ARRET N° 25/

FD/XD

COUR D’APPEL DE BESANCON

ARRET DU 23 MAI 2025

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 11 Avril 2025

N° de rôle : N° RG 23/01953 – N° Portalis DBVG-V-B7H-EWYN

S/appel d’une décision

du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BELFORT

en date du 30 octobre 2023

code affaire : 80J

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

APPELANTE

Madame [E] [U], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Alexandra MOUGIN, avocat au barreau de BELFORT

INTIMEE

S.A.R.L. R.C.B.C. prise en la personne de son gérant en exercice domicilié de droit au siège, sis [Adresse 2]

représentée par M^e Vincent BRAILLARD, avocat au barreau de BESANCON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile l’affaire a été débattue le 11 Avril 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame DOMENEGO Florence, conseiller, entendue en son rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Christophe ESTEVE, président de chambre

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, conseiller

Madame Florence DOMENEGO, conseiller

qui en ont délibéré,

M. Xavier DEVAUX, directeur des services de greffe

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 23 mai 2025 par mise à disposition au greffe.

**************

FAITS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Selon contrat à durée indéterminée du 11 février 2013, Mme [E] [U] a été engagée par la SARL RCBC en qualité de commerciale chargée de clientèle pour prêt immobilier et d’animation agence immobilière et apporteurs d’affaires – Classe C.

Le 29 Septembre 2017, Mme [U] a acquis des parts sociales de la SARL RCBC et est devenue associée avec les deux autres associés, tout en conservant le bénéfice de son contrat de travail et de son statut de salariée.

Mme [U] a été placée en arrêt-maladie du 11 janvier 2022 au 13 mars 2022.

Le 7 février 2022, Mme [U] a fait valoir son droit de retrait en sa qualité d’associée et a cédé la totalité de ses parts sociales.

Le 3 mars 2022, Mme [U] a démissionné.

Le contrat de travail a été rompu le 30 avril 2022 et Mme [U] a sollicité de bénéficier du maintien de ses garanties complémentaires jusqu’en mai 2023.

Soutenant avoir été victime de faits de harcèlement moral, d’un manquement à l’obligation de sécurité et avoir été privée du bénéfice de la garantie complémentaire santé, Mme [U] a saisi le 30 septembre 2022 le conseil de prud’hommes de Belfort aux fins d’obtenir diverses indemnisations.

Par jugement du 30 octobre 2023, le conseil de prud’hommes de Belfort a :

— dit Mme [U] partiellement fondée en ses demandes

— condamné la SARL RCBC à payer à Mme [U] les sommes suivantes :

o 3 629 euros au titre du préjudice subi pour manquement à l’obligation de sécurité

o 132,08 euros à titre de dommages et intérêt pour non-respect de l’obligation de portabilité de la mutuelle.

— débouté Mme [U] du surplus de ses demandes

— débouté les parties de leur demande d’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

— dit que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens.

Par déclaration du 1er décembre 2023, Mme [U] a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions transmises par RPVA le 23 août 2024, Mme [U], appelante, demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a reconnu un manquement de la SARL RCBC à son obligation de sécurité et à l’obligation de portabilité de la mutuelle

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a dite seulement partiellement fondée en ses demandes, a fixé à la somme de 3 629 euros le montant des dommages et intérêts au titre du préjudice subi pour manquement à l’obligation de sécurité et l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— juger qu’elle a été victime de faits de harcèlement moral par la SARL RCBC

— condamner en conséquence la SARL RCBC à lui payer des dommages et intérêts d’un montant de 26 156, 67 euros au titre du préjudice subi pour harcèlement moral

— condamner la SARL RCBC à lui payer des dommages et intérêts d’un montant de 13056,36 euros au titre du préjudice subi pour manquement à l’obligation de sécurité

— condamner la SARL RCBC à lui payer la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de portabilité de la complémentaire santé

— condamner la SARL RCBC à lui payer la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner la SARL RCBC aux dépens.

Dans ses dernières conclusions transmises le 3 mai 2024, la SARL RCBC, intimée et appelante incidente, demande à la cour de :

— dire qu’elle n’a commis aucun fait de harcèlement moral à l’encontre de Mme [U]

— confirmer en conséquence le jugement en ce qu’il a débouté Mme [U] de sa demande indemnitaire liée à une situation de harcèlement moral,

— infirmer le jugement rendu pour le surplus

— dire qu’elle n’a pas manqué à son obligation de sécurité à l’égard de Mme [U]

— débouter Mme [U] de l’intégralité de ses demandes

— la condamner à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— la condamner aux entiers dépens de l’instance.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile

L’ordonnance de clôture a été rendue le 6 mars 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

I – Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de cet article, toute disposition ou tout acte contraire est nul, en application de l’article L 1152-3 du code du travail.

En vertu de l’article L 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L 1152-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au cas présent, Mme [U] reproche à son employeur d’avoir commis à son encontre un harcèlement moral caractérisé par :

— une remise en cause constante de la qualité de son travail

— une pression continuelle et des reproches incessants

— l’envoi de nombreux SMS sur son téléphone personnel à des heures tardives, messages qui n’étaient au surplus pas toujours compréhensibles

— l’absence de réaction suite à son alerte lors d’une réunion début 2020

— l’instauration d’un climat particulièrement anxiogène

— des objectifs irréalisables et la pression du chiffre

— une surcharge de travail, du fait notamment de l’ordre de réaliser le chiffre d’affaires de son supérieur hiérarchique en plus du sien

— une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé ayant conduit à son placement en arrêt-maladie le 11 janvier 2022, renouvelé jusqu’au 13 mars 2022.

Pour étayer ses dires, la salariée produit :

— des échanges de mail avec M. [Y] mentionnant 'NE JAMAIS DONNE d’INFORMATIONS SUR UN DOSSIER A UN VENDEUR QUEL QU’IL SOIT !!!, C EST INTERDIT !!! VOUS VOULEZ DES PROBLÈMES AVEC l ACPR !… JE NE LE REDIRAI PLUS’ ; 'COURTIM 1 AVIS DE PLUS IL FAUT QUE VOUS VOUS BOUGIEZ!';'je vous propose une réunion, qui va être mouvementée vendredi – je ne supporte pas les gens avec des ambiguïtés, et les gens qui pensent tout savoir, surtout les jeunes, qui sans nous serait rien. Je vais prendre des décisions graves, et le patron c’est moi. Mais vous allez comprendre !'

— des échanges de SMS avec M. [Y] adressés à 22 H 36, 01h10, 01h54, 0H37 mentionnant 'le patron, c’est moi !!!' ; ' je peux un peu péter les plombs, j’ai le droit…'

— les attestations de Mme [O], de M. [I] [Y] et de Mme [H] exposant le caractère colérique et sanguin de M. [Y], la boule au ventre qu’ils avaient lorsqu’ils allaient avoir une réunion, les insultes reçues dans le cadre de SMS tardifs, la pression subie

— ses plannings pour l’année 2020 et l’année 2021

— son SMS du 6 décembre 2021 faisant état de sa fatigue, de sa lassitude de cette pression et de son stress permanent

— ses arrêts de travail

— les attestations de Mme [T] relevant le management de M. [Y] par la terreur, les insultes et le jet d’agrapheuse ou de chaises ; les injures faites par ce dernier à Mme [U] telles que 'conne', les menaces par SMS tardifs et la pression qui lui était imposée ainsi qu’à M. [I] alors que leurs chiffres étaient pourtant atteints ; les problèmes d’alcool de M. [Y].

Les éléments de fait ainsi dénoncés par Mme [U] et pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement dont cette salariée aurait été victime de la part de son employeur.

Pour contester de tels agissements, l’employeur soutient que la salariée présente 'une vision tronquée, avec des informations partielles’ en se prévalant d’éléments pris isolément et sortis de leur contexte, aux seules fins de préparer sa sortie de la société et la vente de ses parts telle que réclamée le 7 février 2022. Il relève par ailleurs que la salariée était associée minoritaire et qu’à ce titre, 'il ne pouvait y avoir entre eux de réel lien de subordination ni de pouvoir hiérarchique, surtout dans une structure d’aussi petite taille'.

Si les premiers juges ont fait leur cette argumentation, le fait d’être associée minoritaire ne prive cependant pas Mme [U] de la protection posée par l’article L 1152-1 du code du travail et de la prohibition de tout comportement de harcèlement à son encontre.

En effet, le harcèlement, qui recouvre des formes diverses, peut être le fait de l’employeur, d’un supérieur hiérarchique ou d’un salarié collègue de la victime. Il peut même provenir d’une personne sans lien de hiérarchie direct avec l’employeur mais exerçant une autorité de fait sur le salarié, de sorte que l’employeur doit répondre de ses comportements. (Cass soc 19 octobre 2011 n° 09-68.272)

Or, en l’état, Mme [U] bénéficiait d’un contrat de travail et était de ce fait placée sous l’autorité de la SARL RCBC, dont M. [Y] était le gérant. Ses productions témoignent au surplus que le lien de subordination ainsi institué n’était aucunement fictif, M. [Y] n’hésitant pas à la faveur de plusieurs échanges de rappeler le 14 avril 2020 'le patron c’est moi'; de définir le cadre des discussions sur des sujets transverses 'c’est de toi à moi, et non devant les salariés’ pour éviter 'd’enlever toute crédibilité’ le 22 janvier 2020 ; de préciser, dans le cadre d’une copie cachée le 14 avril 2021, ' je suis le seul qui assume et qui paie les droits’ et le 22 avril 2021, dans un courriel exclusivement adressé à ses deux associés, Mme [U] et M. [I]-[Y], ' je vais prendre des décisions graves. Et le patron, c’est moi, vous allez comprendre'.

Ce faisant, M. [Y] a exercé son pouvoir de direction à l’encontre de Mme [U] sans aucune ambiguïté, ce qu’ont attesté également Mme [T] et M. [I]-[Y].

M. [Y] a également manifesté son pouvoir de sanction à l’encontre de la salariée, alors qu’elle était déjà associée depuis le 25 février 2015 selon la pièce 34 de l’employeur, comme en témoigne la lettre d’avertissement du 21 janvier 2016 pour 'perte de chiffre d’affaires de 21398 euros par manque de suivi des dossiers confiés et de fréquentation'.

L’employeur se devait donc en conséquence de protéger la salariée des agissements répétés de harcèlement moral, indépendamment de son statut d’associée minoritaire.

L’employeur ne conteste pas la teneur des échanges rapportés par Mme [U], dont certains à des horaires inappropriés et avec un contenu présentant ou une forme autoritaire, par le choix d’une rédaction en lettres capitales et avec de nombreux points d’exclamation, ou des propos excessifs voire injurieux en insistant sur sa qualité de patron.

L’employeur en minimise cependant l’importance et soulève le manque de fiabilité des attestations produites, contestant la description faite par Mme [T], M. [I]-[Y] et Mme [H] des conditions de travail de Mme [U] et des injures, de la pression et de la charge de travail dont elle aurait été victime et qui auraient conduit à son arrêt-maladie. Il ne produit cependant à l’appui aucune pièce pertinente, les échanges de courriels présents en pièce 35 ne permettant aucunement de démontrer que 'Mme [H] aurait attesté sous la dictée de Mme [U]' ; que 'M. [I]-[Y] aurait réglé de toute évidence ses comptes de manière gratuite et malveillante avec son père’ ; et qu’enfin, 'Mme [T] manquerait d’objectivité dans la mesure où elle a initié une procédure prud’homale à l’encontre de la SARL RCBC après son licenciement pour inaptitude'.

L’employeur reconnaît en définitive que 'sa manière de s’adresser à Mme [U] n’était pas particulièrement délicate’ et met en lien une telle situation avec des problèmes de santé. Si ces derniers sont certes avérés par les pièces médicales produites, la présence d’un eczéma, même récidivant, en novembre 2019 et d’une fracture de la malléole en novembre 2021 ne justifient pas la communication brutale et autoritaire adoptée par l’employeur à l’encontre de ses salariés. Cette dernière ne présente pas par ailleurs un caractère ponctuel, voire exceptionnel ou ancien, comme le revendique l’employeur, mais constitue manifestement le mode de communication habituel de ce dernier avec ses salariées, qu’ils soient ou non associés.

L’employeur ne s’explique pas plus la surcharge de travail que la salariée soutient avoir connue et dont elle a informé l’employeur dans son message du 6 décembre 2021 et qui a conduit à son arrêt de travail. S’il invoque qu’un tel reproche est monté de toutes pièces pour faciliter la cession des parts des deux actionnaires minoritaires et leur association au sein d’une nouvelle société de courtage immobilier, le courriel du 11 janvier 2022 destiné à Mme [U] et M. [I]-[Y] est cependant sans aucune ambiguïté en rappelant 'la baisse dangereuse de vos résultats dans ce domaine’ et en les menaçant de reprendre la gestion et l’animation des agences qui leur étaient confiées en cas de non respect des méthodes commerciales Célia Courtage.

La pression reprochée est en conséquence caractérisée et ne saurait être légitimée ni par la baisse du chiffre d’affaires ni par le caractère particulièrement concurrentiel du secteur, tel que rapporté par M. [I] dans son attestation, ni par le fait que la SARL RCBC a été créée par M. [Y] lui-même.

L’employeur ne justifie pas plus d’avoir pris des mesures pour modifier sa posture managériale et les conditions de travail de Mme [U], en suite de son alerte.

Tout autant, s’il conteste les termes du certificat du docteur [W], lesquels dépassent effectivement les constatations que ce dernier pouvait effectuer, aucun élément sérieux ne permet d’établir que les certificats médicaux ainsi produits, constatant un syndrome anxiodépressif réactionnel aux conditions de travail, seraient des certificats de complaisance.

De tels agissements répétés de la part de l’employeur, qui ont eu pour effet une dégradation des conditions de travail de Mme [U], susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, sont caractéristiques du harcèlement moral.

C’est donc à tort que les premiers juges ont retenu que les faits dénoncés par Mme [U] n’étaient pas constitutifs de faits de harcèlement et l’ont déboutée de sa demande de dommages et intérêts.

Le jugement sera en conséquence infirmé et l’employeur sera condamné à payer à la salariée la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts, somme réparant l’entier préjudice subi au regard des pièces produites par la salariée.

II – Sur l’obligation de sécurité :

Aux termes de l’article L4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, en organisant des actions de prévention des risques professionnels, en prévoyant des actions d’information et de formation et en s’assurant de la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’obligation de sécurité est une obligation de moyens. (Cass soc 14 novembre 2018 n° 17-18 890)

Au cas présent, l’employeur fait grief aux premiers juges d’avoir fait droit à la demande de dommages et intérêts présentée par la salariée de ce chef alors qu’ils avaient écarté l’existence d’un harcèlement moral ; que de ce fait, le manquement à l’obligation de sécurité n’était pas établi et qu’en 'toute logique, ils auraient dû débouter la salariée de sa demande'.

Les développements ci-dessus permettent de retenir que Mme [U] a été victime de faits de harcèlement moral et d’un épuisement professionnel. Ils mettent également en exergue que la salariée a alerté son employeur dans un message du 6 décembre 2021 de son mal-être, de sa situation de pression et de stress permanent, des conséquences de ces derniers sur sa situation de famille et sur sa santé physique et mentale.

L’employeur ne justifie cependant pas d’avoir apporté une réponse à ce message comme d’avoir pris des mesures, telles que prévues aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail, pour remédier aux difficultés ainsi évoquées, alors qu’une telle charge de la preuve lui incombe.

Le courriel du 11 janvier 2022 démontre au contraire le déni par l’employeur d’une telle souffrance au travail, ce qui a conduit la salariée à être arrêtée le même jour.

Ce faisant, l’employeur a manifestement manqué à son obligation de sécurité comme l’ont retenu à raison les premiers juges.

Le jugement entrepris sera cependant infirmé en ce qu’il a alloué à la salariée la somme de 3 629 euros à titre de dommages et intérêts.

L’employeur sera au contraire condamné au paiement de la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts, somme réparant l’entier préjudice ainsi subi par la salariée au regard des pièces produites par la salariée.

III – Sur la portabilité des garanties :

Aux termes de l’article L911-8 du code de la sécurité sociale, 'les salariés garantis collectivement, dans les conditions prévues à l’article L 911-1, contre le risque décès, les risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou les risques d’incapacite’ de travail ou d’invalidité bénéficient du maintien à titre gratuit de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d’assurance chômage, selon les conditions suivantes :

1 ° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période-d’indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu 'ils sont consécutifs chez le même employeur

Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder douze mois

2° Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur

3° Les garanties maintenues au bénéfice de l’ancien salarié sont celles en vigueur dans l’entreprise

4° Le maintien des garanties ne peut conduire l’ancien salarié à percevoir des indemnités d’un montant supérieur à celui des allocations chômage qu’il aurait perçues au titre de la même période

5° L’ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l’ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article

6° L’employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l’organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au premier alinéa. '

Au cas présent, l’employeur fait grief aux premiers juges de l’avoir condamné à payer la somme de 132,08 euros à titre de dommages et intérêts au motif qu’il aurait privé la salariée du bénéfice du maintien des garanties complémentaires santé du 2 décembre 2022 au 1Er mai 2023.

L’employeur ne conteste cependant pas d’une part, que dans son courrier du 6 août 2022, la salariée avait demandé de bénéficier de la portabilité de la mutuelle jusqu’au 1er mai 2023 et d’autre part, qu’il a résilié le contrat collectif souscrit auprès de la compagnie CIC ASSURANCES, lequel a informé le 20 janvier 2023 la salariée de la 'cessation de toutes garanties pour tous les salariés dans l’entreprise ou non’ à compter du 2 décembre 2022, soit quatre mois avant la fin légale de la portabilité.

S’il soutient que la salariée ne justifie d’aucun préjudice, cette dernière s’est cependant trouvée prématurément privée de toute couverture santé et du droit que lui ouvrait l’article L911-8 du code de la sécurité sociale.

La cour ne dispose cependant d’aucun élément pour majorer la somme allouée par les premiers juges au titre des quatre mois de la perte de couverture, comme le lui réclame Mme [U].

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a alloué la somme de 132,08 euros en réparation du préjudice ainsi subi.

IV – Sur les autres demandes :

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.

Partie perdante, la SARL RCBC sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La SARL RCBC sera condamnée à payer à Mme [E] [U] la somme de 2 000 euros au titre de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, après débats en audience publique et en avoir délibéré conformément à la loi, :

— Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Belfort du 30 octobre 2023 en ses chefs critiqués, sauf en ce qu’il a condamné la SARL RCBC à payer à Mme [U] la somme de 132,08 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de portabilité de la mutuelle

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

— Condamne la SARL RCBC à payer à Mme [E] [U] la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi

— Condamne la SARL RCBC à payer à Mme [E] [U] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

— Condamne la SARL RCBC aux dépens de première instance et d’appel

— Et par application de l’article 700 du code de procédure civile, condamne la SARL RCBC à payer à Mme [E] [U] la somme de 2 000 euros et la déboute de sa demande présentée sur le même fondement.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le vingt trois mai deux mille vingt cinq et signé par M. Christophe ESTEVE, président de chambre, et M. Xavier DEVAUX, directeur des services de greffe.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT DE CHAMBRE,