ARRÊT N°

FD/SMG

COUR D’APPEL DE BESANÇON

ARRÊT DU 18 MARS 2025

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 18 février 2025

N° de rôle : N° RG 23/01219 – N° Portalis DBVG-V-B7H-EVG2

S/appel d’une décision

du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BESANÇON

en date du 26 juin 2023

Code affaire : 80J

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

APPELANTE

S.A.S. SMURFIT KAPPA ALSACE FRANCHE-COMTE, sise [Adresse 2]

représentée par M^e Nicolas LEGER, avocat au barreau de BESANCON substitué par M^e Julie MANGENEY, avocat au barreau de BESANCON

INTIME

Monsieur [X] [R], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Isabelle TOURNIER, avocat au barreau de BESANCON substituée par M^e Séverine WERTHE, avocat au barreau de BESANCON

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 18 Février 2025 :

Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller

Madame Florence DOMENEGO, Conseiller

qui en ont délibéré,

M^me MERSON GREDLER, Greffière

en présence de Mme [Z] [O], Greffière stagiaire

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 18 Mars 2025 par mise à disposition au greffe.

**************

FAITS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Selon contrat à durée déterminée devenu à durée indéterminée à compter du ler janvier 2018, M. [X] [R] a été engagé par la SAS SMURFIT KAPPA ALSACE-FRANCHE-COMTE en qualité de conducteur polyvalent avec spécialisation régleur machine de transformation, statut ouvrier- niveau V- échelon 3 selon la convention collective du cartonnage

Le 15 février 2019, l’employeur a notifié à M. [X] [R] un avertissement suite à son refus de réaliser une opération de réglage d’une machine et à une absence non justifiée.

Le 29 juillet 2019, l’employeur a notifié à M. [X] [R] un nouvel avertissement pour non-respect des consignes de sécurité.

Le 7 octobre 2020 M. [X] [R] a été convoqué à un entretien préalable et a été licencié pour faute grave le 27 octobre 2020, l’employeur lui reprochant le non-port des équipements de protection individuels, le non-respect de l’interdiction d’utiliser le téléphone portable dans les ateliers de production et la non-réalisation des autocontrôles qualité en cours de fabrication.

Contestant la rupture du contrat de travail, M. [X] [R] a saisi le 28 octobre 2021 le conseil de prud’hommes de Besançon pour voir dire sans cause réelle et sérieuse son licenciement et obtenir diverses indemnisations.

Par jugement du 26 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Besançon a :

— dit que le licenciement de M. [X] [R] reposait sur une cause réelle et sérieuse

— fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire de M. [X] [R] à la somme de 1 905, 94 euros brut.

— condamné la SAS SMURFIT KAPPA ALSACE-FRANCHE-COMTE à verser à M. [X] [R] les montants de :

o 3 811,88 euros à titre d’indemnité de préavis, outre 381,19 euros au titre des congés payés afférents ;

o 1 356,86 euros à titre d’indemnité de licenciement

o 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté les parties du surplus de leurs demandes

— assorti les condamnations des intérêts au taux légal à compter de la notification

de la présente décision

— ordonné l’exécution provisoire du présent jugement

— condamné la SAS SMURFIT KAPPA ALSACE-FRANCHE-COMTE aux entiers dépens.

Par déclaration du 27 juillet 2023, la SAS SMURFIT KAPPA ALSACE-FRANCHE-COMTE a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions transmises par RPVA le 16 avril 2024, la SAS SMURFIT KAPPA ALSACE-FRANCHE-COMTE, appelante, demande à la cour de :

— infirmer le jugement en toutes ses dispositions

— dire que le licenciement repose sur une faute grave

— débouter M. [R] de l’intégralité de ses demandes

— à titre subsidiaire, dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse

— la condamner aux sommes maximales de :

o 759,32 euros nets au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement

o 3 500,46 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 350,04 euros bruts au titre des congés payés afférents

— en tout état de cause, débouter M. [R] de l’ensemble de ses demandes.

— condamner M. [R] au titre de l’article 700 du code de procédure civile à lui verser :

o 2 500 euros au titre de la procédure de première instance

o 2 000 euros au titre de la procédure d’appel

— condamner M. [R] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Dans ses dernières conclusions transmises par RPVA le 16 janvier 2024, M. [X] [R], intimé et appelant incident, demande à la cour de :

— débouter la SAS SMURFIT KAPPA BOURGOGNE FRANCHE-COMTE de l’ensemble de ses demandes

— infirmer le jugement en ce qu’il a dit que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse

— dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse

— condamner en conséquence la SAS SMURFIT KAPPA BOURGOGNE FRANCHE-COMTE à lui payer les sommes suivantes :

o indemnité de préavis (2 mois de salaire brut article 71 CCN cartonnage) : 6.534,28 euros brut, outre 653,43 euros brut au titre des congés payés afférents

o indemnité de licenciement (article 72 CCN – 1/5 de mois par année d’ancienneté auquel sont ajoutés 2/15 de mois par année de présence au-delà de 10 ans): soit [(3.267,14 €/5) x 2] = 1.356,86 euros brut

o dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (correspondant à 3,5 mois de salaire brut) : 11 435 euros net

o article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros

— assortir l’ensemble des sommes accordées par jugement des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes

— condamner la SAS SMURFIT KAPPA BOURGOGNE FRANCHE-COMTE à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner la SAS SMURFIT KAPPA BOURGOGNE FRANCHE-COMTE aux entiers dépens.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 9 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

I – Sur la rupture du contrat de travail :

Aux termes de l’ article L 1232-1 du code du travail, tout licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. ( Cass soc- 14 octobre 2015 n° 14-16.651).

La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur ( Cass soc- 9 octobre 2001 n°99-42.204) et l’existence d’un doute quant à la réalité des faits reprochés au salarié doit lui profiter, son licenciement étant alors déclaré sans cause réelle et sérieuse (Cass soc- 26 mars 2014 n° 12-25.236).

Au cas présent, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige et à laquelle la cour se réfère pour un plus ample exposé de la teneur, reproche à M. [R] :

— le non-port des équipements de protection individuels, malgré plusieurs rappels de sa hiérarchie et un précédent avertissement

— l’utilisation de son téléphone portable dans les ateliers de production en dépit du règlement intérieur

— la non-réalisation des auto-contrôles qualité en cours de fabrication,

faits caractérisant selon l’employeur une faute grave.

— sur le non- port des équipements de sécurité :

Pour en justifier, l’employeur produit :

— les courriels des 5 et 21 octobre 2020 de Mme [P], responsable QHSE, constatant le non-port des lunettes de sécurité des deux journées

— les avertissements du 15 février 2019, pour refus d’exécuter une tâche et absence injustifiée, et du 29 juillet 2019, pour non-respect du port des lunettes de sécurité malgré les injonctions de la responsable QHSE et de la directrice d’établissement, et le rappel à l’ordre du 21 juin 2018 au regard d’une absence injustifiée de dix jours

— le courriel de Mme [P] du 19 novembre 2020 contestant toute dispense du port des équipements de sécurité et rappelant avoir délivré à chacun des salariés un produit anti-buée pour les lunettes parfaitement performant

— le règlement intérieur

— le livret d’accueil.

Pour s’en expliquer, le salarié, qui ne contredit pas les faits relevés les 5 et 21 octobre 2020, conteste avoir agi par insubordination et soutient au contraire qu’une telle situation se justifiait en raison de la buée que le port du masque sanitaire, imposé du fait de la pandémie de la COVID 19, générait.

M. [R] prétend par ailleurs qu’il 'n’était pas le seul à ne pas porter ses équipements individuels de protection’ (EPI) et se prévaut en ce sens d’un 'questionnaire’ daté du 29 octobre 2010 où ' six salariés sur sept répondent par la négative’ à la question de savoir 's’ils portent systématiquement tous leurs EPI'.

Contrairement à ce que soutient l’appelant, même à supposer qu’un tel document ait été présenté par l’employeur lui-même et ait été rempli par des salariés, alors qu’aucun nom ne figure sur ce dernier et que l’employeur conteste en être à l’origine, ce 'questionnaire’ est insuffisant pour exonérer le salarié de son obligation de se soumettre d’une part, au règlement intérieur qui rappelait expressément dans son article 3.4 l’obligation du salarié 'd’utiliser tous les moyens de protection mis à sa disposition ( tels que gants, chaussures, lunettes, protection anti-bruits…)' (…) et de 'respecter strictement les consignes particulières données à cet effet’ et d’autre part, aux stipulations de son contrat de travail rappelant ' qu’il s’engageait à respecter scrupuleusement les consignes de sécurité’ et au livret d’accueil prescrivant en page 14 ' portez des lunettes de protection dans les ateliers'.

Aucun élément ne vient étayer les allégations de M. [R] selon lesquelles des assouplissements auraient pu lui être accordés, notamment en lien avec la période de COVID 19.

Au contraire, l’employeur justifie avoir remis au salarié, par l’intermédiaire de la responsable QHSE, un traitement anti-buée, illustrant ainsi la priorité maintenue au port des lunettes de protection quel que soit l’inconfort ponctuel rencontré. L’avertissement notifié le 29 juillet 2019 , après deux rappels successifs de la responsable QHSE et de la directrice d’établissement, démontre par ailleurs que M. [R] s’affranchissait du port des lunettes de sécurité, indépendamment de tout contexte de pandémie.

Le renouvellement des faits le 21 octobre 2020, alors que le salarié venait d’être convoqué à un entretien préalable fixé le 27 octobre 2020 pour des faits identiques commis le 5 octobre 2020, témoigne enfin d’un réel acte d’insubordination contre lequel l’employeur, en charge d’une obligation de sécurité de moyen renforcée, pouvait légitiment engager une procédure disciplinaire.

Ce faisant, l’employeur n’a manifestement pas confronté le salarié à un traitement différent des autres salariés, comme ce dernier l’invoque en se prévalant d’un SMS en pièce 11. Outre que cet extrait de conversation ne contient aucune date ni aucun nom ou numéro de téléphone permettant d’en apprécier l’authenticité et le contexte, l’employeur produit au contraire les différentes sanctions prononcées à l’encontre de M. [C], de M. [Y] et de M.[N], pour des non-ports d’équipements individuels de sécurité, démontrant ainsi la priorité qu’il donne au respect des consignes de sécurité au sein de l’entreprise quel que soit le salarié concerné.

Le grief est donc établi.

— sur l’utilisation de son téléphone portable dans les ateliers de production en dépit du règlement intérieur :

Pour en justifier, l’employeur produit :

— le courriel de M. [W], responsable production et maintenance, du 15 octobre 2020, ayant vu M. [R] 'en train de pianoter’ le 7 octobre 2020 sur son téléphone portable

— le courriel de Mme [F], directeur cartonnages, du 22 octobre 2020, constatant la pratique habituelle du salarié à utiliser son téléphone portable

— le procès-verbal du CSE du 20 octobre 2020 rappelant l’interdiction d’utilisation du téléphone portable au regard de plusieurs dérives constatées

— le règlement intérieur.

Pour s’en expliquer, le salarié ne conteste pas un tel usage le 7 octobre 2020 mais soutient que cette manipulation n’a eu pour vocation que de lui permettre de regarder l’heure en l’absence d’horloge fonctionnelle.

Outre le fait qu’il ne relève pas des obligations de l’employeur d’installer des horloges dans les ateliers et que le salarié peut facilement et à moindre coût s’équiper d’une montre, le règlement intérieur rappelle en page 8 la limitation des communications téléphoniques à caractère personnel et les SMS pendant le temps de travail 'aux cas exceptionnels et cas d’urgence'. Une telle limitation a également été rappelée lors de la réunion de la délégation unique du personnel le 13 février 2018, comme en témoigne le procès-verbal correspondant.

Dès lors, à défaut pour le salarié de démontrer s’être trouvé dans une situation dérogatoire à l’interdiction d’utilisation du téléphone portable ou sur un temps de pause, et étant observé que le fait de 'pianoter’ sur un téléphone, comme relevé par Mme [F] et M. [W], dépasse la simple consultation de l’heure, le grief est établi.

— sur l’obligation de réaliser des auto-contrôles qualité en cours de fabrication :

L’employeur reproche ainsi au salarié d’avoir commis une erreur de réglage le 28 septembre 2020 et d’avoir conduit à la production de 300 pièces défectueuses en l’absence de réalisation d’un auto-contrôle, lequel relevait des tâches régulièrement détaillées dans son contrat de travail.

Pour en justifier, l’employeur produit :

— le courriel de Mme [P], responsable QHSE, du 26 octobre 2020

— les feuilles d’auto-contrôle de M. [R] témoignant que ce dernier avait connaissance de la procédure d’auto-contrôle et y procédait habituellement

— le courriel de Mme [H] du 22 octobre 2020

— le courriel de M. [W] du 22 octobre 2020

— le courriel de M. [W] du 1er octobre 2020.

M. [R] ne conteste pas la non-réalisation dudit contrôle mais soutient 'qu’il n’est pas le seul à ne pas réaliser de manière systématique les gammes d’auto-contrôle’ et invoque ne pas être traité de la même manière que les autres salariés également défaillants, au motif qu’il serait dans le 'collimateur de l’entreprise depuis qu’il a participé à une grève'.

M. [R] n’apporte cependant aux débats aucun élément de fait laissant présumer le traitement différent ou discriminatoire dont il aurait été l’objet dans l’exercice de son droit à l’expression collective tel que garanti par l’article L 2281-1 du code du travail ou dans l’exercice de son droit de grève.

Il en est de même pour le traitement différent des autres salariés, lequel ne saurait s’exciper du seul document dénommé 'questionnaire’ qu’il produit et qui ne comporte le nom d’aucun salarié. L’employeur rappelle au surplus que le non-respect des consignes ne peut être sanctionné que pour autant que le manquement a pu être constaté, ce qui n’est le cas qu’en cas d’une production défectueuse, de sorte qu’il ne peut être excipé de la seule absence de sanction d’autres salariés le traitement différent dont il aurait été l’objet.

M. [R] se devait donc d’exécuter les tâches qui lui avaient été confiées contractuellement, comme le lui avait déjà rappelé l’avertissement du 15 février 2019, et pouvait légitimement être sanctionné en cas d’inexécution de ces dernières, sans qu’une telle démarche ne revête le caractère disproportionné qu’il invoque.

L’employeur justifie au contraire des conséquences qu’un tel manquement aurait pu avoir le 28 septembre 2020 si le défaut de qualité n’avait pas été détecté rapidement, dès lors que le client concerné correspondait à la société PSA, société stratégique pour l’employeur.

Le grief est donc établi.

***

Reste que comme l’ont retenu à raison les premiers juges, les faits reprochés constituent des actes d’insubordination qui s’ils ont été répétés sur une courte période par le salarié, ne caractérisent cependant pas la faute grave, à défaut d’empêcher la poursuite du contrat de travail.

C’est donc à bon droit que les premiers juges ont dit que le licenciement de M. [R] présentait une cause réelle et sérieuse .

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté M. [R] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

II – Sur les demandes indemnitaires :

— sur l’indemnité compensatrice de préavis :

Aux termes de l’article L 1234-5 du code du travail, lorsque le salarié n’exécute pas son préavis, il a droit, sauf faute grave, à une indemnité compensatrice.

L’indemnité compensatrice de préavis est égale au salaire brut, assujetti au paiement par l’employeur des cotisations sociales, que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé pendant la durée du délai-congé (Cass soc 21 février 1990 n° 85-43.285).

Au cas présent, l’employeur fait grief aux premiers juges d’avoir calculé l’indemnité compensatrice de préavis en retenant 'un salaire moyen annuel’ de 1 905,94 euros.

Comme le revendique à raison l’employeur, le salaire de référence ne peut correspondre qu’au salaire que le salarié aurait perçu normalement s’il avait travaillé durant la période des deux mois de préavis et qui en l’état comprend le salaire de base, la prime d’ancienneté et la prime de présence, soit 1 750,23 euros.

En aucune façon, ce salaire ne saurait être fixé à la somme de 3 267,14 euros, comme le revendique le salarié, dès lors que ce dernier ne se prévaut pour en justifier que du bulletin de paye de novembre 2020. Or, les sommes inscrites sur ce dernier ne sont pas représentatives du salaire du salarié dès lors qu’elles comportent son solde de tout compte, incluant les indemnités compensatrice de droits JRS et de congés payés.

Le jugement sera en conséquence infirmé et l’employeur sera condamné au paiement de la somme de 3 500,46 euros au titre des deux mois de préavis, outre la somme de 350,04 euros au titre des congés payés afférents.

— sur l’indemnité de licenciement :

Aux termes de l’article L 1234-9 du code du travail, le salarié, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte huit mois d’ancienneté interrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

L’article R 1234-4 prévoit que le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

En l’état, la moyenne mensuelle des douze derniers mois est plus favorable au salarié et permet de fixer le revenu mensuel de référence à la somme de 1 898,30 euros, selon un calcul détaillé dans les conclusions de l’employeur que le salarié ne conteste pas et que la cour s’approprie.

L’indemnité conventionnelle de licenciement, selon la formule de calcul de l’article 72 dans sa rédaction applicable à la cause, s’élève donc à la somme de 759,32 euros.

Le jugement sera en conséquence infirmé en ce qu’il a alloué la somme de 1 356,86 euros et l’employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 759,32 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

III- Sur les autres demandes :

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.

Partie perdante, la SAS SMURFIT KAPPA ALSACE-FRANCHE-COMTE sera condamnée aux dépens.

La SAS SMURFIT KAPPA ALSACE-FRANCHE-COMTE sera condamnée à payer à M. [R] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, après débats en audience publique et en avoir délibéré conformément à la loi,

— Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Besançon du 26 juin 2023 sauf en ce qu’il a condamné la SAS SMURFIT KAPPA ALSACE-FRANCHE-COMTE à payer à M. [R] la somme de 3811,88 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés afférents, et la somme de 1 356,86 euros au titre de l’indemnité de licenciement

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

— Condamne la SAS SMURFIT KAPPA ALSACE-FRANCHE-COMTE à payer à M. [R] la somme de 3500,46 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 350,04 euros au titre des congés payés afférents

— Condamne la SAS SMURFIT KAPPA ALSACE-FRANCHE-COMTE à payer à M. [R] la somme de 759,92 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement

— Condamne la SAS SMURFIT KAPPA ALSACE-FRANCHE-COMTE aux dépens d’appel

— Et par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, condamne la SAS SMURFIT KAPPA ALSACE-FRANCHE-COMTE à payer à M. [X] [R] la somme de 2 000 euros et la déboute de sa demande présentée sur le même fondement.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le dix huit mars deux mille vingt cinq et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et M^me MERSON GREDLER, Greffière.

LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,