SL/[Localité 1]

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

N° de rôle : N° RG 25/00035 – N° Portalis DBVG-V-B7J-E3IJ

COUR D’APPEL DE BESANÇON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 17 AVRIL 2026

Décision déférée à la Cour : jugement du 18 novembre 2024 – RG N°F 23/00014 – CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE DOLE

Code affaire : 80J – Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

APPELANTE

Madame [J] [G]

née le 07 Avril 1990 à [Localité 2] (21)

de nationalité française, demeurant [Adresse 1]

Représentée par M^e Fabien KOVAC, avocat au barreau de DIJON

ET :

INTIMÉE

S.A.S. [1] prise en son établissement situé [Adresse 2] à [Localité 3]

sise [Adresse 3]

Représentée par M^e Xavier PELISSIER, avocat au barreau de STRASBOURG

COMPOSITION DE LA COUR :

M. Christophe ESTEVE, Président de chambre.

Mesdames Sandra LEROY et Sandrine DAVIOT, Conseillers.

Greffier : M^me Fabienne ARNOUX, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DEBATS :

En application des dispositions de l’article 914-5 alinéa 6 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 février 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés devant M^me Sandra LEROY, président de l’audience, qui a fait un rapport oral de l’affaire avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour à M. Christophe ESTEVE, président de chambre et M^me Sandrine DAVIOT, conseiller.

Statuant sur l’appel interjeté le 7 janvier 2025 par Mme [J] [G], contre un jugement rendu le 18 novembre 2024 par le conseil de prud’hommes de Dôle, qui, dans le cadre du litige l’opposant à la SASU [1], a :

— dit que la SASU [1] n’a pas manqué à son obligation de sécurité ;

— dit que le licenciement de Mme [J] [G] repose sur une faute grave ;

— débouté Mme [J] [G] de l’intégralité de ses demandes ;

— condamné Mme [J] [G] à payer à la SASU [1] la somme de 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné Mme [J] [G] aux entiers dépens de l’instance.

Vu les dernières conclusions transmises le 27 mai 2025 par Mme [J] [G], appelante, qui demande à la cour de :

— la déclarer recevable et fondée en son appel ;

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Dôle le 18 novembre 2024 en ce qu’il a :

— dit que la SASU [1] n’a pas manqué à son obligation de sécurité ;

— dit que le licenciement de Mme [J] [G] repose sur une faute grave ;

— débouté Mme [J] [G] de l’intégralité de ses demandes ;

— condamné Mme [J] [G] à payer à la SASU [1] la somme de 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné Mme [J] [G] aux entiers dépens de l’instance ;

— Statuant à nouveau :

— Déclarer le licenciement de Mme [J] [G] dénué de toute cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la SASU [1] à payer à Mme [J] [G] les sommes suivantes :

—  3.362,25 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  336,23 euros bruts, au titre des congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  980,65 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  5.883,95 euros nets de CSG et de CRDS, à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  33,25 euros bruts, en remboursement de la somme prélevée sur le salaire du mois de juin 2022, au titre de la mise à pied conservatoire, outre les congés payés afférents, soit 3,32 euros bruts ;

—  646,59 euros bruts, en remboursement de la somme prélevée sur le salaire du mois de juin 2022, au titre de la mise à pied conservatoire, outre les congés payés afférents, soit 64,66 euros bruts ;

—  10.000 euros nets de CSG et de CRDS, à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

—  3.500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la SASU [1] à remettre à Mme [J] [G] sous astreinte de 50,00 € par jour de retard à compter de la décision à intervenir, une attestation destinée à France TRAVAIL modifiée en fonction de la décision à intervenir ;

— Préciser que les condamnations prononcées seront assorties des intérêts au taux légal à compter du dépôt de la requête ;

— Débouter la SASU [1] de ses demandes ;

— Condamner la SASU [1] aux entiers dépens d’instance et d’appel.

Vu les dernières conclusions transmises le 25 avril 2025 par la SASU [1], intimée, qui demande à la cour de :

— juger l’appel de Mme [J] [G] irrecevable, à tout le moins mal fondé ;

— débouter Mme [J] [G] de ses fins, demandes et conclusions';

— confirmer le jugement rendu le 18 novembre 2024 par le conseil de prud’hommes de Dôle en ce qu’il a :

* jugé que la SASU [1] n’a pas manqué à son obligation de sécurité ;

* jugé que le licenciement de Mme [J] [G] repose sur une faute grave ;

* débouté Mme [J] [G] de l’intégralité de ses demandes ;

* condamné Mme [J] [G] à payer à la SASU [1] la somme de 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

* condamné Mme [J] [G] aux entiers dépens de l’instance ;

— juger que l’employeur n’a pas manqué à son obligation de sécurité de moyens ;

— juger que le licenciement de Mme [J] [G] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— juger que le licenciement de Mme [J] [G] repose sur une faute grave ;

— débouter Mme [J] [G] de ses demandes de nature salariale et indemnitaire ;

— condamner Mme [J] [G] à verser à la SASU [1] une somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers frais et dépens.

La cour, faisant expressément référence aux conclusions susvisées pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties,

Vu l’ordonnance de clôture en date du 08 janvier 2026';

SUR CE

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [J] [G] a été embauchée à compter du 3 février 2020 par la SASU [1] sous contrat à durée indéterminée à temps plein, en qualité de préparatrice au service préparations, statut employé, niveau 2, échelon 1.

Par avenant en date du 15 mars 2021, sur avis du médecin traitant et du médecin du travail, Mme [J] [G] est passée à temps partiel thérapeutique à 50 % en qualité de préparatrice de commandes, jusqu’au 8 mai 2021.

Mme [J] [G] a été en arrêt de travail du 6 octobre 2021 au 18 février 2022.

À l’occasion de la visite de reprise du 10 février 2022, le médecin du travail a estimé que son état de santé était compatible avec la reprise à son poste, mais a recommandé de ne pas l’affecter dans les secteurs avec port de charges lourdes répétées (secteur boissons +/- droguerie, parfumerie, hygiène).

Par courrier du 9 juin 2022, la SASU [1] a convoqué Mme [J] [G] à un entretien préalable à son éventuel licenciement, fixé au 17 juin 2022, et l’a mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 21 juin 2022, la SASU [1] a licencié Mme [J] [G] pour faute grave, lui reprochant des prises de pauses non autorisées, des retards, des départs anticipés et une productivité insuffisante.

C’est dans ces conditions que Mme [J] [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Dôle, qui a rendu le jugement entrepris le 18 novembre 2024.

MOTIFS

1- Sur la demande d’indemnisation pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité':

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent:

1) des actions de prévention des risques professionnels,

2) des actions d’information et de formation,

3) la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L.'4121-2 du code du travail détermine les principes généraux de prévention sur le fondement desquels ces mesures doivent être mises en 'uvre.

Il en résulte que constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l’employeur le fait d’exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés, alors que l’employeur doit assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité qui lui incombe en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise.

L’employeur a néanmoins la possibilité de s’exonérer de sa responsabilité en justifiant avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. (Soc. 25 novembre 2015, pourvoi n° 14-24.444)

Aux termes du jugement querellé, les premiers juges ont estimé que la SASU [1] n’avait pas manqué à son obligation de sécurité et ont débouté Mme [J] [G] de sa demande indemnitaire, après avoir considéré qu’à partir de sa reprise en février 2022 jusqu’à son licenciement, il n’y a pas de preuve d’un quelconque manquement quant aux prescriptions du médecin du travail.

Poursuivant l’infirmation du jugement entrepris de ce chef, Mme [J] [G] soutient que la SASU [1] a manqué à son obligation de sécurité en ne respectant pas les recommandations du médecin du travail en mars et octobre 2021 et suite à la visite de reprise du 10 février 2022, ce qui a entraîné une aggravation de son état de santé. Elle s’appuie sur des témoignages d’anciennes collègues et sur son dossier médical pour établir que l’employeur n’a pas respecté les préconisations du médecin du travail.

La SASU [1] conteste quant à elle tout manquement à son obligation de sécurité, affirmant que les recommandations du médecin du travail ont été respectées, que Mme [J] [G] a été affectée à des postes adaptés, ce dont témoignerait l’absence d’arrêts maladie de Mme [J] [G] de février à juin 2022, et soulignant que les témoignages produits par l’appelante ne sont pas crédibles, se bornant à reprendre ses propres allégations.

Elle ajoute que Mme [J] [G] n’a jamais fait référence à ses problèmes de santé lors de l’entretien préalable au cours duquel lui étaient notamment reprochées des prises de pauses non autorisées et abusives et un non-respect de la productivité minimale nonobstant des rappels à l’ordre et mises en garde.

Au cas d’espèce, il est constant que suite à un arrêt de travail pour tendinopathie calcifiante de la coiffe droite, Mme [J] [G] a fait l’objet d’une visite de pré-reprise auprès de la médecine du travail le 08 mars 2021, à l’issue de laquelle le médecin du travail a préconisé une reprise à temps partiel thérapeutique à 50'% organisé en demi journée de 4h «'dans le but de réduire la durée d’exposition aux efforts sollicitant le membre supérieur droit et ainsi favoriser l’efficacité des soins réalisés en parallèle'», le médecin du travail préconisant également de «'privilégier le secteur sec (moins exposant au port de charges lourdes ».

Il est tout aussi constant que ces préconisations ont été adressées par courrier à la SASU [1] avec l’accord de Mme [J] [G], et que par avenant en date du 15 mars 2021 signé des parties, il a été convenu d’une reprise de Mme [J] [G] à temps partiel thérapeutique de 50'% à compter du 15 mars 2021 jusqu’au 08 mai 2021 inclus, en qualité de préparatrice de commandes sur des demi journées de 4 heures, l’avenant précisant qu’après le 08 mai 2021, après avis du médecin du travail, Mme [J] [G] reprendra ses fonctions de préparatrice de commande à temps plein.

Ainsi, il s’infère de ces éléments que la SASU [1] a tenu compte des préconisations du médecin du travail quant à la durée de travail de Mme [J] [G].

Si cette dernière soutient que les préconisations du médecin du travail n’auraient néanmoins pas été respectées, en versant aux débats une copie de son dossier médical dont il résulte une mention par le médecin du travail le 13 octobre 2021 que «'Mme [J] [G] le 06 octobre 2021 a dû quitter son poste car douleur épaule droite ['] a été affectée aux boissons alors que j’avais dit d’éviter'», la cour observe néanmoins que les préconisations du médecin du travail du 08 mars 2021 portant sur un mi-temps thérapeutique à privilégier en secteur sec ne comportait aucune durée précisée, et que conformément aux stipulations de l’avenant, Mme [J] [G] a bénéficié d’un mi-temps thérapeutique jusqu’au 08 mai 2021, sans qu’elle n’allègue ni n’établisse que jusqu’à cette date, elle aurait été affectée à d’autres secteurs que le secteur sec.

Si selon les déclarations de Mme [J] [G] et le mail de M. [R], chef d’équipe, Mme [J] [G] a été affectée le 06 octobre 2021 au «'BNA'» soit aux boissons, il n’est nullement établi que cette affectation, six mois après les préconisations du médecin du travail et sans nouvel avis de ce dernier, pourtant prévu à l’avenant du contrat de travail du 15 mars 2021, aurait mis en danger la santé ou la sécurité de Mme [J] [G], alors même qu’il n’est justifié par aucune pièce de plaintes de douleurs de cette dernière avant cette date ou d’un arrêt de travail en lien avec sa pathologie.

Dès lors, aucun manquement de la SASU [1] n’apparaît établi avec suffisance pour la période antérieure au 10 février 2022.

Par ailleurs, il est constant que suite à son arrêt de travail du 06 octobre 2021 au 18 février 2022, Mme [J] [G] a été examinée par le médecin de travail dans le cadre d’une visite de reprise le 10 février 2022, qui l’a déclarée apte à la reprise de son poste, mais a préconisé «'afin que la reprise soit durable'» de ne pas l’affecter dans les secteurs avec port de charges lourdes répétées (secteur boisson ± dph)'».

Si Mme [J] [G] soutient qu’en dépit de ces recommandations, elle aurait été affectée au bout de deux mois au secteur lourd (huile, croquettes pour animaux, lessives, boites de conserve) après avoir été affectée dans un premier temps pendant deux mois au secteur léger (papier toilette, chips), les attestations de Mmes [E] et [F], anciennes collègues, ne sont pas circonstanciées sur les secteurs où était effectivement affectée Mme [J] [G], les attestantes se bornant à indiquer «'secteur lourd'» et une proposition du chef d’équipe en ce sens, sans qu’aucun élément objectif ne vienne toutefois étayer et préciser leurs assertions, alors qu’à l’inverse, la SASU [1] produit l’attestation de son chef d’équipe préparation qui certifie qu’elle a été affectée au secteur DPA (circuit léger) et en épicerie à son retour d’arrêt de travail et en aucun cas au secteur boisson (BNA) conformément aux recommandations du médecin du travail, cette attestation étant corroborée par le «'journal des mouvements logistiques'» du 30 mai 2022, dont il résulte que Mme [J] [G] a préparé ce jour-là des colis de «Lotus aquatube'» (soit du papier toilette), madeleines, de gaufres et de gâteaux apéritifs (12 colis) et seulement deux colis de bouteilles d’huile d’olive.

Il s’infère de ces éléments qu’il n’est ainsi pas établi un quelconque manquement de la SASU [1] à son obligation de sécurité à l’égard de Mme [J] [G], par un irrespect des recommandations du médecin du travail.

En conséquence, Mme [J] [G] sera déboutée de sa demande d’indemnisation pour manquement de la SASU [1] à son obligation de sécurité.

2- Sur le licenciement pour faute grave de Mme [J] [G]':

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

La faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La preuve de la faute grave incombe à l’employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L. 1232-1 du code du travail.

Aux termes du jugement entrepris, les premiers juges ont jugé que le licenciement de Mme [J] [G] reposait sur une faute grave et l’ont déboutée de l’ensemble de ses demandes, après avoir relevé que':

— le 6 Octobre 2021, Mme [J] [G] a abandonné son poste de travail, en se plaignant qu’il y avait du favoritisme, sans avoir alerté ses supérieurs hiérarchiques et sans avoir averti sa hiérarchie d’une quelconque douleur, alors même que le médecin du travail avait autorisé sa reprise de travail à temps plein à partir du mois de mai 2021 en privilégiant le secteur sec sans qu’aucune alerte quant à une affectation sur d’autres secteurs soit émise,

— Mme [J] [G] a donc été mise à pied à partir du 7 octobre 2021 et n’a jamais contesté cette sanction,

— Le 9 Juin 2022, alors même qu’elle avait déjà reçu une mise à pied disciplinaire le 6 octobre 2021 pour avoir abandonné son poste de travail, Mme [J] [G] a de nouveau été mise à pied à titre conservatoire pour des faits similaires, Mme [J] [G] ayant le 3 juin 2022 quitté son poste à 12h02 au lieu de 12h30, sans apporter la preuve d’une quelconque autorisation,

— Le fait que Mme [J] [G] soit partie plus tôt de son lieu de travail sans autorisation le 3 juin 2022 alors qu’elle avait déjà été mise à pied pour le même fait le 6 octobre 2021, caractérise, à lui seul, la faute grave,

— les nombreuses pauses que Mme [J] [G] prenaient outre le temps imparti de 21 minutes et les différents autres manquements décrits dans la lettre de licenciement relatent le comportement fautif de la salariée.

Poursuivant l’infirmation du jugement querellé de ce chef, Mme [J] [G] conteste la réalité des faits reprochés dans la lettre de licenciement (prises de pauses non autorisées, départs anticipés), les relevés produits par l’employeur n’étant pas fiables et n’ayant pas été établis de manière contradictoire.

Elle demande la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et relève subsidiairement que les pauses qui lui sont reprochées étaient nécessaires pour ses vives douleurs à l’épaule durant sa journée de travail où lui étaient confiées des tâches non conformes aux préconisations du médecin du travail.'

Elle souligne enfin avoir été recontactée en janvier 2024 par le biais d’une société d’intérim pour intégrer à nouveau la SASU [1], démontrant ainsi qu’aucune faute grave ne saurait lui être reprochée.

La SASU [1] conclut quant à elle à la confirmation du jugement entrepris de ce chef, en arguant pour l’essentiel que les faits sont établis par les relevés de badgeage, issus d’une extraction du logiciel accessible aux chefs d’équipe et à la DRH pour l’établissement des fiches de paie, le logiciel conservant la trace de toute intervention, et que Mme [J] [G] a reconnu certains manquements lors de l’entretien préalable, ses agissements, par leur nombre, leur nature, l’importance des fonctions de Mme [J] [G] dans le processus logistique et les manquements antérieurs relevés à son encontre caractérisant une faute grave.

Elle ajoute que les problèmes de santé allégués par Mme [J] [G] pour justifier la durée de ses pauses ne sont pas établis, alors qu’elle n’a jamais fait référence à de telles difficultés tant lors de l’exécution du contrat de travail que lors de l’entretien préalable ou par le biais de son conseil.

Elle ajoute que si Mme [J] [G] a été contactée par une société d’intérim, la SASU [1] a refusé son dossier.

En l’espèce, l’employeur reproche dans la lettre de licenciement, qui circonscrit le litige, à Mme [J] [G] des prises de pauses non autorisées et abusives et une absence de respect des productivités minimales en dépit de rappels à l’ordre, faits survenus le 24, 30 et 31 mai 2022, du 1er au 03 juin 2022, et du 07 au 09 juin 2022.

S’agissant du 24 mai 2022, si la SASU [1] reproche à Mme [J] [G] dans la lettre de licenciement une prise de pause non autorisée de 06h03 à 06h18, puis une autre de 07h29 à 07h53, une troisième de 08h56 à 09h33 comprenant la pause conventionnelle de 21 minutes et une autre de 10h27 à 10h48 et une fin d’activité à 12h10 au lieu de 12h30, tout en ne réalisant pas la productivité attendue, la cour observe néanmoins que les relevés d’horaires produits par la SASU [1] à l’appui de ses griefs ne mentionnent nullement la journée du 24 mai 2022, de sorte que le grief tenant à une prise de pauses non autorisées et un départ anticipé de Mme [J] [G] de son poste de travail n’est pas établi à cette date.

En revanche, il résulte de la consultation du relevé d’horaires issu du logiciel de la SASU [1] que':

— le 30 mai 2022, Mme [J] [G], prévue sur un poste de cariste de 5h à 12h30, a débuté son activité à 05h18 et l’a finie à 12h10, et a pris des pauses de 06h03 à 06h18, de 07h29 à 07h53, de 08h56 à 09h33, de 10h27 à 10h48, au-delà de la pause conventionnelle de 21 minutes prévue au contrat de travail,

— le 31 mai 2022, Mme [J] [G], prévue sur un poste de cariste de 5h à 12h30, a débuté son activité à 05h26 et l’a finie à 12h01, et a pris des pauses de 05h55 à 06h17, de 07h24 à 07h44, de 08h52 à 09h33, de 10h27 à 10h45 et enfin de 11h31 à 11h43, au-delà de la pause conventionnelle de 21 minutes prévue au contrat de travail, soit 144 minutes non travaillées sur la durée de son activité ce jour là de 7h30,

— le 1er juin 2022, Mme [J] [G], prévue sur un poste de cariste de 5h à 12h30, a débuté son activité à 05h17 et l’a finie à 12h02, et a pris des pauses de 05h57 à 06h26, de 07h30 à 07h57, de 08h41 à 09h27, de 10h25 à 10h44 et de 11h16 à 11h32, au-delà de la pause conventionnelle de 21 minutes prévue au contrat de travail (5'% du temps de travail effectif), soit 144 minutes non travaillées sur la durée de son activité de jour-là de 7h30 (avant déduction de la pause de 21 minutes),

— le 02 juin 2022, Mme [J] [G], prévue sur un poste de préparateur de commande de 5h à 12h30, a fini son activité à 11h50, et a pris des pauses de 05h47 à 06h26, de 07h18 à 07h45, de 08h47 à 09h38, de 10h27 à 10h47, au-delà de la pause conventionnelle de 21 minutes prévue au contrat de travail (5'% du temps de travail effectif) et sans autorisation, soit 146 minutes non travaillées sur la durée de son activité de jour-là de 7h30 (avant déduction de la pause de 21 minutes),

— le 03 juin 2022, Mme [J] [G], prévue sur un poste de cariste de 5h à 12h30, a fini son activité à 12h02, et a pris des pauses de 10h24 à 10h41 et de 11h17 à 11h26, au-delà de la pause conventionnelle de 21 minutes prévue au contrat de travail (5'% du temps de travail effectif) et sans autorisation, soit 54 minutes non travaillées sur la durée de son activité de jour-là de 7h30 (avant déduction de la pause de 21 minutes),

— le 07 juin 2022, Mme [J] [G], prévue sur un poste de préparateur de commandes de 5h à 12h30, a fini son activité à 12h07, et a pris des pauses de 05h50 à 06h18, de 07h24 à 07h47, de 08h47 à 09h31, de 10h18 à 10h36, au-delà de la pause conventionnelle de 21 minutes prévue au contrat de travail (5'% du temps de travail effectif) sans autorisation, soit 115 minutes non travaillées sur la durée de son activité de jour-là de 7h30 (avant déduction de la pause de 21 minutes),

— le 08 juin 2022, Mme [J] [G], prévue sur un poste de préparateur de commande de 5h à 12h30, a fini son activité à 12h07, et a pris des pauses de 05h58 à 06h18, de 07h25 à 07h45, de 08h49 à 09h29, de 11h54 à 12h07, au-delà de la pause conventionnelle de 21 minutes prévue au contrat de travail (5'% du temps de travail effectif) sans autorisation, soit 110 minutes non travaillées sur la durée de son activité de jour-là de 7h30 (avant déduction de la pause de 21 minutes),

— le 09 juin 2022, Mme [J] [G], prévue sur un poste de préparateur de commande de 5h à 12h30, a pris des pauses de 05h50 à 06h13, de 07h26 à 07h42, au-delà de la pause conventionnelle de 21 minutes prévue au contrat de travail (5'% du temps de travail effectif) sans autorisation.

Il s’infère de ces décomptes, précis et issus d’extraction du logiciel de badgeage de la SASU [1] utilisé pour établir les bulletins de salaire, que Mme [J] [G] a pris à de multiples reprises des pauses de durée bien supérieures à celle prévue conventionnellement au contrat correspondant à 5'% de la durée effective de travail, en violation des stipulations contractuelles, et ce, sans que Mme [J] [G] ne justifie par un quelconque élément objectif d’une falsification de ces données par son employeur, l’attestation produite par elle émanant de M. [X], employé du 11 juillet au 30 novembre 2023, soit postérieurement au licenciement de Mme [J] [G], certifiant avoir eu accès au pointage de tous les salariés de son service, une modification pouvant être faite par n’importe quel agent de maîtrise, ne démontrant nullement une modification des données de Mme [J] [G] sur les jours litigieux.

Il résulte également des relevés produits par la SASU [1] que':

— le 08 juin 2022, Mme [J] [G] a préparé 936 colis alors qu’il était attendu d’elle la préparation de 1.300 colis,

— le 07 juin 2022, Mme [J] [G] a préparé 963 colis alors qu’il était attendu d’elle la préparation de 1.300 colis,

— le 02 juin 2022, Mme [J] [G] a préparé 548 colis alors qu’il était attendu d’elle la préparation de 787 colis.

S’il lui est reproché un manque de productivité les 09, 03 et 1er juin 2022, les 24, 30 et 31 mai de la même année, la cour observe néanmoins que la SASU [1] ne justifie par aucune pièce sur ces jours-là tant des colis ou palettes préparés effectivement par Mme [J] [G], que du nombre de colis attendus d’elle en terme de productivité, de sorte que ce grief ne saurait être retenu à son encontre sur ces jours-là.

Enfin, il est constant que le 19 octobre 2021, Mme [J] [G] s’est vu notifier une mise à pied de cinq jours avec retenue de salaire suite à un abandon de poste survenu le 06 octobre 2021, caractérisé par le départ de Mme [J] [G] de son poste à 21H45 sans autorisation, alors que sa fin de poste était prévue à 03h30, Mme [J] [G] n’ayant pas contesté cette sanction, qui est devenue définitive.

Si Mme [J] [G] soutient à hauteur de cour que les pauses et départs anticipés qui lui sont reprochés à l’appui de son licenciement, seraient imputables à ses vives douleurs aux épaules durant sa journée de travail où lui étaient confiées des tâches non conformes aux préconisations du médecin du travail, il résulte d’une part des développements précédents qu’il n’est pas établi qu’aux dates litigieuses, le secteur d’affectation de Mme [J] [G] n’était pas conforme aux préconisations du médecin du travail et d’autre part que Mme [J] [G] ne s’est jamais ouverte auprès de sa hiérarchie avant la procédure judiciaire devant le conseil des prud’hommes de problèmes de santé notamment lors de l’entretien préalable au licenciement ou l’entretien préalable à la mise à pied disciplinaire.

En conséquence, à la lumière de l’ensemble de ces éléments, il apparaît que Mme [J] [G] a à de multiples reprises pris des pauses dont la durée dépassait le cadre conventionnel fixé par les parties, a quitté son poste à de multiples reprises avant la fin de son service et ce sans autorisation préalable de l’employeur et n’a pas respecté la productivité attendue à son poste, la multiplicité de ces manquements sur une période de temps représentative et nonobstant une mise à pied disciplinaire le 19 octobre 2021 pour abandon de poste, sur un poste important dans le processus logistique, présentant un degré de gravité tel qu’ils rendent impossible le maintien de Mme [J] [G] dans l’entreprise, étant inopérant à ce titre l’attache prise par une société d’intérim auprès de Mme [J] [G] postérieurement à son licenciement pour être embauchée par la SASU [1], alors même que cette dernière a immédiatement refusé cette candidature.

Le jugement ayant déclaré le licenciement de Mme [J] [G] fondé sur une faute grave sera par conséquent confirmé, et Mme [J] [G] sera déboutée de ses demandes tendant à voir déclaré dénué de cause réelle et sérieuse son licenciement, et d’indemnité compensatrice de préavis, d’indemnité de licenciement et d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

3- Sur la demande de rappel de salaires au titre de mise à pied conservatoire':

Le licenciement de Mme [J] [G] reposant sur une faute grave, elle sera subséquemment déboutée de ses demandes de rappels de salaires au titre de la mise à pied conservatoire et congés payés afférents.

4- Sur la remise de documents sous astreinte':

Le licenciement de Mme [J] [G] reposant sur une faute grave et cette dernière étant déboutée de ses demandes indemnitaires et de rappels de salaires subséquentes, elle sera tout autant déboutée de sa demande de remise de documents modifiés sous astreinte.

5- Sur les frais irrépétibles et les dépens':

Mme [J] [G] sera déboutée de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et sera condamnée à verser à la SASU [1] la somme de 1.000 euros à ce titre à hauteur de cour, la décision ayant statué sur ce point étant confirmée pour la première instance.

Mme [J] [G] succombant en son appel supportera les entiers dépens d’appel, les dépens de première instance restant répartis ainsi que décidé par le premier juge.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire en dernier ressort,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 18 novembre 2024 par le conseil des prud’hommes de [Localité 4]';

Y ajoutant':

Condamne Mme [J] [G] à verser à la SASU [1] la somme de 1.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile';

Déboute Mme [J] [G] de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile';

Condamne Mme [J] [G] aux entiers dépens d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le dix sept avril deux mille vingt six et signé par M. Christophe Estève, président de chambre et Fabienne Arnoux, cadre greffier.

Le greffier, Le président de chambre,