ARRÊT N° 24/

FD/SMG

COUR D’APPEL DE BESANÇON

ARRÊT DU 9 AVRIL 2024

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 27 février 2024

N° de rôle : N° RG 22/01888 – N° Portalis DBVG-V-B7G-ESR3

S/appel d’une décision

du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LONS LE SAUNIER

en date du 09 décembre 2022

Code affaire : 80J

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

APPELANTE

Association APEI DE [Localité 4] sise [Adresse 1]

représentée par M^e Ludovic PAUTHIER, Postulant, avocat au barreau de BESANCON, présent et par M^e Philippe ROUSSELIN-JABOULAY, Plaidant, avocat au barreau de LYON, présent

INTIME

Monsieur [A] [G], demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Fabrice ROLAND, avocat au barreau du JURA, présent

COMPOSITION DE LA COUR :

lors des débats 27 Février 2024 :

CONSEILLERS RAPPORTEURS : M^me Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller, et M^me Florence DOMENEGO, Conseiller, conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, en l’absence d’opposition des parties

GREFFIERE : Madame Véronique LABREUCHE lors de l’audience

M^me MERSON GREDLER lors de la mise à disposition

En présence de M. Paul POLY, Greffier stagiaire

lors du délibéré :

M^me Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller et M^me Florence DOMENEGO, Conseiller, ont rendu compte conformément à l’article 945-1 du code de procédure civile à M. Yves PLANTIER, Président de chambre.

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 9 Avril 2024 par mise à disposition au greffe.

**************

Statuant sur l’appel interjeté le 15 décembre 2022 par l’association APEI de [Localité 4] du jugement rendu le 9 décembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Lons-le-Saunier qui, dans le cadre du litige l’opposant à M. [A] [G], a :

— jugé que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de M. [G] était due aux graves manquements de son employeur,

— jugé que la prise d’acte devant produire les effets d’un licenciement nul

— fixé la rémunération mensuelle brute de M. [G] à 7 776,73 euros bruts,

— condamné en conséquence l’association APEI à lui payer les sommes suivantes :

—  46 660, 40 euros bruts, correspondant une indemnité de préavis de 6 mois de salaire,

—  4 666,04 euros bruts, correspondant à l’indemnité de congés payés de 10 % du préavis,

—  38 883,65 euros bruts, correspondant à l’indemnité de licenciement de 5 mois de salaire,

—  47 000 euros bruts, correspondant aux dommages et intérets pour indemnité de licenciement nul d’un peu plus de six mois de salaire

— débouté M. [G] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brusque et vexatoire,

— condamné l’association APEI aux entiers dépens de l’instance,

— condamné l’association APEI à payer à M. [G] la somme de 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné l’exécution provisoire de ce jugement conformément à l’article R1454-28 du Code du travail,

— débouté l’association APEI de l’intégralité de ses demandes ;

Vu les dernières conclusions transmises le 9 janvier 2024, aux termes desquelles l’association APEI de [Localité 4], appelante, demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a débouté M. [G] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brusque et vexatoire

— débouté M. [G] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner M. [G] reconventionnellement au paiement de 23 330,19 euros à titre

d’indemnité compensatrice de préavis,

— condamner M. [G] à lui payer la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner M. [G] aux entiers dépens d’instance

— condamner en conséquence M. [G] au remboursement de l’ensemble des sommes qu’il

a perçu de manière indue au titre de l’exécution provisoire du jugement de première instance ;

Vu les dernières conclusions transmises le 10 janvier 2024, aux termes desquelles M. [A] [G], intimé et appelant incident, demande à la cour de :

— confirmer le jugement sauf en ce qu’il a condamné l’APEI à lui payer la somme de 47 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le licenciement nul et a rejeté sa demande de dommage et intérêts pour licenciement brusque et vexatoire,

— condamner l’APEI à lui payer la somme de 78 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour le lienciement nul et la somme de 23 330,19 euros nets pour le licenciement vexatoire

— en tout état de cause, condamner l’APEI aux entiers dépens de l’instance, ainsi qu’à la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ;

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 13 février 2024 ;

SUR CE ;

EXPOSE DU LITIGE :

Selon contrat à durée indéterminée du 16 mars 2017, M. [A] [G] a été engagé par l’association APEI de [Localité 4], en qualité de directeur du Pôle Travail Insertion Professionnelle, statut cadre, selon la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Selon avenant du 1er juillet 2020, M. [G] a été promu au poste de Directeur Général, statut cadre, coefficient 1150 échelon 6 .

Le 28 février 2022, M. [G] a été informé, lors d’une réunion organisée à l’initiative de M. [F], président de l’association, de la réception de pétitions et de deux alertes du CSE et de la CGT l’informant de la dégradation du climat social et mettant en cause le management de la direction générale.

Le 3 mars 2022, M. [G] a été convoqué par son employeur à un entretien portant sur les modalités d’une éventuelle rupture conventionnelle, qui n’a pas abouti compte-tenu du refus par l’employeur des revendications financières formulées par le salarié.

Le 7 mars 2022, M. [G] a déclaré un accident du travail, qui a été pris en charge au titre de la législation professionnelle par la caisse primaire d’assurance maladie, mais qui a été déclaré le 6 décembre 2022 inopposable à l’employeur par la commission de recours amiable. M. [G] a été placé en arrêt- maladie jusqu’au 8 mai 2022.

Le 11 avril 2022, M. [G] a pris acte de la rupture de son contrat de travail, puis a saisi le 19 mai 2022 le conseil de prud’hommes de Lons-le-Saunier aux fins de voir imputer la rupture aux manquements graves de l’employeur et d’obtenir diverses indemnisations, saisine qui a donné lieu au jugement entrepris.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

I – Sur la rupture du contrat de travail :

Le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur lorsque ce dernier n’exécute pas ses obligations contractuelles. Si les faits le justifiaient, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et dans le cas contraire ceux d’une démission. (Cass soc 25 juin 2003 n° 01-42-335)

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail ne produit cependant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse que si les manquements de l’employeur étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation de travail. (Cass soc 17 septembre 2015 n° 14-10.578)

Il incombe au salarié qui prend acte de la rupture du contrat de travail d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur ( Cass soc – 19 décembre 2007 n°06-44.754) ).

En l’espèce, M. [G] a adressé un courrier à l’ association APEI de [Localité 4] le 11 avril 2022 pour prendre acte de la rupture de son contrat de travail, aux termes duquel il reprochait à son employeur :

— des faits de violences verbales à son encontre dans le cadre de plusieurs réunions successives le 28 février 2022, organisées à son retour de congés et sans qu’il en ait eu connaissance préalablement, de la part de M. [H], Directeur du Pôle Services et Habitats,

— des accès coupés aux outils informatiques l’empêchant dès lors de travailler,

— son remplacement définitif à son poste alors même qu’il était juste en congés payés.

— sur les violences verbales :

Pour en justifier, M. [G] produit les attestations de Mme [W], de Mme [V] et de Mme [E] relatant avoir entendu M. [H], directeur du Pôle Service et Habitats, 'hurler', 'parler très fort’ ou 'crier’ contre M. [G] dans le cadre d’une réunion organisée le 28 février 2022 où l’assemblée était 'peu ouverte à l’échange’ et 'semblait avoir déjà émis un avis sur la situation’ et revendique avoir été ainsi pris dans 'un piège, mis en place par la gouvernance, sans pouvoir se défendre ni faire valoir le moindre contre témoignage', en réponse aux griefs formulés contre son management.

Si l’employeur ne conteste pas les propos vifs tenus par M. [H] lors de la réunion du 28 février 2022, il soutient cependant que ces derniers sont intervenus dans le cadre d’un échange verbal au cours duquel M. [G] a lui-même monté le ton et dans des circonstances qui justifiaient de sa part une réaction rapide et l’obtention d’éclaircissements afin de remplir son obligation de sécurité à l’égard des autres salariés de l’association.

L’employeur se prévaut en ce sens des alertes qu’il a reçues à compter du 25 février 2022 de la part des salariés eux-mêmes dans le cadre de plusieurs pétitions émanant du FAS-FAM (48 salariés), du SAVS (8 salariés), du Foyer Viva Cité (30 salariés), de l’ESAT (20 salariés), du HMO (8 salariés) et du Pôle Enfance (45 salariés), et de la part du CSE et de la CGT mettant en cause le management autoritaire et sans concertation avec le personnel des établissements de M. [G], les fortes pressions et menaces exercées par ce dernier et ses proches collaborateurs tels que Mme [W], et les vives tensions et le mal-être grandissant au sein de l’association.

L’employeur produit également les attestations de M. [J], ancien chef de service, de Mme [X], de Mme [M], directrice de pôle ASH, de M. [O], de Mme [Z], de Mme [P], de Mme [U] confirmant le comportement autoritaire et rigide de M. [G], les pressions et menaces exercées à leur encontre et les répercussions de tels agissements sur leur état de santé.M. [K] et Mme [N] ont quant a eux témoigné de la tentative de rétrogradation, pour le premier, et de la rétrogation pour la seconde dont ils avaient été l’objet de la part de M. [G]. Mme [L] a quant à elle pointé les injonctions paradoxales que lui imposait M. [G] et 'sa mise au placard organisée froidement et placidement au détriment de la mission essentielle des ESATS', estimant avoir été victime de harcèlement moral tout comme Mme [U].

Si M. [G], qui se prévaut de plusieurs attestations témoignant de ses qualités professionnelles, soutient que les salariés qui ont apposé leur signature sur les pétitions ont été dupés sur la finalité de ces dernières, le texte ainsi approuvé par les signataires, certes comprenant plusieurs postes de revendications, évoquait cependant sans aucune ambiguïté possible ' le management préjudiciable'.

L’alerte de la CGT du 28 février 2028 et celle de la CFTC du 2 mars 2022 confirment également les dysfonctionnements importants managériaux de M. [G], voire de Mme [W], responsable qualité et développement, ainsi que l’urgence à agir dans une telle situation.

Compte-tenu du contexte social ainsi rappelé et des obligations pesant sur l’employeur au titre de son obligation de sécurité, la tenue d’une réunion le 28 février 2022 aux fins de 'comprendre la réalité de la situation’ et 'recueillir les explications de M. [G]' ne ressort pas comme fautive quand bien même le ton de cette dernière a pu monter entre les parties.

Aucun élément ne vient démontrer en effet que l’employeur aurait adopté une attitude dénigrante, injurieuse ou humiliante à l’égard de M. [G] ou qu’il aurait dépassé son pouvoir de direction et organisé 'un piège’ à l’encontre du salarié à son retour de congés.

Tout autant, le fait que M. [G] n’ait pas été convié à la réunion du conseil d’administration le lendemain ne constitue pas 'un complot', dès lors que ce dernier n’était pas administrateur et qu’il appartenait à ce conseil, compte-tenu de la situation de crise que l’association rencontrait, de se réunir au plus vite pour décider de la suite à donner aux alertes reçues.

Enfin, contrairement à ce qu’allègue M. [G], si la journée du 28 février 2022 a été l’objet d’échanges vifs avec M. [H], leur conversation houleuse ressort cependant comme s’étant inscrite dans le cadre de la nouvelle organisation de son service que M. [G] allait lui imposer et qui était contraire au souhait du salarié lui-même, mais également du conseil d’administration. Aucun élément ne vient établir que l’organisation du départ de M. [G] aurait été fomentée par M. [H], dès lors que ce dernier apparaît au contraire, dans le cadre des attestations produites, comme ayant été sous l’autorité manifeste de l’intimé.

La violence verbale invoquée à son encontre n’est en conséquence pas établie.

— sur la coupure à l’accès intranet de l’APEI :

Pour en justifier, M. [G] produit deux captures d’écran témoignant de son impossibilité d’accès à la boîte structurelle [Courriel 3] et à un fichier.

L’employeur ne conteste pas 'avoir suspendu provisoirement’ le 2 mars au soir les accès de son directeur général au réseau de l’association mais soutient qu’une telle décision n’a pu lui faire grief dès lors qu’il était en congés à cette date et n’avait donc pas à travailler.

A la différence du véhicule de fonction et de la carte essence, qui constituent des avantages en nature et dont le bénéfice a été pleinement maintenu à M. [G] durant ses congés, l’accès au serveur de l’employeur et aux fichiers y figurant constituent un outil de travail dont l’employeur pouvait limiter l’accès durant les congés dès lors que le salarié n’était pas supposé se connecter durant sa période d’absence.

Si M. [G] soutient que cette coupure était en fait définitive, l’employeur n’a cependant maintenu cette suspension que dans le cadre de l’arrêt de travail que le salarié a déclaré dans l’immédiateté de ses congés, ce qui est parfaitement autorisé. L’employeur peut en effet exiger la restitution des outils de travail mis à disposition du salarié ainsi que la communication de toute information utile à l’activité de l’entreprise en son absence, en cas d’arrêt-maladie.

Ce fait, certes établi, ne revêt en conséquence pas un caractère fautif quand bien même, le salarié n’avait fait l’objet d’aucune suspension de ses accès intranet lors de ses précédentes périodes de congés payés.

— sur son remplacement définitif à son poste :

Pour en justifier, M. [G] se prévaut du courriel de M. [F], président de l’association, du 3 mars 2022 mentionnant ' je vous informe que Mme [B] assume à compter de ce jour la direction par intérim de l’association pendant la durée de l’absence de M. [G]', ainsi que des attestations de Mme [V] et Mme [E].

Quand bien même le message de M. [F] a été adressé à l’ensemble des salariés de l’association, il ne résulte aucunement des termes de ce dernier qu’à cette date, M. [G] a été remplacé définitivement à son poste, alors même que comme le soutient à raison l’appelante, il appartenait au président d’assurer la continuité de l’activité et des missions confiées à l’association compte-tenu des effectifs de l’association et des différents établissements gérés.

Une telle preuve ne résulte pas plus des allégations de Mmes [V] et [E], ces dernières relatant les propos du délégué syndical, lesquels ne peuvent être reprochés à l’employeur lui-même et s’inscrivent au surplus manifestement dans les alertes faites en février 2022 au titre du harcèlement moral.

Enfin, si M. [G] soutient que son éviction a été annoncée préalablement à toute procédure, se prévalant en ce sens d’une part, de l’attestation de M. [T] indiquant avoir appris cette décision le 14 mars 2022 et d’autre part, d’un 'brouillon’de courrier daté du 15 mars 2022, obtenu dans des conditions contestées devant le tribunal judiciaire et informant les familles du départ du salarié au 21 mars 2022, de telles pièces, attestant certes de la volonté non-équivoque de l’employeur de se séparer de son salarié, ne présentent cependant pas un caractère de gravité suffisant pour justifier immédiatement la rupture du contrat de travail.

En effet, M. [G] ne disconvient pas qu’à compter du 2 mars 2022, une rupture conventionnelle a été envisagée entre les parties et a conduit à sa convocation le 3 mars 2022 à un entretien fixé le 11 mars 2022, démarche amiable maintenue et poursuivie par le salarié lui-même en suite de sa déclaration d’accident du travail, comme en témoigne son courriel du 7 mars 2022.

Le 'brouillon’ dont l’obtention demeure contestée par l’association n’a par ailleurs pas été adressé aux familles.

Enfin, au 11 avril 2022, date de la prise d’acte, M. [G] n’était pas remplacé au poste de directeur général, l’intérim étant toujours effectué par Mme [B], directrice de l’action financière.

Le remplacement définitif de M. [G] à son poste n’est en conséquence pas établi.

M. [G] ne justifie en conséquence d’aucun manquement de l’employeur suffisamment grave pour empêcher la poursuite de la relation de travail, de telle sorte que la prise d’acte du 11 avril 2022 ne peut produire que les effets d’une démission.

C’est donc à tort que les premiers juges ont dit que la prise d’acte de la rupture du contrat devait produire les effets d’un licenciement nul et ont condamné l’employeur à lui payer une indemnité de préavis, outre congés payés, une indemnité de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement nul.

Le jugement sera en conséquence infirmé de ces chefs et M. [G] sera débouté de ces demandes présentées sur ces fondements.

II- Sur les dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire :

Les circonstances vexatoires dans lesquelles un licenciement a été prononcé peuvent ouvrir droit à un indemnisation du préjudice ainsi subi, indépendamment du caractère fondé ou non du licenciement (Cass soc 16 décembre 2020 n° 18-23 966).

Les développements ci-dessus mettent en exergue que la rupture du contrat de travail a été opérée à l’initiative du salarié et à la date à laquelle celui-ci a estimé devoir prendre cette décision, alors même qu’il était toujours en arrêt de travail.

Cette prise d’acte produisant les effets d’une démission et non d’un licenciement, M. [G] n’est pas fondé à solliciter l’indemnisation de la rupture du contrat de travail qu’il a lui même sollicitée, quand bien même cette décision a été mentionnée ultérieurement dans la Lettre aux adhérents de juillet 2022 selon la formule 'nous avons été amenés à nous séparer de notre directeur général'.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté M. [G] de ce chef de demande.

III- Sur la demande reconventionnelle au titre de l’indemnité compensatrice de préavis :

Lorsque la prise d’acte de la rupture du contrat de travail n’est pas justifiée et produit les effets d’une démission, le salarié doit à l’employeur le montant de l’indemnité compensatrice de préavis résultant de l’application de l’article L 1237-1 du code du travail. (Cass soc 15 avril 2015 n° 13-25.815)

En l’état, l’employeur sollicite la condamnation de M. [G] à lui payer la somme de 23 330,19 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis non exécuté par le salarié du fait de sa prise d’acte produisant les effet d’une démission.

Comme le soulève cependant à raison le salarié, l’indemnité de préavis n’est pas due lorsque le salarié n’est pas en mesure d’exécuter le préavis, notamment en raison d’un arrêt maladie. (Cass soc 24 novembre 2021 n° 20-13.502)

Tel était le cas de M. [G], en arrêt de travail le 11 avril 2022, selon un certificat reconduisant celui initial du 7 mars 2022 jusqu’au 8 mai 2022.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté l’association APEI de [Localité 4] de ce chef de demande.

IV – Sur les autres demandes :

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.

Partie perdante, M. [G] supportera les dépens de première instance et d’appel et sera débouté de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [G] sera condamné à payer à l’APEI de [Localité 4] la somme de 2 000 euros au titre de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré :

Infirme, dans les limites de l’appel, le jugement du conseil de prud’hommes de Lons-le-Saunier du 9 décembre 2022 sauf en ce qu’il a débouté M. [G] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire et débouté l’APEI de [Localité 4] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis

Statuant à nouveau et y ajoutant :

Dit que M. [A] [G] ne justifie pas de manquements suffisament graves de l’employeur dans l’exécution de ses obligations contractuelles pour empêcher la poursuite du contrat de travail

Dit que la prise d’acte doit produire les effets d’une démission

Déboute en conséquence M. [A] [G] de ses demandes présentées au titre de l’indemnité de préavis et des congés payés afférents, de l’indemnité de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement nul

Condamne M. [A] [G] aux dépens de premiere instance et d’appel

Et vu l’article 700 du code de procedure civile, condamne M. [A] [G] à payer à l’association APEI de [Localité 4] la somme de 2 000 euros et le déboute de sa demande présentée sur le même fondement.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le neuf avril deux-mille vingt-quatre et signé par Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller, et M^me MERSON GREDLER, Greffière.

LA GREFFIÈRE, LE CONSEILLER,