COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CINQUIEME CHAMBRE – SECTION A

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ARRÊT DU : 18 SEPTEMBRE 2019

(Rédacteur : Madame Annie CAUTRES, Conseillère)

PRUD’HOMMES

N° RG 16/06904 – N° Portalis DBVJ-V-B7A-JRI2

Monsieur H X

c/

Association ADAPEI DE LA GIRONDE

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la cour : jugement rendu le 28 octobre 2016 (RG n° F 15/01222) par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de BORDEAUX, section Activités Diverses, suivant déclaration d’appel du 22 novembre 2016,

APPELANT :

Monsieur H X, né le […] à […], de

nationalité française, profession aide médico-psychologique, demeurant […],

assisté et représenté par Maître Olivier MEYER, avocat au barreau de BORDEAUX,

INTIMÉE :

Association ADAPEI de la Gironde, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social, […], […],

assistée et représentée par Maître Elsa MATTHESS-MAURIAC substituant Maître Christophe BIAIS de la SELARL BIAIS & ASSOCIES, avocats au barreau de BORDEAUX,

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 29 avril 2019 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame F T, présidente et Madame Annie Cautres, conseillère chargée

d’instruire l’affaire,

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame F T, présidente

Madame Annie Cautres, conseillère

Madame Elisabeth Fabry, conseillère

Greffière lors des débats : P-Q R-S,

ARRÊT :

— contradictoire,

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

— prorogé au 18 septembre 2019 en raison de la charge de travail de la cour,

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur H X a été embauché par l’association ADAPEI de la Gironde (l’association) à compter du 1^er octobre 2013 suivant contrat à durée indéterminée en qualité d’aide médico-psychologique.

Il a fait l’objet de deux avertissements en date des 9 juillet 2014 et 9 septembre 2014.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 16 février 2015, il a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement fixé le 4 mars 2015.

Par courrier du 9 mars 2015, le salarié a été licencié pour cause réelle et sérieuse.

Le 3 juin 2015, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux aux fins de contester son licenciement.

Par jugement en date du 28 octobre 2016, le conseil de prud’hommes de Bordeaux a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, a débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes ainsi que l’association de sa demande reconventionnelle. Les dépens ont été laissés à la charge de M. X.

Par déclaration en date du 22 novembre 2016, le salarié a relevé appel de ce jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas discutées.

Aux termes de ses dernières écritures en date du 21 février 2017 auxquelles la cour se réfère expressément, M. X sollicite la réformation du jugement entrepris en toutes ses dispositions, l’annulation des avertissements des 9 juillet 2014 et 9 septembre 2014, que le licenciement soit dit dénué de cause réelle et sérieuse et que l’association ADAPEI soit condamnée à lui verser les sommes suivantes :

—  21.000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

—  2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Aux termes de ses dernières écritures notifiées par RPVA le 11 février 2019 auxquelles la cour se réfère expressément, l’association sollicite la confirmation du jugement déféré en toutes ses dispositions et la condamnation de M. X à lui verser la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 17 août 2018 et le conseiller de la mise en état a fixé l’affaire à l’audience de la cour le 29 avril 2019.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les demandes au titre des avertissements du 9 juillet 2014 et du 9 septembre 2014

Conformément à l’article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur doit fournir les éléments retenus pour prendre sa sanction.

Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par l’employeur et le salarié, le doute profitant au salarié.

Aucune des parties ne conteste la régularité de la procédure mise en oeuvre par l’employeur dans le cadre des avertissements prononcés les 9 juillet 2014 et 9 septembre 2014.

La procédure suivie pour les avertissements notifiés à M. X a respecté les dispositions légales prévues à l’article L.1332-2 du code du travail.

Sur l’avertissement du 9 juillet 2014

L’avertissement notifié à M. X en date du 9 juillet 2014 est libellé comme suit :

'vos manquements repérés dans la distribution des médicaments auprès des résidents, en particulier concernant M^me Y'.

Il convient tout d’abord de préciser que cet avertissement n’a pas été contesté par le salarié au cours de la relation contractuelle.

Par ailleurs, une procédure de gestion du circuit du médicament, de la prescription à l’administration, a été mise en place au sein de l’association, M. X en a d’ailleurs été destinataire telle qu’en atteste la feuille d’émargement signée par ce dernier le 12 avril 2014.

Il résulte du cahier de transmission produit par l’employeur qu’Héloïse Millas a demandé le 28 avril 2014 à H X de donner le traitement de midi à la résidente, M^me Y, le lendemain, 29 avril 2014, journée pendant laquelle la résidente a participé à un colloque en dehors de son établissement habituel.

Le 29 avril 2014, H X a inscrit sur la fiche de suivi des traitements de M^me Y avoir donné son traitement de midi à la résidente.

En effet, il est indiqué 'noter vos initiales quand la prise a été effectuée' et sur la journée du 29 avril 2014, les initiales 'MW' apparaissent dans la case concernant le traitement de midi de M^me Y.

Or, le 2 mai 2014, une collègue de l’équipe, K O, trouve le sachet contenant le cachet de M^me Y du 29 avril 2014 à midi, non ouvert avec le comprimé de Méteospasmyl intact.

En conséquence, soit M. X n’a pas donné le traitement à la résidente alors qu’il a inscrit sur sa fiche de suivi des traitements qu’il lui a donné, soit, M. X n’a pas donné le bon traitement à M^me Y.

Or, il résulte des procédures de gestion du circuit du médicament dont M. X a connaissance qu’après avoir vérifié l’identité du résident, le moment de la prise et en cas de doute l’ordonnance, il convient de donner le traitement et d’en contrôler la prise.

M. X a été négligent dans l’application de la procédure de gestion du circuit du médicament qu’il connaissait, c’est à donc bon droit que les premiers juges n’ont pas annulé l’avertissement du 9 juillet 2014.

Sur l’avertissement du 9 septembre 2014

L’avertissement notifié à M. X en date du 9 septembre 2014 est libellé comme suit :

'non-respect de la procédure de distribution des médicaments à un résident le 5 août 2014', 'les faits exposés dont vous convenez, mettent le résident concerné (M. Z) en situation de risque. Cela ne doit pas se reproduire. Je vous demande donc de respecter la procédure du circuit du médicament en vigueur et s’il y a lieu de m’informer de tout problème d’application'.

Il convient tout d’abord de préciser que cet avertissement a été contesté le 17 septembre 2014 par le salarié qui estime que si la procédure indique de vérifier que les médicaments ont bien été distribués, cette dernière ne mentionne 'nullement que le salarié doit leur faire ouvrir la bouche afin de constater la réelle prise du traitement'.

Par courrier du 8 octobre 2014, l’association ADAPEI de la Gironde a confirmé la sanction disciplinaire.

Dans son courrier de contestation, le salarié reprend les faits reprochés dont il a convenu : 'Ce soir là, M. V est venu dans la salle d’eau du bureau chercher son traitement. J’ai ouvert le sachet et lui ai déposé les cachets dans la main. Il a porté la main à la bouche puis est sorti de la salle d’eau', 'M^me A, chef de service médico-social, arrivait ou était dans le bureau et a vu M. V avec ses cachets à la main', 'elle m’a immédiatement sommé d’accompagner M. V dans la cuisine afin de l’obliger à prendre son traitement'.

Il résulte des documents produits par l’employeur dans le cadre de la procédure de gestion du circuit du médicament remise à M. X, que le salarié qui donne le traitement doit en contrôler la prise par le résident, et qu’en cas de doute, le salarié doit a minima remplir une fiche de signalement des évènements indésirables et la transmettre à la direction.

Il n’est effectivement pas indiqué que le salarié doit faire ouvrir la bouche du résident pour constater la réelle prise du traitement mais le salarié est invité à être particulièrement vigilant pour s’assurer de la bonne prise du traitement du résident.

En l’espèce, M. Z ayant gardé les comprimés dans sa main, la simple vérification du contenu de sa main aurait permis à M. X de constater que le résident n’avait pas effectivement pris son traitement.

M. X a été négligent dans l’application de la procédure de gestion du circuit du médicament qu’il connaissait, c’est donc à bon droit que les premiers juges n’ont pas annulé l’avertissement du 9 septembre 2014.

L’article 33 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 subordonne le licenciement pour cause réelle et sérieuse à la condition que le salarié ait préalablement fait l’objet de deux sanctions disciplinaires.

Il résulte des développements précédents que M. X a reçu deux avertissements justifiés, en conséquence, la cour peut désormais examiner le licenciement pour cause réelle et sérieuse du salarié.

Sur le licenciement

Par courrier du 9 mars 2015, qui fixe les limites du litige, M. X a été licencié pour cause réelle et sérieuse.

Tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle, donc établie, objective, exacte et sérieuse, le juge formant sa conviction au vu des éléments soumis par les parties, étant ajouté que le doute profite au salarié.

La lettre de licenciement est motivée par le grief suivant : 'vous avez instrumentalisé un résident contre certains membre de l’équipe en tenant des propos de nature à lui faire refuser le travail et la collaboration nécessaire à son accompagnement par l’équipe'.

La lettre de licenciement du 9 mars 2015 est ainsi rédigée :

'En effet, vous avez profité de l’accompagnement d’un résident, par ailleurs particulièrement fragile, pour exposer vos états d’âme et exprimer vos difficultés au sein de l’équipe ; ces propos, que vous n’avez pas niés, ont été tenus lors d’un accompagnement médical de ce résident le 28/01/2015.

Or, à la suite de l’accompagnement de ce résident dont vous connaissiez parfaitement la pathologie et les effets d’un tel discours, il s’est mis en danger en refusant pendant plusieurs jours consécutifs tout accompagnement de la part des autres membres de l’équipe dont vous vous étiez plaint auprès de lui. Cette situation n’a pu être

débloquée par l’éducatrice qu’après plusieurs tentatives de discussion, le résident se retranchant derrière les critiques que vous aviez formulées pour remettre en cause l’accompagnement de cette éducatrice.

Outre le fait que vous avez montré par ces éléments votre difficulté à travailler en équipe, outre le fait que deux de vos collègues ont été fortement déstabilisées dans leur compétence par ce retour très négatif du résident, le plus important est évidemment que cette situation aurait pu avoir des conséquences graves pour la santé et le bien être du résident alors qu’il vous appartient d’être particulièrement vigilant et qu’il est de votre coeur de métier d’assurer la stabilisation des troubles d’un résident et non les aggraver, ni même, comme cela a été le cas, les susciter par votre comportement irresponsable.

Les explications fournies afin d’apporter des compléments d’informations à vos positionnements repérés dans l’instrumentalisation d’un résident, en particulier le fait que 'vos mots auraient dépassé vos pensées’ ne sont absolument pas convaincantes et montrent même que vous n’avez pas pris la mesure des conséquences que vos paroles auraient pu avoir dans le contexte de ce résident et de son accompagnement ;

l’ensemble nous empêche donc d’envisager une poursuite de notre collaboration dans de bonnes conditions.

De plus, le fait que vous ayez fait l’objet de deux sanctions disciplinaires ne peut que nous conforter dans notre décision.

Force est de constater, malgré nos demandes répétées de vous ressaisir, qu’aucune amélioration n’a été ressentie dans votre comportement professionnel.

Ainsi les faits reprochés constituent à nos yeux une faute professionnelle caractérisée par un comportement inadapté vis-à-vis d’une personne vulnérable qui va à l’encontre de votre mission d’accompagnement. Par ailleurs, les conséquences de ce comportement rendent difficile, voire impossible le travail en équipe, pilier essentiel de l’accompagnement dans l’institution.'

Il convient tout d’abord de préciser que le référent d’accompagnement de ce résident, M. B, était M. X ; à ce titre, ce dernier avait la charge de la mise en oeuvre de l’application du projet personnalisé.

L’employeur soutient que des défaillances du salarié ont été évoquées lors d’une réunion d’équipe du 27 janvier 2015 et que M. X J de recevoir une nouvelle sanction. Il se serait alors plaint auprès de ce résident, M. B, de l’attitude délatrice des membres de son équipe.

Au soutien de ses prétentions, l’employeur verse aux débats les pièces

suivantes :

— Un courriel de M^me C du 29 janvier 2015 adressé à la chef de service, M^me A, indiquant que la veille, M. B n’a pas souhaité venir avec elle et sa collègue M^me D car elles étaient 'des balances' ; H X lui aurait en effet dit que les collègues l’avaient 'balancé à la Direction', qu’il était 'maltraitant' et qu’il allait se faire 'virer'.

'M. B a dit exactement la même chose à K D';

— Un second courriel de M^me C du 30 janvier 2015 adressé M^me A faisant état du fait que M. B 'a interpellé ce jour M. L M au sujet des dires qu’il tiendrait de M. X H';

— Un courriel de M^me A du 9 février 2015 par lequel elle transmet les informations reçues de M^me C au Directeur, M. E. Elle y ajoute que 'je suis particulièrement étonnée de ses courriels qui font échos avec le positionnement, ouvertement exprimé, de Monsieur X lors de la réunion d’équipe du mardi 27/01/2015 où celui-ci a pu dire sa crainte d’être sanctionné une 3^e fois'. 'Je vous ferai part des suites de ma rencontre avec Monsieur B';

— Un courriel de M^me A du 12 février 2015 par lequel elle informe le Directeur, M. E, du contenu de la rencontre avec M. B qui s’est déroulée le mardi 10/02/2015 : 'j’ai rencontré le résident avec M^me N G, Aide médico psychologique', ' j’ai précisé à M. B le cadre de cette rencontre faisant suite à des mails reçus à mon niveau et aussi à sa demande de me rencontrer. En fait, très rapidement M. B a devancé mes demandes souhaitant mettre hors de cause son référent M. H X et nous précisant qu’il avait appris que F C avait dit que H était

maltraitant envers lui et que ce n’était pas vrai !! M. B met alors en avant de nombreuses explications. Nous le laissons parler.' 'Alors que M. B poursuit ses explications sur un mode défensif, avec un débit de parole accéléré et partant dans tous les sens', je lui demande 'comment il peut savoir que F aurait dit tout cela'.

'Sa réponse est claire : 'en tout premier c’est H qui a dit que F a dit que H était maltraitant,… à propos du linge, de sa vêture'. Cela s’est passé dans la voiture le mercredi lors de l’accompagnement à un rendez-vous médical'. M. B précise, 'il m’a dit qu’il allait peut être recevoir une convocation…'

M. B, lors de l’entretien en veut terriblement à F disant même qu’il ne l’aime pas'.

'En fin d’entretien je demande à M. B s’il a des inquiétudes sachant qu’en effet M. X sera probablement convoqué. Là M. B repart dans un discours qui à mon avis en dit long sur la culpabilité qu’il ressent déjà, et ses inquiétudes'.

'M. B recommence avec '… s’il y a des menaces… je n’ai pas à m’inquiéter… mon oncle m’aidera…'.M. B parle aussi de représailles tout en disant qu’il n’a pas peur…' ;

— le compte rendu de la rencontre du 10 février 2015 établi par M^me G : au début de l’entretien, M. B dit 'F accuse H alors que ce n’est pas vrai', il est 'remonté contre F car il pense que c’est elle qui a dit que H est maltraitant, il dit 'qu’il n’aime pas F'.

'M. B dit que H n’a pas été maltraitant selon lui', il dit qu’il 'n’a pas peur de représailles, mais se questionne quand même sur les suites que va avoir cette histoire'.

M. X verse quant à lui une seule attestation, celle de M^me G qui indique que M. X n’a jamais eu de mal à travailler en équipe et qu’il n’a pas pu mettre en difficulté F C et K D, elle ajoute que, 'début février 2015, M^me A, m’a convoquée en entretien avec M. B afin de faire le point sur la situation. Il nous a dit que le 28/01/2015, H X l’a accompagné à un rendez-vous'. 'Durant l’entretien, M. B a su dire que H X s’occupait bien de lui et qu’il n’avait aucun reproches à lui faire sur l’accompagnement mis en place et que H X n’a jamais été maltraitant avec lui. M. B n’a jamais mis en cause H X et il n’a jamais dit que H X a exprimé des difficultés au sein de l’équipe'.

L’attestation de M^me G au soutien de M. X ne remet pas en cause :

— le fait que le résident a expliqué à M^me A qu’il souhaitait mettre hors de cause son référent M. X, qu’il avait appris que M^me C avait dit que H était maltraitant envers lui et que ce n’était pas vrai,

— le fait que lorsque la chef de service interroge M. B sur la manière dont il a appris que M^me C aurait tenu de tels propos, le résident réponde : 'en tout premier c’est H qui a dit que F a dit que H était maltraitant,…, cela s’est passé dans la voiture le mercredi lors de l’accompagnement à un rendez-vous médical', 'il m’a dit qu’il allait peut être recevoir une convocation…'.

En conséquence, il est démontré que M. X a eu une posture inadaptée envers une personne vulnérable qu’il accompagne et dont il doit promouvoir la sécurité physique et psychique au sein de l’établissement et que cette situation a notamment perturbé le résident.

Au surplus, il convient de rappeler que M. X est le référent de M. B et qu’il doit mettre en en application son projet personnalisé.

Compte tenu de ces éléments, le grief est matériellement établi et suffisamment sérieux pour servir de base au licenciement, c’est donc à bon droit que les premiers juges ont dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté M. X de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Il apparaît équitable en l’espèce de laisser à la charge de chacune des parties les frais irrépétibles non compris dans les dépens.

PAR CES MOTIFS

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Bordeaux en date du 28 octobre 2016 en toutes ses dispositions ;

Et y ajoutant :

CONDAMNE Monsieur H X aux dépens d’appel ;

DIT n’y avoir lieu à condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Madame F T, présidente et par P-Q R-S, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

P-Q R-S F T