COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION B

ARRÊT DU : 22 AVRIL 2020

(Rédacteur : Monsieur Eric VEYSSIERE, Président)

PRUD’HOMMES

N° RG 18/00969 – N° Portalis DBVJ-V-B7C-KJIJ

SAS UNDIZ

c/

Madame A X

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée aux avocats le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 22 janvier 2018 (R.G. n°F16/01832) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d’appel du 20 février 2018,

APPELANTE :

SAS UNDIZ prise en la personne de son représentant légal domicilié en

cette qualité au siège […]

représentée par M^e Philippe LECONTE de la SELARL LEXAVOUE BORDEAUX, avocat au barreau de BORDEAUX,

assistée de M^e Audrey RYMARZ, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

Madame A X

née le […] à TALENCE

de nationalité Française, demeurant […], […]

assistée et représentée par M^e Caroline DUPUY, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des articles 907 et 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 4 mars 2020 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées devant Monsieur Eric Veyssière, président chargé d’instruire l’affaire et madame Emmanuelle Leboucher, conseillère,

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Monsieur Eric Veyssière, président,

Monsieur Nicolas Duchatel, vice président placé auprès de la première présidente

Madame Emmanuelle Leboucher, conseillère,

qui en ont délibéré.

greffière lors des débats : M^me Sylvaine Déchamps,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

Le délibéré a été prorogé en raison de l’état d’urgence sanitaire.

Exposé du litige

Selon un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel du 1^er septembre 2000, la société Etam prêt à porter a engagé M^me X en qualité d’hôtesse de vente.

Au dernier état de la relation de travail, la durée mensuelle de travail était de 120 heures et M^me X était employée en qualité de responsable animatrice.

Le 25 août 2009, le contrat de travail a été transféré à la société Undiz.

Le 29 décembre 2015, M^me Y, salariée de la société Undiz, a alerté un membre du CHSCT sur des agissements discriminatoires imputables à M^me X. Le CHSCT a rendu ses conclusions le 25 février 2016.

Le 26 février 2016, la société Undiz a convoqué M^me X à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement fixé le 8 mars 2016.

Par courrier du 15 mars 2016, la société Undiz a licencié M^me X pour cause réelle et sérieuse.

Le 12 juillet 2016, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux aux fins de voir condamner la société Undiz au paiement des sommes suivantes :

• 84 720 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L 1235-3 du code du travail,

• 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 22 janvier 2018, le conseil de prud’hommes de Bordeaux a :

• jugé le licenciement de M^me X dépourvu de cause réelle et sérieuse,

• condamné la société Undiz au paiement des sommes suivantes :

—  40 000 euros à titre de dommages et intérêts fondés sur l’article L 1235-3 du code du travail,

—  800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens,

• ordonné le remboursement par l’employeur des indemnités de chômage payées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement dans la limite de six mois conformément à l’article L 1235-4 du code du travail,

• a rejeté la demande reconventionnelle formulée par la société Undiz.

Par déclaration du 20 février 2018, la société Undiz a régulièrement relevé appel du jugement en ce qu’il :

• a jugé que le licenciement ne reposait sur aucune cause réelle et sérieuse,

• l’a condamnée au paiement des sommes suivantes :

—  40 000 euros à titre de dommages et intérêts fondés sur l’article L 1235-3 du code du travail,

—  800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens,

• a ordonné le remboursement par l’employeur des indemnités de chômage payées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement dans la limite de six mois conformément à l’article L 1235-4 du code du travail,

• a rejeté sa demande reconventionnelle.

Par ses dernières conclusions du 22 janvier 2020, la société Undiz sollicite de la cour qu’elle infirme le jugement déféré et, statuant à nouveau :

• juge le licenciement de M^me X fondé sur une cause réelle et sérieuse,

• rejette la demande de dommages et intérêts formulée au titre de son licenciement par M^me X,

• condamne M^me X au paiement de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions du 18 décembre 2019, M^me X de la cour qu’elle :

• confirme le jugement déféré

• rejette l’ensemble des demandes formulées par la société Undiz,

• condamne la société Undiz au paiement de la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 5 février 2020.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, il y a lieu de se référer au jugement entrepris et aux conclusions déposées.

Motifs de la décision

Sur le licenciement

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

En l’espèce, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige reproche à M^me X deux griefs : des inégalités de traitement au sein du magasin et un management inadapté.

Avant d’examiner la réalité et le sérieux de ces griefs, il convient d’apprécier les conditions dans lesquelles l’enquête du CHSCT a été réalisée. M^me X fait valoir, à cet égard, que le seul document émanant du CHSCT est daté du 25 janvier 2016 et vise un fait générateur de septembre 2016, ce qui est impossible, et ne comporte aucune décision après enquête alors que les comptes rendu d’audition ne font état d’aucun fait précis à son encontre.

En l’espèce, le procès-verbal de la réunion ordinaire du CHSCT Etam Magasins en date du 21 janvier 2016 mentionne qu’un droit d’alerte a été exercé dans le magasin Undiz de Bordeaux Bègles et qu’une visite des élues du CHSCT et des représentants de la direction aura lieu d’ici la fin du mois de février.

Le compte rendu de l’enquête du CHSCT indique :

— le magasin concerné (Undiz Bègles),

— le prénom des salariés exposés à des risques psychosociaux (Q et M),

— les causes de la situation de risque grave (management inadapté, pression constante, arrêt maladie, intimidations sous forme de mutation sanction, changement de planning définitif et d’heures de fermeture sans concertation avec les salariés, stress permanent, peur de venir travailler, suppression des tâches habituelles : que de la caisse, que du rayonnage)

— les mesures préconisées ( faire cesser les agissements de la RA envers les deux hôtesses de caisse)

— les noms des deux membres du CHSCT et des deux membres de la direction ayant effectué l’enquête et la signature des membres du CHSCT.

S’il est exact que ce compte rendu est daté du 25 janvier 2016 et vise un fait générateur de septembre 2016, il ressort, néanmoins, de l’attestation de M^me Z, membre du CHSCT ayant participé à l’enquête, que celle-ci a eu lieu le 25 février 2016 et non le 25 janvier comme noté par erreur sur le document. Quant à la date du fait générateur, il s’agit manifestement aussi d’une erreur matérielle sur l’année dés lors que le CHSCT n’a pu constater des faits postérieurs au licenciement.

Ces erreurs ne sont pas de nature à affecter la sincérité et la validité du compte rendu, étant observé que M^me X ne conteste pas utilement la réalité du déplacement des représentants de la direction et du CHSCT dans le magasin de Bègles en février 2016. Contrairement à ce que soutient M^me X, le CHSCT a recommandé une prise de

décision immédiate pour faire cesser les agissements constatés.

Sur les inégalités de traitement au sein du magasin de Bègles

Selon l’employeur, M^me X était peu présente sur la surface de vente, se trouvant souvent dans la réserve du magasin pour répondre à des appels personnels ou n’assurant qu’un fois sur trois la fermeture; elle avait établi une répartition inéquitable entre hôtesses de vente des horaires et des tâches et avait imposé à une salariée de venir travailler le dimanche.

M^me Y qui a travaillé trois mois dans le magasin en contrat à durée déterminée après avoir été employée dans un autre magasin de la société a dénoncé au CHSCT le comportement de M^me A X par un courriel du 29 décembre 2015 rédigé en ces termes : ' ce qui m’a beaucoup étonné en arrivant à Bègles, c’est à quel point A n’est jamais en magasin. Elle est dans la réserve les trois quart du temps et quasiment toujours au téléphone. Je me suis très vite rendu compte qu’il y avait deux équipes au sein des employées : les petits soldats d’A, celles qui sont toujours d’accord avec elle et sont à ses pieds, puis celles qui sont défectueuses. Ce dernier groupe concerne les filles qui ne sont pas exactement comme A L qu’elles soient, les filles qui ne sont pas d’accord et qui ne la vénèrent pas comme un dieu. Bref, pour être dans les bonnes grâces d’A, il faut être comme elle. Sinon on endosse le rôle de bouc émissaire de la fille sur qui elle peut passer ses nerfs…'

Il résulte des réponses des salariées aux questions du CHSCT ou des attestations qu’elles ont établies que leur vécu des relations professionnelles au sein du magasin et leur perception du management de M^me X sont très différents.

Ainsi, d’un côté, Q G critique dans sa déclaration au CHSCT le management de M^me X qui n’est pas souvent en magasin, la rabaisse régulièrement ou l’affecte aux seules tâches de tenue de la caisse ou de rangement. Elle fait état, en outre, de la question de la signature de l’avenant et du volontariat pour travailler le dimanche. M^me M F a déclaré au CHSCT qu’elle faisait l’objet de pressions et qu’elle était stressée par M^me X et qu’elle avait peur pour la suite. Elle précise par attestation qu’elle était chargée d’assurer trois fois par semaine la fermeture contrairement aux autres hôtesses et que des filles étaient clairement privilégiées.

D’un autre côté, M^mes N C et O B ont indiqué au CHSCT que la responsable était très investie et très communicante et que l’ambiance au sein de l’équipe était bonne. De plus, M^me B déclare par attestation que M^me X avec qui elle a travaillé pendant 4 ans impliquait les salariés dans la vie courante du magasin et avait formé toute l’équipe et qu’elle trouvait toujours une solution pour arranger les hôtesses en cas d’impératifs personnels. Elle ajoute que M^me X était toujours présente en magasin même sur ses jours de repos ou de RTT, saluait tous les salariés en arrivant et en partant et que le temps qu’elle passait au téléphone était consacré à des appels professionnels notamment pour superviser d’autres magasins pendant l’absence du responsable. M^me C témoigne par attestation en faveur de M^me X dans des termes identiques à ceux employés par M^me B.

Cette différence d’appréciation résulte également des témoignages des supérieurs hiérarchiques de M^me X.

Ainsi, M^me D, la directrice régionale en poste jusqu’en septembre 2015, atteste qu’elle a du reprendre régulièrement M^me X à propos de ses plannings car elle n’était pas toujours exemplaire sur les horaires qu’elle se planifiait ou sa présence en magasin par rapport à des tâches clefs et qu’elle a du lui rappeler à plusieurs reprises que son rôle de

manager était d’être en surface de vente aux côtés de son équipe afin de les animer et de les accompagner.

Tandis que M^me E, la directrice régionale qui lui a succédé, indique que si M^me D lui avait dressé un portrait peu flatteur de M^me X qui, selon elle, restait sur ses acquis et avait un caractère prononcé et se montrait particulièrement rigoureuse sur les procédures internes, elle ne l’avait, toutefois, pas alerté sur un management inapproprié de l’intéressée avec qui elle n’avait pas de problèmes relationnels. Elle ajoute dans son attestation d’une part, qu’elle s’est rendue compte par elle-même, au fur et à mesure, que le portrait peu flatteur donné par P D ne reflétait pas la vraie personnalité d’A X laquelle tenait très bien son magasin et d’autre part, qu’elle n’avait pas eu de plaintes de son équipe à son sujet pour lui signaler un problème de management ou de planning non équitable. La portée de ce témoignage doit, cependant, être relativisée dés lors que M^me E n’a occupé son poste que 4 mois avant que l’employeur mette fin à sa période d’essai de sorte que son appréciation du travail de M^me X est nécessairement moins pertinente que celle de M^me D qui est restée à son poste près de deux ans.

Il ressort, néanmoins, des pièces du dossier que les récriminations de M^me F et de M^me G concernant une organisation du temps de travail faite par M^me X à leur détriment sont établies. En effet, ces deux salariées ont signé le 20 janvier 2016 un avenant à leur contrat de travail élaboré par M^me X prévoyant qu’elles assuraient trois fois par semaine la fermeture du magasin à 21h alors que M^me B dont la durée du travail était pourtant plus importante a régularisé un avenant aux termes duquel elle ne devait assurer la fermeture qu’une fois par semaine. De même, l’avenant conclu par M^me H dont la durée de travail hebdomadaire était la plus élevée du magasin limitait sa participation à la fermeture à deux fois par semaine. M^me X n’assurait quant à elle qu’un seul jour de fermeture par semaine alors que M^me D l’avait rappelée à l’ordre sur la nécessité d’être exemplaire sur son propre emploi du temps.

M^me X explique la rédaction de ces avenants dont elle a pris l’initiative et qu’elle a elle-même signés par la nécessité de mettre en place une nouvelle répartition du temps de travail pour pallier le départ d’une salariée non remplacée. Ce départ est corroboré par les pièces du dossier ; il ne peut, cependant, justifier à lui seul l’inégalité constatée dans la répartition des jours de fermeture dont les salariées concernées se sont plaintes auprès du CHSCT quelques jours après la signature des avenants, peu important qu’elles bénéficient, comme les autres hôtesses de vente, de temps de récupération. Le compte rendu de l’enquête du CHSCT relève le caractère définitif et inégalitaire du changement de planning résultant de ces avenants établis sans concertation avec les salariés. D’où il suit que le grief est établi.

Sur le travail du dimanche qui selon M^me G lui a été imposé par M^me X à trois reprises en décembre 2015 et janvier 2016 alors qu’elle lui avait indiqué qu’elle n’était disponible que pour l’une des trois journées, cette assertion est démentie par le courrier du 13 octobre 2015 adressé par M^me I à M^me X par lequel elle se déclare volontaire pour travailler ces trois dimanches.

S’agissant du temps de présence de M^me X sur la surface de vente, il ressort du courriel de M^me Y et du témoignage de M^me F que M^me X passait beaucoup de temps dans la réserve pour des conversations téléphoniques personnelles ou avec d’autres salariées. M^me D déclare l’avoir remarqué et avoir rappelé à l’intéressée quelle devait être plus présente en surface de vente. La réalité du grief est donc caractérisée même si les témoignages cités plus haut ainsi que celui de M^me J qui a audité le magasin mettent en évidence les qualités professionnelles de M^me X sanctionnées par les bons résultats qu’elle obtenait comme responsable de magasin.

En ce qui concerne une répartition inégalitaire des tâches confiées aux hôtesses de vente,

le CHSCT a relevé que deux d’entre elles, Q I et M F, se plaignaient d’être cantonnées à des tâches de rangement et de tenue de la caisse. Les tableaux de 'zoning’ produit par les parties confirment que, en janvier et février 2016, ces deux salariées ont été affectées principalement à tenir la caisse. La matérialité du grief est donc établie. Toutefois, l’examen des tableaux montre que d’autres hôtesses étaient amenées à tenir la caisse tout au long de la journée. Il ne peut donc en être déduit

un traitement inégalitaire de nature à justifier un motif de licenciement.

Sur le management inadapté

Il est reproché à la salariée des remarques déplacées, un discours dévalorisant, des manifestations de mauvaise humeur permanente et un climat d’intimidation à l’égard de l’équipe ainsi que des propos racistes, cet ensemble de faits causant des risques psycho-sociaux relevés par le CHSCT qui a demandé à la direction de faire cesser ces agissements.

Ainsi que la cour l’a souligné plus haut, le compte rendu de l’enquête du CHSCT rapporte un management inadapté de M^me X caractérisé par des pressions constantes ou des actes d’intimidation à l’égard de Q I et de M F, outre une répartition inéquitable de la charge de travail, suscitant un état de stress important vécu par les intéressées lesquelles ont été placées en arrêt de travail en février 2016.

M^me Y évoque, quant à elle, un climat de terreur au sein du magasin en ces termes: ' bref, pour être dans les bonnes grâces d’A, il faut être comme elle, sinon on endosse le rôle de bouc émissaire de la fille sur qui elle peut passer ses nerfs. Je n’ai jamais passé une semaine sans arriver et trouver une fille blasée à la limite de pleurer ou complètement perdue à ne presque plus savoir ce qu’elle devait faire et comment. A est une personne qui arrive à faire planer la terreur : elle a un comportement qui fait qu’on ne peut jamais rien lui dire. Déjà parce qu’elle ne se remet jamais en question, mais ensuite, parce que si l’on veut discuter de ce qu’il se passe, elle sait prendre un air mielleux et tout nier en rajoutant que tout va bien… Elle se permet de nous dire que rien ne va. Sauf qu’elle nous montre jamais l’exemple….'

Tant M^me Y que M^me F déclarent avoir entendu M^me X dire qu’elle était entourée 'd’une équipe de merde'. M^me D atteste, à cet égard, que 'jamais personne n’était pour M^me X suffisamment compétente ou assez rapide à assimiler les choses que ce soient les hôtesses de vente ou les adjointes qui se sont enchaînées sur son magasin…'

Les propos racistes visés dans la lettre de licenciement résultent du témoignage circonstancié de M^me Y qui indique : ' elle fait de la discrimination claire et nette quand elle regarde un cv. Exemple : un cv avec un nom d’origine africaine sûrement : elle lit le nom et rajoute : ouhlà tu n’es pas noire toi ' On passe. Ou encore avec un prénom musulman : non merci, on a déjà eu assez d’attentats comme ça ! Des clientes noires ont voulu me régler par chèque, je n’avais jamais eu ce cas de figure, je suis allé demander à A ce que je devais faire. Elle m’a dit 'non tu ne prends pas. C’est les noires…'

Le fait que trois salariées soulignent par attestation l’attitude compréhensive et positive de M^me X ne l’exonère pas des agissements fautifs qui lui sont reprochés par les autres hôtesses de vente et conforte le manque d’équanimité dans son management qui a conduit à une division de l’équipe ainsi que l’énonce la lettre de licenciement et comme la cour l’a retenu s’agissant de la répartition des horaires de travail.

M^me X ne peut valablement prétendre que l’employeur a manqué à son obligation de formation dans le domaine du management alors qu’il est justifié qu’elle a suivi trois formations sur ce thème entre 2012 et 2014. En tout état de cause, les manquements qui lui sont imputés contreviennent aux règles élémentaires de civilité et de respect vis à vis des collaborateurs qu’elle avait la responsabilité d’encadrer.

Le CHSCT ayant conclu à l’existence de risques psycho-sociaux et ayant demandé à l’employeur de faire cesser les agissements constatés, l’employeur, tenu à l’obligation d’assurer la protection de la santé des salariés, était fondé à engagé une procédure de licenciement dans des délais rapides.

Il découle de ce qui précède que les motifs de licenciement sont réels et sérieux.

M^me X sera, en conséquence, déboutée de ses demandes d’indemnité pour rupture abusive du contrat de travail.

Le jugement sera infirmé en ce sens.

Sur les autres demandes

Il n’y a pas lieu d’ordonner le remboursement à Pôle Emploi des indemnités chômage versés à M^me X .

M^me X, partie perdante, supportera la charge des dépens.

L’équité ne commande pas de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ces motifs,

infirme le jugement entrepris

statuant à nouveau

dit que le licenciement de M^me A X repose sur une cause réelle et sérieuse

déboute M^me A X de ses demandes indemnitaires pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

dit n’y avoir lieu au remboursement à Pôle Emploi des indemnités chômage versées à M^me X

y ajoutant

déboute les parties de leurs demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

condamne M^me A X aux dépens.

Signé par Eric Veyssière, président et par Sylvaine Déchamps, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

S. Déchamps E. Veyssière