de fonctionnement de l’association et de la dégradation de leurs conditions de travail.

De plus il ressort de l’entretien préalable de licenciement de M. [N] où la déléguée du personnel assistant le salarié note qu’un échange verbal a lieu entre M. [E] vice-président de l’ADMR et le salarié : 'M. [N] demande à M. [E] si celui-ci est content puisqu’il avait annoncé auprès de plusieurs personnes de la fédération 'que le bureau allait embaucher une directrice de transition pour virer trois personnes’ dont M. [N]. M. [E] n’a pas démenti mais a simplement déploré 'il y a des choses qu’on dit mais qui ne devraient jamais sortir'.

Cet entretien préalable démontre que l’employeur ne voulait plus que les cadres fédéraux restent employés dans l’association. Une telle position alors que les contrats de travail sont en cours est particulièrement déloyale.

Les salariés qui prouvent avoir souffert de ce contexte de travail compte tenu des conséquences déjà décrites sur leur état de santé sont recevables à demander des dommages et intérêts pour le préjudice psychologique subi qu’il convient de fixer à la somme de 5000 € chacun et 3000 € pour la salariée, celle-ci ayant une ancienneté moins importante.

Sur le licenciement économique, le juge doit toujours rechercher la véritable cause du licenciement.

Il résulte des motivations exposées ci-avant que les trois salariés cadres fédéraux ont alerté à plusieurs reprises leur employeur sur les dysfonctionnements, la dégradation de leurs conditions de travail.

L’employeur sans justifier de vérifications sur le travail du directeur général, et les positions des salariés cadres sur la dégradation des conditions de travail, et la souffrance au travail dénoncée a pris position d’emblée en faveur du directeur général et leur a reproché de ne pas respecter la hiérarchie et de faire preuve d’insubordination.

M. [N] dans sa lettre suscitée cite les propos de M. [E] vice président fédéral 'qui s’est vanté au mois de novembre devant les équipes d’assistantes techniques et responsables de secteur du bassin chambérien que le bureau a décidé du recrutement d’une directrice de transition qui va faire le ménage… De fait, Mme [V] directrice de transition m’a invité le 4 décembre à faire à mon tour une demande de rupture conventionnelle, rappelant qu’elle exhortait les cadres non satisfaits de leur sort à s’en aller.

L’entretien préalable suscité concernant M. [N] où la déléguée du personnel assistant le salarié a noté que M. [E] a confirmé les propos tenus sur le recrutement de la directrice de transition engagé pour 'faire le ménage'.

Ces éléments établissent clairement que l’employeur voulait se débarrasser des salariés compte tenu des positions qu’ils avaient adopté lors de la crise.

Les courriers des trois salariés sont concordants et confirment que leur employeur ne s’était pas caché de ses intentions quant au sort de leur contrat de travail.

Les licenciements reposent dès lors sur des motifs inhérents à la personne des salariés et non sur une cause économique.

Dès lors, sans qu’il soit besoin d’examiner les motifs économiques, les licenciements sont dépourvus de cause réelle et sérieuse.

Les salariés ont droit à l’indemnité compensatrice de préavis dont le montant n’est pas contesté.

Elle leur sera accordée.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’article L 1235-3 du code du travail modifié par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 dispose que le juge octroie au salarié en cas de non réintégration une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés dans un barème reproduit sous l’article L 1235-3 suscité ;

Ces dispositions instaurant un barème a pour but de 'renforcer la prévisibilité et sécuriser la relation de travail ou les effets de sa rupture pour les employeurs et leurs salariés.

Cette norme a été jugée conforme à la constitution parle conseil constitutionnel, le 21 mars 2018.

L’instauration d’un barème est justifié par le but légitime visé par les pouvoirs publics, dans l’intérêt général de sécuriser la relation de travail.

L’article L 1235-3-1 du code du travail écarte le barème lorsque le licenciement est entachée d’une nullité résultant de la violation d’une liberté fondamentale, de faits de harcèlement moral ou sexuel, d’un licenciement discriminatoire ou consécutif à une action en justice, d’une atteinte à l’égalité entre hommes et femmes, de la dénonciation de crimes ou (et) délits et de l’exercice d’un mandat par un salarié protégé ou de protections dont bénéficient certains salariés.

Ces dispositions permettent ainsi de réparer des préjudices sans être soumis à des plafonds, résultant de licenciements nuls.

Le critère d’ancienneté a un lien direct avec le préjudice subi ; le barème n’exclut pas en respectant les minima et maxima en fonction de l’ancienneté du salarié de tenir compte d’autres critères pour évaluer le préjudice de perte d’emploi, comme la perte de revenus, l’âge du salarié, son état de santé, la difficulté de retrouver un travail…

L’article 24 de la Charte sociale européenne sur le droit à la protection en cas de licenciement prévoyant que le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à obtenir une indemnité adéquate ou à une autre réparation approprié n’a pas d’effet direct en droit interne dans les litiges entre particuliers.

Si l’article 10 de la convention de l’Organisation internationale du travail disposant que 'si les organismes mentionnés à l’article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le licenciement et /ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée.', est directement applicable dans le droit interne, la réparation prévue par l’article L 1235-3 du code du travail n’exclut pas in abstracto une réparation adéquate en tenant compte de l’ancienneté ou d’autres critères liés à la perte d’emploi.

Le barème pris dans l’ensemble du dispositif prévu par le code du travail n’est pas en soi contraire à l’article 10 de la convention de l’OIT.

Mme [G] avait quatre années d’ancienneté et percevait un salaire mensuel brut de 3082,69 €.

Elle a droit avec le barème à une indemnité entre trois et cinq mois de salaires.

Elle a retrouvé un travail de responsable de ressources humaines depuis son licenciement ainsi qu’il ressort de son curriculum vitae.

Compte tenu de ces éléments, il lui sera allouée des dommages et intérêts de 15400 € équivalents à cinq mois de salaires.

M. [Z] [N] bénéficiait de vingt huis années d’ancienneté et percevait un salaire brut de 4637,57 €.

Le barème prévoit une indemnité entre 3 mois et 19,5 mois de salaires.

Le salarié ne verse pas de pièces sur son préjudice.

Il lui sera alloué des dommages et intérêts de 74 200 € équivalents à 16 mois de salaires.

M. [Y] avait la même ancienneté de vingt huit années et percevait le même salaire de 4637,57 € bruts.

Il ne justifie pas de sa situation actuelle et ne verse aucun élément sur son préjudice.

Il lui sera aussi alloué des dommages et intérêts de 74 200 € équivalents à 16 mois de salaires.

En application de l’article L 1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner d’office le versement par l’employeur des indemnités de chômage du jour du licenciement jusqu’au jour du présent arrêt dans la limite de trois mois.

S’agissant des demandes de compte épargne temps, M. [N] et M. [Y] ne verse aucun justificatif de leur crédit de jours sur leur compte épargne temps.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

Par ces motifs,

La cour, statuant contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Infirme le jugement en date du 17 décembre 2020 rendu par le conseil des prud’hommes de Chambéry sauf sur le rejet des demandes de M. [N] et M. [Y] au titre du compte épargne temps ;

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées,

Dit que l’ADMR de Savoie n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail de Mme [G], M. [N], et M. [Y] et a manqué à son obligation de sécurité,

Dit que les licenciements pour motifs économiques de Mme [G], M. [N], et M. [Y] sont dépourvus de cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

Condamne l’ADMR, Fédération départementale de Savoie à payer à :

— Mme [U] [G] les sommes suivantes :

* 3000 € nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, et manquement à l’obligation de sécurité,

* 9248,07 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis (trois mois) et 924,81 € de congés payés afférents,

* 15 400 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— M. [Z] [N] les sommes suivantes :

* 5000 € nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, et manquement à l’obligation de sécurité,

* 13 912,71 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis (trois mois) et 1391,27 € de congés payés afférents,

* 74 200 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— M. [I] [Y] les sommes suivantes :

* 3000 € nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, et manquement à l’obligation de sécurité,

* 13 912,71 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis (trois mois) et 1391,27 € de congés payés afférents,

* 74 200 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Ordonne d’office le remboursement par l’ADMR à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à chacun des salariés, du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage.

Dit qu’à cette fin, une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée à Pôle Emploi Rhône-Alpes – service contentieux – 13 rue Crépet CS 70402 – 69007 Lyon Cedex 07.

Condamne l’ADMR de Savoie aux dépens de première instance et d’appel ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne l’ADMR de Savoie à payer à chaque appelant la somme de 2000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Ainsi prononcé publiquement le 23 Juin 2022 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Frédéric PARIS, Président, et Madame Delphine AVERLANT, faisant fonction de Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.