COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 09 DECEMBRE 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 23/02960 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NKBX

Madame [N] [J]

c/

S.A.S. [4]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Iwann LE BOEDEC de la SELARL LE BOEDEC, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Jean-luc AMOUR de la SELARL CAPSTAN OUEST, avocat au barreau de NANTES

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 02 juin 2023 (R.G. n°2022-1727) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Activités Diverses, suivant déclaration d’appel du 19 juin 2023,

APPELANTE :

Madame [N] [J]

née le 14 Avril 1973 à [Localité 6]

de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Iwann LE BOEDEC de la SELARL LE BOEDEC, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

S.A.S. [4] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 5]

représentée par M^e Jean-luc AMOUR de la SELARL CAPSTAN OUEST, avocat au barreau de NANTES

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 28 octobre 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Marie-Paule MENU, présidente et Monsieur Jean ROVINSKI, magistrat honoraire chargé d’instruire l’affaire

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Monsieur Jean Rovinski, magistrat honoraire

Greffière lors des débats : Evelyne Gombaud

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSE DU LITIGE

FAITS ET PROCEDURE

1. Mme [J] a été engagée par contrat de travail durée indéterminée du 25 octobre 2001 par la société [3] en qualité d’aide soignante à temps complet, la convention collective applicable étant celle de l’hospitalisation privée à but lucratif. Victime de dépression, la salariée a été placée en arrêt pour maladie au cours des années 2020-2021, ses absences évoquées par l’employeur à l’occasion de son entretien annuel du 23 juin 2021. Mme [J] a été arrêtée de nouveau au cours du mois de janvier 2022 de manière répétée et elle a été convoquée le 17 janvier 2022 à un entretien préalable à un éventuel licenciement de nature disciplinaire. Mme [J] a fait l’objet d’un licenciement pour faute simple le 7 février 2022.

2. Mme [J] a saisi la juridiction prud’homale pour contester son licenciement le 3 mars 2022. Par jugement du 2 juin 2023, le conseil des prud’hommes de [Localité 6] a débouté Mme [J] de sa demande de requalification de son licenciement en licenciement nul ou abusif.

Mme [J] a fait appel de ce jugement.

PRETENTIONS

3. Aux termes de ses conclusions du 13 février 2024 n°2, Mme [J] demande l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de requalification de son licenciement en licenciement nul et en tout état de cause sans cause réelle et sérieuse et, statuant à nouveau :

— à titre principal : l’annulation de son licenciement

— à titre subsidiaire : la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse

en conséquence : la condamnation de la société [2] à lui payer les sommes suivantes:

.52 341,38€ à titre d’indemnité sur le fondement de l’article L. 1235-3-1 du code du travail

.subsidiairement, celle de 31 203,51€ de ce même chef

en tout état de cause : la somme de 4 000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— le rejet des demandes de la société [2] et sa condamnation aux dépens et frais éventuels d’exécution.

4. Aux termes de ses conclusions n°1 du 20 novembre 2023, la société [2] demande:

à titre principal : la confirmation du jugement et le rejet des demandes de Mme [J]

y ajoutant :

— la condamnation de Mme [J] aux dépens de première instance et d’appel et sa condamnation à lui payer la somme de 4 000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

à titre subsidiaire :

— la limitation à la somme de 10 989€ des dommages et intérêts alloués si le licenciement était déclaré nul

— la limitation à la somme de 5 494€ des dommages et intérêts alloués si le licenciement était déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Après clôture de l’instruction à la date du 3 octobre 2025, l’affaire a été fixée pour être plaidée à l’audience du 28 octobre 2025. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le caractère légitime ou non du licenciement

Exposé des moyens

5. Mme [J] fait valoir :

— qu’elle avait une ancienneté de plus de 20 ans au jour de son licenciement, sans le moindre antécédent disciplinaire

— qu’il lui est reproché :

.la réception tardive de l’arrêt maladie du 4 janvier 2022 le 10 janvier suivant

.l’absence d’envoi d’un arrêt maladie du 13 janvier 2022

.la réception tardive par l’employeur de l’arrêt maladie du 14 au 30 janvier 2022, soit le 21 janvier

— que l’employeur n’a présenté aucune demande de justification d’absence préalable à l’engagement de la procédure de licenciement et n’a pas recherché d’explication au cours de l’entretien

— que le caractère disproportionné de la sanction interpelle

— qu’elle conteste la réalité des griefs, expliquant avoir transmis les justificatifs sans délai par courrier simple, ce que reconnaît l’employeur dans la lettre de licenciement

— qu’il est faux que de nombreux rappels à l’ordre lui aient été adressés, les pièces produites par l’employeur étant sur ce point inopérantes

— que si la cadre de santé, Mme [V] met en évidence les difficultés liées à la gestion des absences de la salariée, elle relève aussi les limites liées à la situation de sous effectif, l’organisation du service en tension ne permettant ni souplesse ni imprévu, la demande d’embauches par les salariés présents et le caractère lourd des pathologies prises en charge nécessitant un temps important d’accompagnement

— que le retard de réception de l’arrêt de travail est un prétexte pour mettre un terme à la relation de travail, pour des raisons budgétaires et parce qu’il lui était finalement reproché ses arrêts pour maladie fondés sur une pathologie indiscutable et non remis en cause par l’employeur

— qu’un salarié ne peut pas faire l’objet d’un licenciement en raison de son état de santé (article L. 1132-1 du code du travail)

— que l’employeur indique lui-même dans la lettre de licenciement : 'Par ailleurs, nous constatons que vos absences du mois en cours s’interposent entre vos jours de repos et vos jours de congés vous permettant ainsi de bénéficier d’un mois complet sans un seul jour travaillé.'

— que le compte rendu d’entretien fait état de reproches 'à surveiller’ relatifs aux absences sans mentionner leur caractère prétendument injustifié, en sorte que c’est bien son état de santé qui est évoqué lors de l’entretien et non un quelconque manquement à ses obligations et qui a fondé la décision de l’employeur de licencier une salariée dont il craignait que la fragilité psychologique ne la conduise à l’avenir à de plus fréquentes absences, en sorte que son licenciement présente un caractère discriminatoire.

6. La société [2] rétorque :

— que son règlement intérieur est très clair (article 4) s’agissant des absences et des retards, conforme à la convention collective applicable à la relation de travail qui impose la justification sous 48 heures pour que l’arrêt de travail constitue une cause de suspension du contrat de travail

— qu’elle se réfère également à la note d’information du 20 juin 2018 adressée à l’ensemble du personnel, information renouvelée le 1er juillet 2019, le 24 juin 2020 et le 25 juin 2021

— que la salariée s’est vue adresser le 25 juillet 2013 un rappel écrit des modalités relatives aux absences et elle a été reçue le 27 juin 2018 par le responsable des ressources humaines et la directrice des soins infirmiers, afin de tenir un entretien à la demande de la direction sur le rappel de la réglementation applicable

— que la salariée a été mise en demeure le 18 octobre 2019 de justifier de son absence débutée le 12 octobre 2019, se voyant encore rappeler ses obligations à cet égard

— que l’entretien du 10 janvier 2020 prévu n’a pas pu se tenir en l’absence de la salariée

— que Mme [J] connaissait donc parfaitement ses obligations

— que sur la période de 2019 à janvier 2022, sur les 61 absences de la salariée pour cause d’arrêt maladie ou pour cause d’enfant malade ou autre motif, 13% des absences ont été justifiées, 11% seulement dans les 48 heures et 89% des absences n’ont pas été justifiées dans le délai de 48 heures

— que les tableaux établis sont probants et constituent un travail de synthèse établi sur la base des pièces communiquées aux débats, comparant la date des absences, des arrêts de travail et les dates de leur envoi et de leur réception

— que c’est dans un contexte déjà compliqué par l’attitude de la salariée (justifications d’absence transmises seulement sur demande de l’employeur – justifications concernant plusieurs absences-information de l’absence à venir donnée au téléphone à une personne au hasard n’étant pas le cadre de service ou le service RH en journée ou le cadre d’astreinte la nuit et le week end) qu’est survenue la réitération cumulative en janvier 2022 des comportements déviants de la salariée précédemment dénoncés (absence du 4 janvier 2022 justifiée seulement le 10 janvier -absence du 13 janvier 2022 non justifiée en février 2022 – envoi de l’arrêt de travail sur la période du 14 au 30 janvier 2022 seulement le 21 janvier suivant)

— que l’absence de la salariée se répercutait sur son binôme appelé à effectuer le travail de deux aides-soignants, ce qui occasionnait évidemment des pertubations dans le service, peu important le contexte de restrictions budgétaires invoqué par le salarié

— que le jugement doit être confirmé.

S’agissant de la discrimination alléguée en raison de l’état de santé, la société [2] fait valoir :

— qu’il ne suffit pas que le motif de licenciement soit en lien avec une situation d’arrêt de travail pour que, de facto, il soit discriminatoire

— que la salariée ne présente aucun fait de nature à fonder son affirmation selon laquelle elle aurait fait l’objet d’un traitement différencié

— que la décision de licenciement repose sur des faits objectifs.

Réponse de la cour

7. Mme [J] verse notamment aux débats :

— son contrat de travail signé le 24 octobre 2001

— ses bulletins de paie

— son compte rendu d’entretien professionnel du 23 juin 2021 portant la mention 'absentéisme ++, à surveiller'

— la lettre du 17 janvier 2022 emportant sa convocation pour une éventuelle sanction disciplinaire, l’entretien prévu le 28 janvier suivant

— la lettre de notification de son licenciement du 7 février 2022

— l’avis d’aptitude du médecin du travail du 6 août 2020 faisant état de proposition de mesures individuelles après échange avec l’employeur et portant la mention : 'Elle ne doit pas venir travailler jusqu’à nouvel avis, et ceci au minimum 14 jours.'

— la lettre du docteur [O] adressée à son confrère le docteur [B] du 29 septembre 2020 décrivant le traitement suivi par l’intéressée après consultation

— la lettre du docteur [B] du 16 février 2021 adressée à son confrère le docteur [O] pour le tenir au courant de l’évolution de la l’état de santé de l’intéressée

— la lettre du docteur [B], médecin traitant de l’intéressée, du 9 mars 2022, dans laquelle il explique suivre cette dernière depuis 2015, décrit ses antécédents (une migraine catameniale avec suivi du docteur [O] neurologue, un syndrome dépressif sévère mélancolique suivi par un psychiatre et une anxiété réactionnelle professionnelle à type de burn out, nécessitant des arrêts de travail).

La société [2] verse aux débats notamment, en sus des pièces déjà énoncées :

— sa lettre du 16 février 2022 en réponse au courrier de la salariée du 14 février précédent demandant les motifs de son licenciement conformément à l’article L. 1235-2 du code du travail

ainsi rédigée : Il a été porté à votre connaissance les faits suivants :

— le mercredi 4 janvier 2022, vous avez été absente de votre poste de travail pour lequel nous avons reçu un justificatif seulement le 10 janvier suivant, bien au-delà des 48 heures

— le jeudi 13 janvier 2022, vous avez été absente de votre poste de travail pour lequel, à ce jour, nous restons toujours dans l’attente de votre justificatif

— le mercredi 14 janvier, vous avez consulté votre médecin traitant qui vous a prescrit un arrêt de travail datant du 14 janvier au 30 janvier 2022 et pour lequel nous en avons accusé réception que le 21 janvier.

Par ailleurs, nous constatons que vos absences du mois encours s’interposent entre vos jours de repos et vos jours de congé vous permettant ainsi de bénéficier d’un mois complet sans un seul jour travaillé.

De surcroît, malgré nos nombreux rappels à l’ordre en la matière dans sur le délai des 48 heures à respecter dans la production de vos arrêts de travail que de vos appels informatifs d’absence auprès de vos collègues et non auprès des personnes compétentes, vous persistez à ne pas vouloir engager une action d’amélioration pour que vos absences itératives de courte et moyenne durée au nombre de 19 par année et ce depuis plusieurs années génère le moins possible une désorgansation et une instabilité du service dans lequel vous exercez. A cela, vous nous avez fait part de votre totale incompréhension dans la réception décalée de vos certificats d’arrêt de travail et que probablement c’était le fait des services de la Poste car vous vous empressiez de poster ces derniers dès votre sortie de chez votre médecin traitant. Toutefois, vous n’avez pas pu nous répondre sur la non justification de votre absence du 13 janvier dernier. Ce comportement répréhensible est loin d’être nouveau, à plusieurs reprises par le passé, la direction vous a entretenue et alertée à ce sujet. Au vu de l’enchaînement des événements et de la récurrence des faits, les explications recueillies au cours de notre entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet. Il s’agit d’un comportement déstabilisant sévèrement vos collègues et l’organisation du service auquel vous êtes rattachée. Votre atttitude demeure préjudiciable à l’organisation du service, au collectif, au bon fonctionnement de la polyclinique et à la prise en charge des patients.'

— le règlement intérieur à l’usage du personnel portant la mention suivante : 'En cas d’absence pour raison de santé, le salarié doit prévenir ou faire prévenir son responsable de service ou la Direction dans la journée, afin qu’il puisse être suppléé à son absence. Il devra fournir, sous un délai de 48 heures maximum, un certificat médical indiquant la durée prévisible de son interruption de travail… Le non respect de ces dispositions constitue une faute.'

— un listing informatique des absences de la salariée de 2019 à 2022 portant la mention de celles non justifiées ou justifiées tardivement

— divers avis d’arrêt de travail justifiés notamment par l’état de santé du fils, [I], de la salariée -les notices d’information des 20 juin 2018, 1er juillet 2019, 24 juin 2020 et 25 juin 2021 émises par service RH concernant notamment le rappel des justificatifs d’absence à fournir dans le délai utile

— le rappel des modalités relatives aux absences envoyé à la salariée le 25 juillet 2013 concernant l’absence du 24 avril 2013 non justifiée

— le compte rendu d’entretien du 27 juin 2018 emportant le rappel fait à la salariée de son obligation d’informer la direction de ses absences et d’en justifier par la production d’un certificat médical ou d’un autre justificatif dans les 48 heures et d’informer le cadre de service ou le service RH en journée (ou le cadre d’astreinte la nuit et le week end) et portant la mention suivante ; 'Au cours de cet échange, Mme [J] précise ne pas avoir fourni de justificatifs pour les quatres dates précitées n’ayant pas consulté son médecin. Mme [J] nous confirme avoir bien noté la procédure et enregistré le numéro du cadre d’astreinte dans son répertoire téléphonique.'

— la lettre recommandée du 18 octobre 2019 de première mise en demeure de la salariée de justification d’absence depuis le 12 octobre 2019

— un compte rendu d’entretien faisant état de l’appel téléphonique de la salariée le 9 janvier 2020, la veille de l’entretien, pour préciser qu’elle ne sera présente en raison d’une journée enfant malade et portant la mention suivante : 'nous constatons une nouvelle fois que Madame [J] interpose un jour d’absence (le 10 janvier jour de reprise) entre une séquence de congés payés (du 4 au 9 janvier 2020) et une séquence de jours de repos (du 11 au 13 janvier 2020). Un nouvel entretien sera programmé.'

— les avis d’aptitude du médecin du travail des 7 juillet 2020, 3 mars 2020, 1er avril 2020 et 3 août 2021 et les fiches d’aptitude médicale des 23 mai 2015, 27 septembre 2016, 9 mai 2017, 26 octobre 2017

— les rapports d’astreinte faisant apparaître les absences de la salariée et la mention que celle-ci doit prévenir le cadre d’astreinte et non ses collègues

— l’attestation de Mme [T], responsable hiérarchique de la salariée, décrivant les difficultés auxquelles l’équipe de travail a été confrontée par le comportement de la salariée tous les mois et depuis plusieurs années, du fait de l’irrégularité de ses absences répétées avec le même mode opératoire (appel à sa collègue de nuit ou de jour, juste avant l’embauche, pour signifier son absence le jour même, sans autre élément puis un SMS ou un appel à sa cadre dans l’après-midi pour signifier son retour le lendemain ou la prolongation de son absence -rappel quelquefois pour signifier la prolongation de son absence après avoir prévenu de son retour), sans respect des règles applicables empêchant toute anticipation pour le remplacement de la salariée, précisant que cette situation répétée d’absences non prévenues et non justifiées correctement a eu tendance à discréditer l’ensemble de l’encadrement et la direction car les salariés attendaient des solutions pérennes et d’amélioration, cette situation chronique ayant eu un impact délétère sur l’équipe du 4ème étage parvenu à résignation au point que les soignants sont arrivés lors des appels de Mme [J] pour signifier ses absences à ne plus prendre la peine de prévenir le cadre d’astreinte dès lors qu’ils savaient qu’il n’y avait pas de solution et que le travail devait être assuré par deux et non pas trois aides soignantes, ce qui générait stress, charge émotionnelle et mentale impactant la prise en charge des patients.

Le premier juge a considéré que les pièces versées aux débats par Mme [J] démontraient que celle-ci souffrait de pathologies entraînant des arrêts de travail, mais sans qu’il ne soit prouvé les faits de discrimination qu’elle invoque tandis que l’employeur démontrait que les faits matériellement établis étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il résulte suffisamment des pièces versées aux débats :

— que la salariée n’a pas respecté la procédure prévue par le règlement intérieur de la polyclinique

(article 4) s’agissant des absences et des retards, conforme à la convention collective applicable à la relation de travail qui impose la justification sous 48 heures pour que l’arrêt de travail constitue une cause de suspension du contrat de travail

— que la salariée n’a pas réagi aux observations qui lui ont été faites (rappel écrit le 25 juillet 2013 et entretien avec le responsable des ressources humaines et la directrice des soins infirmiers le 27 juin 2018) et aux notes d’information adressées à l’ensemble du personnel, afin de respecter la réglementation applicable, s’agissant notamment de la détermination des personnes à prévenir pour permettre d’anticiper sur son absence et d’éviter les conséquences sur le bon fonctionnement de son service

— que la salariée a été mise en demeure le 18 octobre 2019 de justifier de son absence débutée le 12 octobre 2019, se voyant encore rappeler ses obligations à cet égard

— que l’entretien du 10 janvier 2020 prévu n’a pas pu se tenir en l’absence de la salariée

— que Mme [J] connaissait donc parfaitement ses obligations et ne conteste pas utilement les tableaux établis par le service RH de la société employeur qui font apparaître que, sur la période de 2019 à janvier 2022, 13% seulement de ses absences ont été justifiées, 11% seulement dans les 48 heures et 89% des absences n’ont pas été justifiées dans le délai de 48 heures

— que Mme [J] ne peut pas se dédouaner des conséquences de ses absences répétées et non justifiées dans les délais et selon la procédure exigée en invoquant la surcharge de travail et la pénurie de personnel, alors qu’il est établi qu’elle n’a pas tenu compte des alertes et informations données de longue date en réitérant en janvier 2022 ses comportements précédemment dénoncés (absence du 4 janvier 2022 justifiée seulement le 10 janvier-absence du 13 janvier 2022 non justifiée en février 2022-envoi de l’arrêt de travail sur la période du 14 au 30 janvier 2022 seulement le 21 janvier suivant) dont les conséquences sur les autres salariés et la bonne marche du service sont précisément décrites par Mme [T], cadre responsable.

L’attitude réitérée de la salariée malgré les alertes données de longue date fonde son licenciement, sans que Mme [J] ne puisse valablement invoquer une discrimination en raison de son état de santé, alors que toujours déclarée apte à son poste de travail, la société employeur fait valoir à juste titre qu’il ne suffit pas que le motif de licenciement soit en lien avec une situation d’arrêt de travail pour que, de facto, il soit discriminatoire, précision donnée que s’il écrit dans la lettre de licenciement : 'Par ailleurs, nous constatons que vos absences du mois en cours s’interposent entre vos jours de repos et vos jours de congés vous permettant ainsi de bénéficier d’un mois complet sans un seul jour travaillé.', cette formule ne doit pas être considérée comme un motif discriminant au sens de la jurisprudence, dès lors, au regard de son contexte, qu’elle doit être comprise comme soulignant la difficulté pour l’employeur, particulièrement sur le mois de janvier 2022, de suivre la situation administrative de la salariée en l’absence de justificatifs ou en présence de justificatifs tardifs fournis par elle sur ses absences des 4 et 13 janvier et à compter du14 jusqu’au 30 janvier, au regard de ses jours de repos interposés et de la difficulté corrélative de répondre aux exigences de son remplacement au sein du service, compte tenu du non-respect continu par la salariée de ses obligations de déclaration et de justification de ses absences dans les formes et délais requis. Mme [J] ne démontre pas par ailleurs qu’elle a fait l’objet d’un traitement différencié de celui d’un ou de plusieurs autres salariés qui n’auraient pas justifié dans les délais de leurs arrêts de travail, ce de manière récurrente, et qui n’auraient pas fait l’objet d’un licenciement. Loin de faire l’objet d’un traitement différencié lié à son état de santé, Mme [J] a fait l’objet d’un licenciement fondé sur des faits objectifs et constituant la cause réelle et sérieuse de son licenciement. Il y a lieu dès lors de confirmer le jugement qui a rejeté la demande de Mme [J] tendant à l’annulation de son licenciement et, défaut, de voir son licenciement déclaré abusif.

Sur les demandes de la salariée

Exposé des moyens

8. Mme [J] demande sur la base d’un salaire de 2 013,13€, précisant qu’elle est en arrêt de travail, qu’elle est mère de famille avec un enfant à charge et que la rupture a aggravé son état de santé, l’allocation de la somme de 52 341,38€ (soit l’équivalent de 26 mois de salaire), sur le fondement de l’article L. 1235-3-1 du code du travail.

Subsidiairement, si son licenciement était déclaré abusif, elle demande sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail l’allocation de la somme de 31 203,51€ (soit l’équivalent de 15,5 mois de salaire).

9. La société [2] rétorque :

— qu’en cas de licenciement jugé abusif, il y aurait lieu de faire application du barême légal, précision donnée que la salariée ne justifie pas des raisons pour lesquelles il devrait lui être alloué une somme supérieure à la valeur plancher, soit 5 494,84€

— qu’en cas de licenciement jugé nul, l’indemnité est égale à six mois de salaire au moins et n’est pas plafonnée (article L. 1235-3-1 du code du travail), les circonstances de l’espèce justifiant que l’indemnité soit fixée à six mois de salaire, soit 10 989€.

Réponse de la cour

10. Le licenciement de Mme [J] étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, ses demandes tendant à l’annulation de son licenciement ou à la reconnaissance de son caractère abusif étant rejetées, il y a lieu de rejeter en conséquence celles tendant à la condamnation de la société [2] au paiement de sommes à titre indemnitaire.

Sur les demandes accessoires

Mme [J] demande la condamnation de la société [2] aux dépens et à lui payer la somme de 4 000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [2] demande la condamnation de Mme [J] aux dépens et à lui payer la somme de 4 000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [J] doit être condamnée aux dépens, les circonstances du litige et la situation des parties fondant le rejet des demandes formée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement

Rejette les demandes de Mme [J] tendant à voir déclarer son licenciement nul et, à défaut, dépourvu de cause réelle et sérieuse et ses demandes indemnitaires subséquentes

Condamne Mme [J] aux dépens et dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Madame Marie-Paule Menu, présidente et par Evelyne Gombaud,

greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Evelyne Gombaud Marie-Paule Menu