COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 15 AVRIL 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 22/04911 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-M6KM

Madame [X] [B]

c/

S.A. GMF VIE

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Frédéric DUMAS de la SELARL FREDERIC DUMAS, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Frédéric DANNEKER, avocat au barreau de PARIS

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 30 septembre 2022 (R.G. n°F 20/00613) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 25 octobre 2022,

APPELANTE :

Madame [X] [B]

née le 20 Août 1959 à [Localité 5]

de nationalité Française,

demeurant [Adresse 2] – [Localité 3]

représentée par M^e Frédéric DUMAS de la SELARL FREDERIC DUMAS, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

S.A. GMF VIE prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 1] – [Localité 4]

N° SIRET : 315 81 4 8 06

représentée par M^e Frédéric DANNEKER, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 04 mars 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Marie-Hélène Diximier, présidente chargée d’instruire l’affaire et Madame Laure Quinet, conseillère

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Hélène Diximier, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

Greffière lors des débats : Evelyne Gombaud

Lors du prononcé : Sandrine Lachaise

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1 – Par contrat de travail à durée indéterminée du 28 mars 2000, prenant effet le 3 avril suivant – soumises à la convention collective nationale des sociétés d’assurances du 27 mai 1992 – Mme [X] [B] a été engagée en qualité de responsable de service par la SA GMF Vie.

A compter du 1 er février 2006, elle a été nommée au poste d’expert.

2 – A compter du 13 avril 2016, elle a été placée en arrêt de travail.

Le 14 juin 2016, le médecin du travail l’a déclarée apte à exercer ses fonctions dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique, en adaptant sa charge de travail au mi – temps.

Le 3 octobre 2016, le médecin du travail a prolongé son mi-temps thérapeutique sous les mêmes conditions.

Par trois avenants successifs au contrat de travail, les temps de travail de la salariée ont été modifiés au cours de l’année 2016.

A compter du 7 octobre 2016, la salariée a été placée en arrêt de travail sans interruption jusqu’au 18 janvier 2019.

A compter de novembre 2016, elle a pris le poste d’expertise technique

3 – Par courrier du 8 décembre 2017, envoyé dans le même temps à l’inspection du travail, elle a informé son employeur de difficultés relatives à ses fiches de paie et lui a indiqué qu’elle avait subi une surcharge de travail durant la période du 14 juin au 7 octobre 2016.

Par courrier du 12 décembre 2017, l’inspection du travail a demandé à la société GMF Vie ses observations.

Par courrier du 3 janvier 2018, la société GMF Vie a répondu à la lettre du 8 décembre 2017 de Mme [B].

4 – Le 10 juin 2018, la salariée s’est vu reconnaître une invalidité catégorie 2 par la caisse d’assurance maladie d’Ile de France.

5 – A partir du 3 septembre 2018, Mme [B], par l’intermédiaire de son conseil, a adressé plusieurs courriers à la société GMF VIE sollicitant la régularisation de la situation ou, à défaut, une rupture amiable de son contrat de travail.

6 – A la suite de sa visite de reprise en date du 18 janvier 2019, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude en indiquant « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

7 – Par lettre datée du 21 février 2019, Mme [B] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 11 mars 2019.

Elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre datée du 15 mars 2019.

8 – Par requête reçue le 29 mai 2020, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux aux fins de contester la légitimité de son licenciement et réclamer diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Par jugement rendu le 30 septembre 2022, le conseil de prud’hommes a :

— constaté l’exécution loyale de la relation contractuelle,

— constaté le respect par l’employeur de l’obligation de sécurité,

— dit que le licenciement de Mme [B] pour inaptitude est fondé,

— débouté Mme [B] de l’intégralité de ses demandes,

— débouté la société GMF Vie du surplus de ses demandes reconventionnelles,

— dit que chaque partie conservera la charge des dépens qu’elle a exposé,

— dit qu’il n’y a lieu de faire application de l’article 700 du code de procdure civile.

9 – Par déclaration communiquée par voie électronique le 25 octobre 2022, Mme [B] a relevé appel de cette décision.

10 – Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 24 janvier 2023, Mme [B] demande à la cour de :

— réformer en toutes ses dispositions le jugement attaqué,

— statuant à nouveau :

— dire sans cause réelle et sérieuse son licenciement pour inaptitude,

— en conséquence,

— condamner la société GMF Vie à lui payer les sommes de :

* 70 615,50 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 56 492,40 euros en réparation du préjudice subi par le manquement à l’obligation

de sécurité de l’employeur,

* 14 123,10 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 412,31 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

* 10 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société GMF Vie aux dépens tant de première instance que d’appel.

11 – Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 21 avril 2023, la société GMF Vie demande à la cour de':

— à titre principal :

— confirmer le jugement attaqué,

— et, y ajoutant,

— à titre reconventionnel :

— condamner Mme [B] à lui verser la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en procédure d’appel,

— condamner Mme [B] aux dépens d’appel.

12 – L’ordonnance de clôture a été rendue le 7 février 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 4 mars 2025.

13 – Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

SUR L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL :

Sur l’obligation de sécurité :

Moyens des parties

14 – Mme [B] soutient que l’employeur a été dûment informé de sa souffrance au travail, qu’il en était responsable dans le cadre de l’organisation du temps de travail et la réorganisation de l’entreprise, qu’il a d’ailleurs été interpellé à deux reprises par l’inspection du travail sans qu’il ne réagisse alors qu’il devait spontanément s’interroger sur la situation d’une salariée placée durablement en arrêt maladie pour dépression au regard de l’investissement de celle-ci depuis près de 20 ans.

Elle ajoute qu’il ne justifie d’aucune mesure utile parmi celles mises à sa charge par la règlementation et que ses manquements ont été aggravés par les variations inexpliquées dans sa rémunération, les modifications unilatérales d’attributions et l’absence total de suivi notamment par entretiens périodiques.

Elle en déduit que l’employeur a failli à son obligation de sécurité.

15 – En réponse, la GMF Vie prétend que la salariée ne l’a jamais alertée sur sa situation, que lors de ses entretiens annuels d’évaluation au contraire, elle indiquait qu’elle était heureuse au travail.

Elle ajoute qu’elle a toujours respecté les préconisations et avis du médecin du travail et a toujours fait preuve de bienveillance à l’égard de Mme [B].

Elle précise que la salariée n’a jamais fait l’objet d’une mise au placard, qu’elle n’a pas changé d’affectation en novembre 2016, qu’elle n’a jamais subi une surcharge de travail et a toujours bénéficié du maintien de son salaire pendant ses arrêts maladie.

Réponse de la cour

16 – L’employeur est tenu d’une obligation générale de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés dans l’entreprise. Il doit prendre les mesures nécessaires pour en assurer l’effectivité.

De ce fait, l’article L4121-1 lui fait obligation de mettre en place:

— des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail,

— des actions d’information et de formation,

— une organisation et des moyens adaptés,

et de veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Toutefois, l’employeur ne commet pas de manquement à son obligation lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière d’atteintes à caractère sexiste, s’il justifie avoir :

— pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail ;

— adopté des mesures immédiates propres à le faire cesser suite à sa prise de connaissance de l’existence de faits susceptibles de constituer une atteinte à caractère sexiste.

17 – Au cas particulier, contrairement à ce que Mme [B] prétend :

18 – ¿ les changements brutaux d’affectations / attributions à compter du mois de janvier 2016 jusqu’à juin 2018 dont elle se plaint ne sont pas établis dans la mesure où elle a été placée en arrêt de travail du 13 avril 2016 au 14 juin 2016 puis à compter du 7 octobre 2016 au 18 janvier 2019.

De ce fait, sur les 7 mois de présence au sein de la société en 2016 sur lesquels il est nécessaire de retirer les congés qu’elle a pu prendre, elle ne démontre pas les changements d’affectation litigieux qui auraient entrainé des fluctations de sa rémunération.

Il en va de même durant son congé maladie comme en attestent ses bulletins de salaire et la garantie de maintien de salaire dont elle a bénéficié.

Le seul témoignage qu’elle produit d’une de ses anciennes collègues de travail – Mme [T] – est insuffisant pour étayer ses allégations dans la mesure où celui-ci est imprécis, non circonstancié sur les changements brutaux d’affections/attributions litigieux que la salariée critique.

En effet, le fait de se retrouver sous la subordination d’une responsable plus jeune qu’elle ne démontre à lui seul les modifications brutales dont elle se plaint.

Aussi, à défaut de tout élément sérieux, le reproche qu’elle formule à l’encontre de son employeur n’est pas établi.

19 – ¿ les variations de sa rémunération durant la période 2016 / 2018 ne sont pas établies.

En effet, les bulletins de salaire que verse son employeur pour toute cette période établissent au contraire que son salaire mensuel de base est toujours resté au même niveau et a même augmenté d’environ 200' par mois entre 2016 et 2017, passant de 4500' à 4700' environ.

Ils révèlent surtout – et ceci justifie les variations dont elle se plaint – que son salaire était amputé chaque mois par les remboursements de deux prêts qu’elle avait souscrits auprès de son employeur, des prélèvements qui devaient être effectués par ce dernier sur le fondement d’un avis à tiers détenteur d’un montant de 11000' et par le remboursement des acomptes sur primes que lui consentait son employeur et qui se révélaient ensuite injustifiés.

Pour contester ces éléments, elle produit en page 11 de ses conclusions un tableau qu’elle a établi elle – même qui cependant ne repose sur un aucun élément sérieux à défaut pour elle de produire l’intégralité de ses bulletins de salaire qui auraient pu éventuellement contredire ceux versés par l’employeur que d’ailleurs, elle ne conteste pas; étant précisé enfin que les trois bulletins qu’elle se borne à produire pour les mois d’octobre et novembre 2016 outre de juin 2018 n’étant pas différents de ceux produits par l’employeur pour les mêmes mois.

Aussi, à défaut de tout élément contraire sérieux, le reproche qu’elle formule à l’encontre de son employeur n’est pas établi.

20 – ¿ la modification unilatérale de ses attributions, aggravant son sentiment d’abandon et de « mise au placard » dont elle se plaint repose uniquement sur son ressenti qu’elle a décrit au médecin du travail qui l’a retranscrit dans son dossier médical entre le mois de février 2015 et le mois de janvier 2019 et ne repose sur aucun élément objectif .

En effet, sa mise au placard et la modification de ses fonctions qu’elle incrimine ne sont pas avérés dans la mesure où il est noté sur ses bulletins de salaire : « fonction expert » comme sur l’intégralité des bulletins de salaire produits par l’employeur.

Il en résulte donc que le reproche qu’elle formule à l’encontre de son employeur de ce chef n’est pas établi.

L’attestation de son ancienne collègue pré – citée ne l’établit pas davantage.

21 – ¿ son employeur a répondu régulièrement et de façon circonstanciée à chacun des courriers qu’elle lui a adressés notamment sur la prise en charge de son congé maladie comme la GMF Vie en justifie en versant tous les courriers qu’elle lui a envoyés de ce chef.

Si l’inspection du travail a relancé une fois l’employeur pour qu’il lui justifie de ses diligences, Mme [B] n’établit pas pour autant que celle – ci, insatisfaite des réponses que l’employeur lui a fournies a engagé des poursuites contre ce dernier.

22- ¿ les compte rendus de ses évaluations de 2012 à 2015 versés par l’employeur sont toujours élogieux sur ses compétences professionnelles et humaines et font toutes état, en outre, de son bien – être au travail, reprenant même ses propos « d’être heureuse dans son travail ».

Le seul fait que l’employeur n’ait pas procédé à son évaluation en 2016 n’est pas significatif dans la mesure où elle était placée en arrêt maladie au moment de la campagne des évaluations des salariés et ensuite s’est retrouvée en arrêt longue maladie à compter d’octobre 2016.

23 – ¿ elle n’a jamais évoqué la surcharge de travail dont elle se plaint aujourd’hui tant auprès du médecin du travail que dans ses entretiens d’évaluation, auprès de l’inspection du travail avec laquelle elle était en contact .

Elle est également bien en peine de la justifier dans la présente procédure, notamment en rapportant quelques éléments permettant d’établir la durée de son temps de travail alors que l’employeur établit qu’il a respecté les prescriptions du médecin du travail en mettant en place immédiatement le mi – temps thérapeutique préconisé.

Il résulte donc de l’ensemble de ces éléments que contrairement à ce que Mme [B] soutient :

— même si le dossier de la médecine du travail a pu relever le mal-être qu’elle a exprimé,

— même si elle a pu verbaliser ce même mal – être auprès de ses proches dont elle produit les attestations, à savoir une de ses collègues avec laquelle elle entretient des liens amicaux, sa fille et son frère,

— même si enfin elle a exprimé tout son ressenti auprès du médecin psychiatre qui assure son suivi pour un état anxio – dépressif dont il dit dans une des pièces médicales qu’elle produit – qu’il s’était déjà manifesté quelques années auparavant,

il n’en demeure pas moins que ses proches et professionnels de santé – qui n’étaient pas présents dans la société – ne font que reprendre ses déclarations et sa perception de l’origine de son état, sans que des éléments objectifs ne soient invoqués.

De ce fait, elle doit donc être déboutée de ses demandes formées au titre des manquements de son employeur à son obligation de sécurité.

SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL :

24 – Si l’inaptitude du salarié, cause alléguée de son licenciement, trouve son origine dans un fait fautif ou un manquement de l’employeur qui l’a directement provoqué, il est acquis que la véritable cause du licenciement n’est pas l’inaptitude, mais le manquement de l’employeur qui l’a provoquée.

Le licenciement est donc soit sans cause réelle et sérieuse soit nul.

Il appartient au juge du fond de caractériser le manquement de l’employeur à une de ses obligations et le lien de causalité existant entre celui – ci et l’inaptitude, ou au contraire, l’absence de manquement ou de lien de causalité avec l’inaptitude.

25 – Au cas particulier, il vient d’être jugé qu’ aucun manquement à son obligation de sécurité ne peut être reproché à la GMF Vie.

Il en résulte donc qu’aucun lien ne peut être établi entre les conditions de travail de la salariée et son inaptitude.

En conséquence, Mme [B] doit être déboutée de l’intégralité de ses demandes formées de ce chef.

Le jugement attaqué doit donc être confirmé.

SUR LES DEPENS ET LES FRAIS IRREPETIBLES :

26 – Les dépens doivent être supportés par Mme [B].

27 – Il n’est pas inéquitable de débouter les parties de leur demande respective formée en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement prononcé le 30 septembre 2020 par le conseil de prud’hommes de Bordeaux

Y ajoutant,

Condamne Mme [B] aux dépens de la procédure d’appel,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Madame Marie-Hélène Diximier, présidente et par Sandrine Lachaise, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Sandrine Lachaise Marie-Hélène Diximier