COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 29 MAI 2024

PRUD’HOMMES

N° RG 21/03699 – N° Portalis DBVJ-V-B7F-MF2X

Madame [X] [O]

c/

Association Béglaise de Bon Secours

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 31 mai 2021 (R.G. n°F 18/01954) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 29 juin 2021,

APPELANTE :

Madame [X] [O]

née le 26 novembre 1977 à [Localité 2] de nationalité française, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Estellia ARAEZ, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

Association Béglaise de Bon Secours, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 4]

N° SIRET : 448 778 746

représentée par M^e Lucie JECHOUX de la SELARL ELLIPSE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX substituant M^e Charlotte VUEZ de la SELARL ELLIPSE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX,

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 08 avril 2024 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Bénédicte Lamarque, conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [X] [O], née en 1977, a été engagée en qualité de cadre de santé par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2015 au sein d’un EHPAD géré par l’Association Béglaise de Bon Secours.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951.

Le 19 octobre 2016, une réunion de bilan a été organisée entre Mme [O] et M. [U], directeur de l’association, qui a ensuite établi un compte rendu, adressé par courriel du lendemain à Mme [O], faisant état d’une demande de cette dernière 'd’être managée’ et 'de faire le point pour savoir comment les missions qui lui étaient initialement dévolues, qu’elle disait ne pouvoir assumer du fait de l’évolution de son poste, pourraient être assurées'.

Pour répondre aux attentes exprimées par la salariée, M. [U] lui a proposé la continuité de leurs échanges du lundi matin, s’engageant de son côté à être plus directif et invitant Mme [O] à exprimer clairement ses demandes.

Il a également été convenu de l’étude conjointe du document de profil du poste de la salariée.

Par courriel du 23 octobre 2016, Mme [O] a répondu à M. [U] et a évoqué les 'difficultés managériales’ se manifestant par la place qu’elle occupait au sein de la structure et 'sa fonction double casquette’ rendant difficile d’identifier le rôle de chacun.

Par courriel du 15 novembre 2016, le médecin traitant d’un des résidents de l’établissement a adressé à M. [U] le courrier suivant concernant son patient :

« Monsieur le directeur,

Je porte à votre connaissance les comportements inadaptés de votre cadre de santé en charge d’un patient hébergé depuis peu dans votre établissement, Monsieur [Z] [SA], dont je suis le médecin depuis vingt cinq ans.

Cette salariée émet des avis diagnostiques et thérapeutiques faisant fi des miens, qui dépassent les attributions de ses fonctions.

A titre d’exemple, un rendez-vous a été pris de sa propre initiative auprès d’un confrère cardiologue, me demandant ensuite de valider sa démarche …

Le ton agressif de ses propos qui a été également relevé par mon secrétariat lors de ses appels téléphoniques ne permettant pas un dialogue serein et contributif nécessaire à la bonne qualité des soins que sont en droit d’attendre nos patients, je suis dans l’obligation de me retirer de la prise en charge de Monsieur [SA] ».

Le 23 novembre 2016, une nouvelle réunion de travail s’est tenue à l’occasion de l’entretien annuel professionnel de Mme [O]. Le compte rendu de cette réunion réalisé par M. [U] et transmis à la salariée dans un courrier du 12 décembre 2016 évoque à nouveau des tensions avec l’équipe support.

De nouvelles difficultés sont apparues en 2018 et, après un entretien avec le directeur le 20 avril 2018, Mme [O] a adressé le 23 avril un courriel au président de l’association déplorant la problématique de son positionnement par rapport à celui du directeur et dénonçant la confusion des tâches qui entraînait un clivage au sein des services et une cohésion de groupe au détriment d’une cohésion de projet.

Mme [O] et M. [U] se sont rencontrés de façon informelle les 31 mai 2018, 4 juin 2018 et 11 juin 2018, l’éventualité d’une rupture conventionnelle du contrat de travail ayant été abordée mais refusée par Mme [O] le 12 juin.

Par courrier adressé à la direction le 5 juin 2018, Mme [M], animatrice au sein de l’EHPAD, a indiqué ne pas vouloir revenir de son arrêt de travail tant que Mme [O] serait la cadre de santé.

Par courriel du 7 juin 2018, la psychologue de l’association, Mme [E], a demandé à ne plus assister aux 'transmissions’ en raison du comportement et de la manière de faire de Mme [O].

Le 13 juin 2018, le bureau du conseil d’administration de l’association s’est réuni et a décidé de confier une enquête à deux de ses membres.

Par courrier adressé par mail le 15 juin 2018, le médecin du travail a alerté l’association sur des risques psycho-sociaux qu’il avait décelés ces derniers mois précisant que les salariés concernés imputaient leurs difficultés à des problématiques de management.

Par lettre datée du 15 juin 2018, Mme [O] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 27 juin 2018 avec mise à pied à titre conservatoire.

Le 18 juin 2018, les délégués du personnel ont, par un écrit signé par plusieurs autres salariés, demandé un entretien au conseil d’administration pour exprimer leur incompréhension et leur inquiétude face à la procédure disciplinaire engagée à l’encontre de Mme [O].

Une nouvelle réunion exceptionnelle du bureau du conseil d’administration s’est tenue le 22 juin pour analyser le rapport de l’enquête diligentée au cours de laquelle 19 salariés avaient été entendus.

Le 1er juillet 2018, le bureau de l’association a estimé que le maintien de Mme [O] à son poste était impossible.

Mme [O] a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre datée du 3 juillet 2018 signée par le directeur de l’association aux motifs d’une part, d’une mise en danger de la santé physique et mentale de plusieurs salariés, et, d’autre part, de ses divergences avec le directeur.

Par courrier du 17 juillet, Mme [O] a demandé des précisions quant à la motivation de la lettre de licenciement ; le directeur lui a indiqué ne pas vouloir donner les noms des salariés concernés.

A la date du licenciement, Mme [O] avait une ancienneté de 2 ans et 10 mois et percevait une rémunération de 4.004 euros bruts ; la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Par lettre du 17 juillet 2018, Mme [O] a contesté son licenciement et a sollicité des précisions quant à sa motivation. L’employeur lui a répondu le 7 août 2018.

Le 19 décembre 2018, Mme [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux sollicitant la condamnation de l’Association Béglaise de Bon Secours au paiement à titre principal, de dommages et intérêts pour licenciement nul et pour préjudice distinct de la perte d’emploi, diverses indemnités, le rappel de salaire retenu pendant la mise à pied conservatoire et, à titre subsidiaire, à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et vexatoire.

Par jugement rendu le 31 mai 2021, le conseil de prud’hommes a :

— constaté que M. [U] disposait bien d’une délégation de pouvoir depuis le 2 juillet 2008,

— dit que le licenciement n’est pas nul,

— jugé que le licenciement repose sur une faute grave,

— débouté Mme [O] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné Mme [O] à payer à l’Association Beglaise de Bon Secours la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [O] aux dépens.

Par déclaration du 29 juin 2021, Mme [O] a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 7 mars 2024, Mme [O] demande à la cour de :

A titre principal,

— réformer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que M. [U] disposait d’une délégation de pouvoir depuis le 2 juillet 2008,

— juger qu’il n’est pas démontré qu’au jour de son licenciement, M. [U] disposait d’une délégation de pouvoir valable,

— juger que le licenciement pour faute grave qui lui a été notifié le 3 juillet 2018 est nul comme ayant été prononcé par une personne qui n’en avait pas le pouvoir,

— condamner l’Association Béglaise de Bon Secours aux sommes suivantes :

* 24.000 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement nul, soit l’équivalent de 6 mois de salaire brut,

* 3.000 euros nets au titre l’indemnité de licenciement,

* 2.288,81 euros bruts au titre du rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire,

* 228,88 euros bruts au titre de l’indemnité de congés payés afférentes,

* 16.014,20 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 1.601,42 euros bruts au titre de l’indemnité de congés payés afférente au préavis,

A titre subsidiaire,

— réformer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que le licenciement repose sur une faute grave et l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes,

— juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— juger que doit être écarté le montant maximal d’indemnisation prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail, ce plafonnement méconnaissant les dispositions des articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT,

— condamner l’Association Béglaise de Bon Secours à lui verser la somme de 24.000 euros nets, correspondant à 6 mois de salaire, en réparation de l’ensemble des préjudices professionnels, financiers et moraux subis dans le cadre de son licenciement,

A titre infiniment subsidiaire, si la cour ne retenait pas l’inopposabilité du plafonnement,

— condamner l’Association Béglaise de Bon Secours à lui verser la somme de 14.015 euros, correspondant à 3,5 mois de salaire à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l’article L. 1235-3,

En tout état de cause,

— juger que les circonstances entourant le licenciement sont vexatoires,

— condamner l’Association Béglaise de Bon Secours à la somme de 5.000 euros nets de dommages et intérêts au titre du préjudice distinct de la perte d’emploi,

— réformer le jugement entrepris en qu’il l’a condamnée à la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner l’Association Béglaise de Bon Secours à lui verser la somme de 3.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner aux dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 13 mars 2024, l’Association Béglaise de Bon Secours demande à la cour de :

— dire que le licenciement de Mme [O] n’est pas nul pour avoir été notifié par le directeur de l’Association, M. [K] [U], qui disposait d’une délégation de pouvoir à cet effet depuis le 2 juillet 2008,

— juger que la rupture du contrat de travail de Mme [O] a pour cause réelle et sérieuse les faits et motifs exprimés avec précision dans la lettre de licenciement du 3 juillet 2018 et constater que ces faits empêchaient le maintien de Mme [O] dans l’association, ce qui qualifie la faute grave et justifie la mise à pied conservatoire,

— débouter Mme [O] de l’ensemble de ses demandes,

— la condamner aux dépens et au paiement d’une indemnité de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 15 mars 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 8 avril.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la rupture du contrat de travail

Sur le pouvoir du directeur de diligenter la procédure de licenciement

Mme [O] soutient que M. [U], directeur de l’association, ne détenait aucun pouvoir du conseil d’administration pour procéder à la rupture de son contrat de travail.

Invoquant les statuts de l’association qui donnent délégation au président du conseil d’administration pour procéder à la rupture des contrats de travail et permettent à celui-ci de déléguer une partie de ses pouvoirs ou de sa signature à un ou plusieurs membres de l’association ou au directeur, Mme [O] soutient que M. [U] ne disposait pas d’une telle délégation de pouvoir au jour du licenciement dès lors que celle-ci, emportant transfert de responsabilité pénale au délégataire, doit être expressément acceptée pour lui permettre de mesurer la portée de son engagement pour être valable.

Or, le document unique des délégations de pouvoir en matière de licenciement au directeur en date du 2 juillet 2008, produit par l’association, n’est pas nominatif et ne permet pas d’établir l’acceptation de M. [U] et ce, d’autant moins que celui-ci n’est entré au service de l’association qu’en août 2009 et n’a donc pas accepté cette délégation de pouvoir qui est antérieure.

Selon l’appelante, même si cette délégation de pouvoir est valable parce qu’elle aurait été signée et annexée au contrat de travail de M. [U] le 1er juillet 2009, la chronologie et l’analyse attentive de la communication des pièces faite par l’association en première instance permettrait de démontrer que l’annexion de la délégation de pouvoir au contrat de travail de l’intéressé a été faite a posteriori et pour les seuls besoins de la cause.

En effet, lors de sa première communication de pièces en date du 8 septembre 2019, l’association a seulement produit le document unique des délégations non nominatif en date du 2 juillet 2008.

Or, lors de la communication de pièces en date du 2 octobre 2020, le document unique des délégations annexé au contrat de travail de M. [U] portait une nouvelle mention accompagnée de sa signature : « Document unique de délégation approuvé par l’assemblée générale extraordinaire du 2 juillet 2008. 1/09/2009 bon pour acceptation de délégation ».

Selon l’appelante, la différence entre ces deux documents et la chronologie de leur communication en première instance démontreraient que l’acceptation de la délégation et la signature de M. [U] ont été établies en cours de procédure pour tromper la religion de la juridiction prud’homale.

Elle ajoute que le contrat de travail de M. [U] et son annexe, communiqués pour la première fois le 2 octobre 2020, ne lui donnent pas le pouvoir de licencier, puisqu’au contraire il est précisé qu’aucun licenciement ne peut avoir lieu sans son avis.

Elle soutient également que la fiche de poste annexée au contrat de travail du directeur mentionnait l’avis du président du conseil d’administration comme préalable à tout licenciement que le directeur serait amené à engager.

L’association, se basant sur la délégation de pouvoir du 2 juillet 2008 et le contrat de travail de M. [U] soutient que celui-ci avait le pouvoir de diligenter la procédure de licenciement.

***

Aux termes de l’article 9 des statuts de l’association, seul le président du conseil d’administration est autorisé à procéder à la rupture des contrats de travail mais l’article 9 prévoit aussi que le président peut déléguer une partie de ses pouvoirs ou de sa signature à un ou plusieurs membres de l’association ou au directeur.

L’association produit un document unique des délégations du 2 juillet 2008, sous forme de tableau pour différents organes tels l’AGO (assemblée générale ordinaire), l’AGE (assemblée générale extraordinaire), CA (conseil d’administration), bureau de l’association, Président, Vice-président, Trésorier adjoint, secrétaire et directeur, ainsi que le degré de délégation : Titulaire du pouvoir, détenteur de la délégation et intervention dans l’élaboration.

Il ressort de ce document que pour le recrutement, l’embauche et le licenciement des cadres, il est donné délégation au directeur de l’association.

M. [U] a été embauché en qualité de directeur de l’établissement le 1er juillet 2009.

Son contrat de travail produit aux débats, certes en 2ème communication de pièces, comporte une annexe aux termes de laquelle il est indiqué qu’aucun engagement ou licenciement ne peut intervenir 'sans son avis', ainsi que le tableau unique des délégations signé par lui à la date du 1er juillet 2009.

Contrairement à ce que soutient l’appelante, le fait que l’avis du directeur soit requis n’est pas en contradiction avec le fait que lui soit conféré conjointement avec le président de l’association le pouvoir d’engager ou de licencier un salarié.

Par ailleurs, le contrat de travail de travail de M. [U] mentionne 'qu’aucun engagement ou licenciement ne peut intervenir sans l’avis du 'président du conseil d’administration ou son délégué'.

En l’espèce, il ressort du relevé de décisions établi à la suite de la réunion du 1er juillet 2018, que le bureau a estimé que le maintien de Mme [O] à son poste était impossible, le relevé établi et signé par le président le lendemain mentionnant : 'Le licenciement pour faute grave lui sera nofifié par lettre recommandée'.

En conséquence, M. [U] avait bien le pouvoir de diligenter la procédure de licenciement de Mme [O], aucun élément ne permettant par ailleurs de retenir que l’acceptation de la délégation est intervenue postérieurement à la date d’engagement de la procédure la concernant.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a dit la délégation valide mais infirmé sur la date de celle-ci.

— Sur le licenciement

L’employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d’un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise, étant en outre rappelé qu’aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même temps à l’exercice de poursuites pénales.

Mme [O] invoque la prescription des faits en ce qu’ils ne sont pas matériellement vérifiables puisque les noms des salariés qui auraient été victimes de son management ne sont pas cités et que les faits invoqués dans la lettre de licenciement ne sont pas datés.

***

Les faits n’ont été portés à la connaissance de l’employeur que par le courrier de Mme [M] en date du 5 juin 2018 et par le compte rendu de l’enquête interne ordonnée le 13 juin et examiné par le conseil d’administration le 22 juin 2018.

La procédure de licenciement ayant été engagée par la remise du courrier de convocation à un entretien préalable le 15 juin 2018, les faits ne sont pas prescrits.

***

La lettre de licenciement repose sur deux griefs :

— un mode de management ou relationnel inacceptable, contraire aux valeurs du secteur professionnel et, spécialement, de l’association, et entraînant une mise en danger de la santé des salariés de celle-ci ;

— un manque de loyauté à l’égard de son employeur.

— Sur le mode de management ou relationnel inacceptable

La lettre de licenciement adressée à Mme [O] est ainsi rédigée :

« […]

Comme je vous l’ai dit, le Conseil d’administration a été récemment alerté par plusieurs salariés de l’existence de situations de souffrance au travail, imputés à votre 'management’ ou, plus généralement, à votre attitude inappropriée à l’égard des équipes dont vous avez la responsabilité, ou de personnes avec qui vous êtes en relation professionnelle.

D’ailleurs, deux collaborateurs essentiels à notre organisation de travail ont fait savoir qu’ils ne pouvaient 'cautionner’ votre façon de faire, qu’ils ne voulaient plus travailler avec vous et qu''ils allaient donc quitter l’Association si celle-ci ne prenait pas les mesures susceptibles de mettre un terme a vos agissements.

Face à cette information, le conseil d’administration, réuni en bureau le 7 juin 2018, a décidé de diligenter une enquête pour infirmer ou confirmer la véracité de ces accusations.

En outre. par LRAR anticipée par mail du 15 juin, le Médecin du travail nous a adressé un courrier d’alerte, nous avisant de sa 'préoccupation’ à propos de notre établissement. Le médecin précisait que, suite aux observations cliniques faites lors des visites médicales individuelles des derniers mois, il relevait des symptômes laissant supposer l’existence l’existence de risques psycho sociaux au soignant sein de notre EHPAD. Il ajoutait que les salariés les plus affectés paraissaient être le personnel soignant et que la souffrance ressentie semblait être en lien avec des problématiques de management direct.

C’est dans ce contexte que deux administrateurs de notre association se sont entretenus avec 19 personnes (soit près de 40%) soit physiquement, soit par entretiens téléphoniques, entre le 19 et le 21 juin dernier et ont remis un rapport de synthèse au Conseil.

Et il ressort de cette enquête que plusieurs faits que vous avez commis sont non seulement

profondément incompatibles avec les valeurs de notre association mais, en outre. qu’ils entraînent une mise en danger de la santé du personnel et cela même si plusieurs salariés ont tenu à souligner qu’un certain nombre de projets que vous avez entrepris et mis en oeuvre ont eu des effets positifs sur la structure, ce que personne ne remet en question.

Plusieurs exemples vous ont été donnés

' Constatant qu’une salariée ne s’était pas maquillée pour venir travailler et qu’elle avait des cheveux blancs, vous le lui avez répété à plusieurs reprises, provoquant chez elle un grand malaise. De plus vous avez déclaré à cette salariée, devant l’ensemble de ces collègues en réunion de transmission, 'qu’elle faisait négligée', avant de demander à chacune des personnes présentes de s’exprimer sur le physique de cette salariée, toujours en sa présence.

Cet épisode a généré un profond traumatisme pour les membres de l’équipe qui, à votre demande expresse, ont dû participer à ce 'tour de table'.

Vous avez par la suite déclaré à cette même salariée qu’elle était 'déprimée’ et qu’elle avait de ce fait une 'mauvaise influence ' sur l’équipe et que, pour cela, vous l’affectiez dans un autre service, afin de l’isoler du groupe sur qui elle avait cette 'mauvaise influence’ …

' Autre exemple : Toujours lors de réunions quotidiennes de transmissions, et à différentes reprises, après avoir ciblé une personne vous lui avez posé plusieurs questions techniques devant l’équipe, en cherchant ainsi à la mettre en difficulté devant ses collègues Des salariés vivent ces situations comme de l’infantilisation. Ce ressenti est exprimé tant par la personne cible que par les témoins.

' Autre exemple : Alors que, à plusieurs reprises, vous demandiez aux infirmières de 'reprendre leur place’ au sein de l’équipe et de l’organisation de travail, vous avec affirmé en réunion devant l’équipe soignante que, disposant d’un rapport, vous saviez que, dans les EHPAD, les infirmières vont bientôt disparaître'. Ces propos insensés ont suscité inutilement de l’inquiétude et déstabilisé les personnes à qui ils ont été tenus

' Autre exemple : Vous avez, menacé un salarié d’une affectation dans un autre service qui ne correspondait pas aux missions qui lui sont confiées depuis plus de 10 ans, et cela sans aucun motif professionnel.

' Autre exemple : Vous avez changé le planning de travail d’une aide-soignante, en lui imposant un rythme de travail plus contraignant que l’ensemble de ses collègues en créant ainsi une situation de discrimination illicite et tout à fait inacceptable.

' Autre exemple : Lors de différents entretiens que vous avez eus avec des salariés, vous avez tenté de rentrer dans leur vie personnelle ce qui, là encore, est illicite et inacceptable.

' Autre exemple : Vous avez cherché à plusieurs reprises à décrédibiliser des salariés en colportant des rumeurs infondées ou en véhiculant d’eux une image erronée.

Fort malheureusement, vos agissements ont eu des répercussions sur la santé d’un nombre important de salarie de notre association.

— Plusieurs salariés ont ressenti de très forts sentiments de dévalorisation globale de leur personne, entraînant une incapacité d’exercer leur profession.

— Plusieurs salariés ont affirmé ressentir une peur quotidienne de se rendre sur leur lieu de travail et ne plus pouvoir gérer le stress engendré par l’ ambiance de travail que vous créez.

— Plusieurs salariés ont raconté subir une perte totale d’appétit, de grandes difficultés de sommeil et éprouver des crises d’angoisse régulières avant de commencer leur travail.

— Plusieurs d’entre eux ont déclaré devoir prendre un traitement et consulter des spécialistes pour tenter de retrouver un équilibre psychologique à cause de la souffrance qu’ils ressentent, en lien avec leur travail, depuis votre arrivée.

— Plusieurs d’entre eux ont exprimé une impression de surveillance constante déclarant que tous leurs faits et gestes étaient épiés. Certains ont même déclaré avoir peur d’être 'sur écoute', par le bais de micros installés dans l’établissement.

Les administrateurs qui ont conduit les entretiens ont conclu qu’il ressortait des déclarations recueillies, une mise en danger réelle de la santé physique et mentale de plusieurs salariés de notre association, du fait de votre mode de management.

Comme le rappelle Ia médecine du travail dans son courrier du 15 juin, les conséquences de cette mise en danger peuvent être graves et imprévisibles.

Comme vous le savez, l’employeur a une obligation de sécurité-résultat à propos de la santé mentale et physique des salariés, ce que votre maintien au sein de notre établissement rend impossible. ».

A l’appui de ces griefs, l’association verse aux débats les pièces suivantes :

* le compte-rendu de l’évaluation du 12 décembre 2016 fait par M. [U], dans lequel est indiqué :

« En complément de ces 'causes de succès’ j’ai souligné vos qualités de manageuse indéniables (votre capacité à cerner les potentiels des salariés notamment et à savoir les motiver), votre important investissement et implication au sein de Bon Secours, votre empathie humaine et votre capacité à cerner rapidement les problèmes et à mettre en place un plan d’actions pour les résoudre.

Par la suite, nous avons cherché ensemble les axes d’amélioration de votre quotidien

professionnel et dans l’accomplissement de vos missions.

Nous avons ainsi noté que pendant le courant de l’année votre place ne vous est pas apparue toujours confortable ne repérant pas avec précision là ou finissait votre mission. Depuis nous avons mis en place une rencontre hebdomadaire, permettant de clarifier des éléments de votre cadre de travail si nécessaire et je vous ai remis un document intitulé 'profil de poste cadre de santé’ revu sur lequel nous pouvons échanger.

Nous avons convenu que des tensions récurrentes pouvaient se poser avec d’autres membres de l’équipe support. Nous avons évoqué ensemble trois raisons principales pouvant expliquer ces tensions :

— la différence de représentation du rôle et des missions d’un cadre (support global de l’entreprise ou expert dans son métier').- la différence de vision du management et notamment du management de projet (que vous ne pouvez envisager que co-construit avec les acteurs dudit projet).

— un retour de quelques collègues sur le fait que vous pouvez critiquer un certain nombre de projets, d’idées ou de manière de travailler qui ne viendraient pas de vous ou de votre impulsion, leur laissant l’impression possible que vous voulez les 'contrôler'. Nous avons vu ensemble que telle n’était ni votre volonté ni votre ambition. Cela pouvait venir d’une approche critique trop rapide de votre part sur des propositions ou des questions de collègues et avons également reconnu que le ton employé quand vous soulevez un problème pouvait être ressenti comme jugeant. Ces approches critiques peuvent venir de votre capacité à cerner les problèmes et à y remédier avec pragmatisme et efficacité en lien avec votre culture professionnelle comme nous l’avons vu plus haut.

II importe que vous veilliez à ces points pour continuer à renforcer la collaboration avec l’ensemble de l’équipe support, en partageant et diffusant vos approches, tout en entendant des représentations et des visions différentes pour construire ensemble des repères communs. En entendant de mon des côté, et en appui, je développerai les démarches facilitant cette dynamique ».

Dans ce même compte rendu, M. [U] évoquait la question du juste équilibre à trouver entre le travail d’un rôle de manager, ce que 'nous dictent nos valeurs personnelles et les dangers inhérents au mélange entre les vies professionnelles et personnelles', en reconnaissant toutefois que c’était le fruit de sa propre réflexion mais précisant que Mme [O] lui avait indiqué qu’elle avait la même réflexion.

* le compte rendu des 19 auditions de salariés de différents corps de métier et de différents services, menées les 19 et 21 juin 2018 dans le cadre de l’enquête interne confiée à deux membres du conseil d’administration.

Ce rapport fait état du témoignage de 12 personnes invoquant une situation de souffrance au travail en raison du mode de management exercé par Mme [O] : 6 faisant part de problèmes de santé liés à leur vécu professionnel, 2 étant placées en arrêt de travail pour maladie, toutes évoquant les humiliations devant leurs collègues, le sentiment d’être soumises à une surveillance constante et des demandes de la part de la cadre de santé dépassant ses prérogatives professionnelles.

Le rapport relève également que 7 personnes auditionnées sont satisfaites des conditions de travail mises en place et ne font pas état de souffrance au travail, étant impliquées dans les nouvelles responsabilités confiées par la cadre de santé.

Mme [O] conteste la valeur probante de l’enquête interne diligentée à la demande du conseil d’administration, qui n’a pas été conduite, selon elle, en toute impartialité.

Elle ajoute que cette enquête ne permet pas de caractériser un management inapproprié.

Menée par deux membres du conseil d’administration sans qualification adaptée, elle n’a associé ni les représentants du personnel ni le médecin du travail et 19 salariés sur 52 ont été entendus.

Mme [O] relève en outre que les noms des salariés auditionnés n’apparaissent pas, ni les questions qui leur ont été posées.

Par ailleurs, l’enquête s’est déroulée sur 3 jours et n’a fait l’objet d’aucune information auprès de Mme [O] qui n’a pas pu répondre aux accusations de cette enquête.

L’association, qui a procédé à une enquête interne, n’était pas tenue d’associer Mme [O] au stade des auditions ni de faire connaître le nom des salariés en raison des craintes de ces derniers.

Par ailleurs, si ce rapport est resté anonyme quant aux personnes interrogées et si le canevas des questions posées n’est pas produit, l’association verse également 17 attestations venant au soutien des griefs suivants :

1. La mise en difficulté des membres de l’équipe managée par Mme [O], leur infantilisation en public, le dénigrement de leur apparence physique, avec une demande expresse faite par la cadre de santé auprès des autres collègues de critiquer en public la collègue ainsi stigmatisée, sont attestés par Mme [M]. Cette dernière fait également état d’humiliations subies soit verbalement, soit par des actes, faisant référence à un séjour de vacances à Oléron en septembre 2015, à un spectacle surprise pour les résidents à Noël 2015, la création d’un poste pour aider à l’animation, le changement du programme d’animation sans l’en informer ni en référer au conseil de la vie sociale (CVS).

Dans un courrier du 7 juin 2018 Mme [E], psychologue de l’association, confirme avoir assisté à la 'remise en question frontale des compétences de ses collègues par la cadre de santé'.

L’attestation de Mme [E], même si elle n’est pas datée, est recevable, et décrit les mêmes faits que ceux dénoncés par Mme [M].

Mme [E] témoigne avoir assisté à une mise en difficulté ou des règlements de compte en public où Mme [O] faisait des réprimandes, des observations sur le travail ou l’investissement professionnel des collègues en ces termes : « Je l’ai vu interroger une aide soignante comme l’aurait fait un 'maître d’école’ voulant déstabiliser 'ses élèves’ ou l’interrogeant sur les normes de marqueurs sanguins, la mettant très mal à l’aise ».

Mme [L], infirmière, témoigne elle aussi des humiliations publiques, manipulations et intimidations de Mme [O], indiquant avoir assisté à une réunion où le physique d’une des salariées présente a été critiqué et au tour de table organisé pour que chacun donne son avis sur les changements à opérer pour qu’elle soit plus 'jolie'.

Mme [D], infirmière, témoigne avoir assisté à cette même réunion. Elle fait part de remarques déplacées de Mme [O] à son égard qui lui a reproché d’être venue travailler alors qu’elle était malade et l’obligeant à terminer sa journée, sans la renvoyer à son domicile.

Mme [VD], responsable comptable, atteste qu’entre décembre 2017 et janvier 2018, Mme [O] s’est moquée d’elle lors d’une réunion déclarant : « je me suis sentie humiliée et surtout ne comprenais pas son attitude, cette méchanceté gratuite », faisant également référence à une réunion sur l’installation de la fibre au sein de l’établissement en avril 2018.

Mme [C], aide médico-psychologique, confirme les jugements portés sur son apparence physique, sur son caractère ainsi que sur ses compétences et la culpabilisation ressentie. De retour d’un accident de travail, la cadre de santé lui aurait ainsi reproché devant d’autres collègues d’avoir été en arrêt de travail 3 mois pour une entorse.

2. La déstabilisation des infirmières par l’annonce faite par Mme [O] de leur disparition prochaine au sein des EHPAD : les propos ainsi tenus ne sont pas démentis par Mme [O] qui conteste toutefois leur caractère déplacé.

Mme [M] atteste du mode de communication 'frontale et malveillante, toujours dans le conflit', Mme [VD], responsable comptable, témoigne avoir été mise en difficulté alors qu’elle effectuait un travail sur demande du directeur.

3. Le changement d’affectation d’une salariée sans motif et sur un poste sur lequel elle n’avait aucune compétence, créant une inquiétude.

Mme [EY], aide soignante, atteste avoir quitté son poste en septembre 2018 à la demande de Mme [O], laquelle lui a fait savoir que plusieurs collègues s’étaient plaintes de ne plus vouloir travailler avec elle au regard de son manque d’entraide et de solidarité alors qu’elle n’avait jamais eu de difficulté avant.

Elle indique en outre que la cadre de santé lui a reproché de ne pas s’être présentée à une formation alors qu’en réalité elle n’y était pas inscrite.

4. La modification du planning d’une aide soignante, en augmentant son travail par rapport à celui des autres.

Mme [P] et Mme [ZV], toutes deux responsables des ressources humaines, témoignent de ce que Mme [O] leur demandait régulièrement de gérer le remplacement de collègues absentes, en décalant leurs jours de repos, dupliquant ainsi la propre charge de travail de Mme [P] puisqu’il fallait ensuite les remplacer en modifiant au dernier moment les planning des autres aides soignantes présentes.

5. L’immixtion dans la vie personnelle des salariés et des résidents.

Mme [M] témoigne 'd’une boulimie de travaux et de changements avec un effet vitrine, sans consultation des résidents alors qu’il s’agit de leurs lieux de vie. Deux résidentes se sont confiées'.

M. [MI], aide soignant, atteste avoir été sous la surveillance constante de Mme [O] et avoir été convoqué sur son jour de repos pour lui faire constater qu’il n’était pas apte à reprendre le travail et lui imposer de prendre tous ses jours de congés en le soupçonnant de radicalisation.

Mme [N], fille d’une résidente, atteste du comportement inadapté et mensonger de Mme [O], l’ayant induite en erreur, ayant ensuite rejeté la faute sur le personnel soignant et ayant effectué des changements d’organisation – atelier pâtisserie, promenade – qui étaient pourtant appréciés par les résidents.

6. Le dénigrement des salariés entre eux par un mode de communication inapproprié.

Mme [P], responsable des ressources humaines, témoigne des injonctions paradoxales que donnait régulièrement Mme [O] au personnel et de ce qu’elle alternait les encouragements et les reproches pour le même travail, ceux-ci étant faits le plus souvent devant témoins, prenant ainsi la forme d’une humiliation en public.

Si Mme [P] confirme avoir été encouragée à devenir cadre, puis directrice de la maison [5], elle indique également qu’une fois son nouveau poste officialisé, Mme [O] 'n’a cessé de mettre en doute mes capacités à assumer mes futures missions', demandant à valider toutes ses décisions.

Mme [L], infirmière, atteste que Mme [O] a cherché à utiliser leur amitié pour lui faire dire qu’une salariée avait des problèmes d’argent et qu’elle était responsable d’un vol commis dans l’établissement.

Mme [E] confirme avoir été l’objet de rumeurs lancées par Mme [O] en ce qu’elle méprisait ses collègues, ne leur disait pas bonjour et donnait une mauvaise image d’elle.

M. [ZV], chef cuisinier, témoigne de propos de Mme [O] cherchant à dénigrer une personne de son équipe malade, sous-entendant qu’elle l’aurait fait exprès. Cette même salariée, Mme [B], atteste des propos déplacés de Mme [O] à l’égard de M. [ZV], traduisant qu’elle souhaitait gérer seule la cuisine.

Mme [A], infirmière, atteste avoir été victime de propos mensongers de la part de la cadre de santé, qui lui a refusé de gérer la situation d’une résidente qui se disait agressée sexuellement dans l’établissement, contactant un médecin pour placer l’infirmière en arrêt maladie et faisant courir la rumeur que l’auteur des faits d’agression serait le mari de Mme [A], aide-soignant dans l’établissement.

Mme [ZV], responsable des ressources humaines, confirme avoir été placée dans des situations déstabilisantes devant les salariés lors de plusieurs réunions qu’elle détaille.

7. Le positionnement de Mme [O] en chef de tous les services et son immixtion dans les prérogatives des autres collègues sont attestés par Mme [M] qui évoque une 'attribution de titre de 'petit chef’ de service dans le soin à certaines personnes à fort caractère clivantes'.

Elle témoigne de ce que Mme [O] s’est positionnée en tant que supérieure hiérarchique dès le début.

Dans un courrier adressé à M. [U] le 15 novembre 2016, le docteur [S] fait état du comportement inadapté de Mme [O] qui est intervenue pour donner des avis diagnostiques et thérapeutiques sur un patient à sa place, alors qu’elle n’était pas médecin.

Mme [VD], responsable comptable, atteste de ce que Mme [O] empiétait régulièrement sur ses fonctions, s’agissant des bons de commandes et livraisons, alors que leurs domaines de compétences respectives auraient dû limiter leurs relations communes avec les fournisseurs.

Mme [E] rapporte deux incidents, le premier au cours duquel Mme [O] s’est faite passer pour le médecin du travail pour obtenir une place d’hospitalisation pour une résidente de l’EHPAD, ce que confirme Mme [Y], assistante de soins et le second, où elle aurait indiqué à des lingères avoir mis des micros dans la lingerie pour les écouter.

Mme [E] confirme également que Mme [O] lui a soutiré certains dossiers qui relevaient de ses fonctions (rencontre de pré-admission en binôme avec le médecin coordinateur et recueil des données de vote, réorganisation du projet d’atelier de cuisine thérapeutique dont Mme [E] était à l’initiative), et qu’elle a remis en cause ses compétences et ses horaires de travail auprès du directeur, cherchant à se positionner en qualité de supérieure hiérarchique.

Mme [D], infirmière, témoigne de ce que Mme [O] a fait administrer sans prescription un médicament par une aide-soignante en disant qu’elle en prenait la responsabilité sans jamais avoir demandé l’avis du médecin de la résidente concernée.

M. [ZV], chef de cuisine au sein de l’établissement, témoigne de la remise en cause de ses compétences par la cadre de santé devant son équipe et sa volonté d’intervenir sur l’organisation en cuisine.

Mme [ZV], responsable des ressources humaines, confirme que Mme [O] se positionnait en tant que sa supérieure hiérarchique.

8. Les répercussions sur la santé des salariés, dénoncées le 15 juin 2018 par le médecin du travail, faisant part de la souffrance décelée chez plusieurs salariées et mettant en avant les risques psycho-sociaux liés à une 'problématique de management'.

Mme [M] atteste qu’elle ne savait pas à quoi s’attendre en venant travailler le matin : 'elle a rapidement censuré la parole et nous ne savions pas en qui avoir confiance'.

Mme [VD] déclare avoir subi des contraintes morales et psychiques en travaillant avec Mme [O] : 'Je considérais Mme [O] comme ma supérieure hiérarchique alors qu’elle ne devait pas avoir de prérogatives sur mon poste'.

Mme [P] confirme qu’elle appréhendait de venir au travail tous les matins : 'ne sachant pas de quelle humeur elle serait, ne sachant jamais si je devais prendre une initiative ou lui demander sa validation d’office. Cette situation s’est rapidement reflétée sur mon comportement, alternant entre confiance en mes compétences, progressant professionnellement et dévalorisation de mon travail, sentiment d’incapacité à assumer mes missions'.

Mme [L] confirme avoir vécu une expérience destructrice en travaillant avec Mme [O] et Mme [A], infirmière, déclare avoir vu différents salariés sortir du bureau de Mme [O] en pleurs.

Est également versé aux débats le témoignage de Mme [R], déléguée du personnel ; Mme [O] demande que cette attestation soit écartée des débats, Mme [R] l’ayant assistée lors de l’entretien préalable, et ne pouvant pas venir témoigner en faveur de l’employeur par principe de loyauté.

En matière prud’homale la preuve est libre et rien ne s’oppose à ce que le juge prud’homal examine une attestation établie par une personne ayant assisté le salarié lors de l’entretien préalable ; il appartient seulement au juge d’en apprécier souverainement la valeur et la portée.

Mme [R] déclare que Mme [O] lui disait du mal des collègues, de l’un, qu’il était homosexuel refoulé, ou, d’une autre, qu’elle était folle ou prenait de la drogue.

Elle confirme également que Mme [O], pendant ses congés, lui demandait par SMS la façon dont l’établissement fonctionnait et à son retour de congés, elle faisait culpabiliser les agents pour avoir pris de mauvaises décisions en son absence.

Mme [R] dit avoir été manipulée par Mme [O].

Est également produit aux débats un courriel de Mme [R] adressé au médecin du travail le 16 juillet 2018 lui redemandant en urgence de la recevoir pour évoquer la dégradation des relations de travail des salariés au sein de l’établissement et qui indique, en bas du mail, qu’elle souhaite également aborder sa situation personnelle au titre de ses fonctions d’élue et de déléguée syndicale 'qui sont de plus en plus difficiles à exercer compte tenu de la pression au travail pratiquée par la direction'.

9. Le turn over des salariés

La société verse aux débats des données chiffrées établissant un turn-over en augmentation de 24,87 % en 2017 alors qu’il n’était que de 11,17% en 2016.

Il ne peut toutefois être déduit de chiffres globaux sur un turn over du personnel en contrats à durée indéterminée dans un secteur, par ailleurs en surcharge d’activité, la conséquence du management de Mme [O].

Contrairement à ce que soutient Mme [O], les griefs et faits décrits dans les attestations sont précis et pour certains datés.

Mme [O] prétend que les attestations produites émanent de personnes qui n’étaient pas sous sa responsabilité et ne sont pas donc représentatives d’un management défaillant.

Elle verse de son côté aux débats l’attestation de Mme [WS], secrétaire, qui était présente à la réunion du CSV du 24 mai 2018 au cours de laquelle M. [U] a félicité Mme [O] sur un projet, en faisant le thème du prochain CSV de septembre, et qui atteste de ce que l’animatrice, Mme [M], a très mal pris cette intervention car le lendemain, elle l’aurait convoquée en lui disant qu’elle n’en resterait pas là, étant depuis placée en arrêt de travail pour maladie.

Toutefois, l’ensemble des cadres qui témoignent, que ce soit le chef de cuisine, Mme [M], la psychologue, ou encore les responsables des ressources humaines font justement état d’une volonté de Mme [O] d’intervenir dans leur domaine de compétence, avec une tendance à dénigrer les salariés les uns les autres pour prendre une place managériale qui n’était pas la sienne.

Mme [O] verse aussi aux débats de nombreuses attestations du personnel de l’EHPAD qui n’ont pas été entendus dans le cadre de l’enquête, ainsi que de résidents et de leurs familles qui font état de ses compétences, son humanité, son écoute et son investissement dans le travail et relève que :

— sur 14 aides-soignantes en poste, qui étaient sous sa hiérarchie, seules 2 ont établi des attestations en faveur de l’employeur quand 4 témoignent en sa faveur (Mme [J], Mme [T], Mme [V], Mme [A]),

— sur 12 agents de service hospitalier, aucun n’a établi d’attestation en faveur de l’employeur quand 5 témoignent en faveur de Mme [O].

Mme [J], faisant fonction d’aide-soignante, confirme avoir été aidée et soutenue par Mme [O] 'qui savait dire ce qui n’allait pas mais savait aussi féliciter et remercier quand des situations difficiles avaient été gérées'.

Mme [H] confirme les mots de félicitation et de remerciement lors des transmissions d’équipe.

Mme [I], Mme [KZ], Mme [TO], Mme [J] et Mme [H], agents de service hospitalier, Mme [V], aide-soignante, Mme [W], fille d’une résidente et membre du CSV, témoignent de la bienveillance et de l’écoute de Mme [O] dans ses relations professionnelles.

Mme [TO], Mme [T], aides-soignantes, et Mme [WS], secrétaire, relèvent que Mme [O] n’avait jamais de mot critique à l’égard des autres salariés et cherchait avant tout l’adhésion de tous à un projet, Mme [H] et Mme [WS] évoquant sa transversalité.

Mme [PL], agent de service hospitalier, déclare que Mme [O], par son expérience a pu 'nous donner une meilleure qualité de travail, en améliorant la structure de l’établissement pour le bien des résidents ainsi que celui des salariés. Très pédagogie pendant les transmissions, elle a accompagné les équipes dans l’équité et l’efficacité, en incitant le personnel à réfléchir et à donner le meilleur de chacun pour favoriser le respect et la bienveillance des résidents afin d’arriver à la cohésion des salariés dans le travail d’équipe'.

Mme [G], ancienne cadre de santé, évoque le harcèlement moral subi de la part de M [U] qui l’a isolée des projets de l’établissement et l’a dénigrée.

Les compétences professionnelles de Mme [O] sont relevées par les salariés attestant au soutien de l’association, M. [U] y compris, dans le compte rendu de la réunion d’évaluation du 12 décembre 2016, ses projets étant salués.

Tous les projets critiqués par Mme [M] dans son attestation sont félicités par Mme [WS] et les salariés relèvent les progrès constatés dans la prise en charge des résidents de manière générale.

Mme [O] soutient qu’il appartenait à M. [U] de mettre en place un dispositif de prévention des risques psycho-sociaux, aucun document d’évaluation des risques n’ayant été établi.

Elle produit le courrier du délégué syndical au médecin du travail du 15 juin 2018, lui demandant rendez-vous pour évoquer en urgence les difficultés croissantes au travail du personnel qui se dégradent et la situation de clivage entre salariés entretenue par la direction.

Toutefois, le directeur, en saisissant le conseil d’administration lequel a mandaté deux membres pour mener une enquête interne, a engagé une procédure, de même qu’à plusieurs reprises en 2016 et 2017, il a appelé l’attention de Mme [O] sur la nécessité de remettre en cause son mode de management.

Le rapport des auditions note que si certains aspects du professionnalisme de Mme [O] ont profité à une partie du personnel, cela ne peut néanmoins en aucun cas excuser la souffrance infligée à d’autres salariés.

Il ressort des entretiens effectués la réalité d’une souffrance au travail très importante pour de nombreux salariés, allant jusqu’à la mise en danger de leur santé pour certains.

Aucun élément n’est produit qui permettrait de mettre en lumière d’autres carences que celles de Mme [O], auxquelles faisait référence le courrier du médecin du travail en juin 2018.

Mme [O] indique qu’un an après son licenciement, la situation de souffrance est identique au sein de l’EHPAD, les membres du CSE ayant demandé une réunion extraordinaire le 2 mai 2019, et rappelle qu’avant son embauche, deux cadres de santé ont quitté leur fonction, la première parce qu’elle se plaignait du harcèlement moral de M. [U] et la 2ème ayant été licenciée pour inaptitude.

Aucune cadre de santé n’a succédé à Mme [O] après deux recrutements qui n’ont pas été maintenus, la première ayant rompu sa période d’essai et la seconde dans le cadre d’une rupture conventionnelle.

Mme [O] soutient ainsi qu’elle ne saurait être responsable des difficultés récurrentes constatées dans les relations sociales au sein de l’EHPAD qui existaient préalablement à son arrivée et qui ont subsisté après son départ.

Toutefois, l’association verse aux débats le courrier reçu par le conseil d’administration du 2 octobre 2018 signé par 24 salariés exprimant leur 'immense soulagement’ suite au départ de Mme [O]. Le courrier des membres du CSE est effectivement motivé par les conditions de travail et le management, mais également par les glissements des tâches des ASH et par l’absentéisme.

Il est ainsi établi par l’ensemble des pièces versées aux débats que le mode de management mis en place par Mme [O] a généré une souffrance chez un certain nombre de salariés, alors qu’elle avait été invitée à modifier son positionnement.

Sur le manque de loyauté à l’égard de l’employeur

La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

«

SUR LE SECOND GRIEF :

Vous êtes bien consciente de ce que la bonne marche de l’établissement ne peut passer que par une entente et une confiance réciproque entre vous et moi.

Or, à plusieurs reprises, Vous avez affirmé, y compris devant des tiers, que notre vision, notre façon de travailler, nos modes de management étaient en désaccord profond.

Dans ces conditions, nos divergences et notre incompréhension réciproques entraînent de multiples dysfonctionnements au sein de l’établissement, ce qul peut représenter un danger réel pour notre structure.

Lors de réunions hebdomadaires, je me suis toujours efforcé de trouver un terrain d’entente avec vous.

Toutefois en mai dernier, vous m’avez fait savoir que vous n’assisteriez plus à ces réunions, refusant d’avoir un temps d échange individuel avec moi que vous considérez être une perte de temps…

Plusieurs témoignages recueillis révèlent que vous partagez régulièrement ces divergences avec les équipes dont vous avez la responsabilité, n’hésitant pas à émettre des jugements critiques sur la gouvernance de I’association, sur les compétences professionnelles ou les valeurs humaines de votre direction, affirmant par exemple l’incompétence de votre directeur.

Je vous ai demandé à plusieurs reprises de mener une réflexion, sur votre mode de management et plus généralement votre façon d’être et de faire.

Ainsi, par exemple, dans le compte rendu de votre entretien annuel professionnel du 12 décembre 2016, j’ai mentionné : 'J’ai souligné l’accompagnement individualisé que vous faites auprès de certains salariés qui en expriment le besoin. Nous avons convenu qu’un juste équilibre devait être trouvé entre le travail d’un rôle de manager, ce que nous dictent nos valeurs personnelles et les dangers inhérents au mélange entre les vies professionnelles et personnelles. Vous m’avez sur ce point fait savoir que vous meniez la même réflexion'. J’ai par la suite reconnu dans ce même document que des situations tendues avaient été résolues avec votre arrivée.

Lors de nos échanges de la fin du mois de mai, et alors que les faits objets du premier grief montraient l’urgence d’une modification radicale de votre comportement, je vous ai à nouveau demandé de mener une réflexion sur votre mode de direction des équipes et vous m’avez répliqué qu’une remise en cause était une démarche personnelle et que, selon vous, le groupe de salariés se portait bien'.

J’en ai donc à juste titre déduit, puisque telle était votre réponse explicite, que vous ne souhaitiez rien modifier de votre comportement, ni même mener une réflexion sur votre façon de faire, ce qui était particulièrement inquiétant au regard des griefs ci-dessus.

Je vous ai donc effectivement demandé si vous seriez intéressée par une rupture conventionnelle, comme vous l’avez rappelé dans votre courrier du 12 juin.

Au cours de notre entretien du 27 juin, une fois de plus, vous n’avez exprimé aucune volonté de remise en question, ni aucune proposition d’axe de progression sur les points évoqués ci-dessus, spécialement vos relations avec les personnels dont vous avez la responsabilité.

De fait, les explications recueillies auprès de vous au cours de cet entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. En effet, sauf en ce qui concerne les points relatifs à notre mésentente, vous avez nié l’ensemble des griefs ci-dessus, argumentant essentiellement sur le manque de faits précis que je vous présentais et sur un problème de positionnement de votre poste dans l’organigramme de notre structure.

Votre conduite, tant à l’égard du personnel qui vous est subordonné, qu’à l’égard de votre hiérarchie, constitue une violation de vos obligations contractuelles et professionnelles qui de met en cause la bonne marche du service et rend impossible votre maintien dans l’Association. »

L’employeur verse aux débats les pièces suivantes :

* les attestations de la psychologue Mme [E], de Mme [M] et de Mme [ZV], responsable des ressources humaines, évoquant la déloyauté de Mme [O] faisant référence à des situations précises.

Elles témoignent de la suspension des réunions de CODIR qui, pendant un temps, étaient source de tension, Mme [O] remettant en cause les décisions de M. [U] en faisant notamment référence à un désaccord sur un rapprochement avec l’établissement [3] que soutenait M. [U].

Mme [M] atteste de ce que Mme [O] critiquait les décisions de M. [U].

Mme [E] confirme que pendant une année, il a été impossible de se réunir 'calmement’ pour travailler avec M. [U] et Mme [O], en raison des tensions entre eux, le directeur faisant l’objet, de la part de la cadre de santé, de sous-entendus court-circuitant tout dialogue.

Mme [VD], responsable comptable, atteste que Mme [O] lui aurait demandé si les difficultés rencontrées en août 2017 étaient liées à des erreurs commises par M. [U] et qu’elle critiquait systématiquement ses décisions, 'remettant en question ses compétences professionnelles, organisant des réunions administratives en son absence'.

Mme [B], cuisinière, témoigne de ce que Mme [O] disait de M. [U] qu’il ne savait ni gérer, ni organiser les plannings et qu’il ne disposait pas de toutes les compétences pour détenir ce poste.

Mme [R] confirme que Mme [O] disait de M. [U] qu’il était manipulateur, pervers, qu’il s’absentait entre midi et deux pour boire. Elle témoigne également avoir eu connaissance d’informations confidentielles telles que les comptes rendus de CODIR et les bulletins de salaire du directeur transmis par la cadre de santé.

Mme [P], ancienne gestionnaire des ressources humaines, atteste que Mme [O] remettait constamment en question les décisions et les compétences personnelles de M. [U], organisant des réunions administratives en son absence,

Mme [F], cuisinière, et Mme [Y], assistante de soins, confirment que Mme [O] disait que M. [U] faisait mal son travail,

Le compte rendu de l’enquête interne fait ressortir que 'certaines personnes ont également évoqué leur situation de malaise quant à plusieurs reprises, la cadre de santé critiquait le directeur et parfois remettait en question ses décisions voire ses compétences.'

Mme [O] invoque l’absence de précision des griefs et note au contraire le bon fonctionnement de l’établissement qui résulte des rapports d’activité et financiers pour les années 2016 et 2017, du rapport budgétaire, de l’entretien annuel professionnel établi le 12 décembre 2016 et de la lettre adressée le 30 janvier 2018 par l’ensemble des salariés au conseil d’administration de l’association faisant part de leur satisfaction et de leur épanouissement avec la direction actuelle.

Ces éléments qui attestent du bon fonctionnement de l’établissement ne viennent pas contredire la remise en cause régulière des compétences du directeur par Mme [O].

Ces faits sont établis.

***

Il ressort de l’ensemble des pièces versées aux débats et notamment des témoignages, émanant de salariés aux qualifications diverses, attestant du compte rendu de l’audition des 19 salariés, des demandes réitérées par la direction à Mme [O] de changer son mode de management, lors des réunions du 19 octobre 2016, 23 novembre 2016, 31 mai 2018, 4 juin 2018 et 11 juin 2018 que Mme [O] adoptait, en qualité de cadre de santé, un comportement inutilement dénigrant, humiliant et inadapté à l’égard d’une partie du personnel qu’elle avait pour charge d’encadrer, par des propos blessants, une facilité à rabaisser les salariés après un contrôle poussé de leurs tâches, mais également avait une tendance à s’immiscer dans le travail des autres cadres et à dénigrer son directeur pour asseoir son autorité, conduisant à une ambiance de travail délétère et à une souffrance au travail.

Un tel comportement constitue un manquement fautif de Mme [O], de nature à justifier son licenciement sans préavis, au regard de ses fonctions de cadre de santé et d’encadrante d’un personnel en souffrance.

La décision déférée sera en conséquence confirmée en ce qu’elle a considéré que le licenciement de Mme [O] reposait sur une faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

Sur les demandes financières

Le licenciement de Mme [O] reposant sur une faute grave, ses demandes financières liées à la rupture de son contrat de travail ont été à juste titre rejetées par le jugement déféré.

Sur la demande au titre du licenciement vexatoire

Mme [O] sollicite le paiement d’une indemnité au titre du caractère vexatoire de son licenciement en réparation du préjudice moral subi, distinct de celui de la perte d’emploi. Elle rappelle à cette fin avoir été convoquée en début d’après midi, après avoir eu seulement le temps de préparer le travail du week-end et alors que certains salariés étaient au courant avant elle de la décision du conseil d’administration.

***

Mme [O] ne démontre toutefois pas que certains salariés étaient informés avant elle de sa convocation à un entretien préalable à un licenciement avec mise à pied à titre conservatoire, la cour ayant par ailleurs retenu les griefs reposant sur un management inadéquat.

Sa demande sera rejetée et le jugement déféré confirmé de ce chef.

Sur les autres demandes

Mme [O], partie perdante à l’instance et en son recours, sera condamnée aux dépens ainsi qu’à payer à l’association la somme complémentaire de 1.500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a daté la délégation de pouvoir à M. [U] du 2 juillet 2008,

Statuant à nouveau du chef du jugement infirmé,

Dit que M. [U], directeur de l’Association Béglaise de Bon Secours, disposait d’une délégation de pouvoir valide depuis le 1er juillet 2009,

Y ajoutant,

Condamne Mme [O] aux dépens ainsi qu’à verser à l’association Béglaise de Bon Secours la somme complémentaire de 1.500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A.-Marie Lacour-Rivière Sylvie Hylaire