COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 30 SEPTEMBRE 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 23/00128 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NB6Z

Madame [XF] [US]

c/

ASSOCIATION DE GESTION ET DE COMPTABILITÉ DU PERIGORD

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Frédérique POHU PANIER, avocat au barreau de PERIGUEUX

M^e Arnaud PILLOIX de la SELARL ELLIPSE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 15 décembre 2022 (R.G. n°F 21/00007) par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PERIGUEUX, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 06 janvier 2023,

APPELANTE :

Madame [XF] [US]

née le 23 Mai 1963 à [Localité 5]

de nationalité Française,

demeurant [Adresse 2]

assistée et représentée par M^e Frédérique POHU PANIER, avocat au barreau de PERIGUEUX

INTIMÉE :

ASSOCIATION DE GESTION ET DE COMPTABILITÉ DU PERIGORD pris en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité [Adresse 1]

N° SIRET : 312 613 714

assistée et représentée par M^e Arnaud PILLOIX de la SELARL ELLIPSE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 23 juin 2025 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Marie-Hélène Diximier, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

en présence de Madame [ZT] [ZS] et Monsieur [O], auditeurs de justice

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Sandrine Lachaise,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1 – Par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 2 janvier 2001, soumis à la convention collective des associations de gestion et de comptabilité du réseau Cerfrance, Mme [XF] [US], née en 1963, a été engagée en qualité de juriste par l’association ABCD, devenue l’association de gestion et de comptabilité du Périgord, laquelle appartient au réseau Cerfrance Dordogne.

A compter de 2011 et jusqu’au dernier état de la relation de travail, elle occupait un poste de ' responsable service employeurs'.

2 – Par courriel du 30 avril 2020, adressé à Mme [US] et en copie aux membres du comité social et économique outre à la supérieure hiérarchique de Mme [US], M [A], collaborateur direct de Mme [US], recruté en mai 2019 en qualité de juriste, a fait part à cette dernière d’un mal-être professionnel et lui a reproché ses méthodes de management et son comportement à son égard.

3 – Mme [US] a été placée en arrêt de travail à compter du 18 mai 2020.

4 – Le 30 juin 2020, la commission ad’hoc ' composée de deux représentants du personnel, deux managers et de la directrice du Cerfrance Dordogne, accompagnée par une psychologue indépendante, mise en place par l’employeur qui avait ouvert ses opérations le 29 mai 2020 ' a conclu que 'la situation était suffisamment dégradée pour ne plus pouvoir envisager à l’avenir une collaboration entre M.[A] et Mme [US] au sein du service’ ( sic) et 'pour ne pas concevoir la reprise des fonctions de Mme [US] à son poste de responsable du service employeur.'( sic)

5 – Par lettre du 6 juillet 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 17 juillet 2020 auquel elle ne s’est pas présentée.

6 – Le 16 juillet 2020, elle a adressé à la MSA :

— une déclaration relative à un accident du travail survenu le 30 avril 2020 dont elle avait été victime dans les circonstances suivantes : « à la réception d’un e-mail professionnel à 21h21 en situation de télétravail à mon domicile (contexte Covid19) malaise en réaction à un choc psychologique lié au contenu du message. Le SDI 24 s’est rendu à mon domicile car malaise suivi de perte de connaissance. Lésions : visage – jambes bleus, coupure visage (front). Décharge signée pour ne pas être transférée aux urgences ».

— un certificat médical initial relatif à un accident du travail survenu le 30 avril 2020, décrit de la façon suivante par le médecin: ' malaise sur son lieu de travail ( à domicile mais en télétravail) réactionnel à un choc émotionnel d’après la patiente. Episode anxio dépressif réactionnel dans les suite du malaise.'

7 – Par courrier du 24 juillet 2020, elle a été licenciée pour faute grave caractérisée par quatre griefs, à savoir : un comportement agressif et déplacé à l’encontre de ses collègues engendrant un climat de peur et de défiance au sein du service, des propos dénigrants à l’encontre de M. [A] en raison de son orientation sexuelle, un manque d’équité et une attitude déloyale vis-à-vis de son employeur.

8 – A la date de son licenciement, elle présentait une ancienneté de 19 années et 6 mois, percevait une rémunération mensuelle brute moyenne d’un montant de

3 806,83 euros (salaire brut mensuel), outre un 13ème mois et l’association occupait à titre habituel plus de dix salariés.

9 – A la suite de l’invitation que lui avait faite le 20 juillet 2020 la MSA d’établir une déclaration relative à l’accident du travail, l’employeur s’est exécuté tout en émettant, par courrier du 28 juillet 2020, 'les plus vives réserves’ (sic) en précisant qu’il n’avait été 'informé d’aucune lésion sur le temps et au lieu du travail’ (sic)et en concluant qu’il s’agissait d’une’ instrumentalisation juridique de la part de Mme [US] qui faisait l’objet d’un licenciement notifié le 24 juillet 2020" ( sic).

10 – Par deux courriers recommandés adressés le 5 août 2020 à la présidente et à la directrice de la société, la salariée – par la voix de son conseil – a contesté son licenciement.

Par courrier du 15 septembre 2020, l’employeur a maintenu sa décision et a refusé de transiger.

11 – Par décision du 27 novembre 2020, frappée de recours par l’assurée, la MSA de la Dordogne-Lot et Garonne (la MSA) a refusé de prendre en charge au titre de la législation des risques professionnels l’accident déclaré par l’assurée.

12 – Par requête du 26 janvier 2021, Mme [US] a saisi le conseil de prud’hommes de Périgueux aux fins de voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir les indemnités subséquentes outre des dommages et intérêts pour procédure brutale et vexatoire.

Par jugement du 15 décembre 2022, le conseil de prud’hommes, présidé par le juge départiteur, a :

— débouté Mme [US] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné Mme [US] à verser à l’association de gestion et de comptabilité du Périgord la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [US] aux dépens de la présente instance.

13 – Par déclaration communiquée par voie électronique le 6 janvier 2023, Mme [US] a relevé appel de cette décision.

*

14 – Par arrêt du 12 septembre 2024, la cour d’appel de Bordeaux a :

— infirmé le jugement prononcé le 12 janvier 2023 par le pôle social du tribunal judiciaire de Bordeaux qui avait été saisi par Mme [US] le 17 mai 2021 d’un recours implicite et le 12 juillet 2021 d’un recours explicite contre les décisions de rejet de la prise en charge de l’accident au titre de la législation professionnelle prononcées par la commission de recours amiable de la MSA,

— dit que l’accident dont avait été victime la salariée le 30 avril 2020 devait être pris en charge au titre de la législation professionnelle.

PRETENTIONS DES PARTIES

15 – Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 9 mai 2025, Mme [US] demande à la cour de :

— réformer le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée à verser à l’AGC du Périgord la somme de 1 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens,

— statuant à nouveau,

— faire droit à l’ensemble de ses demandes,

— juger qu’elle n’a commis aucune faute,

— requalifier son licenciement en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— juger que l’association Cerfrance a eu un comportement fautif,

— qualifier la procédure de licenciement de brutale et vexatoire,

— condamner l’association Cerfrance à lui régler les sommes suivantes :

* dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 65 215 euros,

* dommages et intérêts pour procédure brutale et vexatoire : 50 000 euros,

* indemnité compensatrice de préavis : 12 622,20 euros brut,

* congés payés afférents : 1 262,22 euros brut,

* indemnité conventionnelle de licenciement : 25 244,40 euros,

* 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter l’association Cerfrance de l’ensemble de ses demandes,

— ordonner la remise sous astreinte de 150 euros par jour de retard d’une attestation Pôle Emploi et d’un certificat de travail rectifiés sur le motif du licenciement, la durée de l’emploi et sur le montant du salaire d’avril 2020 devant inclure la prime exceptionnelle de 1 000 euros versée,

— dire que toutes les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice et que les intérêts seront capitalisés,

— condamner l’association Cerfrance aux dépens en ce compris ceux éventuels d’exécution.

16 – Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 17 décembre 2024, l’association de gestion et de comptabilité du Périgord demande à la cour de':

— confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a :

* débouté Mme [US] de l’ensemble de ses demandes,

* condamné Mme [US] à lui verser la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* condamné Mme [US] aux dépens de la présente instance,

— débouter Mme [US] de l’ensemble de ses demandes,

— à titre reconventionnel :

— condamner Mme [US] à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

17 – L’ordonnance de clôture a été rendue le 6 juin 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 23 juin 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

SUR LA REVOCATION DE L’ORDONNANCE DE CLOTURE :

18 – L’association sollicite la révocation de l’ordonnance de clôture du 6 juin 2025 aux fins de déclarer recevables ses conclusions n°3 communiquée le 5 juin 2025 pour permettre à Mme [US] d’y répondre le cas échéant.

19 – Mme [US] conclut au rejet de la demande de révocation de l’ordonnance de clôture et au rejet des conclusions et pièces notifiées par l’association le 5 juin 2025 à 14 heures 32 en application des articles 15 et 16 du code de procédure civile.

Réponse de la cour

20 – Les conclusions de dernière heure sont celles qui interviennent peu de temps avant la clôture.

Elles sont recevables sauf si elles font échec au principe de la contradiction.

21 – Au cas particulier, il convient de rappeler que :

¿ par avis du 3 février 2025, les parties ont été avisées par le conseiller de la mise en état que l’affaire était fixée pour être plaidée à l’audience du 23 juin 2025 et que l’ordonnance de clôture serait prononcée le 6 juin 2025

¿ Mme [US], appelante, a conclu le 9 mai 2025 et a communiqué 7 nouvelles pièces,

¿ que l’association AGC, intimée, a conclu le 5 juin 2025 à 14h36 par écritures comportant trente nouveaux paragraphes et quatre nouvelles pièces,

¿ que l’appelante a conclu le 5 juin 2025 à 18h40 aux fins de solliciter le rejet des conclusions de l’association,

¿ que l’intimée a communiqué de nouvelles conclusions le 6 juin 2025, jour de la clôture, pour voir déclarer ses écritures du 5 juin 2025 recevables et a indiqué accepter une révocation de la clôture pour permettre à son adverse de répliquer.

Il résulte de ce rappel de dates que le dépôt des dernières conclusions et des dernières pièces effectué par l’intimée n’a pas été réalisé en temps utile et n’a pas mis l’appelante en mesure de répliquer.

Elles sont contraires au principe de la contradiction que le juge doit faire respecter et auquel nul ne peut déroger.

De ce fait, le simple fait pour l’intimée de soutenir que ses dernières écritures et pièces ne sont que la réponse aux écritures responsives que l’appelante lui a signifiées le 9 mai 2025, plus de 5 mois après les dernières conclusions qu’elle lui avait notifiées est inopérant.

En conséquence, il convient de rejeter la demande de révocation de l’ordonnance de clôture et subséquemment les dernières conclusions et pièces de l’intimée signifiées le 5 juin 2025.

SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

32 – La lettre de licenciement pour faute grave adressée par l’employeur par courrier recommandé avec accusé de réception du 24 juillet 2020 à la salariée vise quatre griefs :

— le comportement agressif et déplacé de Mme [US] à l’égard de ses collègues engendrant un climat de peur et de défiance au sein du service,

— des propos dénigrants à l’encontre de M. [A] en raison de son orientation sexuelle,

— son manque d’équité,

— son attitude déloyale vis-à-vis de son employeur.

*

33 – L’employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d’un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise, étant en outre rappelé qu’aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

** Sur le comportement agressif et déplacé à l’encontre de ses collègues engendrant un climat de peur et de défiance au sein du service

¿ Sur la prescription des faits

34 – Mme [US] soutient en substance que la lettre de licenciement ne permet pas de vérifier que les faits qui lui sont reprochés ne sont pas prescrits dans la mesure où les salariés qui dénoncent son comportement ne sont pas identifiés et où la date des faits allégués n’est pas précisée.

Elle prétend que les faits de harcèlement dont M. [PY] [A] se plaint sont prescrits en ce qu’il en fait état dans un mail du 30 avril 2020, soit plus de deux mois avant la procédure de licenciement engagé le 6 juillet suivant.

35 – L’association fait valoir que la prescription des faits dénoncés ne court qu’à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance et en cas d’enquête visant à éclairer l’employeur, qu’à compter du jour de la remise du rapport d’enquête.

Elle en conclut que de ce fait, ce grief n’est pas prescrit.

Réponse de la cour

36 – Lorsque la convocation à l’entretien préalable concerne un projet de licenciement pour motif disciplinaire, elle doit être envoyée au salarié dans un délai maximal de deux mois suivant la connaissance des faits par l’employeur (C. trav.art. L. 1332-4).

À défaut, les faits reprochés sont prescrits et ne peuvent plus justifier un licenciement disciplinaire, ni même une quelconque sanction.

De surcroît, lorsque l’employeur envisage de prononcer un licenciement pour faute grave ou lourde, la procédure doit être engagée dans un 'bref délai', nécessairement inférieur à deux mois dans la mesure où comme la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir très rapidement dans un délai restreint après que l’employeur ait eu connaissance des faits allégués.

Cependant, la limite à ce principe réside dans le temps nécessaire à l’information de l’employeur pour apprécier le degré de gravité de la faute.

En cas de mise en place d’une enquête, le délai de prescription de 2 mois ou le ' bref délai’ ne commence à courir qu’à partir du jour où l’employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des griefs imputables au salarié, c’est à dire à compter du jour de la remise du rapport de l’enquête.

L’appréciation du délai restreint pour engager la procédure de licenciement pour faute grave ou lourde relève du pouvoir souverain des juges du fond (Cass. soc., 25 oct. 2005, no 03-47.335).

37 – Au cas particulier, même si M.[A] a adressé un courriel le 30 avril 2020 à Mme [US] avec copie à l’employeur et au CSE pour dénoncer le comportement de Mme [US] à son égard, il n’en demeure pas moins que l’employeur se devait afin de s’assurer des faits et de prendre toute la mesure de leur ampleur :

— de lancer une enquête ( pièces 15 et 16 du dossier de l’employeur, courriels des 29 mai et 2 juin 2020 d’un membre du CSE précisant à l’ensemble des membres de la commission le déroulement de l’enquête et les coordonnées de la psychologue chargée d’intervenir),

— de mandater une commission paritaire ad’hoc qui a elle-même sollicité l’intervention d’une psychologue clinicienne, extérieure à l’entreprise,

— de prendre connaissance du rapport de la psychologue clinicienne rédigé le 23 juin 2020 et du rapport de la commission paritaire écrit le 30 juin 2020.

En conséquence, en convoquant Mme [US] par lettre recommandée avec accusé de réception en date le 6 juillet suivant, l’employeur a respecté le délai restreint exigé par la procédure d’un licenciement pour faute grave.

Les faits ne sont donc pas prescrits.

Le jugement attaqué doit être confirmé de ce chef.

¿ Sur le bien fondé des faits :

38 – Dans la lettre de licenciement, l’employeur décrit les faits suivants :

' … Premièrement, quand vos collègues ont besoin de vous voir, très régulièrement vous les renvoyez en arguant que vous n’êtes pas disponible avec véhémence et sur un ton de reproche. Si bien qu’ils évitent et craignent de devoir vous demander quelque chose.

Pire encore, certains salariés m’ont même rapporté la peur que vous leur inspirez :

* ' l’ensemble des faits m’a conduit à aller la boule au ventre chaque matin de travail'

* 'j’étais dans l’incapacité d’affronter Madame [US]'

* ' je suis en souffrance'

* ' Madame [US] m’a reproché de façon très violente des faits'

* ' c’est mon ressenti et j’en ai pleuré'.

Deuxièmement, concernant plus spécifiquement [PY] [A], vous vous permettez de dire à d’autres salariés :

* qu’il ne fait rien,

* qu’il n’est pas force de propositions,

* qu’il faut contrôler son travail,

* qu’il y a toujours des erreurs.

Vous l’avez même menacé de rompre son contrat de travail ou de renouveler sa période d’essai.

Monsieur [A] m’a confirmé par écrit l’attitude harcelante que vous avez eue à son égard. Il indique avoir été ' très vite déconcerté’par votre attitude et souligne que votre comportement à son égard 'n’a cessé de s’aggraver, sciemment, avec une pleine conscience de l’impact que cela avait sur moi (perte de sommeil, anxiété, dégradation de ma propre image) car à plusieurs reprises nous en avions parlé.'

Troisièmement, une salariée m’a fait part de l’humiliation qu’elle a vécue et qui a abouti à ce qu’elle pleure à la suite d’un échange avec vous. Vous lui avez demandé d’aller voir une collègue moins expérimentée qu’elle afin qu’elle lui explique un dossier alors qu’elle le maîtrisait pourtant parfaitement.

Lorsque vous vous êtes aperçue que la salariée avait pleuré, vous lui avez dit : ' Tu as des problèmes personnels ! Tu as des problèmes personnels !' avec beaucoup d’agressivité et de colère.

Quatrièmement, j’ai été directement contactée par Madame [T], ancienne salariée de votre équipe, qui m’a alors appris les raisons de son départ. Elle m’a en effet révélé avoir subi les mêmes méthodes de management que celles dénoncées par [PY] [A], ce qui est à l’origine de son départ de l’entreprise.

Il m’a alors été rapporté, la concernant, que vous l’aviez insultée de 'feignante’ et méprisé à plusieurs reprises.

Deux ans après son départ, cette situation lui pèse encore…'

A l’appui de ses allégations, il produit en pièces :

* 4 : le courriel que M.[A] a adressé le 30 avril 2020 à 20 h 21 à Mme [US] aux termes duquel M.[A] a rappelé à cette dernière :

— qu’il avait adressé un courriel à la Direccte le 22 avril 2020, en la mettant en copie afin d’obtenir des précisions sur les formalités à remplir pour une demande d’activité

partielle dans des cas de figure spécifiques qui avaient été abordés lors d’une réunion d’équipe la veille, sans qu’une réponse n’ait pu être apportée alors que deux gestionnaires de paye l’avaient relancé afin de connaître la position à communiquer aux clients,

— que conformément à la demande que Mme [US] lui avait faite, il l’a appelée le jeudi 23 avril 2020, qu’elle lui a reproché alors l’envoi du courriel à la Direccte et lui a tenu des propos excessifs, qu’il ne comprenait pas cette réaction et qu’il pensait que ses propos étaient injustifiés,

— qu’elle avait prononcé à plusieurs reprises les phrases suivantes : ' tu te prends pour qui, toi [PY] [A], pour te permettre d’envoyer un mail à la DIRECCTE '' ' tu réfléchis '' ( sic),

— qu’elle l’accusait d’être passé outre ses collègues, elle-même, la direction, et même l’ordre des experts- comptables de [Localité 4] ;

— qu’elle l’accusait d’être, par ce seul mail, en train de détruire le service qu’elle mettait en place depuis 10 ans ;

— qu’elle lui disait que la Direccte allait rire en lisant ce courriel et se demander qui il était pour oser leur envoyer une telle demande d’information ;

— qu’elle l’accusait même d’avoir commis une faute professionnelle.

— qu’il a tenté de s’ expliquer sur sa motivation mais qu’elle l’a accusé de vouloir tirer la gloire d’apporter une réponse à ses collègues, lui coupant la parole en énonçant

« JE JE JE ' ».

— que ce n’était pas la première fois qu’elle tenait de tels propos à son égard ou employait un ton similaire et que notamment lors de sa diffusion auprès du service d’une grille de salaire de convention collective, elle avait employé les mêmes termes « tu réfléchis ' » sur un ton agressif,

— que lorsqu’il avait abordé le sujet au cours d’un entretien professionnel le jeudi 30 janvier 2020, il lui avait signalé qu’il avait trouvé ses propos dégradants et humiliants et qu’il en avait été profondément touché, qu’il s’en réveillait parfois la nuit en y pensant.

— que lors de cet entretien, elle avait évoqué des remontées négatives de la part des collaborateurs à son encontre alors qu’il s’entendait très bien avec tous ses collègues qui n’hésitaient pas à le solliciter pour assurer leurs réponses auprès des clients,

et qu’il en concluait :

— que la discussion du 23 avril 2020 avait pour but de lui nuire,

— que c’était un élément supplémentaire témoignant d’un comportement, de propos, et de jugements inappropriés à son égard,

— qu’au vu de la répercussion que cela avait sur son intégrité morale et physique il ne pouvait plus taire cette situation qui durait depuis de nombreux mois,

— qu’elle l’incitait à prendre des initiatives, quand il en prenait « ça ne va pas », et quand il n’en prenait pas « ça ne va pas ».

— qu’après plusieurs remises en question, il ne voyait pas comment collaborer avec elle malgré ses efforts pour répondre à ses attentes,

— que cette situation était pesante et qu’il espérait qu’ils pourraient trouver une solution pour collaborer en confiance dans l’avenir.

*5 : le courriel que Mme [US] a adressé à M.[A] le 22 avril 2020 à 19 h 39 ainsi rédigé : ' « [PY],

tu m’appelles dès demain matin, à 8 heures 30, pour faire le point sur cet envoi '''!!!

merci et bonne soirée

[XF] »

* 15 et 16 : les courriels de Mme [Z], représentante du personnel, adressés les 29 mai et 2 juin 2020 aux membres de la commission pour les aviser du démarrage de l’enquête et leur donner les coordonnées de la psychologue devant entendre les salariés du service de Mme [US],

* 17 : le rapport de la psychologue, Mme [Y] qui pendant deux semaines a entendu 12 collaborateurs du service aux employeurs, notamment M.[A], et a mis en évidence que :

—  8 salariés témoignaient de propos dénigrants vis-à-vis de M.[A] et d’autres collègues ;

—  9 personnes témoignaient d’un dénigrement perçu comme non justifié au vu des compétences de [PY] [A] ;

-8 personnes disaient avoir été témoins ou confidents du mal-être de [PY] [A] en lien avec le conflit.

—  6 salariés avaient perçu des comportements et communications paradoxaux de type bienveillance/rejet,

—  5 salariés avaient été amenés à douter de leur compétence ;

—  6 salariés relataient l’emploi d’un ton autoritaire et de piques parfois humiliantes lors de réunions ;

—  7 personnes témoignaient de changements d’humeur fréquents et imprévisibles ;

—  5 salariés témoignaient encore de mensonges pourtant contredits par les faits ou les documents, d’un besoin de contrôle excessif,

—  4 salariés témoignaient d’un comportement ou de propos ressentis comme culpabilisants,

—  5 salariés témoignaient d’un besoin de contrôle excessif.

* 18 : le rapport de la commission paritaire qui se conclut de la façon suivante : '… compte tenu de tous ces éléments, au vu de la synthèse faite des discours de l’ensemble des employés du service, les membres de la commission ne conçoivent pas la reprise des fonctions de [XF] [US] à son poste de responsable du service employeur,'..

* 29 et 30 : les attestations de deux représentantes du personnel, Mmes [Z] et [CF] :

¿ qui ont témoigné qu’elles avaient eu connaissance de situations anormales impliquant Mme [US], en lien avec ses méthodes managériales,

¿ qui toutes les deux ont indiqué que des salariés du service de Mme [US] leur avaient fait part :

— de la remise en cause de leurs compétences,

— de remarques blessantes lors de réunion de service ;

— d’une grande méfiance : « lorsqu’ils lui adressent des mails c’est avec une demande d’avis de lecture afin de se sécuriser car en cas de litige elle n’est jamais responsable des erreurs , elle les reporte sur eux » (sic)

— d’un refus pour certains collaborateurs de demander à monter en compétence, de crainte de devoir collaborer avec Mme [US] sur des missions qu’elle exerçait

¿ qui également toutes les deux ont écrit ne pas avoir pu faire de remontées à la Direction en raison du refus des salariés qui ne voulaient pas qu’elles puissent faire part à l’employeur de leur situation,

* 26 à 40 : les attestations des salariés du service qui font état en substance :

# des remarques blessantes et de l’instauration d’une tension permanente dans le service, à savoir :

¿ [I] [BO], gestionnaire de paie, ( pièce 34) qui indique : « voici ce dont je peux témoigner personnellement et à plusieurs reprises :

— pressions (menaces = c’est pas nouveau ! on fait quoi ! tu proposes quoi ! )

— propos blessants entraînant culpabilité, peur et pleurs, depuis remise en question personnelle et professionnelle (tu es une comédienne, tu dissimules, tu n’es pas professionnelle, tu es paresseuse, j’aurais pu le tolérer de quelqu’un d’autre mais pas de toi, ')

— peu de considération.

¿ [TL] [VZ], comptable ' gestionnaire de paie ( pièce 32) : ' j’ai moi-même fait l’objet d’une séance d’humiliation (c’est mon ressenti et j’en ai pleuré). Nous avions une série de contrôles MSA. Madame [XF] [US] m’a indiqué que je devais demander à une collègue (avec peu d’expérience, moins de 3 ans) pour m’expliquer le dossier à préparer (j’ai presque 30 ans d’expérience). Sachant que quelque temps avant, un des dossiers que je traitais a fait l’objet d’un contrôle URSSAF, sans redressement. ['] Madame [XF] [US] est venue dans mon bureau après la pause-café, où des collègues ont vu que j’avais pleuré, et m’a tenu les propos « tu as des problèmes personnels ! tu as des problèmes personnels ! (avec beaucoup d’agressivité et en colère) »

# de l’attitude de Mme [US] à l’égard de M.[A], à savoir :

¿ M.[A] ( pièce 26 ) lui-même qui fait valoir que Mme [US] n’a jamais modifié son comportement malgré le fait qu’il ait à plusieurs reprises manifesté son mal-être et qui écrit qu’il a tenté d’expliquer à Mme [US], lors d’un entretien le 30 janvier 2020, qu’il trouvait ses propos humiliants et dégradants : Au cours d’un entretien avec Mme [US] le 30 janvier 2020, j’ai dénoncé ces propos comme étant humiliants et dégradants.

Mon arrêt de travail en février- mars, puis le confinement m’ont permis de prendre du recul sur la situation. Pendant cette période, son contrôle était à son paroxysme, exigeant de tout savoir et de connaître les échanges entre collègues !

¿ Mme [NL] (pièce 38) qui écrit : ' Monsieur [PY] [A], sortant … de son entretien avec Madame [XF] [US], semblait très ému, déstabilisé, au bord des larmes, très éprouvé par son entretien.'

¿ [G] [C], gestionnaire de paie (pièce 31) qui écrit : « nous avons pu apprécier rapidement les qualités professionnelles de monsieur [A] dans le traitement des dossiers dont il avait la charge (presque tous les membres de l’équipe du service employeur me l’ont confirmé oralement) Pourtant, il nous a témoigné de reproches incessants et injustifiés quasiment tous les jours qu’il subissait de la part de sa supérieure (avec un impact très négatif sur son moral). ….'

¿ Mme [F] [D], gestionnaire de paie ( pièce 33) : ' Personnellement, je n’ai assisté à aucun fait envers [W] [T] et [PY] [A], mais j’ai été mise au courant par mes collègues du service.

Par contre, lors de simples discussions avec ma responsable, celle-ci les discréditait.'

¿ Mme [P] [YL], gestionnaire de paie ( 70) : « Au cours de plusieurs réunions de services, mes collègues et moi- même avons remarqué le mal-être de Monsieur [A] lorsque Madame [US] lui parlait.

Madame [US] m’a indiqué à quel point elle n’était pas satisfaite du travail de Monsieur [A] et du fait qu’elle aurait préféré embaucher [JS] [IL] de la CAPEB à sa place. Mon avis a toujours été différent du sien compte tenu de la qualité des connaissances et du professionnalisme de Monsieur [A]'

# de l’attitude de Mme [US] à l’égard de Mme [T], ancienne salariée de l’ équipe de Mme [US], prédécesseure de M.[A], qui a témoigné ( pièce 28) ' alors que désormais elle est responsable d’un service social dans un cabinet d’expertise – comptable et formatrice à l’IUT de [Localité 5] ' :

¿ qu’ elle a effectué un stage dans le service de Mme [US] au cours de l’année 2016, puis un CDD au poste de juriste en droit social au cours de l’année 2017,

¿ que si le stage s’était bien déroulé, la relation de travail s’était dégradée considérablement à compter de sa prise de poste salarié,

¿ que ' Ce changement de comportement radical, contrastant avec le stage s’est manifesté de façon insidieuse par diverses façons :

— propos rabaissants et répétés comme « non mais tu réfléchis ' »

— phrases humiliantes me laissant penser que je commettais sans cesse des erreurs et que rien n’était jamais correct (exemple : un CDD rédigé avec Mme [US], puis une semaine après exactement le même CDD rédigé selon la manière de Mme [US] qui n’allait plus par rapport à la semaine précédente)

— propos blessants répétés, malgré lui avoir indiqué le mal-être qui en découlait

— propos dégradants hors contexte comme « T’es tombée du lit ce matin » à peine sortie de ma voiture sur le parking alors même que j’embauche avant elle..

— comportements malveillants suite à des transferts de mail de client à Mme [US] qui me disaient ne pas les avoir reçus, de sorte que cette situation me mettait en défaut car la demande du client restait non traitée ;

— dénigrement de Madame [US] à mon égard lors de critiques humiliantes de mon travail devant plusieurs collègues de service lors d’un point dans son bureau situé juste à côté, porte entrouverte, de façon à ce que j’entende ses remarques péjoratives à mon égard (' ça ne va pas du tout', 'elle ne sait pas faire')

— des changements de comportements d’un jour à l’autre me faisant perdre pied puis le lendemain elle était comme ma’ mère’ …

L’ensemble de ces faits m’a conduit à aller la boule au ventre chaque matin au travail, ne sachant pas quel comportement elle allait adopter ce jour-là.

Jusqu’au matin où j’ai été dans l’incapacité totale d’affronter Mme [US] ce qui m’a conduite à être en arrêt maladie du 12 au 27 mai 2017..A mon retour j’ai eu un point avec Mme [US] ou plutôt un procès m’indiquant ' pour qui tu te prends pour te mettre en arrêt’ ' personne ne s’est permis de s’arrêter 2 semaines.' et me faisant culpabiliser ' tu as laissé le service'.

Ce contexte dégradant et d’acharnement m’a conduit à demander la rupture anticipée de mon CDD par courrier du 06/06/2017.' ( sic)

39 – Pour contester les fautes graves qui lui sont reprochés :

¿ Mme [US] soutient que M.[A] ne donnait pas satisfaction dans son travail, qu’il relevait d’un licenciement pour insuffisance professionnelle au vu de son ancienneté dans le service et de l’accompagnement dont il avait fait l’objet, que la direction, le personnel et les clients se plaignaient de son travail, qu’elle l’a toujours épaulé et soutenu, que l’employeur est dans l’impossibilité absolue de rapporter un courriel ou témoignage pouvant établir les faits dont M.[A] l’accuse.

Elle relève que M.[A] ne rapporte aucun élément médical attestant de la dégradation de son état de santé.

Elle conclut que formuler des reproches justifiés à un salarié placé sous sa subordination ne peut pas constituer un harcèlement.

¿ elle critique les modalités de réalisation et les conclusions de l’enquête interne et prétend que le rapport de la psychologue n’a aucune valeur probante car il s’appuie sur des propos anonymes qui ne sont pas confirmés par les attestations produites par l’employeur dans le cadre de la procédure et que de surcroît, les conditions dans lesquelles ces entretiens ont été menés sont sujettes à caution dans la mesure où la psychologue choisie n’était pas spécialisée dans les relations de travail et le monde de l’entreprise et les questions qu’elle posait étaient à charge et orientées telles que « étiez-vous informé que Madame [US] harcelait Monsieur [A] ' » « l’avez-vous entendue crier sur Monsieur [A] ' '

Elle conclut que le comportement de la psychologue à son égard interroge sur son impartialité.

¿ elle critique les attestations produites qui ne font état que de rumeurs, de propos rapportés aux témoins sans que ceux-ci aient été témoins de propos dénigrants, rabaissants, humiliants etc..

Elle relève que les reproches de Mmes [BO] et [VZ] ne sont corroborés par aucun autre salarié et ce, malgré la promiscuité des locaux.

Elle fait valoir que les actions de formation organisées pour l’amélioration des conditions de travail et notamment la formation sur ' l’écoute et la communication’ de septembre 2019 à laquelle tous les salariés ont participé et l’audit réalisé en octobre 2019 auquel son service a participé à sa demande expresse excluent toute suspicion de harcèlement, de propos déplacés.

Elle prétend que la plupart des salariés du service employeur, à savoir 7, n’ont pas attesté contre elle et que les représentants du personnel n’ont jamais été témoins directs de faits commis à l’encontre de M.[A].

¿ elle relève que l’employeur a longtemps refusé délibérément de produire l’audit réalisé par Mme [M] en 2019 à la demande du médecin du travail ; document qui atteste du système managérial défaillant de Mme [B].

Elle soutient en substance qu’en la licenciant pour harcèlement moral, l’employeur a voulu dissimuler les conclusions de l’audit qui étaient défavorables à la directrice alors qu’il n’avait relevé aucun dysfonctionnement dans le service employeur.

¿ elle soutient que l’évocation par l’employeur de la situation de Mme [T] démontre que l’employeur a véritablement monté un dossier à charge contre elle puisqu’il n’a pas hésité à aller contacter des salariés absents depuis trois ans dans l’entreprise,

Elle conteste les faits que Mme [T] lui reproche.

Afin d’étayer ses allégations, elle produit en pièces :

* 36, 37, 38,39, 74, 75 des attestations de salariés travaillant dans le même service – comme Mme [KY], ou ayant travaillé avec elle par le passé – Mmes [E], [J], [DL] et [FZ], M.[U] – qui toutes témoignent de ses qualités professionnelles et humaines, de sa gentillesse, de sa disponibilité et de son écoute de ses subordonnées.

Réponse de la cour

40 – Le rapport de la psychologue n’est pas exempt de critiques et ne peut pas être retenu en tant que tel pour établir la réalité du comportement de Mme [US] à l’égard de certains de ses collaborateurs.

En effet, la cour ne dispose d’aucune des déclarations que les salariés ont faites précisément à la psycholoque qui les auditionnait et de ce fait, elle n’est pas en mesure d’évaluer la gravité des propos et des comportements de Mme [US].

Le souci de préserver l’anonymat des déclarants ne peut pas expliquer cette absence dans la mesure où la psychologue pouvait parfaitement reproduire in extenso les déclarations litigieuses tout en les anonymisant.

41 – Cependant, même si les conclusions du rapport ne sont pas exploitables de ce fait, il n’en demeure pas moins que les autres pièces produites par l’employeur confirme la réalité des faits reprochés à la salariée.

En effet, contrairement à ce que celle – ci peut soutenir le courriel qu’elle a adressé à M.[A] le 22 avril 2020 à 19 h 39 – et repris ci -avant – traduit en lui- même ' tant par la taille de la police qu’elle a utilisée pour écrire le prénom de M.[A] que par la ponctuation dont elle a usée, composée de 3 points d’interrogation suivis de 3 points d’exclamation ' son agressivité et sa colère à l’égard de M.[A].

Ce message confirme la réalité de l’agressivité de Mme [US] à l’égard de M.[A] telle que :

— dénoncée par celui-ci dans son attestation et dans le courriel d’alerte qu’il lui a adressé le 30 avril 2020,

— présentée par les attestations pré-citées produites par l’employeur, à savoir :

— celle de Mme [T] qui décrit la lente dégradation de ses relations avec Mme [US] et le comportement que celle – ci a eu à son égard,

— celle de M.[C] qui a établi un parallélisme dans l’évolution des situations vécues par Mme [T] puis par M.[A] qui se sont succédé sur le poste de juriste, collaborateur direct de la salariée.

— celle de Mme [NL] qui a vu sortir M.[A] d’un entretien d’évaluation avec Mme [US] très ému, déstabilisé, au bord des larmes et très éprouvé par son entretien.

42 – Par ailleurs, pour Mme [US] :

— il est inopérant d’invoquer l’insuffisance professionnelle de M.[A] et la nécessité de le recadrer pour justifier les observations humiliantes et dénigrantes qu’elle pouvait lui adresser directement ou formuler auprès des autres salariés dans la mesure où aucune insuffisance professionnelle ou carence professionnelle ' aussi caractérisée soit-elle ' ne peut justifier un tel comportement,

— il est inopérant d’évoquer l’existence de l’audit conduit en 2019 par Mme [M] pour expliquer que la procédure engagée à son encontre ne tend qu’à détourner l’attention des salariés des conclusions dudit audit dès lors que l’objet du présent litige ne concerne pas les manquements éventuels de la direction mais son propre comportement et que les dysfonctionnements éventuels des uns ne sont pas exclusifs de ses fautes,

— il est inopérant d’évoquer une mésentente avec la directrice dès lors que cette mésente n’a aucune incidence sur les faits qui lui sont reprochés,

— il est inopérant d’évoquer les vicissitudes de la procédure de reconnaissance d’accident de travail dont elle a fait l’objet dès lors que la procédure prud’homale et la procédure de protection sociale sont indépendantes l’une de l’autre,

— il est inopérant de s’appuyer pour établir ses qualités professionnelles et l’absence de tout comportement fautif de sa part sur des attestations émanant :

¿ de salariés qui n’ont pas cotoyé M.[A], à savoir Mme [R] [SF], responsable à la chambre de l’agriculture et M.[L] [K], client,

¿ de salariés qui ont quitté l’entreprise plus de 7 ans avant les faits, à savoir M. [H] [S] et Mme [N] [MF],

¿ d’une salariée, partie à la retraite plus de 15 ans avant les faits reprochés, à savoir Mme [X]

¿ d’une salariée qui ne travaillait pas sur le site de [Localité 5] mais sur celui de [Localité 3], à savoir Mme [V],

— il est inopérant de critiquer les attestations adverses produites en sous-entendant en substance qu’elles sont de complaisance dès lors qu’elle ne produit aucun élément permettant de l’établir.

En conséquence, le premier grief reproché à Mme [US] est établi par l’ensemble des éléments produits par l’employeur – sans qu’il soit besoin de faire référence au témoignage de la compagne de M.[A] qui peut ne pas être totalement objectif en raison des liens les unissant – qui se recoupent entre eux sans que la preuve contraire soit rapportée.

** Sur les propos dénigrants à l’encontre de M.[A] en raison de son orientation sexuelle

43 – Dans la lettre de licenciement, l’employeur décrit les faits suivants :

' … Notamment il nous a été rapporté que vous avez tenu les propos suivants :' [PY] a des problèmes psychologiques. Il se cherche. Il est homosexuel.'

Monsieur [A] indique lui-même avoir été mis au courant des propos intolérables que vous avez tenus à son encontre : ' il est mou, il doit être gay'.

De tels propos sont parfaitement inacceptables.

A l’appui de ses allégations, il verse à son dossier en pièces :

* 26 : l’attestation de M.[A] qui indique que ses collègues lui rapportaient les propos que Mme [US] au sujet de son orientation sexuelle,

* 32 : l’attestation de Mme [VZ] pré-citée, comptable gestionnaire de paie qui indique : « Je retranscris les propos de Madame [XF] [US] qu’elle m’a tenu concernant les personnes suivantes : M. [PY] [A] : il ne fait rien, n’est pas force de proposition ['] et au fil des discussions s’est rajouté qu’il était homosexuel »

44 – Mme [US] conteste totalement ces propos.

Cependant, elle ne rapporte aucun élément permettant de combattre les déclarations de Mme [VZ].

Il en résulte donc que ce fait est établi à défaut de tout élément contraire sérieux.

** En conclusion :

45 – Même si comme les témoins ont pu le dire et comme l’employeur l’a toujours reconnu, Mme [US] était une professionnelle de grande qualité, dotée de compétences exceptionnelles, il n’en demeure pas moins qu’elle pouvait faire preuve d’exigences démesurées et hors de propos vis à vis de certains de ses collaborateurs conduisant à ce que les deux premiers griefs que lui reproche l’employeur soient établis.

Or, ces faits sont d’une gravité telle qu’elle rend inutile l’examen des deux autres griefs et rend impossible le maintien de Mme [US] dans l’association, y compris pendant la durée du préavis.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a reconnu comme étant justifié le licenciement pour faute grave de la salariée et l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes de paiement d’indemnités subséquentes, à savoir les indemnités compensatrice de préavis, de congés payés afférents, d’indemnité légale de licenciement et des dommages intérêts pour licenciement abusif.

** Sur les dommages intérêts pour procédure brutale et vexatoire

46 – Mme [US] soutient que les circonstances de la rupture de son contrat de travail ont été particulièrement vexatoires, qu’elle a toujours été reconnue comme étant une personne très investie dans son travail, qu’il ne lui a jamais été fait un reproche sur son travail et sur les relations professionnelles qu’elle avait avec ses collègues.

Elle fait valoir que pourtant son employeur a pris fait et cause pour M.[A] d’emblée, que cela a été un choc pour elle, qu’elle a ensuite fait l’objet d’un véritable dénigrement et d’un acharnement la part de l’employeur qui a cherché par tous moyens à monter un dossier contre elle.

Elle prétend que le fait que certains salariés aient cédé à la pression de l’employeur même s’il s’agit d’une minorité, a été extrêmement perturbant pour elle comme il a été extrêmement brutal pour elle d’être victime d’une enquête menée à charge.

Elle ajoute qu’elle a d’ailleurs découvert qu’elle n’avait plus accès à ses mails à compter du 1 er juillet 2020, alors même que la procédure de licenciement n’était pas encore engagée.

Elle conclut qu’elle a, de ce fait, quitté cette structure au sein de laquelle elle travaillait depuis plus de 19 ans, sous le joug de la honte, alors qu’elle était en arrêt et en conséquence sans pouvoir ne serait-ce que dire au revoir à ses collègues.

Elle sollicite de ce fait une somme de 50 000€ à titre de dommages intérêts.

47 – L’association réplique que le licenciement n’a été entouré d’aucune circonstance brutale.

Elle explique que la salariée a eu l’opportunité de s’expliquer à plusieurs reprises auprès de la psychologue et dans le cadre de l’entretien préalable auquel elle ne s’est pas présentée.

Réponse de la cour

48 – Le licenciement, même fondé sur une cause réelle et sérieuse peut ouvrir droit à l’octroi de dommages intérêts au salarié en application de l’article 1147 du code civil ancien devenu l’article 1231-1 dès lors qu’il est intervenu dans des conditions vexatoires ou humiliantes.

Il incombe alors au salarié d’établir :

* d’une part, le comportement fautif de son employeur, caractérisé par les circonstances particulières ' brusques, humiliantes ou vexatoires ' dans lesquelles s’est déroulé son licenciement ;

* d’autre part, l’existence du préjudice distinct de celui occasionné par la perte de son emploi qui en découle.

49 – Au cas particulier, contrairement à ce que prétend Mme [US], elle a eu la possibilité de s’expliquer sur les faits qui lui étaient reprochés tant devant la psychologue que devant l’employeur dans le cadre de l’entretien préalable.

Si elle n’a pas estimé utile de le faire, elle ne peut en faire porter la responsabilité à l’employeur.

Par ailleurs, comme elle était en arrêt de travail pour maladie, elle ne pouvait pas, en tout état de cause, dire au revoir à ses collègues.

Enfin, elle n’établit pas qu’à compter du 1 er juillet 2020, elle ne pouvait plus accéder à sa messagerie professionnelle dans la mesure où la pièce 24, constituée par des captures d’écran de ses courriels non lus, qu’elle verse pour établir ce fait n’est pas probante.

En conséquence, il convient de la débouter de sa demande présentée à ce titre et de confirmer de ce chef le jugement attaqué.

SUR LES DEPENS ET LES FRAIS IRREPETIBLES

50 – Les dépens doivent être supportés par Mme [US].

51 – Il n’est pas inéquitable de condamner Mme [US] à payer à l’association une somme de 1000€ en application de l’article 700 du code de procédure civile tout en la déboutant de sa propre demande présentée sur le même fondement.

PAR CES MOTIFS

La cour

Rejette la demande de révocation de l’ordonnance de clôture présentée par l’association de gestion et de comptabilité du Périgord,

Confirme dans toutes ses dispositions le jugement prononcé par le conseil de prud’hommes de Périgueux le 15 décembre 2022,

Y ajoutant,

Condamne Mme [US] aux dépens,

Condamne Mme [US] à payer à l’association de gestion et de comptabilité du Périgord la somme de 1000€ en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute Mme [US] de sa demande présentée en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Madame Marie-Hélène Diximier, présidente et par Sandrine Lachaise, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Sandrine Lachaise Marie-Hélène Diximier