COUR D’APPEL DE BASSE-TERRE

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT N°168 DU SEPT OCTOBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE

AFFAIRE N° : N° RG 22/00839 – N° Portalis DBV7-V-B7G-DPFK

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes de Pointe-à- Pitre – section commerce – du 7 Juin 2022.

APPELANTE

S.A.S. SOFHYPER

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Alice MARRAUD DES GROTTES (SELAFA JURI-CONSEIL), avocat au barreau de la MARTINIQUE et par M^e Karine LINON, avocat au barreau de GUADELOUPE/ST MARTIN/ST BARTH

INTIMÉE

Madame [N] [I]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Sarah APPASSAMY (SELARL SARAH APPASSAMY-AVOCAT), avocat au barreau de GUADELOUPE/ST MARTIN/ST BARTH

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 1er Juillet 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Rozenn Le GOFF, conseillère, présidente,

M^me Gaëlle BUSEINE, conseillère,

M. Guillaume MOSSER, conseiller,

Les parties ont été avisées à l’issue des débats de ce que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour le 7 octobre 2024

GREFFIER Lors des débats M^me Lucile POMMIER, greffier principal.

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées conformément à l’article 450 al 2 du code de procédure civile.

Signé par M^me Rozenn Le GOFF, conseillère, présidente et par M^me Lucile POMMIER, greffier principal, à laquelle la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

FAITS ET PROCEDURE.

Madame [N] [I] a été recrutée par la société Sofroi par contrat de travail à durée indéterminée en date du 7 juin 2000 à effet du 3 juin 2000, en qualité d’hôtesse de caisse ' employée niveau IA, moyennant une rémunération mensuelle brute de 6 881,68 francs pour 35 heures hebdomadaires de travail.

Par avenant en date du 26 septembre 2000 à effet du 1er septembre 2000, Madame [N] [I] est passée caissière principale moyennant rémunération mensuelle brute de 8 000 francs.

La société Sofhyper ayant repris la location gérance du fonds de commerce exploité par la société Sofroi, elle est devenue l’employeur de Madame [N] [I].

Par courrier en date du 27 juin 2019 remis en main propre, Madame [N] [I] était convoquée à un entretien préalable à une mesure pouvant aller jusqu’à un licenciement.

Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 10 juillet 2019, Madame [N] [I] était licenciée pour cause réelle et sérieuse.

Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 15 juillet 2019, Madame [N] [I] a contesté les griefs articulés à son encontre.

Par requête déposée au greffe le 20 novembre 2019, Madame [N] [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre à l’effet de contester son licenciement et de solliciter diverses indemnités.

Le bureau de conciliation et d’orientation a rendu une décision de caducité le 17 décembre 2019 en raison de la non comparution de Madame [I]. Madame [I] a demandé le relevé de cette caducité ce qui a été accepté. L’affaire a, nouveau, été mise au rôle du bureau de conciliation et d’orientation du 7 avril 2020. Le 9 février 2021, le conseil de prud’hommes a prononcé une nouvelle caducité dont Madame [I] a sollicité une nouvelle fois le relevé. Le conseil de prud’hommes y a fait droit.

La procédure a pu être menée à son terme.

Par jugement en date du 30 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre a :

reçu Madame [N] [I] en ses demandes,

dit et jugé que le licenciement de Madame [N] [I] était sans cause réelle et sérieuse voir abusif,

condamné la société Sofhyper, en la personne de son représentation légal, à payer à Madame [N] [I] les sommes suivantes :

32 375,40 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

1 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

ordonné l’exécution provisoire de la décision,

débouté Madame [N] [I] du reste de ses demandes,

débouté la société Sofhyper, en la personne de son représentant légal, de l’intégralité de ses demandes,

condamné la société Sofhyper en la personne de son représentant légal, aux entiers dépens.

Par déclaration notifiée par le réseau privé virtuel des avocats le 29 juillet 2022, la société Sofhyper a relevé appel de la décision en toutes ses dispositions.

Par acte notifié par le réseau privé virtuel des avocats le 12 août 2022, Madame [N] [I] a constitué avocat.

Par ordonnance en date du 13 juin 2024, le magistrat en charge de la mise en état a prononcé la clôture de l’instruction et a renvoyé la cause et les parties à l’audience du 1er juillet 2024, date à laquelle l’affaire a été plaidée et mise en délibéré.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES.

Vu les conclusions notifiées par le réseau privé virtuel des avocats le 18 avril 2023, par lesquelles l’appelante demande à la cour :

de déclarer son appel recevable et bien fondé,

en conséquence,

de constater que la lettre de licenciement notifiée le 10 juillet 2019 à Madame [I] est suffisamment motivée,

de constater que les griefs reprochés à Madame [I] dans la lettre de licenciement sont précis, réels, sérieux et matériellement vérifiables,

d’infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’homme de « Fort de France » le 30 juin 2022 en ce qu’il avait :

« reçu Madame [I] [N] en ses demandes,

dit et jugé que le licenciement de Madame [I] était sans cause réelle et sérieuse voir abusif,

condamné la société Sofhyper, en la personne de son représentation légal, à payer à Madame [I] [N] les sommes suivantes :

32 375,40 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

1 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

ordonné l’exécution provisoire de la décision à intervenir,

débouté Madame [I] [N] du reste de ses demandes,

débouté la société Sofhyper, en la personne de son représentant légal, de l’intégralité de ses demandes,

condamné la société Sofhyper en la personne de son représentant légal, aux entiers dépens. »

Et statuant à nouveau :

— de déclarer le licenciement de Madame [N] [I] bien fondé sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— de débouter Madame [N] [I] de l’ensemble des demandes, fins et conclusions comme étant injustifiées et non fondées,

— de condamner Madame [N] [I] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— de condamner Madame [N] [I] aux entiers dépens.

Vu les conclusions notifiées par le réseau virtuel des avocats le 23 janvier 2023, par lesquelles Madame [N] [I] demande à la cour :

de confirmer en tout point le jugement querellé,

de dire et juger que le licenciement dont elle a fait l’objet ne repose sur aucune cause valable,

de dire et juger abusif le licenciement dont elle a fait l’objet,

de condamner la société Sofhyper à lui payer la somme de 32 375.40 euros (2158.36 x 15) au titre des indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

de condamner la société Sofhyper à lui payer la somme de 4 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire,

de condamner la société Sofhyper à lui payer la somme de 3 500 euros sur fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour le surplus des prétentions et moyens des parties, il est expressément renvoyé à leurs dernières écritures conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIS DE LA DÉCISION.

Sur la cause du licenciement.

L’article L 1235-1 du code du travail dispose qu’il appartient au juge d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, et qu’il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La cause du licenciement doit donc être réelle, c’est-à-dire objective existante et exacte mais aussi sérieuse c’est-à-dire d’une gravité suffisante pour justifier la rupture du contrat de travail.

Aux termes des dispositions de l’article L 1235-2 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement ; dès lors, ladite lettre sera ci-après reproduite :

« Madame,

Comme suite à l’entretien préalable qui s’est tenu le vendredi 5 juillet 2019 auquel vous vous êtes présentée accompagnée de Monsieur [Y] [V], délégué du personnel, nous sommes au regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour les motifs qui vous ont été rappelés lors dudit entretien et qui sont rappelés ci-après.

Pour rappel, vous occupez le poste de caissière principale.

Force est de constater que malgré une lettre de sensibilisation du 21 mars 2019 et un avertissement du 30 avril dernier concernant déjà des négligences fautives et erreurs dans l’exercice de vos fonctions, vous manquez à vos obligations en commettant de nouveau des erreurs dont la nature (et le caractère donc réitéré) les rend inacceptables au regard de votre poste, de vos responsabilités et de votre expérience.

Ainsi, il est apparu que le 15 juin dernier à 14 heures 15 vous êtes intervenue sur la caisse tenue par Madame [Z], suite à un bourrage dans l’imprimante à chèque (encaissement de 76,60 euros).

Vous avez débloqué le chèque coincé et avez demandé, d’une part, à la cliente de fournir un autre chèque, d’autre part, à Madame [Z] de procéder à un nouvel encaissement des produits (encaissement de 76,50 euros à 14 heures 21).

Alors que vous avez pris la main sur la caisse jusqu’au déblocage du chèque et que vous avez donné ensuite les instructions ci-dessus, vous n’avez pas annulé la première vente ni le premier chèque que vous avez retiré de l’imprimante (ce qui relevait de votre responsabilité de caissière principale intervenant sur l’incident de caisse), ce qui, in fine, a conduit à un écart de caisse pour la caissière, ce qui est inacceptable pour une caissière principale ayant votre expérience.

Votre négligence fautive dans la gestion de cette situation s’apprécie d’autant plus gravement que, quand la Direction a recherché la cause et le responsable de ce double encaissement, vous avez ouvertement menti en niant avoir procédé aux opérations litigieuses, accusant votre collègue, Madame [D] [H], maintenant par deux fois cette position mensongère et cette accusation malgré le témoignage de Madame [Z] qui était formelle sur votre identification.

Face au maintien de vos accusations sur votre collègue (les 21 et 26 juin lors d’un entretien avec votre responsable hiérarchique qui procédait aux vérifications d’usage pour comprendre ce qui s’était passé), votre responsable a été obligée de procéder à une vérification sur la vidéosurveillance en date du 26 juin, ce qui a permis de confirmer que c’était bien vous qui aviez géré la situation en manquant à vos obligations et que vous aviez donc ajouté le mensonge et la dissimulation à vos manquements (au lieu d’avouer et de faire amende honorable).

S’ajoute donc à votre gestion défaillante de la situation litigieuse, le fait que vous ayez fait preuve de mauvaise foi en niant la situation de bourrage papier et en accusant injustement une de vos collègues.

Outre ce qui précède, nous avons découvert que le 29 mai dernier vous avez commis un autre manquement en ayant confondu un bon d’avoir et un bon de prise en charge, ce qui caractérise une nouvelle négligence fautive qui s’ajoute aux autres et qui ne correspond en rien à ce qui peut être attendu d’une caissière principale ayant votre expérience.

L’ensemble de ces faits, spécialement votre négligence fautive, doublée de mensonge pour tenter de vous couvrir, s’apprécie d’autant plus gravement qu’ils interviennent dans un contexte où vous avez été récemment sanctionnée pour des négligences fautives, votre attention étant attirée sur la nécessité de vous reprendre, ce qui n’a malheureusement pas produit l’effet escompté.

Dans ce contexte de réitération, vos manquements devraient conduire à une rupture du contrat de travail sans préavis ni indemnité.

Pour autant, nous avons décidé de faire preuve de mansuétude en vous notifiant, par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse, sans vous priver de préavis ou d’indemnité de licenciement.

Vous êtes donc informée que :

— Préavis

Votre préavis d’une durée de deux mois dont nous vous dispensons de l’exécution (et qui vous sera néanmoins rémunéré aux échéances habituelles de paie) débutera à la date de première présentation de la présente.

— Non concurrence ' confidentialité.

A toutes fins utiles, nous vous informons que vous êtes libre de toute obligation de non concurrence à l’égard de notre entreprise. Vous restez cependant tenue de ne commettre aucun acte susceptible d’être qualifié de concurrence déloyale et de respecter une obligation de discrétion à l’égard des éléments confidentiels dont vous avez pu avoir connaissance à l’occasion de votre travail.

— Portabilité.

Nous vous informons également que vous pouvez bénéficier de la portabilité de vos droits en matière de couvertures complémentaires santé et prévoyance applicables dans l’entreprise lors de la rupture de votre contrat de travail.

Nous vous prions de vous rapprocher des organismes assureurs (informés de la rupture du contrat) pour qu’ils assurent la portabilité, ces derniers étant seuls débiteurs de cette obligation.

— Documents de fin de contrat et restitution des éléments appartenant à l’entreprise.

Nous vous demandons à l’issue de votre préavis de contacter Madame [R] (au 0590 48 09 03) afin de fixer les modalités de remise des documents sociaux de fin de contrat.

Vous voudrez bien nous remettre, à cette occasion / à réception de la présente, les éléments appartenant à l’entreprise et qui seraient encore en votre possession (tenue professionnelle, badge, restitution du vestiaire'), compte tenu de la dispense de préavis.

Veuillez agréer, Madame, l’expression de mes salutations distinguées. » (pièce 6 de l’appelante)

Le premier grief invoqué par l’employeur est une erreur commise par Madame [I] sur la caisse de Madame [Z] en suite d’un bourrage dû à un chèque resté coincé qui a conduit, durant quelques heures, à un écart de caisse de 76,60 euros dès lors que la cliente qui s’est vue restituer le premier chèque en a émis un second chèque alors même que le premier, finalement, avait quand même été pris en compte en caisse bien qu’il soit resté bloqué dans la machine.

L’incident a été relaté dans une attestation par Madame [Z] et reconnu par Madame [I].

L’employeur fait toutefois valoir que la négligence de Madame [I] s’est trouvée aggravée par le fait qu’elle aurait tenté de mettre la responsabilité de l’incident sur une autre personne qu’elle-même. Il fonde ce qu’elle avance sur un courriel de demande de sanction en date du 26 juin 2019 émanant de Madame [B] [C] exerçant la fonction de manager caisse au sein de la société Sofhyper et demandant une sanction à l’égard de Madame [I] « pour son manque de vigilance à l’égard de cette cliente débitée deux fois ».

Dans la lettre de contestation qu’elle émettra le 15 juillet 2019 en suite du prononcé de son licenciement, Madame [I] fera valoir que l’erreur de 76,60 euros était une simple erreur d’écritures et que la cliente n’a subi aucun préjudice dès lors qu’elle n’a été débitée que du second chèque qu’elle a remis (pièce 7 de l’intimée). Elle indiquera également qu’elle s’inscrit en faux s’agissant de l’affirmation selon laquelle elle aurait tenté d’accuser Madame [H], sa collègue en ses lieu et place. Il sera relevé que Madame [Z], dans son attestation pourtant datée du 9 juillet 2019, n’évoque absolument pas le fait que Madame [I] aurait tenté de faire peser la responsabilité de l’incident sur quelqu’un d’autre.

Madame [I] ayant contesté vigoureusement et immédiatement l’accusation de mensonge qui était portée contre elle, il appartenait à l’employeur d’établir ce fait autrement que par un simple courriel émanant de la supérieure hiérarchique directe de Madame [I] qui réclamait le prononcé d’une sanction à l’égard de cette dernière. En particulier, ni Madame [Z], ni Madame [H] n’ont relayé le mensonge allégué de Madame [I].

Sans être contredite par la société Sofhyper, Madame [I] fait valoir que l’incident n’a eu aucune conséquence pour la cliente qui n’a pas eu de double débit.

La société Sofhyper argue d’un second grief à l’égard de Madame [I], celui d’avoir le 29 mai 2019 confondu un bon d’avoir avec un bon de prise en charge. Ce second grief reconnu par Madame [I] et expliqué par elle par le fait que, par souci d’économies les deux bons autrefois de couleurs différentes, sont désormais de même couleur ce qui a pu expliquer sa confusion, n’est pas explicité par l’employeur. Sans être contredite par l’employeur, Madame [I] indique que l’erreur a été très vite détectée et a été sans aucune conséquence pour quiconque.

L’article 24 du règlement intérieur de la société prévoyait que toute sanction devait intervenir en « tenant compte de l’ensemble des facteurs personnels et matériels qui sont de nature à atténuer ou aggraver la sanction applicable. ».

Au cas de l’espèce, après presque vingt d’ancienneté sans aucune sanction d’aucune sorte, l’employeur passe, après un conflit social de presque trois mois, à un courrier de sensibilisation à la fin du mois de mars 2019, qui ne constitue pas une sanction au sens des dispositions de l’article 24 précité, à une mesure de licenciement quelques semaines plus tard, pour une faute certes avérée et reconnue s’agissant de l’erreur de manipulation lors du bourrage du chèque, mais contestée s’agissant de l’accusation d’une collègue et qui n’a eu, en définitive, aucune conséquence ni pour l’entreprise ni pour la cliente concernée.

Le licenciement de Madame [I] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé sur ce point.

II. Sur les conséquences financières du licenciement

La société Sofhyper conteste le montant des dommages intérêts allouées à Madame [I] au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et celui alloué au regard des circonstances vexatoires ayant entouré la rupture du contrat de travail.

La société Sohyper ne remet en cause ni le montant du salaire moyen de Madame [I], soit 2 158,36 euros ni l’ancienneté de celle-ci de dix-neuf ans.

*

1/ Les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’article L 1235-3 du code du travail édicte que :

« Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous. (').

En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables, par dérogation à ceux fixés à l’alinéa précédent (')

Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234-9.

Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au présent article. »

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, issu de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, applicable au présent litige, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés par ce texte. Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234-9.

Les dispositions de l’article L 1235-3 précitées doivent permettre, par l’allocation d’une indemnité appropriée, d’indemniser le salarié de la perte injustifiée de son emploi.

Au cas de l’espèce, Madame [N] [L] qui travaillait depuis de très nombreuses années au sein de la même entreprise a fait l’objet d’un licenciement empressé et mal fondé.

Le conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre a qualifié cette rupture d’abusive.

Sans être contredite par la société Sofhyper, Madame [N] [I] souligne qu’elle est mère célibataire et qu’elle a une grande fille qui est étudiante et dont elle assume l’entretien et l’éducation.

Au regard des circonstances qui ont entouré la fin du contrat de travail de Madame [I] et de l’obligation qui a été la sienne de recourir à la justice pour faire valoir ses droits, au regard de son âge au moment où elle est licenciée brutalement ' 49 ans ', au regard de la difficulté qu’il y a à retrouver un emploi pour un salarié peu qualifié abordant la cinquantaine, au regard de la durée de sa collaboration au sein de l’établissement Sofhyper, c’est par une juste appréciation de la situation que le conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre a alloué à l’intéressée une somme de 32 375,40 euros représentant quinze mois de salaire brut au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cette somme est parfaite conforme au barème de l’article L 1235-3 du code du travail.

Le jugement du conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre sera donc confirmé s’agissant du montant de l’indemnité accordée.

2/ Les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire.

Le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et cumuler une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, à la condition de justifier d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire.

Au cas de l’espèce, Madame [I] indique que Monsieur [T], signataire de sa lettre de licenciement, l’a fait venir dans son bureau et l’a contrainte à écouter les raisons de son éviction de la société.

La société Sofhyper conteste que les choses se soient déroulées ainsi et indique que le fait de remettre en main propre la lettre de licenciement ne peut constituer une pratique vexatoire.

Il sera relevé que si Madame [I] a de manière constante contesté le fait qu’elle ait accusé une de ces collègues s’agissant de l’incident qui s’est passé à la caisse de Madame [Z], elle ne s’est jamais exprimée s’agissant des conditions vexatoires constituées par les circonstances dans lesquelles lui aurait été lue sa lettre de licenciement par Monsieur [T]. Elle ne l’a fait ni dans sa lettre du 15 juillet 2019 pour contester la mesure de licenciement, ni dans sa requête en date du 20 novembre 2019 saisissant le conseil de prud’hommes.

Madame [I] échouant à faire la preuve qui lui incombe de circonstances vexatoires ayant entouré la rupture de son contrat de travail, elle sera déboutée de sa demande de dommages intérêts de ce chef.

Le jugement du conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre en date du 30 juin 2022 sera infirmé sur ce point.

III. Sur les frais irrépétibles et les dépens de l’instance.

La société Sofhyper, qui succombe pour l’essentiel, sera condamnée aux dépens de l’instance d’appel. Elle sera également condamnée à payer la somme de 1 000 euros à Madame [I] par application de l’article 700 du code de procédure civile.

Le jugement du conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre déféré sera confirmé s’agissant des frais irrépétibles et des dépens de première instance.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par mise à disposition au greffe, contradictoirement, en matière prud’homale et en dernier ressort,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre en date du 30 juin 2022 en toute ses dispositions, excepté en ce qu’il a accordé à Madame [N] [I] la somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

L’infirme de ce seul chef,

Et statuant à nouveau,

Déboute Madame [N] [I] de sa demande au titre des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

Y ajoutant,

Condamne la société Sofhyper à payer à Madame [N] [I] la somme de 1 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la société Sofhyper aux entiers dépens de l’instance.

Et ont signé

La greffière, La Présidente,