SL/XD

COUR D’APPEL DE BESANCON

ARRET DU 02 JUIN 2026

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 24 mars 2026

N° de rôle : N° RG 25/00477 – N° Portalis DBVG-V-B7J-E4KK

S/appel d’une décision

du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Montbéliard

en date du 17 mars 2025

Code affaire : 80J

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

APPELANTE

S.A.S. [1], sise [Adresse 1]

représentée par M^e Camille-Antoine DONZEL, avocat au barreau de PARIS

INTIME

Monsieur [A] [G], demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Brice MICHEL, avocat au barreau de BELFORT

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 24 Mars 2026 :

Monsieur Christophe ESTEVE, président de chambre

M^me Sandrine DAVIOT, conseiller

M^me Sandra LEROY, conseiller

qui en ont délibéré,

M^me Fabienne ARNOUX, cadre greffier lors des débats, et M. Xavier DEVAUX, directeur des services de greffe lors de la mise à disposition.

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 02 Juin 2026 par mise à disposition au greffe.

**************

Statuant sur l’appel interjeté le 27 mars 2025 par la SAS [1] contre un jugement rendu le 17 mars 2025 par le conseil de prud’hommes de Montbéliard, qui, dans le cadre du litige l’opposant à M.[A] [G], salarié, a notamment :

— dit que M.[A] [G] a été victime de harcèlement moral';

— dit que la sanction disciplinaire de M.[A] [G] est nulle';

— dit que le licenciement de M.[A] [G] est nul';

— condamné la SAS [1] à verser à M.[A] [G] les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal sur les sommes liées au préavis soit sur la somme de 5.897,24 euros à compter du jugement :

—  5.361,14 euros bruts à titre d’indemnité de préavis et 536,10 euros au titre des congés payés afférents ;

—  18.763,99 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

—  10.000 euros au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

—  2.500 euros au titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de prévention et de sécurité ;

—  500 euros au titre de dommages et intérêts pour sanction disciplinaire nulle ;

—  1.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— condamné la SAS [1] aux entiers dépens';

— débouté M.[A] [G] de ses demandes de régularisation de 49 jours de congés payés et de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation d’exécution loyale du contrat.

Vu les dernières conclusions transmises le 28 juillet 2025 par la SAS [1], appelante, qui demande à la cour de :

— Infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a :

— débouté M.[A] [G] de ses demandes de régularisation de congés payés non acquis ou injustement retirés ;

— débouté M.[A] [G] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation d’exécution loyale du contrat';

— Statuant à nouveau :

A titre principal':

— Juger qu’il n’existe aucune situation de harcèlement moral à l’encontre de M.[A] [G] ;

— Juger que la SAS [1] n’a pas manqué à son obligation de prévention et de sécurité ;

— En conséquence, débouter M.[A] [G] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions au titre de la nullité de son licenciement ;

A titre subsidiaire, si par extraordinaire le licenciement était déclaré nul':

— juger que M.[A] [G] ne justifie pas du quantum de ses demandes,

— en conséquence, condamner la SAS [1] au montant minimum prévu par la loi (soit conformément aux dispositions de l’article L1235-3-1 du code du travail les six derniers mois de salaires)

— débouter M.[A] [G] du surplus de ses demandes indemnitaires,

En tout état de cause, sur les autres demandes':

— débouter M.[A] [G] de sa demande de dommages-intérêts au titre du prétendu harcèlement moral subi, ou à titre subsidiaire, limiter le montant octroyé à de justes proportions ;

— débouter M.[A] [G] de sa demande, au titre de son appel incident, de dommages-intérêts au titre du prétendu manquement de la SAS [1] à son obligation de prévention, ou à titre subsidiaire limiter le montant octroyé à de justes proportions ;

— débouter M.[A] [G] de sa demande au titre de son appel incident, de dommages-intérêts au titre du prétendu manquement de la SAS [1] à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail, ou à titre subsidiaire limiter le montant octroyé à de justes proportions ;

— débouter M.[A] [G] de sa demande au titre de son appel incident, de dommages-intérêts pour sanction disciplinaire nulle, ou à titre subsidiaire limiter le montant octroyé à de justes proportions ;

— débouter M.[A] [G] de sa demande au titre des congés payés ;

— débouter M.[A] [G] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— condamner M.[A] [G] au paiement d’une somme de 3.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile dans le cadre de la première instance ;

— condamner M.[A] [G] au paiement d’une somme de 3.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile en cause d’appel ;

— condamner M.[A] [G] aux entiers dépens de l’instance.

Vu les dernières conclusions transmises le 18 juillet 2025 par M.[A] [G], intimé, qui demande à la cour de :

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— dit qu’il a été victime de harcèlement moral ;

— dit que la sanction disciplinaire de M.[A] [G] est nulle ;

— dit que son licenciement est nul ;

— condamné la SAS [1] à lui payer les sommes allouées au titre du préavis, des congés payés, du licenciement nul, du harcèlement moral, et de l’article 700 du Code de procédure civile,

— À titre d’appel incident, infirmer le jugement entrepris uniquement en ce qu’il a :

— condamné la SAS [1] à lui payer la somme de 500 euros pour sanction disciplinaire nulle ;

— condamné la SAS [1] à lui payer la somme de 2.500 euros au titre de la violation de l’obligation de prévention et de sécurité ;

— débouté M.[A] [G] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation d’exécution loyale du contrat.

Statuant à nouveau :

— Condamner la SAS [1] à lui payer la somme de 5.000 euros pour sanction disciplinaire nulle ;

— Condamner la SAS [1] à lui payer la somme de 10.000 euros au titre de la violation de l’obligation de prévention et de sécurité ;

— Condamner la SAS [1] à lui payer la somme de 10.000 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat ;

— Condamner la SAS [1] à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens d’appel.

La cour, faisant expressément référence aux conclusions susvisées pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties,

Vu l’ordonnance de clôture en date du 05 février 2026 ;

SUR CE

EXPOSÉ DU LITIGE

M.[A] [G] a été embauché à compter du 5 février 2016 par la SAS [1], filiale de la société [2], sous contrat à durée indéterminée à temps complet, en qualité de mécanicien, niveau II, échelon 3, coefficient 190-Technicien.

La relation de travail était régie par la convention collective des Industries et transformation des métaux de Meurthe-et-Moselle.

Le 4 octobre 2021, M.[A] [G] a été victime d’un accident du travail, suivi de plusieurs arrêts de travail :

— du 5 octobre 2021 au 6 décembre 2022 ;

— puis du 7 décembre 2022 au 23 février 2023 pour maladie.

Le 27 février 2023, le médecin du travail a préconisé la mise en place d’un mi-temps thérapeutique ainsi qu’une aide sur le port de charges lourdes. La SAS [1] a contesté cet avis devant le conseil de prud’hommes de Montbéliard, qui a débouté la société de ses demandes. La SAS [1] a alors appliqué les préconisations du médecin du travail, mettant en place un mi-temps thérapeutique de 75,84 heures par mois du 10 mai au 8 juillet 2023.

Par courrier du 17 mai 2023, M.[A] [G] a été convoqué par la SAS [1] à un entretien préalable à une sanction disciplinaire, fixé au 30 mai 2023.

Par courrier remis en main propre le 27 juin 2023, la SAS [1] a notifié à M.[A] [G] une mise à pied disciplinaire pour comportement agressif à l’égard de son supérieur hiérarchique.

Cependant, l’état de santé de M.[A] [G] s’est à nouveau dégradé, conduisant à un nouvel arrêt de travail du 6 juillet au 21 août 2023. Le 6 novembre 2023, le médecin du travail a conclu à l’inaptitude définitive de M.[A] [G], précisant que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

La SAS [1] a alors convoqué M.[A] [G] à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement pour impossibilité de reclassement, fixé au 23 novembre 2023, auquel M.[A] [G] ne s’est pas présenté.

Par courrier LRAR en date du 6 décembre 2023, la SAS [1] a notifié à M.[A] [G] son licenciement pour impossibilité de reclassement à la suite d’une inaptitude physique à l’emploi.

C’est dans ces conditions que, par requête reçue au greffe le 26 février 2024, M.[A] [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Montbéliard, procédure qui a donné lieu le 17 mars 2025, au jugement entrepris.

MOTIFS

1- Sur la nullité du licenciement pour harcèlement moral':

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, fussent sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur.

Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

'

L’article L. 4121-2 du même code précise’que l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 1152-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

'

L’article L. 1152-4 décline cette obligation générale de sécurité pesant sur l’employeur en matière de harcèlement moral. Il dispose’que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal.

L’obligation faite à l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral n’implique pas par elle-même la rupture immédiate du contrat de travail d’un salarié à l’origine d’une situation susceptible de caractériser ou dégénérer en harcèlement moral.

L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement s’il démontre :

1°) qu’il a pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et notamment les actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement,

2°) qu’il a pris immédiatement toutes les mesures propres à faire cesser le harcèlement et l’a fait cesser effectivement.

Aux termes de l’article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

En vertu de l’article L. 1152-3 du même code, toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code précité, toute disposition contraire ou tout acte contraire est nul.

Il s’en déduit que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce.

Il résulte des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail que le licenciement d’un salarié victime de harcèlement moral est nul si ce licenciement trouve directement son origine dans ces faits de harcèlement ou leur dénonciation.

Est également nul le licenciement pour inaptitude du salarié ou celui prononcé en raison des absences perturbant l’organisation de l’entreprise et nécessitant le remplacement définitif du salarié, lorsque cette inaptitude ou ces absences sont la conséquence des faits de harcèlement.

En vertu de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 prévoyant un barème d’indemnisation n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une nullité afférente à des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4.

Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

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Aux termes du jugement querellé, le premier juge a dit que M.[A] [G] avait été victime de harcèlement moral après avoir relevé que':

— M.[A] [G] relate un ensemble d’agissements répétés qui ont eu pour effet une dégradation des conditions de travail qui ont altéré sa santé mentale et compromis son avenir professionnel :

* lors de son entretien annuel 2021,la mise en doute de son professionnalisme ayant pu conduire à l’accident du travail qu’il a subi le 4 octobre 2021,

* les difficultés d’accès informatique l’empêchant d’accéder à cet entretien,

* 2 visites par un médecin contrôleur alors même que le médecin conseil de la CPAM n’avait pas encore prononcé la consolidation de 1'état de santé de M.[A] [G] à la suite de l’accident du travail,

* La contestation au Conseil de Prud’hommes des préconisations du médecin du travail,

*La non-réponse aux questions de M.[A] [G] sur la prise en charge de son déplacement pour se rendre à son entretien préalable,

*La remise de la sanction disciplinaire survenant à la limite du délai légal, laissant M.[A] [G] dans l’attente de cette sanction pendant près d’un mois,

* Les conditions discutables de remise de cette sanction,

*La reprise des visites par un médecin contrôleur, à 3 reprises sur un intervalle courant du 31 juillet 2023 au 10 octobre 2023,

— M.[A] [G], déjà sous le coup des conséquences physiques de son accident du travail a été fortement affecté par la mise en doute de son professionnalisme ayant pu conduire à la survenue dudit accident, et il n’y a pas eu de non-respect des consignes de sa part rapporté par la SAS [1],

— si la SAS [1] était bien autorisée à effectuer ces contrôles afin de s’assurer du bien fondé des avis médicaux, toutefois la multiplicalion de ces contrôles sur des périodes courtes sont constitutives d’agissements répétés qui ont eu pour effet une dégradation des conditions de travail qui ont altéré sa santé mentale.

Poursuivant l’infirmation du jugement de ce chef, la SAS [1] conteste l’existence d’un harcèlement moral en niant l’existence agissements répétés de sa part, en faisant valoir pour l’essentiel que les faits qui lui sont reprochés sont tous justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement': ainsi elle estime que les visites de médecins contrôleurs étaient légales et espacées dans le temps, la contestation de l’avis du médecin du travail visait à protéger la santé de M.[A] [G], la sanction disciplinaire était justifiée par un comportement agressif et irrespectueux, la suspension des indemnités journalières consécutivement aux contre-visites était justifiée par l’absence de justification médicale à ses arrêts de travail, la mise à pied n’a pas été prononcée publiquement, les collègues n’en étant informés qu’en raison du haussement de voix de M.[A] [G].

La SAS [1] souligne par ailleurs l’absence de preuve d’une dégradation des conditions de travail de M.[A] [G], qui ne saurait résulter des pièces afférentes à l’accident de travail de M.[A] [G] et alors même qu’il a été très peu présent dans ses fonctions depuis lors.

M.[A] [G] conclut quant à lui à la confirmation du jugement de ce chef en excipant avoir été victime d’un harcèlement moral caractérisé par :

— La mise en doute de son professionnalisme lors de son entretien annuel 2021 ;

— Les difficultés d’accès informatique ;

— Les visites répétées de médecins contrôleurs ;

— La contestation de l’avis du médecin du travail ;

— La non-réponse à ses questions sur la prise en charge de ses déplacements ;

— La remise de la sanction disciplinaire en public et à la limite du délai légal ;

— Sur la caractérisation d’éléments préalables':

Au cas d’espèce, M.[A] [G] justifie que :

— lors de son entretien annuel d’évaluation en 2021, postérieurement à son accident du travail, le manager de M.[A] [G] a indiqué dans la case commentaire «'Un malheureux accident du travail en cours d’année du à une installation vétuste du client certes, mais également à un manque d’attention et de précaution. La précipitation en est certainement la cause. En espérant une évolution des séquelles dans le bon sens et un prompt rétablissement'», induisant ainsi et sans ambiguïté par cette formulation, une mise en cause des qualités professionnelles de M.[A] [G], qui se voit imputer l’origine de son accident par sa «'précipitation'», et une minimisation des causes extérieures à cet accident, notamment la vétusté de l’installation du client,

— lors de sa tentative pour accéder au compte-rendu dudit entretien, il a fait face à des difficultés d’accès informatique l’empêchant de le consulter, la case «'collaborateur ne souhaite pas réaliser l’entretien était cochée à l’ouverture de la page'», son manager s’étant contenté de «'considérer qu’il ne souhaitait pas le remplir'», lui même l’ayant reçu non rempli dans son espace, alors qu’il n’est justifié par aucune pièce qu’il aurait refusé un tel entretien,

— il a fait l’objet de visites par un médecin contrôleur le 07 mars et le 06 et 28 septembre 2022 alors même que le médecin conseil de la CPAM n’avait pas encore prononcé la consolidation de son état de santé à la suite de l’accident du travail, fixée au 24 octobre 2022, ces visites par un médecin contrôleur s’étant poursuivies à 3 reprises sur un intervalle courant du 31 juillet 2023 au 10 octobre 2023 (le 21 juillet 2023, le 30 août 2023, le 10 octobre 2023),

— la SAS [1] a contesté le 10 mars 2023 devant le Conseil de Prud’hommes l’avis d’aptitude du médecin du travail en date du 11 janvier et 27 février 2023 aux termes desquels le médecin du travail préconisait une reprise du travail à mi-temps thérapeutique, par demi-journée, le matin (par ex 7h-10h30) avec les précautions suivantes': «'se faire aider pour le port de charges lourdes si besoin, limiter les déplacements professionnels à 45 minutes de trajet aller maximum'»'; la SAS [1] a par courriel du 16 janvier 2023, sollicité de la médecine du travail de revenir sur cet avis, le médecin du travail préconisant finalement dans son avis d’aptitude du 27 février 2023 une reprise à mi-temps thérapeutique de M.[A] [G] à compter de cette date, par demi-journée le matin et avec une assistance pour le port de charges lourdes si besoin (plus de 20 kg), la restriction quant aux déplacements n’y figurant toutefois plus'; la SAS [1] a néanmoins saisi le conseil des prud’hommes qui, par ordonnance du 20 avril 2023, l’a déboutée de sa contestation, conduisant à la signature de deux avenants le 09 mai et le 06 juillet 2023 par les parties, prévoyant une activité à mi-temps de M.[A] [G] jusqu’au 08 juillet 2023,

— la SAS [1] n’a pas répondu aux questions de M.[A] [G] adressées par mails du 23 et 30 mai 2023 et 1er juin 2023 sur la prise en charge de son déplacement pour se rendre à son entretien préalable,

— la SAS [1] a remis à M.[A] [G] une mise à pied disciplinaire infondée à la limite du délai légal et publiquement le 27 juin 2023 devant des collègues, laissant M.[A] [G] dans l’attente de cette sanction pendant près d’un mois, et prononçant la sanction dans des conditions vexatoires pour M.[A] [G],

L’ensemble de ces faits constituent des éléments préalables laissant supposer l’existence de fait de harcèlement, qu’il appartient à la SAS [1] de combattre en apportant la preuve que les actes qui lui sont ainsi imputés étaient objectivement justifiés et étrangers à tout harcèlement.

— Sur les explications fournies par la SAS [1]':

La SAS [1] justifie sa contestation des préconisations du médecin du travail du 27 février 2023 devant le conseil des prud’hommes par ses inquiétudes quant à l’insuffisance des mesures ainsi préconisées par le médecin du travail pour garantir à M.[A] [G] un exercice de ses fonctions en toute sécurité.

A ce titre, la cour relève que M.[A] [G], depuis son accident du travail survenu le 04 octobre 2021, a été placé en arrêt de travail du 05 octobre 2021 au 06 décembre 2022, puis du 07 décembre 2022 au 23 février 2023, soit durant 506 jours (1 an, 4 mois et 18 jours), une période d’une durée particulièrement conséquente justifiant une attention plus soutenue de son employeur quant aux conditions de sa reprise de fonction.

Les interrogations exprimées par la SAS [1] quant aux préconisations du médecin du travail l’ont d’ailleurs conduite à placer M.[A] [G], dans l’attente de la décision du conseil des prud’hommes, et avec l’accord de celui-ci, en congés payés du 06 au 30 mars 2023 puis en dispense d’activité rémunérée le temps de la procédure, avec un maintien de son salaire et primes.

A l’issue de la décision du conseil des prud’hommes, qui a débouté la SAS [1] de sa contestation de l’avis du médecin du travail, la SAS [1] s’est conformée à ce dernier, en signant avec M.[A] [G] deux avenants à son contrat, le 09 mai et 06 juillet 2023, stipulant une activité à mi-temps thérapeutique jusqu’au 08 juillet 2023, avant que M.[A] [G] ne soit à nouveau placé en arrêt de travail à compter du 06 juillet jusqu’au 21 août 2023, ce dont il se déduit une persistance d’une fragilité de son état de santé, en dépit d’une reprise en mi-temps.

Dans ces conditions, la contestation par la SAS [1] de l’avis du médecin du travail et de ses préconisations apparaît objectivement justifiée par la fragilité de l’état de santé de M.[A] [G] et les interrogations en découlant quant à sa capacité à reprendre son activité salariée dans des conditions assurant sa sécurité, et est étrangère à tout harcèlement.

S’agissant de la suspension des indemnités journalières de M.[A] [G] suite à une contre-visite médicale du 31 juillet 2023, la cour relève que cette contre-visite ayant conclu à une absence de motif médical de l’arrêt de travail à cette date, M.[A] [G] ne pouvait dès lors prétendre au paiement des indemnités journalières, et que la SAS [1], pour ne pas le pénaliser, l’a placé en congés payés du 31 juillet au 18 août 2023, ce dont il s’infère une justification objective au fait ainsi reproché à la SAS [1].

En revanche, si la SAS [1] justifie le commentaire du manager de M.[A] [G] lors de son entretien annuel de 2021 par la simple expression légitime par lui d’une divergence de vue sur les circonstances de la survenance de son accident de travail, la cour relève toutefois que la formulation du commentaire minimisant l’impact des facteurs extérieurs (vétusté de l’installation du client) et mettant en cause le professionnalisme de M.[A] [G], auquel elle impute l’origine de l’accident («'La précipitation en est certainement la cause.'»)apparaît excessif et inadapté, alors même qu’il résulte de sa vérification le 15 juin 2021 des installations électriques du client une non conformité quant à la protection contre les contacts directs et la présence d’un câble inutilisé avec extrémité à nue hors tension en sortie de coffret prise situé en hauteur de porte, ainsi qu’une impossibilité de vérifier les circuits terminaux et la continuité à la terre.

Si la SAS [1] excipe d’une prise en mains par M.[A] [G] sans port de gants de câbles partiellement dénudés, alors qu’il disposait de gants et d’une habilitation électrique depuis le 25 mai 2019, la cour relève que ces circonstances ne sauraient toutefois permettre d’imputer à M.[A] [G] avec certitude, comme l’a fait son manager, l’origine de l’accident de travail.

De même, il résulte des pièces versées aux débats que la SAS [1] a mandaté [3] pour procéder à des contre-visites de M.[A] [G] le 07 mars, le 06 et 28 septembre 2022, le 31 juillet 2023, le 30 août 2023, le 10 octobre 2023, soit 6 visites en un an, dont trois en l’espace de trois mois.

Si la SAS [1] soutient que ces contre-visites, légalement permises, ne sont pas constitutives de harcèlement, dès lors que le médecin a conclu à trois reprises à l’absence de justification d’un motif médical à l’arrêt de travail, la cour relève cependant que la contre visite a conduit à seulement deux reprises le 06 et 28 septembre 2022 à une conclusion d’absence de justification à ce jour de l’arrêt de travail, avec une condition émise par le médecin pour une «'reprise sur un poste aménagé'», aménagement que la SAS [1] n’a d’ailleurs pas proposé à M.[A] [G] à l’issue de cet avis, de sorte qu’il ne saurait lui être reproché une absence de reprise de travail le 28 septembre 2022.

Si au 31 juillet 2023, le médecin a conclu également à une absence de justification médicale à l’arrêt de travail, sans condition contrairement au 06 et 28 septembre 2022, cet avis est le seul, avec celui du 06 septembre 2022, à aboutir à cette conclusion.

Ainsi, la multiplicité des contre-visites sollicitées par la SAS [1] n’apparaît pas justifiée par des éléments objectifs suffisants, et ce alors même qu’elle a exprimé son souhait assumé dans un courrier du 28 août 2023 adressé à M.[A] [G] de se «'réserver le droit de mandater un nouveau médecin contrôleur autant que nécessaire'», alors que toutes les visites postérieures à cette date ont abouti à une justification médicale à l’arrêt de travail de M.[A] [G], induisant ainsi, par la persistance de son recours aux contre-visites de M.[A] [G], une défiance vis à vis de ce dernier voire une mise en cause a minima de son honnêteté vis à vis de son employeur.

Par ailleurs, la SAS [1] ne documente par aucune pièce un motif objectif justifiant son absence de réponse aux demandes répétées à plusieurs reprises par M.[A] [G] s’agissant de la prise en charge des frais de déplacement pour son entretien préalable, qui était prévu à [Localité 1], à 160 kilomètres de son domicile.

Enfin, si la SAS [1] justifie la mise à pied de M.[A] [G] le 27 juin 2023 par son agressivité à l’égard d’un supérieur, la cour relève, à la lecture de la lettre de mise à pied, remise dans le délai légal de l’article R1332-2 du code du travail, qu’il est fait grief à M.[A] [G] d’une «'attitude envers son responsable d’activité irrespectueuse'», d’être «'en permanence dans la confrontation et qu’il est impossible d’échanger en bonne intelligence et avec sérénité'», cette «'attitude négative et la remise en question constante des directives de son supérieur hiérarchique cristallisant le bon déroulement de leurs relations et instaurant une ambiance conflictuelle'», sans qu’aucun fait précis n’y soit articulé à son encontre, et alors même que M.[A] [G] a été en arrêt maladie du 05 octobre 2021 au 23 février 2023, puis placé en congé payé et n’a repris que le 10 mai 2023, à mi-temps, ce dont il se déduit une présence de 5 jours ouvrés de M.[A] [G] dans l’entreprise à la date de sa convocation pour l’entretien préalable à cette sanction.

S’il résulte de l’attestation de M.[V], manager de M.[A] [G], qu’à sa reprise en mi-temps, le 10 mai 2023, M.[A] [G] n’aurait «'pas souhaité le saluer et aurait adopté un comportement à la limite de l’acceptable en remettant en cause les directives et en l’accusant personnellement de la situation qu’il vivait'», «'son objectif étant la provocation pour créer une ambiance malsaine'», cette attestation, non circonstanciée sur les propos imputés à M.[A] [G], ne se trouve corroborée par aucun autre élément objectif, et à l’inverse, est contredite par l’attestation de M.[E], qui indique que M.[A] [G] a salué M.[V] en lui disant «'Bonjour'», mais a simplement refusé de lui serrer la main en le justifiant «'par rapport à ce qui c’est passé durant son arrêt maladie'».

Ce seul refus de serrer la main de son supérieur hiérarchique à une reprise, lors de sa reprise de fonction à mi-temps après plus de deux ans d’absence, et alors même que ce supérieur hiérarchique avait émis un commentaire dans l’évaluation de M.[A] [G] lui imputant l’origine de son accident de travail, ne saurait sérieusement s’analyser en une «'attitude irrespectueuse ou agressive'» envers son responsable, attitude prohibée par l’article 2.1 du règlement intérieur, et fonder la convocation de M.[A] [G] cinq jours après sa reprise de fonction, et le prononcé d’une mise à pied disciplinaire d’un jour, qui n’apparaît dès lors pas fondée.

Par ailleurs, il résulte de l’attestation de M.[E] que la mise à pied disciplinaire de M.[A] [G] lui a été notifiée le 27 juin 2023 dans le bureau du responsable de site dont la porte était ouverte, permettant ainsi au personnel du site présent sur place d’en être témoins directs, et ce, sans que le seul haussement de voix de M.[A] [G] ne les ait alertés.

Ainsi, le faible délai écoulé entre le retour en poste à mi-temps de M.[A] [G] et sa convocation, le motif de la mise à pied et son prononcé en limite du délai légal dans une pièce ouverte au personnel n’apparaissent justifiés par aucun élément objectif et s’analysent en une mesure vexatoire et infondée de l’employeur.

Il résulte de l’ensemble de ces développements que ces agissements pris dans leurs ensemble, et notamment la multiplicité des contre-visites à la demande de la SAS [1], sa notification d’une mise à pied disciplinaire d’un jour à l’encontre de M.[A] [G] le 27 juin 2023, pour un motif bénin isolé ne rentrant pas dans le champ des actes prohibés par le règlement intérieur et dans des conditions particulièrement vexatoires pour M.[A] [G], ses collègues en étant témoins, s’analysent en des agissements répétés de la SAS [1] qui ont porté atteinte à la dignité de M.[A] [G], dès lors qu’elles remettaient en cause son honnêteté et sa loyauté vis à vis de son employeur.

Ainsi, le jugement ayant dit que les faits de harcèlement moral à l’encontre de M.[A] [G] sont avérés sera confirmé.

Au cas d’espèce, M.[A] [G] a fait l’objet d’un avis d’inaptitude le 06 novembre 2023 dans le cadre d’une visite de reprise, le médecin du travail concluant que «'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'» dispensant l’employeur de toute obligation de reclassement.

Suite à cet avis d’inaptitude, la SAS [1] a prononcé le licenciement de M.[A] [G] pour inaptitude le 06 décembre 2023.

Ce licenciement pour inaptitude trouve directement son origine dans ces faits de harcèlement de la SAS [1] qui ont porté atteinte à la dignité de M.[A] [G] et altéré ses conditions de travail notamment après la notification devant des collègues de sa mise à pied.

Le licenciement de M.[A] [G] est donc nul. M.[A] [G], qui ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail, est fondé à percevoir une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, soit au moins la somme de 16.083,42 euros, en se fondant sur un salaire brut moyen de 2.680,57 euros allégué par M.[A] [G] et non contesté par la SAS [1].

Au moment de la rupture, M.[A] [G], âgé de 46 ans, comptait plus de 7 ans d’ancienneté. Il justifie de sa reconnaissance de travailleur handicapé jusqu’au 30 septembre 2030, et avoir suivi un bilan de compétence du 11 mars au 09 août 2024 ainsi qu’une formation «'travail et handicap'» du 07 novembre 2023 au 26 février 2024.

Il ne justifie en revanche par aucune pièce de sa situation financière ou professionnelle, à l’exception de la perception d’une rente d’incapacité permanente de 123 euros par mois suite à la fixation de son taux d’incapacité permanente à 15'%.

Au vu de cette situation, du montant de la rémunération et de son taux d’incapacité médicalement reconnu impactant nécessairement sa recherche d’un nouvel emploi, nonobstant sa formation et son expérience professionnelle, il convient d’évaluer son préjudice à 18.763,99 euros, soit 7 mois de salaire brut.

Le jugement ayant condamné la SAS [1] à lui régler cette somme sera par conséquent confirmé.

Par ailleurs, compte tenu des circonstances du harcèlement moral subi et des conséquences dommageables qu’il y a eu pour M.[A] [G] telles qu’elles ressortent des pièces et des explications fournies et notamment de l’atteinte à sa dignité qui en ait résultée pour lui, distincte du préjudice tiré de la seule rupture de son contrat de travail, le préjudice en découlant pour M.[A] [G] doit être réparé par l’allocation de la somme de 10.000 euros à titre de dommages-intérêts, conformément aux termes du jugement querellé.

2- Sur les conséquences':

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné la SAS [1] à verser à M.[A] [G] la somme de 5.361,14 euros à titre d’indemnité de préavis outre 536,10 euros au titre des congés payés afférents.

3 – Sur la nullité de la sanction disciplinaire et ses conséquences':

Il résulte des développements précédents que la cour reprend dans son intégralité, que la notification de la mise à pied disciplinaire prononcée le 27 juin 2023 est fondée sur un acte isolé et bénin, ne pouvant s’assimiler à un acte irrespectueux ou agressif, en limite du délai légal dans une pièce ouverte au personnel n’apparaît justifié par aucun élément objectif et s’analyse dès lors en une mesure vexatoire et infondée de l’employeur.

Or, cette mesure infondée et vexatoire a nécessairement atteint M.[A] [G], dont le professionnalisme a ainsi été remis en cause devant ses collègues sans motif.

En conséquence, c’est à bon droit que le premier juge a annulé la mise à pied disciplinaire prononcée à l’encontre de M.[A] [G] le 27 juin 2023, et a condamné la SAS [1] à indemniser son salarié à hauteur de 500 euros pour le préjudice subi.

Le jugement sera par conséquent confirmé de ce chef, et M.[A] [G] débouté de sa demande d’indemnisation à hauteur de 5.000 euros.

4- Sur la demande d’indemnisation pour violation de l’obligation de prévention et de sécurité':

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes du jugement querellé, le premier juge a condamné la SAS [1] à verser à M.[A] [G] la somme de 2.500 euros au titre de la violation de l’obligation de prévention et de sécurité, après avoir considéré qu’il n’y a pas eu de mesures suffisantes en termes de résultats mises en 'uvre par la SAS [1] dans ses processus de management visant à prévenir une situation de harcèlement à l’encontre de M.[A] [G].

Poursuivant l’infirmation du jugement de ce chef, la SAS [1] soutient avoir respecté son obligation de sécurité, en mettant tout en 'uvre pour préserver son état de santé par la mise en place d’un mi-temps thérapeutique, la contestation de l’avis d’aptitude pour éviter une aggravation de son état et souligne l’absence de preuve d’un quelconque préjudice pour M.[A] [G].

Ce dernier conclut également à l’infirmation du jugement de ce chef et à la condamnation de la SAS [1] à lui verser 10.000 euros pour violation de l’obligation de prévention et de sécurité, en arguant qu’elle n’a pas pris les mesures suffisantes en termes de résultat pour prévenir le harcèlement moral.

Au cas d’espèce, si M.[A] [G] invoque l’insuffisance des mesures de la SAS [1] tendant à prévenir une situation de harcèlement moral à son encontre, la cour observe néanmoins qu’il a été indemnisé pour les faits de harcèlement moral.

Toutefois, au-delà de ce harcèlement moral caractérisé ci-dessus, la cour relève que la SAS [1] n’a eu de cesse que d’adopter une attitude particulièrement contradictoire, en contestant l’avis d’aptitude du médecin du travail pour une reprise à mi-temps thérapeutique, dans un souci de protection de la santé de celui-ci, tout en multipliant les mesures de contre-visites à l’encontre de M.[A] [G] tendant à contester la réalité de son état de santé et lui reprocher des arrêts de travail injustifiés.

Cette attitude empreinte de contradiction n’a pu qu’engendrer pour M.[A] [G] un préjudice distinct de celui subi en raison des faits de harcèlement, et tenant notamment à l’insécurité qu’elle a occasionnée pour M.[A] [G], qui a dû se défendre face à son employeur qui un jour contestait sa capacité à reprendre ses fonctions, puis à être en arrêt de travail.

En conséquence, le jugement lui ayant alloué la somme de 2.500 euros sera par conséquent confirmé de ce chef.

5 – Sur la demande d’indemnisation pour exécution déloyale du contrat':

Aux termes de l’article L1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Aux termes du jugement querellé, le premier juge a débouté M.[A] [G] de sa demande d’indemnisation pour exécution déloyale par la SAS [1] du contrat de travail, après avoir considéré qu’il n’apportait pas d’éléments démontrant un manquement de la part de la SAS [1] à son devoir de loyauté dans l’exécution du contrat, les décision prises par cette dernière en termes de mise en congés sur la période estivale faisant partie de son pouvoir de direction.

Poursuivant l’infirmation du jugement entrepris de ce chef, M.[A] [G] sollicite une indemnisation à hauteur de 10.000 euros en excipant du harcèlement dont il a été victime, la sanction disciplinaire dont il a fait l’objet et l’ensemble des faits rapportés qui relèvent d’une exécution déloyale du contrat de travail.

Cependant, M.[A] [G] ayant été indemnisé par le présent arrêt pour les faits de harcèlement moral, il ne saurait dès lors solliciter une indemnisation pour les mêmes faits, invoqués sous le prisme d’une exécution déloyale.

En conséquence, le jugement l’ayant débouté de ce chef de demande sera confirmé par substitution de motifs.

6 – Sur les frais irrépétibles et les dépens':

Le jugement ayant statué sur les dépens et les demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile sera confirmé de ces chefs.

A hauteur de cour, la SAS [1] sera déboutée de sa demande sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et sera condamnée à verser à M.[A] [G] la somme de 3.000 euros à ce titre.

Succombant en son appel, elle supportera les entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement rendu le 17 mars 2025 par le conseil des prud’hommes de [Localité 2] en toutes ses dispositions';

Y ajoutant';

Déboute la SAS [1] de sa demande sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile';

Condamne la SAS [1] à verser à M.[A] [G] la somme de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel';

Condamne la SAS [1] aux entiers dépens d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le deux juin deux mille vingt six et signé par Christophe ESTEVE, président de chambre, et Xavier DEVAUX, directeur des services de greffe.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT DE CHAMBRE,

En conséquence,

La République française mande et ordonne à tous commissaires de justice sur ce requis de mettre ladite décision à exécution.

Aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main.

A tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu’ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, la présente décision a été signée à la minute par le président et le greffier.