ARRÊT N°

FD/SMG

COUR D’APPEL DE BESANÇON

ARRÊT DU 13 MAI 2025

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 08 avril 2025

N° de rôle : N° RG 23/01687 – N° Portalis DBVG-V-B7H-EWHU

S/appel d’une décision

du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Montbéliard

en date du 09 novembre 2023

Code affaire : 80J

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

APPELANT

Monsieur [O] [F], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Hervé GUY, avocat au barreau de MONTBELIARD

INTIMEE

POLE EMPLOI BOURGOGNE – FRANCHE-COMTE, sise [Adresse 2]

représentée par M^e Ludovic PAUTHIER, Postulant, avocat au barreau de BESANCON, et par M^e Mathieu PERRACHON, Plaidant, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 8 Avril 2025 :

Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller

Madame Florence DOMENEGO, Conseiller

qui en ont délibéré,

M^me MERSON GREDLER, Greffière

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 13 Mai 2025 par mise à disposition au greffe.

**************

FAITS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Selon contrat à durée indéterminée du 1er février 2007, M. [O] [F] a été engagé par Pôle Emploi Bourgogne Franche Comté en qualité de référent métiers et a été promu le 1er juin 2021 niveau E- échelon E3- coefficient 702 selon la convention collective nationale de Pôle Emploi du 21 novembre 2009.

Le 9 décembre 2021, Mme [C] [M], conseillère emploi, a transmis une fiche de signalement mettant en cause le comportement de M. [F] à son encontre le 20 septembre 2021, ainsi qu’à l’égard d’autres collègues féminines.

L’employeur a procédé à l’audition de Mme [M] le 10 décembre 2021 et a diligenté une enquête interne, avant de saisir la commission nationale de discipline pour avis.

Le 19 janvier 2022, M. [F] a été convoqué à un entretien préalable, avec mise à pied à titre conservatoire, et a été licencié le 22 mars 2022 pour faute grave, l’employeur lui reprochant des propos et des agissements inadaptés à l’encontre de Mme [C] [M] le 20 septembre 2021.

Contestant la rupture de son contrat de travail, M. [F] a saisi le 2 juin 2022 le conseil de prud’hommes de Montbéliard aux fins de dire nul, et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, son licenciement et d’obtenir diverses indemnisations.

Par jugement du 9 novembre 2023, le conseil de prud’hommes de Montbéliard a :

— débouté M. [F] de sa demande de nullité du licenciement

— débouté M. [F] de sa demande de caractérisation de son licenciement sans cause réelle et sérieuse

— dit que le licenciement de M. [F] pour cause réelle et sérieuse était caractérisé par une faute simple

— condamné Pôle Emploi Bourgogne Franche Comté à payer à M. [F] les sommes suivantes :

o 6 039,37 euros au titre de la mise à pied conservatoire, outre la somme de 603,40 euros au titre des congés payés afférents

o 6 010,06 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 601 euros au titre des congés payés afférents

o 1 004,12 euros au titre de la régularisation du 13ème mois, outre 100,41 euros au titre des congés payés afférents

o 27 179,55 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement

— débouté M. [F] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— débouté M. [F] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct

— rejeté les demandes présentées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— dit que les dépens seront partagés par moitié par chacune des parties

— débouté M. [F] de sa demande d’exécution provisoire.

Par déclaration du 16 novembre 2023, M. [O] [F] a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions transmises par RPVA le 23 juillet 2024, M. [O] [F], appelant, demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a':

. débouté M. [F] de sa demande de nullité du licenciement ;

. débouté M. [F] de sa demande de caractérisation de son licenciement sans cause réelle et sérieuse

. dit et jugé que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de M. [F] est caractérisé par une faute simple

. débouté M. [F] de sa demande de dommages intérêts au titre de l’article L'1235-3 du code du travail

. débouté M. [F] de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice distinct

. rejeté les demandes des parties relatives à l’article'700 du code de procédure civile

— à titre principal, prononcer la nullité du licenciement

— ordonner à FRANCE TRAVAIL BOURGOGNE’FRANCHE-COMTÉ de le réintégrer

— condamner FRANCE TRAVAIL BOURGOGNE’FRANCHE-COMTÉ à lui payer le montant des salaires qu’il aurait dû percevoir jusqu’à la date de sa réintégration en ce compris la période de mise à pied conservatoire

— condamner FRANCE TRAVAIL BOURGOGNE’FRANCHE-COMTÉ à lui payer la somme de 100 000'euros à titre de dommages-intérêts

— à titre subsidiaire, dire que son licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse

— proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis

— à défaut, condamner FRANCE TRAVAIL BOURGOGNE’FRANCHE-COMTÉ à lui payer les sommes suivantes':

o 46 614,00'à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

o 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct

— confirmer pour le surplus le jugement

— en tout état de cause, débouter FRANCE TRAVAIL BOURGOGNE FRANCHE COMTÉ de son appel incident

— condamner FRANCE TRAVAIL BOURGOGNE FRANCHE-COMTÉ à lui payer la somme de 3 000'euros au titre de l’article'700 du code de procédure civile, outre les dépens d’instance.

Dans ses dernières conclusions transmises par RPVA le 10 février 2025, FRANCE TRAVAIL BOURGOGNE FRANCHE-COMTÉ, intimée et appelante incidente, demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

o dit que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de M. [F] est caractérisé par une faute simple

o condamné à payer à M. [F] les sommes suivantes :

* 6 039,37 euros au titre de la mise à pied conservatoire, outre la somme de 603,40 euros au titre des congés payés afférents

* 6 010,06 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 601 euros au titre des congés payés afférents

* 1 004,12 euros au titre de la régularisation du 13ème mois, outre 100,41 euros au titre des congés payés afférents

* 27 179,55 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement

o rejeté sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

o dit que les dépens devaient être supportés par moitié par FRANCE TRAVAIL

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

o débouté M. [F] de sa demande de nullité du licenciement

o débouté M. [F] de sa demande de caractérisation de son licenciement sans cause réelle et sérieuse

o débouté M. [F] de sa demande dommages et intérêts au titre de l’article

L.1235-3 du code du travail

o débouté M. [F] de sa demande dommages et intérêts pour préjudice distinct.

— à titre principal, débouter M. [F] de l’ensemble de ses demandes

— condamner M. [F] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— à titre subsidiaire,

o si la cour estimait que la notification de licenciement est insuffisamment précise, limiter le montant des dommages et intérêts pour imprécision des motifs de la lettre de licenciement à la somme d’un mois de salaire soit 3 585,69 euros

o si la cour estimait que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire, soit la somme de 10 757,07 euros

— en tout état de cause, si la cour entrait en voie de condamnation à son encontre, limiter le montant des dommages et intérêts pour préjudice distinct à de plus justes proportions et réduire le montant de la condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile à de plus justes proportions.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 6 mars 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

I – Sur la nullité de la rupture du contrat de travail :

En application de l’article L 1235-3-2 du code du travail, est entaché de nullité le licenciement prononcé :

— en violation d’une liberté fondamentale

— en cas de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L1152-3 et L1153-4

— en cas de discrimination dans les conditions mentionnées aux articles L1132-4 et L1134-4 ;

— consécutivement à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits

— en cas d’un salarié protégé mentionné aux articles L2411-1 et L2412-1 en raison de l’exercice de son mandat

— en cas d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L1225-71 et L.1226-13.

Au cas présent, le salarié fait grief aux premiers juges de l’avoir débouté de sa demande de nullité du licenciement au motif que la déloyauté dans la procédure de licenciement qu’il invoquait ne constituait pas un des cas de nullités expressément visés dans l’article L 1235-3-2 du code du travail.

A hauteur de cour, le salarié ne fonde plus sa demande de nullité sur la déloyauté issue de la prise en compte par l’employeur de faits non- présents dans le dossier disciplinaire qu’il avait consulté et non-discutés lors de l’entretien préalable et devant la commission nationale de discipline. Il soutient désormais que son licenciement est entaché de nullité d’une part, en raison de la méconnaissance du principe fondamental de l’égalité des armes et d’autre part, du harcèlement moral subi.

— sur le principe fondamental de l’égalité des armes :

Le principe d’égalité des armes est une composante du droit au procès équitable garanti par l’article 6 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales du 4 novembre 1950.

Le principe du droit à un procès équitable ne s’applique cependant pas au stade non-juridictionnel de l’entretien préalable. (Cass soc 27 février 2013 n° 12-23.213).

M. [F] est en conséquence mal fondé à soulever le non-respect de ce principe au cours de la procédure disciplinaire dont il a été l’objet de la part de l’employeur, dès lors que cette dernière a été menée en dehors de tout débat judiciaire.

Cette procédure a été par ailleurs diligentée conformément aux dispositions de l’article 38.2 de la convention collective nationale de Pôle Emploi, de sorte que le salarié a bénéficié des garanties procédurales posées conventionnellement et légalement pour assurer sa présence, son assistance, sa connaissance des faits reprochés et sa défense.

Aucune atteinte n’a en conséquence été portée à une liberté fondamentale.

Ce moyen est en conséquence inopérant.

— Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L 1152-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au cas présent, M. [F] soutient que 'la procédure disciplinaire a été conduite de manière totalement déloyale par l’employeur ; que cette déloyauté doit être sanctionnée par la nullité du licenciement et que les agissements de l’employeur caractérisent un harcèlement moral'.

Le salarié invoque ainsi que le dossier disciplinaire qu’il a consulté préalablement à son entretien préalable ne comportait que la fiche de signalement de Mme [C] [M] télétransmise le 9 décembre 2021, l’audition de la salariée du 10 décembre 2021 et l’attestation écrite par cette dernière le 1er janvier 2022, à l’exclusion de tout autre document, et prétend que son licenciement a été prononcé au regard d’autres éléments, lesquels n’ont été débattus ni devant la commission nationale de discipline ni devant lui lors de l’entretien préalable.

De tels faits, à les supposer établis ce que conteste l’employeur qui soutient n’avoir licencié M. [F] qu’au regard de son comportement à l’encontre de Mme [M], ne constituent cependant pas des agissements de nature à caractériser un harcèlement moral.

L’employeur dispose en effet d’un pouvoir disciplinaire, dont il ne résulte pas qu’il ait fait un abus au regard des éléments qui lui ont été transmis par une des salariés de Pôle Emploi et qui justifiaient qu’il agisse au titre de l’obligation de sécurité à laquelle il était tenu. La déloyauté n’est pas plus établie dès lors que le salarié a été convoqué en entretien préalable selon un courrier l’informant de l’objet de ce dernier et de ses droits issus de l’article 38.2 de la convention collective ; qu’il a eu accès à son dossier individuel préalablement à l’entretien et que la lettre de licenciement s’est cantonnée aux seuls faits figurant dans le dossier et évoqués au cours de la procédure disciplinaire.

Par ailleurs, la procédure disciplinaire contestée ne constitue qu’un fait unique, exclusif de tout harcèlement à défaut pour le salarié d’alléguer dans ses conclusions d’autres agissements pouvant caractériser un harcèlement moral.

Les éléments de fait présentés par le salarié et pris dans leur ensemble ne permettent pas en conséquence de laisser présumer que ce dernier aurait été victime de faits de harcèlement moral de la part de son employeur.

Ce moyen est en conséquence inopérant.

****

C’est donc à raison que les premiers juges ont débouté M. [F] de sa demande de nullité de son licenciement et de ses demandes subséquentes tendant à sa réintégration au sein de Pôle Emploi, à la condamnation de l’employeur à lui payer le montant des salaires qu’il aurait dû percevoir jusqu’à la date de sa réintégration et à sa demande de dommages et intérêts.

Le jugement sera confirmé en lui substituant les présents motifs.

II- Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement :

Aux termes de l’ article L1232-1 du code du travail, tout licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. ( Cass soc- 14 octobre 2015 n° 14-16.651).

La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur ( Cass soc- 9 octobre 2001 n°99-42.204) et l’existence d’un doute quant à la réalité des faits reprochés au salarié doit lui profiter, son licenciement étant alors déclaré sans cause réelle et sérieuse (Cass soc- 26 mars 2014 n° 12-25.236).

Au cas présent, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige et à laquelle la cour se réfère pour un plus ample exposé de la teneur, reproche à M. [F] des 'comportements et agissements inappropriés’ à l’encontre de Mme [C] [M], conseillèr emploi de l’agence de [Localité 3] Centre, survenus le 20 septembre 2021 et objet de l’envoi d’une fiche de signalement interne le 9 décembre 2021.

Contrairement à ce que soutient le salarié, de tels motifs ne sont pas imprécis et désignent au contraire de manière suffisamment circonstanciée et sans ambiguïté les faits reprochés au salarié, lesquels sont en conséquence parfaitement vérifiables.

L’employeur ne vise au surplus dans cette lettre aucun fait antérieur commis sur Mme [M] ou sur des tiers, de sorte que le salarié est mal fondé à soutenir que l’employeur aurait retenu des faits prescrits pour déterminer sa sanction. Par ailleurs, si des faits sur d’autres salariés ont certes été invoqués dans les conclusions établies dans la présente instance, ces derniers ne modifient pas les limites du litige et ne tendent qu’à contextualiser les griefs énoncés, comme l’autorise la Haute Cour. (Cass soc- 30 mars 2022 n° 20-14.556)

Pour justifier des 'propos et agissements inappropriés', l’employeur produit la fiche de suspicion de harcèlement créée par Mme [C] [M] le 9 décembre 2021, l’attestation manuscrite de cette dernière du 1er janvier 2022 et le compte-rendu de son audition du 10 décembre 2021 effectuée par l’employeur en Skype.

Mme [C] [M] a ainsi dénoncé avoir été victime de propos de la part de M. [F] le 20 septembre 2021 durant sa pause déjeuner tels que 'cela ne m’étonne pas que tu sois seule, car il n’y a rien à palper’ ; 'Tu n’as pas la corps pour être avec quelqu’un’ ; 'les gamines de 14-15 ans sont mieux gaulées que les femmes de 40 ans', tout en faisant des gestes et en hochant la tête. Elle a précisé par ailleurs que 'M. [F] se moquait régulièrement du physique de ses collègues féminines, dans les couloirs de l’agence, et ce toujours quand les responsables n’étaient pas présents'.

Si M. [F] conteste la réalité de tels propos et invoque avoir été en télétravail le 20 septembre 2021, les relevés de badge communiqués par l’employeur témoignent cependant que ce dernier était bien au sein de l’agence le 20 septembre 2021. Si M. [F] a par ailleurs débadgé durant sa pause entre 12 heures 31 et 13 heures 15, aucun élément ne vient établir qu’il aurait quitté les locaux de l’agence et n’aurait pas déjeuné sur place, à la même enseigne que Mme [M], ou que les faits n’auraient pas été commis dès sa reprise, la salariée ayant précisé que ces derniers étaient intervenus à la fin de sa pause déjeuner.

Les attestations que M. [F] produit ne sont par ailleurs pas de nature à remettre en cause les déclarations de Mme [M]. Mme [Y] [D] n’a été en effet témoin personnellement d’aucun fait le 20 septembre 2021 et ne se contente que de rapporter les propos de M. [I]. M. [T] [I] ne se souvient quant à lui que d’avoir été insulté par Mme [M] de 'fils de pute’ durant la 3ème semaine de septembre et de ne rien avoir observé le 20 septembre 2021 à compter de 12 heures 30, heure à laquelle il avait pris son poste en AIC. S’il fait par ailleurs état du comportement lui-même inapproprié à son encontre de Mme [M], qu’il décrit comme 'nuisant au collectif et ayant une attitude trop familière installant un malaise au sein de l’équipe', de tels propos ne sont corroborées par aucune autre pièce.

Par ailleurs, si M. [F] soutient avoir été relaxé par jugement du 2 février 2023 des faits de harcèlement sexuel, pour lesquels Mme [M] a en définitive déposé plainte avec d’autres salariés, le salarié ne peut cependant se prévaloir de l’autorité de la chose jugée, dès lors qu’il a relevé le 7 février 2023 appel de cette décision le condamnant pour d’autres infractions de sorte que cette dernière, dont il n’est pas exclu que le ministère public ait lui-même relevé appel, n’est pas définitive et qu’elle ne remplit pas en conséquence les conditions posées par l’article 1355 du code civil.

Au surplus, le tribunal correctionnel de Montbéliard a motivé sa décision par le fait que 'si M. [F] avait pu avoir un comportement déplacé à l’endroit de ses collègues dans le cadre de ses fonctions de Pôle Emploi, le caractère répété des propos qu’aurait tenus M. [F]' à l’encontre de Mme [M] mais également de Mme [Z] [K], ancienne salariée en service civique de Pôle Emploi, 'n’était pas caractérisé à l’endroit de chacune des jeunes femmes'. L’absence de réitération des faits, qui constitue un des éléments constitutifs de l’infraction, est en conséquence insuffisante pour remettre en cause la matérialité non pas du harcèlement, mais des 'propos et du comportement inappropriés’ du 20 septembre 2021, tels que repris dans la lettre de licenciement.

Enfin, il ne saurait être tiré du fait que Mme [M] a mentionné, dans sa fiche de signalement, un indice de 1/10 pour la détermination du préjudice subi en suite de cet incident, son caractère anecdotique voire inconsistant, dès lors que cet indice est renseigné, non pas au regard d’une grille de souffrance, mais 'd’une grille de bien-être’ comme le précise la fiche explicative produite. L’indice indiqué illustre en conséquence la perturbation psychologique forte ainsi subie par la salariée. Il en est de même pour l’absence de production des enregistrements de vidéo surveillance des locaux, dès lors que l’employeur n’était plus détenteur de ces derniers lors de l’envoi de la fiche de signalement le 9 décembre 2021, le délai de conservation des images n’étant que de 30 jours.

Les faits reprochés à M. [F] sont en conséquence établis, sans qu’aucun élément ne laisse subsister un doute en faveur du salarié.

Reste que les faits ainsi reprochés ne revêtent pas le caractère de faute grave comme l’ont retenu à raison les premiers juges.

En effet, si les propos et agissements sont certes déplacés et offensants pour Mme [M] et donc suffisamment réels et sérieux pour justifier la rupture du contrat de travail, aucun élément ne permet d’établir qu’ils auraient été réitérés vis-à-vis de cette victime, laquelle avait au surplus quitté Pôle Emploi depuis plusieurs mois, ou que le salarié aurait commis de tels faits sur la même période à l’encontre d’autres salariées.

C’est donc bon droit que les premiers juges ont dit que le licenciement présentait une cause réelle et sérieuse et ont débouté M. [F] de sa demande de réintégration et de dommages et intérêts subséquentes.

Le jugement sera en conséquence confirmé de ces chefs, ainsi qu’en ce qu’il a condamné l’employeur à payer à M. [F] les sommes suivantes, en l’absence de contestation des quantum alloués :

—  6 039,37 euros au titre du rappel de salaires pour la mise à pied, outre 603,40 euros au titre des congés payés afférents,

—  6 010,06 euros au titre du préavis, outre 610 euros au titre des congés payés afférents

—  1 004,12 euros au titre de la régularisation du 13ème mois, outre 100,41 euros au titre des congés payés afférents

—  27 179,55 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement.

III -Sur les circonstances de la rupture du contrat de travail :

Les circonstances vexatoires dans lesquelles un licenciement a été prononcé peuvent ouvrir droit à une indemnisation du préjudice ainsi subi, indépendamment du caractère fondé ou non du licenciement (Cass soc 16 décembre 2020 n° 18-23 966).

Au cas présent, M. [F] soutient avoir fait l’objet d’un licenciement pour des 'motifs infamants et mensongers’ lesquels ont été largement diffusés et ont gravement perturbé sa vie personnelle, son état de santé et sa vie professionnelle.

Si l’employeur a certes procédé à une enquête interne en suite des propos mentionnés par Mme [M] dans son signalement du 9 décembre 2021, une telle démarche ne ressort cependant pas comme fautive dès lors que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité et qu’il se devait à ce titre d’engager des investigations pour vérifier les dires de la salariée et pour, dans l’affirmative, prendre toute mesure nécessaire pour faire cesser les comportements inappropriés dont elle s’estimait victime, avec d’autres collègues féminines, de M. [F].

Aucun élément ne vient établir que ce faisant, l’employeur aurait dépassé l’exercice de son pouvoir de sanction ou en aurait fait un usage abusif.

Quant à la publicité donnée à la rupture, les pièces produites par l’employeur témoignent que suite à la réception de sa lettre de licenciement, M. [F] a lui-même informé ses collègues référents métiers de son congédiement le 23 mars 2022, dans le cadre d’une conversation Whatsapp en diffusant un message ' pour couper court à la salope d’hexagone qui va se réjouir de ma situation… vous reconnaîtrez aisément les toilettes de Pôle Emploi’ accompagné d’une photographie de Mme [R], conseillère Pôle Emploi, nue, dans les toilettes de l’agence de [Localité 3].

Le 24 mars 2022, M. [F] a par ailleurs utilisé lui-même le dispositif interne d’alerte de France Travail pour effectuer un signalement de harcèlement à l’encontre de Mme [R] avec deux photos de cette dernière, également nue, conduisant cette salariée à déposer plainte et à solliciter de son employeur la mise en place d’une protection fonctionnelle, protection qui lui a été accordée le 4 avril 2022.

Enfin, le 5 avril 2022, M. [H], directeur territorial, a déposé plainte après avoir été insulté par téléphone par M. [F] de ' va niquer ta mère la pute, enfoiré, bolosse, blaireau’ et menacé ' tu vas le payer, fait gaffe à ton poste', faits ayant conduit à sa condamnation devant le tribunal correctionnel de Montbéliard et pendants actuellement devant la cour.

Si M. [F] n’a manifestement pas accepté la décision de rupture, les circonstances ci-dessus détaillées n’établissent aucunement les agissements vexatoires ou humiliants auxquels l’employeur aurait pu se prêter au cours de la procédure disciplinaire ou lors de la notification du licenciement. Seul le comportement inapproprié et excessif du salarié a conduit à la large diffusion de son congédiement.

Quant au préjudice subi, si la rupture a certes pu créer un état anxieux sévère comme constaté par le Docteur [N] le 30 mars 2022, aucun élément ne vient établir que ce dernier aurait perduré au-delà du 30 janvier 2023. Il en est de même pour les difficultés familiales et professionnelles, ces dernières n’étant étayées d’aucune pièce.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté M. [F] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct, sauf à lui substituer les présents motifs.

IV – sur les autres demandes :

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.

Partie succombant partiellement, FRANCE TRAVAIL BOURGOGNE FRANCHE COMTE sera condamnée aux dépens d’appel et à payer à M. [F] la somme de la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

FRANCE TRAVAIL BOURGOGNE FRANCHE COMTE sera déboutée de sa demande présentée au titre de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, après débats en audience publique et en avoir délibéré conformément à la loi, :

— Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Montbéliard du 9 novembre 2023 en toutes ses dispositions

— Condamne FRANCE TRAVAIL BOURGOGNE FRANCHE COMTE aux dépens d’appel

— Et par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, condamne FRANCE TRAVAIL BOURGOGNE FRANCHE COMTE à payer à M. [F] la somme de 1 500 euros et la déboute de sa demande présentée sur le même fondement.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le treize mai deux mille vingt cinq et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et M^me MERSON GREDLER, Greffière.

LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,