ARRET N° 25/

CE/XD

COUR D’APPEL DE BESANCON

ARRET DU 28 MARS 2025

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 20 Décembre 2024

N° de rôle : N° RG 23/01241 – N° Portalis DBVG-V-B7H-EVID

S/appel d’une décision

du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE LURE

en date du 28 juillet 2023

code affaire : 80J

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

APPELANTE

Madame [E] [B], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Nicolas MOREL, avocat au barreau de JURA

INTIMEE

S.C.A. COOPÉRATIVE AGRICOLE INTERVAL, demeurant [Adresse 4]

représentée par M^e Virginie LEONARD, avocat au barreau de HAUTE-SAONE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile l’affaire a été débattue le 20 Décembre 2024, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur ESTEVE Christophe, président de chambre, entendu en son rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Christophe ESTEVE, président de chambre

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, conseiller

Madame Florence DOMENEGO, conseiller

qui en ont délibéré,

Melle Leila ZAIT, greffier lors des débats et M. Xavier DEVAUX, directeur de greffe, lors de la mise à disposition.

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 07 Mars 2025 par mise à disposition au greffe. Le délibéré a été prorogé jusqu’au 28 mars 2025.

**************

Statuant sur l’appel interjeté le 10 août 2023 par Mme [E] [B] d’un jugement rendu le 28 juillet 2023 par le conseil de prud’hommes de Lure, qui dans le cadre du litige l’opposant à la société coopérative agricole Interval a':

— débouté Mme [E] [B] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté chaque partie de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné chaque partie à ses propres dépens,

Vu les dernières conclusions transmises le 9 novembre 2023 par Mme [E] [B], appelante, qui demande à la cour de':

— réformer la décision entreprise, en ce qu’elle a débouté Mme [E] [B] de l’ensemble de ses demandes,

— juger que la coopérative agricole Interval a manqué à son obligation de sécurité de résultat qui l’oblige à garantir la santé et la sécurité de sa salariée,

— juger que la coopérative agricole Interval a manqué à son obligation de prévention des risques professionnels et du harcèlement,

— juger que Mme [E] [B] a été victime de faits de harcèlement moral et sexuel au sein de la coopérative agricole Interval,

— à titre principal, requalifier le licenciement pour inaptitude en un licenciement nul, avec toutes conséquences de droit,

— subsidiairement, requalifier le licenciement pour inaptitude en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec toutes conséquences de droit,

— en conséquence, lui allouer les sommes suivantes':

—  59'614,92 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

subsidiairement,

—  38'503,24 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  4'968,16 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  496,81 euros brut au titre des congés payés afférents,

— condamner la coopérative agricole Interval au paiement d’un rappel de salaire sur heures supplémentaires d’un montant de 500,40 euros brut, outre 50,04 euros brut au titre des congés payés afférents,

— condamner la coopérative agricole Interval au paiement d’un rappel de salaire sur heures supplémentaires d’un montant de 414,01 euros brut pour la période du 2 septembre 2021 au 7 septembre 2021, outre 41,40 euros brut au titre des congés payés afférents,

— condamner la coopérative agricole Interval au paiement de la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la coopérative agricole Interval aux entiers dépens,

Vu les dernières conclusions transmises le 8 janvier 2024 par la société coopérative agricole Interval, intimée, qui demande à la cour de':

— confirmer en tous points le jugement querellé,

— débouter Mme [E] [B] de l’ensemble de ses demandes,

— la condamner à la somme de 3.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile outre aux entiers dépens de l’instance,

La cour faisant expressément référence aux conclusions susvisées pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties,

Vu l’ordonnance de clôture en date du 7 novembre 2024,

SUR CE

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [E] [B] a été embauchée à compter du 1er septembre 2001 par la coopérative agricole Interval sous contrat à durée indéterminée à temps plein en qualité de magasinier, avec reprise d’ancienneté au 5 mars 2001.

Elle a d’abord exercé ses fonctions au sein de la filiale Jardival à [Localité 3] jusqu’en février 2005 puis elle a été affectée à l’établissement Interval de [Localité 3].

Selon la salariée, elle aurait rencontré des difficultés croissantes au travail à compter de l’année 2007 en raison du comportement de M. [V], son supérieur hiérarchique'; ce dernier lui aurait fait subir un véritable harcèlement sexuel qui progressivement se serait transformé en harcèlement moral à compter des années 2015/2016, faits dont elle aurait alerté en vain la direction.

A partir du 12 février 2021, un anxiolytique, puis un antidépresseur, ont été prescrits à la salariée, qui a été placée en arrêt maladie le 15 février 2021 (non produit).

Le 25 février 2021, le directeur M. [S] [J] s’est déplacé au domicile de Mme [B] afin, selon l’employeur, de s’enquérir de son état de santé et selon la salariée, de recueillir ses explications quant au comportement de M. [V] et à ses répercussions sur son état de santé.

Le 7 mai 2021, Mme [B] a déposé plainte contre M. [V] pour les faits de harcèlement dont elle serait victime depuis 2007, plainte qui sera classée sans suite selon avis du 4 avril 2022.

Lors de la visite de reprise du 2 août 2021, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte en spécifiant que tout maintien de celle-ci dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Le 19 août 2021, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, fixé au 30 août 2021.

Par courrier du 7 septembre 2021, l’employeur a notifié à la salariée son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Une démarche amiable préalable faite le 18 janvier 2022 par l’avocat de Mme [B] auprès de la coopérative agricole Interval est restée vaine.

C’est dans ces conditions que Mme [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Lure le 8 août 2022 de la procédure qui a donné lieu le 28 juillet 2023 au jugement entrepris.

MOTIFS

1- Sur le harcèlement sexuel':

L’article L. 1153-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige dispose':

«'Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.'»

Mme [B] indiquant clairement, pages 3 et 22 de ses conclusions, que le harcèlement sexuel s’est transformé en harcèlement moral à compter des années 2015/2016, c’est l’article L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 qui est applicable.

Aux termes de ces dispositions, il appartient à la salariée d’établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [B] fait état de paroles déplacées et tendancieuses, de caresses sur les cuisses, de claques sur les fesses, d’attouchements, de strings offerts en cadeau, de proposition de massages et de tentative de déshabillage en descendant les fermetures éclair de sa combinaison de travail et en l’immobilisant au sol.

Pour étayer ces faits, elle se fonde sur les attestations de Mme [X], secrétaire de direction (ce témoignage est produit par l’employeur), de M. [Z], de son frère [U] [B], de sa voisine Mme [M] et de sa s’ur Mme [TL] ainsi que sur des documents médicaux et sur son audition par les services de gendarmerie.

Si la cour admet que M. [Z], employé par l’entreprise Jardival d’août 2008 à février 2018 alors qu’au cours de cette période Mme [B] travaillait dans les locaux d’Interval, a pu assister aux faits qu’il relate dans la mesure où les deux établissements sont contigus, ce témoignage par sa teneur n’évoque pas un harcèlement sexuel mais se rapporte aux agissements de harcèlement moral dénoncés par ailleurs par la salariée.

Les proches de Mme [B] (son frère, sa s’ur et sa voisine) n’ont procédé à aucune constatation personnelle sur le lieu de travail et rapportent les dires de la salariée.

Dans son attestation du 12 janvier 2023, Mme [X] témoigne en ces termes':

«'Madame [B] m’a informée il y a quelques années par téléphone qu’elle avait des problèmes relationnels sur son lieu de travail avec M. [P] [V].

Elle le trouvait «'collant'» et un peu trop proche.

A aucun moment, je n’ai eu connaissance d’autre problème entre eux et en particulier de harcèlement physique ou moral.'»

Cette personne qui rapporte une conversation téléphonique avec la plaignante n’évoque aucun fait circonstancié et affirme ne jamais avoir eu connaissance de harcèlement physique ou moral.

Les documents médicaux communiqués datent tous de l’année 2021 et aucun d’entre eux, au regard de leur teneur, ne sont évocateurs du harcèlement sexuel allégué, à l’exception du certificat établi le 14 mai 2021 par un interne, qui cite entre guillemets les déclarations de la salariée sur ce point. S’il retrouve après examen clinique un syndrome anxiodépressif caractérisé réactionnel, d’intensité sévère, avec un fort retentissement socio-fonctionnel, ces constatations ne peuvent raisonnablement être rattachées à un harcèlement sexuel qui aurait été subi des années auparavant, alors qu’aucune pièce médicale contemporaine des faits allégués n’est communiquée et que selon le certificat du médecin traitant en date du 31 mai 2021 la salariée a été placée en arrêt maladie le 15 février 2021 pour burn out.

Par ailleurs, force est de constater que si la salariée a écrit à plusieurs reprises à son employeur pendant sa période d’arrêt de travail (courriers recommandés des 9 avril, 9 mai et 24 septembre 2021), en revanche elle n’a jamais dénoncé ou relaté par écrit les faits de harcèlement sexuel à l’époque où ils auraient été subis.

Enfin, si la décision prise par le procureur de la République est dépourvue de toute autorité de chose jugée, il reste que la plainte de Mme [B] de ce chef a été classée sans suite au motif notamment que les faits ou les circonstances des faits de la procédure n’ont pu être clairement établis par l’enquête.

Considérant ces éléments pris dans leur ensemble, la cour retient à l’instar des premiers juges que la salariée n’établit pas des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement sexuel qui aurait été commis entre l’année 2007 et les années 2015/2016.

2- Sur le harcèlement moral':

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de cet article, toute disposition ou tout acte contraire est nul, en application de l’article L. 1152-3 du code du travail.

En vertu de l’article L. 1154-1 du même code dans sa rédaction applicable aux faits allégués, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L. 1152-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au cas présent, Mme [B] allègue avoir subi de la part de son supérieur hiérarchique':

— des propos déplacés, notamment en présence de clients,

— une surveillance accrue de son travail': espionnage, visites de contrôle durant ses congés payés, questions posées aux salariés du magasin Jardival sur ses activités,

— un dénigrement.

Pour étayer ses allégations, elle se prévaut ':

— de son audition du 7 mai 2021 par les gendarmes,

— des attestations de M. [Z], de son frère [U] [B], de sa voisine Mme [M], et de sa s’ur Mme [TL],

— du certificat médical établi le 14 mai 2021 par un interne en stage de médecine générale ambulatoire au cabinet du médecin traitant de Mme [B],

— du certificat médical établi le 31 mai 2021 par son médecin traitant,

— de la correspondance en date du 26 juillet 2021 de son médecin traitant à un confrère,

— de l’attestation d’une psychologue du 8 juillet 2021,

— des ordonnances médicales lui prescrivant depuis le 12 février 2021 des anxiolytiques et un antidépresseur.

La cour a admis ci-avant que M. [Z], employé par l’entreprise Jardival d’août 2008 à février 2018 alors qu’au cours de cette période Mme [B] travaillait dans les locaux d’Interval, avait pu assister aux faits qu’il relate dans la mesure où les deux établissements sont contigus. Il indique avoir été témoin de':

— la surveillance exercée sur les activités de Mme [B] sur le site par M. [V], qui passait au magasin et se cachait en réserve afin d’observer Mme [B] et qui posait des questions sur les allées et venues des personnes,

— des railleries et des paroles déplacées à l’encontre de Mme [B], qui ont été prononcées devant le personnel de l’établissement et des clients (exemple': «'[R] s’occupera de toi comme elle sait si bien le faire'!'» et «'elle est pas maligne mais bien utile'!'»).

Si l’attestation du frère de la salariée ne porte pas sur les faits de harcèlement moral, en revanche Mme [TL] témoigne de la dégradation physique et morale depuis plusieurs années de sa s’ur, qui a fini par lui raconter ce qu’elle vivait et subissait de la part de son responsable M. [V] (propos tendancieux et propos diffamatoires à des collègues ou connaissances communes, s’agissant des faits de harcèlement moral).

Mme [M] témoigne avoir vu Mme [E] [B] rentrer de son travail à plusieurs reprises en pleurs. Elle précise que [E] lui a confié que depuis 2017 elle rencontre de grosses difficultés avec son chef sur son lieu de travail (gestes déplacés et paroles tendancieuses) et qu’il «'n’arrêtera jamais'».

Le certificat établi le 14 mai 2021 par l’interne fait état, après examen clinique, d’un syndrome anxiodépressif caractérisé réactionnel, d’intensité sévère, avec un fort retentissement socio-fonctionnel.

Celui établi le 31 mai 2021 par le médecin traitant lui-même mentionne que la salariée a été placée en arrêt maladie le 15 février 2021 pour burn out.

Aux termes de sa correspondance du 26 juillet 2021 manifestement adressée au médecin du travail, le médecin traitant évoque le cadre d’un harcèlement et mentionne que l’état dépressif, d’angoisse voire de panique met très nettement la vie de la salariée en danger en cas de remise au travail.

Par son attestation du 8 juillet 2021, Mme [H], psychologue, confirme recevoir Mme [E] [B] en consultation depuis le 18 mars 2021.

Enfin, les ordonnances médicales produites confirment que le médecin traitant a prescrit à la salariée, à partir du 12 février 2021, un anxiolytique et un antidépresseur.

Considérant ces documents et témoignages pris dans leur ensemble, la cour retient que la salariée présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Pour s’en défendre, l’employeur fait valoir que la plainte de Mme [E] [B] contre M. [P] [V] a fait l’objet d’un classement sans suite et que les attestations rédigées par les membres de l’entourage de la salariée se bornent à reprendre ses déclarations, aucun n’ayant assisté aux scènes décrites, pas plus que ses collègues de travail.

Il considère que l’attestation de M. [Z] ne permet pas, à elle seule, de justifier une situation de harcèlement moral puisqu’il est simplement attesté que M. [V] «'surveillait'» Mme [B], ce qui n’est pas prohibé pour un supérieur hiérarchique vis-à-vis de son subordonné, ajoutant que M. [V] était la plupart de son temps de travail en déplacement.

Il se prévaut aussi de la circonstance qu’avant son arrêt de travail, Mme [B] ne lui a jamais fait part de la moindre difficulté au sujet de M. [V].

En outre, l’employeur soutient qu’en réalité, Mme [B] a mal perçu les réflexions de M. [V] au sujet d’allées et venues de personnes étrangères au site et au groupe Interval sur le lieu de travail pour des moments conviviaux, a fortiori pendant la période Covid, que malgré les injonctions de son supérieur elle continuait de recevoir ces personnes en ne respectant aucun geste barrière, ce qui a contraint M. [V] à afficher à l’entrée de l’établissement une note de service rappelant que l’accès au site était interdit à toute personne étrangère au site ou à l’activité de la coopérative, affichage ayant vivement froissé la salariée qui ne pouvait plus désormais recevoir amis et connaissances sur son lieu de travail.

Pour étayer ses dires, il verse aux débats les attestations de Mme [N], de M. [C], de M. [G], des époux [W], de M. [A], de M. [Y], de M. [F] et de Mme [I].

En premier lieu, ainsi que la cour l’a dit ci-avant dans le cadre du harcèlement sexuel allégué':

— la salariée n’a jamais dénoncé ou relaté par écrit les faits de harcèlement moral à l’époque où ils auraient été subis';

— si la décision prise par le procureur de la République est dépourvue de toute autorité de chose jugée, il reste que la plainte de Mme [B] du chef de harcèlement a été classée sans suite au motif notamment que les faits ou les circonstances des faits de la procédure n’avaient pu être clairement établis par l’enquête.

En deuxième lieu, parmi les attestations présentées à la cour par Mme [B], force est de constater que le seul témoignage direct est celui de M. [Z].

Outre les remarques peu délicates à l’endroit de la salariée faites par le supérieur hiérarchique devant le personnel et la clientèle, dont il n’est pas certain qu’elles aient été faites en présence de Mme [B], M. [Z] témoigne uniquement du fait que M. [V] surveillait la salariée en se cachant dans la réserve et posait des questions sur les allées et venues des personnes.

Mais en sa qualité de supérieur hiérarchique au sein de l’établissement, M. [V] devait exercer son pouvoir de direction à l’égard de Mme [B] quand il n’était pas en déplacement.

Or, il ressort de plusieurs témoignages produits par l’employeur qu’en l’absence de son supérieur Mme [B] recevait au silo pendant son travail des personnes venant lui rendre visite qui n’étaient ni adhérentes ni agriculteurs (attestation [A]), sans lien «'avec notre activité professionnelle'» (attestations [C] et [G]), ni agriculteurs ni clients (attestation [I]), étrangères au service (attestation [Localité 2]).

M. [Y], chef de secteur et responsable de région, témoigne du fait que Mme [B] n’a pas accepté certaines remarques professionnelles de sa part et de son chef de secteur [P] [V]. Il précise à cet égard que la salariée accueillait sur son lieu de travail ses amis, le voisin, des commerciaux de la concurrence, pour discuter, boire le café et qu’elle ne voulait pas mettre en 'uvre le protocole de sécurité sanitaire en pleine crise du Covid.

Lors de son audition par les gendarmes, Mme [B] a évoqué l’affichage Covid, mis en place selon elle le 4 février 2021': «'PORT DU MASQUE OBLIGATOIRE SITE RESERVE UNIQUEMENT ET SEULEMENT AUX AGRICULTEURS LA DIRECTION INTERVAL'» et a déclaré s’être sentie directement visée puisque le collègue d’un autre Interval contacté par ses soins lui a confirmé que cet affichage ne venait pas de la direction du groupe Interval.

Par ces témoignages, l’employeur rapporte suffisamment la preuve que les agissements reprochés ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

De surcroît, les personnes citées par la salariée lors de son audition pour avoir été témoins du comportement de M. [V] ont déclaré le contraire, M. [K] dans le cadre de sa propre audition par les gendarmes en date du 13 janvier 2022 et M. [F] dans son témoignage aux termes duquel il indique avoir régulièrement rencontré et échangé avec M. [V] et Mme [B] dans le cadre de ses fonctions ainsi que lors de réunions ou déplacements professionnels et n’avoir jamais constaté, en présence de ses deux collègues, de gestes déplacés.

Il s’ensuit que c’est à bon droit que les premiers juges n’ont pas retenu les faits de harcèlement moral allégués.

3- Sur le manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques professionnels et du harcèlement':

Mme [B] soutient que les agissements de son supérieur hiérarchique étaient connus de la direction et que l’employeur n’ayant pris aucune disposition a manqué à son obligation de prévention des risques professionnels et du harcèlement ainsi qu’à son obligation de sécurité.

Elle considère qu’à tout le moins le directeur M. [J] aurait dû réagir à la suite de sa visite du 25 février 2021 et qu’à supposer même qu’un doute subsiste sur l’objet de ce déplacement, il était pleinement informé du comportement harcelant de M. [V] au plus tard le 9 avril 2021, date à laquelle par courrier recommandé elle l’a interpellé en ces termes':

«'Suite à notre entretien à mon domicile, du 25 février 2021. Pendant 1 h, je vous ai exposé mes difficultés rencontrées au travail avec M. [V] [P].

— Harcèlement physique.

— Harcèlement moral.

J’aimerais savoir quelles solutions vous envisagez à mon égard''

Actuellement, je suis toujours en arrêt maladie.

En attente d’une réponse de votre part, je vous prie de croire, M. [J], à l’expression de ma considération distinguée.'»

Elle constate enfin qu’aucune enquête interne n’a été diligentée et qu’elle a été licenciée quelques mois plus tard pour inaptitude.

Mais en premier lieu, la salariée ne justifie pas avoir alerté, comme elle l’écrit dans ses conclusions, la direction de la coopérative en la personne de M. [O] [D], chef de région, qui aurait informé le sous-directeur M. [L] [T].

En deuxième lieu, rien n’établit que la secrétaire de direction Mme [X] aurait avisé la direction de son échange téléphonique avec Mme [B], alors qu’il ressort de son attestation que les propos tenus à cette occasion ne lui évoquaient pas un harcèlement physique ou moral.

En troisième lieu, si selon toute vraisemblance les faits dénoncés ont été abordés le 25 février 2021 lors de la visite à domicile du directeur, aucun manquement à son obligation de prévention des risques professionnels et du harcèlement ainsi qu’à son obligation de sécurité ne peut être reproché à l’employeur alors qu’à cette date Mme [B] était en arrêt de travail, que la réponse et le comportement de M. [J] à cette occasion ont été appropriés ainsi qu’il résulte des déclarations de la salariée lors de son audition par les gendarmes et que l’employeur n’était dès lors pas tenu de diligenter une enquête (Soc. 12 juin 2024 n° 23-13.975).

En quatrième lieu, il ressort des bulletins de paie produits et il n’est pas contesté que l’arrêt de travail prescrit à Mme [B] le 15 février 2021 a ensuite été régulièrement prolongé jusqu’à la déclaration d’inaptitude en date du 2 août 2021.

Dans ces conditions, la cour retient à l’instar des premiers juges que l’employeur n’a pas manqué à son obligation de prévention des risques professionnels et du harcèlement ni à son obligation de sécurité.

Considérant l’ensemble des développements qui précèdent, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [B] de ses demandes tendant à voir juger son licenciement nul ou subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, en lien avec un harcèlement sexuel, un harcèlement moral ou un manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques professionnels et du harcèlement ainsi qu’à son obligation de sécurité, et à obtenir les indemnités associées.

4- Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires':

Aux termes de l’article L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. En vertu de l’article L. 3171-3 du même code, dans sa version applicable au litige, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Au cas présent, Mme [E] [B] affirme avoir réalisé 33,5 heures supplémentaires qui n’ont pas été rémunérées par son employeur au titre de l’année 2020 et produit pour étayer sa demande à ce titre un relevé manuscrit où elle a noté jour après jour ses heures de travail depuis le 4 octobre 2014, qui est suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies pour permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur ne conteste pas l’existence de ces 33,5 heures supplémentaires mais répond que la régularisation a été faite sur le bulletin de paie de septembre 2021 par un règlement de 404,35 euros.

Toutefois, la somme de 404,35 euros est portée dans la colonne gains à la ligne de l’item «'régularisation'», sans mention d’heures ou de taux horaire majoré, alors que l’examen des bulletins de paie de la salariée, en particulier celui d’août 2019, permet de constater que la coopérative lui règle ses heures supplémentaires en mentionnant «'HEURES A 125%'» et le cas échéant «'HEURES A 150%'».

En outre, cette somme ne correspond pas au montant de 33,5 heures supplémentaires au taux majoré, que l’on retienne le taux horaire de 12,07 en vigueur à compter du 1er juin 2021 ou le taux horaire de 11,95 appliqué du 1er décembre 2020 au 31 mai 2021.

La cour retient dans ces conditions que par cette seule mention sur le bulletin de paie du 1er au 7 septembre 2021, l’employeur ne justifie pas avoir réglé à la salariée les 33,5 heures supplémentaires lui restant dues.

En conséquence, il sera fait droit à la demande de Mme [B] à ce titre, le jugement déféré étant infirmé de ce chef.

5- Sur le rappel de salaire sur la période du 2 au 7 septembre 2021':

Mme [B] fait valoir que la coopérative agricole Interval n’a pas respecté son obligation de reprise du paiement de salaire qui lui incombait à compter du 2 septembre, soit un mois après l’avis d’inaptitude, et conteste l’argument que l’employeur lui oppose.

L’employeur soutient que ce salaire lui a été réglé, le dernier bulletin de paie de Mme [B] mentionnant un salaire pour cette période d’un montant de 457,60 euros.

Si cet argument de l’employeur est erroné dans la mesure où tous les bulletins de paie de l’intéressée mentionnent un salaire de base brut pour 151,67 heures calculé à partir d’un salaire de base de 200 pts et d’un salaire au-delà de 200 pts (à hauteur de 80 pts), il n’en reste pas moins, à l’examen du bulletin de paie du 1er au 7 septembre 2021, que l’employeur a correctement retiré du salaire de base pour 151,67 heures, soit 1.830,27 euros (1.372,67 + 457,60), 116,67 heures d’absence «'entrée/sortie'», soit 1.407,90 euros, et 7 heures d’absence autorisée, soit 84,47 euros.

La salariée a donc bien été remplie de ses droits, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande à ce titre.

6- Sur les frais irrépétibles et les dépens':

La décision attaquée sera confirmée en ce qu’elle a statué sur les frais irrépétibles de première instance et infirmée en ce qu’elle a statué sur les dépens.

En application de l’article 700 du code de procédure civile, il y a lieu d’allouer à l’appelante la somme de 1.500 euros au titre des frais irrépétibles qu’elle a exposés en cause d’appel.

La coopérative agricole Interval, qui reste débitrice de son ex-salariée, n’obtiendra aucune indemnité sur ce fondement et supportera les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a débouté Mme [E] [B] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées et statué sur les dépens de première instance';

L’infirme de ces seuls chefs';

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la coopérative agricole Interval à payer à Mme [E] [B] la somme de 500,40 euros bruts correspondant à un rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires et celle de 50,04 euros au titre des congés payés afférents';

Condamne la coopérative agricole Interval à payer à Mme [E] [B] la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile';

Condamne la coopérative agricole Interval aux dépens de première instance et d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le vingt-huit mars deux mille vingt-cinq et signé par M. Christophe ESTEVE, président de chambre, et M. Xavier DEVAUX, directeur de greffe.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT DE CHAMBRE,