COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 26 FEVRIER 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 22/03971 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-M3HW

Mutuelle Générale de l’Education Nationale (MGEN)

c/

Madame [I] [N]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la cour : jugement rendu le 11 juillet 2022 (R.G. n°F 21/00055) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANGOULEME, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 12 août 2022,

APPELANTE :

Mutuelle Générale de l’Education Nationale (MGEN) agissant poursuites et diligences de son Président en exercice, domicilié en cette qualité audit siège situé [Adresse 1],

N° SIRET : 775 68 5 3 99

représentée par M^e Perrine ESCANDE de la SCP BAYLE – JOLY, avocat au barreau de BORDEAUX, assistée de M^e Hélène LECAT de la SCP LECAT ET ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

Madame [I] [N]

née le 23 juillet 1972 à [Localité 4] de nationalité française, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Patrick HOEPFFNER de la SELARL HOEPFFNER, avocat au barreau de CHARENTE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 janvier 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Sylvie Tronche, conseillère chargée d’instruire l’affaire,

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,

Greffier lors du prononcé : Evelyne Gombaud

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [I] [N], née en 1972, a été engagée en qualité de responsable d’équipe réseau, cadre au forfait annuel en jours, par la Mutuelle Générale de l’Éducation Nationale (MGEN), aux termes d’un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 1er avril 2016.

En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de Mme [N] s’élevait à la somme de 3.361 euros.

À compter du 13 janvier 2020 et jusqu’au 31 mai 2020, Mme [N] a été placée en arrêt de travail puis de nouveau, du 17 juin au 31 août 2020.

Le 28 janvier 2020, le médecin du travail a alerté la mutuelle quant à une dégradation importante des conditions de travail de ses salariés.

Par lettre du 30 juin 2020, Mme [N] a informé son employeur de son épuisement consécutif à la détérioration de ses conditions de travail.

Par avis en date du 30 juillet 2020, le médecin du travail a constaté l’inaptitude de Mme [N] à son poste, sans possibilité de reclassement en précisant que son état de santé faisait « obstacle à tout reclassement dans un emploi de la MGEN et de son groupe ».

Le 31 juillet 2020, la MGEN a convoqué Mme [N] à un entretien préalable au licenciement fixé au 20 août 2020.

Mme [N] a ensuite été licenciée pour inaptitude non professionnelle sans reclassement possible, par lettre datée du 25 août 2020 ; elle justifiait à cette date d’une ancienneté de 4 ans et 4 mois.

Par requête en date du 12 avril 2021, Mme [N] a saisi le conseil de prud’hommes d’Angoulême, contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités.

Par jugement rendu le 11 juillet 2022, le conseil de prud’hommes a condamné la MGEN à verser à Mme [N] les sommes suivantes :

—  13.410 euros, correspondant à quatre mois de salaire, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5.000 euros au titre du préjudice distinct causé par le comportement fautif de l’employeur, à l’origine de la détérioration de l’état de santé et de l’inaptitude physique de la salariée,

-10.058,10 euros, correspondant à trois mois de salaire, au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Le conseil de prud’hommes a également :

— condamné la MGEN aux dépens,

— ordonné l’exécution provisoire du jugement,

— ordonné le remboursement par l’employeur à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à la salariée, du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de six mois d’indemnités conformément à l’article L. 1235-4 du code du travail.

Par déclaration adressée par la voie électronique le 12 août 2022, la MGEN a relevé appel de cette décision, laquelle avait été notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 18 juillet 2022.

Dans ses dernières conclusions, adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 17 février 2023, la MGEN demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris et de débouter Mme [N] de l’intégralité de ses demandes.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 16 décembre 2024, Mme [N] demande à la cour de :

— confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

— débouter la MGEN de l’ensemble de ses prétentions,

— condamner la MGEN à lui verser la somme de 3.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la MGEN aux entiers dépens.

La médiation proposée aux parties le 12 juin 2024 par le conseiller de la mise en état n’a pas abouti.

La clôture a été fixée au 20 décembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la rupture de la relation contractuelle

Pour infirmation de la décision entreprise, la MGEN soutient en premier lieu que Mme [N] n’a pas contesté dans le délai légal l’avis du médecin du travail ayant conclu à son inaptitude et à l’impossibilité de son reclassement de sorte que son licenciement intervenu pour cette cause était légitime.

Elle ajoute que les motifs invoqués par la salariée au soutien de sa demande au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ne sont aucunement étayés. Elle demande que les attestations de M. [W], directeur de l’agence d'[Localité 3] et de M. [O], responsable opérationnel régional, écartées en première instance, soient déclarées recevables.

Au visa de l’article L. 4121-1 du code du travail, Mme [N] affirme que la mutuelle a été défaillante dans son obligation de préserver sa sécurité et que tous les comportements qu’elle a adoptés ont eu pour effet de dégrader son état de santé conduisant à son inaptitude. Elle considère en conséquence son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

***

Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

En outre, aux termes des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail, l’employeur est tenu à l’égard de chaque salarié d’une obligation de sécurité qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé. Il doit en assurer l’effectivité.

En l’espèce, il ressort des pièces et des explications fournies par Mme [N], qu’engagée en qualité de responsable d’équipe réseau à compter du 1er avril 2016, elle a, lors de son entretien de suivi du 12 septembre 2019, appelé l’attention de son employeur sur la dégradation de ses conditions de travail en ces termes :

« La stratégie de la Mgen devient de plus en plus floue et confuse.

Les orientations portées à ma connaissance manquent de réelle visibilité sur les mois à venir ce qui complique considérablement ma mission de responsable d’équipe.

Ceci est accentué par la dégradation constante de mes activités quotidiennes. De manager commercial, je me transforme insidieusement vers un unique soutien :

1° rassurer mon équipe sur les fonctionnements et organisations de la structure,

2° soutenir mes collaborateurs lors de la gestion de dossiers et sujets rendus complexes et conflictuels de part 'l’organisation« de certaines entités et de relations manquant souvent »d’humain" entre les services.

Malgré cela et grâce à la volonté, au soutien et à la qualité des échanges avec ma Direction, nous continuons de maintenir au sein de notre équipe, de la cohésion, un fort niveau d’exigence pour servir et satisfaire nos adhérents du mieux possible.

La qualité de service ne doit pas être une aspiration mais une réalité quotidienne inscrite dans chaque acte de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.

Dans ce contexte qui s’annonce difficile pour moi en tant que manager, j’ai entamé une remise en question de ma fonction et de ma capacité à adhérer à ce que l’entreprise a l’air de vouloir mettre en place, tant le fossé entre mes missions initiales et mon quotidien (et celui de mon équipe qui sont indissociables) se creusent de mois en mois.".

Il n’est pas justifié qu’à la suite de ce commentaire, la mutuelle ait pris des mesures pour prendre en compte la problématique signalée par la salariée, aucun entretien n’a été organisé, aucune enquête n’a été diligentée et ce, même après que le médecin du travail a, à son tour, interpellé l’employeur quant à la dégradation des conditions de travail des salariés de l’équipe ; le courrier du médecin du travail du 28 janvier 2020, corroborant les problèmes rencontrés par Mme [N], est ainsi rédigé :

« … j’avais sollicité cette rencontre de façon urgente après avoir constaté une altération de la santé des salariés de la section MGEN d'[Localité 3]. Suite à nos échanges je ne peux que déplorer une dégradation importante des conditions de travail à laquelle il faut remédier le plus rapidement possible’ je ne peux que préconiser une solution pérenne afin de rétablir rapidement des conditions de travail normales. Les moyens actuels (organisation des formations des nouveaux salariés, effectif stable) ne permettent pas à l’heure actuelle aux salariés d’atteindre les objectifs qui leur sont fixés (satisfaction des adhérents, efficacité temps de réponse, objectifs commerciaux en matière de contrats et de produits divers). Dans l’attente d’une solution régionale/nationale, de propositions de la part de votre hiérarchie et restant à votre disposition'".

Entretemps, Mme [N] a été placée en arrêt de travail à compter du 13 janvier jusqu’au 31 mai 2020, puis de nouveau du 17 juin au 31 août 2020, l’employeur n’hésitant pas, durant ces périodes d’arrêts de travail, à solliciter la salariée par l’envoi de nombreux courriels quant au recrutement à venir, ce dont il est justifié par le versement des courriels reçus par Mme [N] les 8 février,4, 6, 24 et 27 avril 2020, 4, 5, 11, 25, 26 et 29 mai 2020, M. [W], son supérieur hiérarchique, l’interrogeant sur la pertinence de CV et lui transférant des informations sur l’organisation mise en 'uvre.

Le 30 juin 2020, Mme [N] a adressé le courrier suivant à son employeur pour relater son état d’épuisement : "Je viens vers vous aujourd’hui pour évoquer le contexte et les différents événements professionnels ayant provoqué ma situation d’épuisement en tant que Responsable d’équipe de la Section d'[Localité 3] au sein de la structure Mgen.

En effet, en tant que manager, je rencontre depuis quelques années un certain nombre de difficultés ne me permettant pas d’exercer et d’accomplir mes missions tels que je le devrais.

Pour rappel, nous sommes une Section de huit personnes composée de :

Un Directeur, Un Délégué, Une Responsable d’équipe,Une Conseillère Mutualiste, Quatre CADS.

Et lors de mes cinq années de collaboration, j’ai eu à gérer pour cette équipe :

Le départ en retraite de 3 collaborateurs (+ 1 en cours),

La mutation interne d’une collaboratrice,

L’intégration de 8 collaborateurs (CDI + CDD + stage), le tout en ayant à maintenir les objectifs qualitatifs et commerciaux attendus.

De plus, depuis de nombreux mois, je fais part dans les différents entretiens formalisés et oraux, de mes difficultés professionnelles à accompagner mon équipe et à maintenir nos engagements dans un contexte national où la stratégie devient de plus en plus floue et confuse. J’ai aussi notifié par mail à plusieurs reprises la situation instable, anxiogène dans laquelle, mon équipe et moi-même nous étions en train de nous retrouver.

D’ailleurs, en septembre 2019, l’une de mes collaboratrices a été en arrêt maladie pendant un mois pour épuisement et depuis novembre 2019 (et jusqu’à une date indéterminée), une autre collaboratrice est, elle aussi, en arrêt maladie alors qu’elle se prépare à partir en retraite. Malgré ce contexte, mon équipe et moi-même avons toujours donné le maximum pour atteindre les objectifs fixés, démontré notre implication quotidienne et tenu nos engagements de service, objectifs et engagement pour lesquels nous avons régulièrement reçu des félicitations et compliments de notre hiérarchie.

Le 13 janvier dernier, après plusieurs malaises dont deux sur mon lieu de travail, j’ai été déclarée en accident du travail pour épuisement professionnel et ce jusqu’au 31 mai soit durant 4,5 mois.

Fin janvier, le Docteur [G], médecin du travail, a fait un constat inquiétant mais aussi éloquent de la situation sanitaire et des conditions de travail des salariés de la Section d'[Localité 3] suite à une visite au sein de nos locaux. Elle a par ailleurs sollicité une « solution pérenne afin de rétablir rapidement des conditions de travail normales » ainsi qu’une remise en question des moyens actuels. Qu’en est-il '

J’ai souhaité reprendre le travail le 02 juin 2020 alors que mon médecin traitant avait émis une réserve à ma reprise et que lors de l’échange avec le Docteur [G] du 05 juin 2020, cette dernière a indiqué dans son mail de conclusion « A réévaluer à la demande et en tout état de cause à réévaluer dans 15 jours ».

Lors de mon retour, je vous ai fait part d’un certain nombre d’éléments et d’attentes, en particulier quant à l’accompagnement que je souhaitais aussi bien pour mon équipe que pour moi-même.

Or ni les attentes du Docteur [G], ni mes attentes en tant que manager et collab oratrice n’ont été entendues.

Le 17 juin, je suis à nouveau en arrêt de travail pour le même motif.

Force est de constater que, malgré une crise sanitaire sans précédent et un contexte extrêmement anxiogène pour chacun d’entre nous, les attentes et pression permanente exercées par la Mgen ont perduré et l’absence d’écoute, de bienveillance et de considération de l’humain est parfaitement palpable au sein de notre structure.

Il est important de rappeler que l’entreprise Mgen a, au-delà des attentes très fortes qu’elle a vis-à-vis de ses salariés et en particulier de nous – managers – des obligations inscrites dans le code du travail et tout particulièrement dans les articles L4121-1 et L4121-2.

Je suis donc aujourd’hui en attente de réponses et de solutions et d’accompagnements durables qui me permettront d’exercer mon métier et mes missions dans des conditions normales".

Là encore, il n’est pas justifié qu’une réponse ait été apportée par l’employeur ou que ce dernier ait pris des mesures pour remédier au mal-être dénoncé par Mme [N].

Les attestations que l’employeur produit, notamment celles de M. [W] et de M.[O], parfaitement recevables en la forme, indiquant que la salariée se serait enfermée dans une posture managériale négative avec des critiques systématiques de l’entreprise entraînant un climat de tension, ne sauraient suppléer la carence de l’employeur quant à son obligation à l’égard de la salariée découlant des dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail, la cour observant par ailleurs que tant l’entretien de suivi de septembre 2019 que le compte rendu de mission CSACS établi en octobre 2019, louent au contraire les compétences de Mme [N], son dynamisme positif, son management efficace, notamment dans l’accompagnement permettant d’atteindre les objectifs dans leur grande majorité et relevant en outre des moments conviviaux favorisant des échanges informels.

Aucun reproche n’a été formulé quant à sa prétendue maltraitance managériale à l’égard de ses collaborateurs.

En outre les explications de la mutuelle concernant l’activité de Mme [N] pendant son arrêt de travail selon lesquelles il s’agissait ainsi de lui permettre son retour dans de bonnes conditions sont totalement inopérantes.

Enfin, si ainsi que l’employeur l’indique, le courrier du médecin du travail en date du 28 janvier 2020 ne concerne pas personnellement Mme [N], il n’en demeure pas moins qu’il témoigne du mal-être général de l’équipe – dont Mme [N] – et de la totale inertie de l’employeur.

Il résulte dès lors de l’ensemble de ces éléments que le comportement fautif de l’employeur, en ce qu’il n’a pris aucune mesure afin de remédier au mal-être de la salariée malgré ses alertes et celle du médecin du travail, est caractérisé.

En conséquence, le licenciement pour inaptitude de Mme [N] est sans cause réelle et sérieuse dès lors que son inaptitude trouve sa cause dans le comportement fautif de l’employeur qui n’a pris aucune mesure destinée à protéger la santé de sa salariée.

Sur ce point, le jugement dont appel sera confirmé.

Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

En application de la convention collective applicable, Mme [N] est légitime à percevoir une indemnité de préavis égale à trois mois de salaire soit la somme de 10.058,10 euros que les premiers juges lui ont allouée.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, Mme [N] peut prétendre, en raison de son ancienneté et des effectifs de l’entreprise, à une indemnité dont le montant doit être compris entre 3 et 5 mois de salaire.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, de l’âge de l’intimée au moment du licenciement, de son ancienneté de plus de 4 ans, de sa rémunération, des circonstances du licenciement et des conséquences de celui-ci telles qu’elles résultent des pièces et explications qu’elle fournit, il apparaît justifié de lui accorder une somme de 13.410 euros à titre d’indemnité en réparation du préjudice résultant de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement. Le jugement sera ainsi confirmé de ce chef.

Par ailleurs, il sera ordonné le remboursement par l’employeur à France Travail des indemnités de chômage éventuellement versées à la salariée à compter de son licenciement dans la limite de 6 mois.

Sur la demande au titre du préjudice distinct

La salariée qui sollicite la confirmation de la décision lui ayant alloué la somme de 5.000 euros, soutient à juste titre que la détérioration de son état de santé et son inaptitude, provoquées par le comportement fautif de l’employeur, caractérisent un préjudice distinct de celui indemnisé au titre du licenciement sans cause réelle. Il sera fait droit à sa demande et la décision de première instance sera en conséquence confirmée.

Sur les autres demandes

La mutuelle, partie perdante à l’instance et en son recours, sera condamnée aux dépens ainsi qu’à payer à Mme [N] une somme complémentaire de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme en toutes ses dispositions la décision déférée,

Y ajoutant,

Condamne la MGEN à verser à Mme [N] la somme complémentaire de 3.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés,en cause d’appel,

Condamne la MGEN aux dépens.

Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par Evelyne Gombaud, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Evelyne Gombaud Sylvie Hylaire