COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 23 MARS 2023

N° 2023/

MS

Rôle N°20/09253

N° Portalis DBVB-V-B7E-BGKLR

[T] [H]

C/

S.A.S. RICOH FRANCE

Copie exécutoire délivrée

le : 23/03/2023

à :

— M^e Christian DELUCCA, avocat au barreau de NICE

— M^e Alexandra MARY, avocat au barreau d’AIX EN PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de NICE en date du 10 Septembre 2020 enregistré au répertoire général sous le n° F 18/00708.

APPELANTE

Madame [T] [H], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Christian DELUCCA, avocat au barreau de NICE

INTIMEE

S.A.S. RICOH FRANCE, sise [Adresse 5]

représentée par M^e Lucile AUBERTY JACOLIN, avocat au barreau de PARIS et par M^e Alexandra MARY, avocat au barreau d’AIX EN PROVENCE,

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 24 Janvier 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre

Madame Gaëlle MARTIN, Conseiller

Madame Catherine MAILHES, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 23 Mars 2023.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 23 Mars 2023

Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et M^me Karen VANNUCCI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCÉDURE

Madame [T] [H] a été engagée par la société Paca Bureautique en qualité d’attachée commerciale, à compter du 6 septembre 1993, par contrat à durée indéterminée transféré en dernier lieu à la société Ricoh France.

La société Ricoh France a pour activité la distribution de systèmes d’impression et de matériels informatiques ou solutions. Elle employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

La rémunération de Mme [H] était composée d’une partie fixe augmentée d’une rémunération variable fixée selon un plan de rémunération des ventes ( PRV ou Pay Plan).

Au mois d’avril 2018, la société Ricoh France a présenté ses nouveaux objectifs pour l’exercice 2018/2019 à Mme [H], que celle-ci a refusés.

Placée en arrêt de travail à compter du 31 mai 2018, Mme [H] a été déclarée inapte à ses fonctions le 25 septembre 2018 'Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.

Le 31 juillet 2018, Mme [H] a saisi la juridiction prudhomale d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 15 octobre 2018 Mme [H] a été licenciée pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

Par jugement rendu le 10 septembre 2020, le conseil de prud’hommes de Nice a débouté Mme [H] de ses demandes et l’a condamnée aux dépens et dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [H] a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 12 janvier 2023.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 19 décembre 2023, Mme [H] demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions et statuant de nouveau de:

Prononcer la résiliation judicaire du contrat de travail aux torts de la société Ricoh,

Dire que cette résiliation produit les effets et conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse prenant effet à la date de la lettre de licenciement, soit le 15 octobre 2018.

Condamner la société Ricohà lui verser :

—  1.954 € à titre de rappel de salaire,

—  195,40 € de congés payés y afférents

—  37.941,48 € au titre de son préavis

—  3.794,14 € au titre des congés payés afférents

—  113.824 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse

—  10.000 € à titre de dommages et intérêts pour atteinte à sa santé

—  4.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— les intérêts légaux à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes

— condamner la société Ricoh aux entiers dépens

L’appelante fait valoir que:

— la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail est recevable puisque la saisine du conseil de prud’hommes est intervenue le 31 juillet 2018 (et non 2019 comme indiqué dans le jugement probablement par erreur matérielle) et que le licenciement a été notifié le 15 octobre 2018,

— le juge est tenu, d’abord de rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée, et ensuite de fixer la date de la rupture du contrat de travail à la date d’envoi de la lettre de licenciement,

— la société Ricoh France a manqué à ses obligations contractuelles :

— en procédant à la modification unilatérale de sa rémunération :les modalités de calcul du PRV ( plan de rémunération des ventes ou Pay-Plan) ont été modifiées et appliquées unilatéralement au mépris de son refus exprès; ce faisant, l’employeur a modifié la structure même de la rémunération; ces modifications des modalités de calcul et de la structure de la rémunération du PRV ont même été constatées par le CE; elles ont eu des effets pénalisants en entraînant notamment une perte de salaire,

— en procédant à l’embauche d’une deuxième commerciale appelée « Développeur » sur le même secteur que madame [H], sans prévoir de baisse des objectifs fixés par son employeur, alors même que son potentiel commercial « prospects » était réduit, la société Ricoh a porté directement atteinte à la rémunération variable; ces éléments sont intervenus postérieurement à la communication du PRV et appliqués d’autorité,

— en lui faisant subir un harcèlement moral qui a porté atteinte à sa santé et a conduit à la constatation par la médecine du travail de son inaptitude,

— les manquements de la société Ricoh France à ses obligations sont suffisamment graves pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail, d’ailleurs une jurisprudence abondante illustre les manquements habituels de la société Ricoh France à ses obligations,

— le préjudice qui découle pour elle de la perte de son emploi est très important: âgée de 52 ans, et comptant 25 ans d’ancienneté au moment de la rupture , elle peut prétendre à un minimum de 18 mois de salaire calculée sur la base d’une moyenne de salaire de 6.323,58 € bruts sur les 12 derniers mois.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 11 janvier 2023, la société Ricoh France demande à la cour de confirmer le jugement, de débouter Mme [H] de sa demande de résiliation judiciaire et de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions, de condamner Mme [H] au paiement de la somme de 2.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance, réformant en cela le jugement, et de condamner Mme [H] au paiement de la somme de 2.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile en appel.

A titre subsidiaire, elle demande de fixer la moyenne de salaires à la somme de 6.166,23 €, de réduire le quantum des indemnités de rutpure et des dommages-intérêts en déboutant Mme [H] de toutes ses autres demandes

L’intimée réplique :

— que la charge de la preuve de manquements suffisamment graves de l’employeur à ses obligations empêchant la poursuite du contrat de travail repose sur Mme [H],

— que celle-ci ne rapporte pas cette preuve,

— que la société bénéficie de la présomption de bonne foi dans la mise en oeuvre de sa politique commerciale et dans l’exécution du contrat de travail,

— que la fixation des objectifs et de la politique commerciale relève du pouvoir de direction de l’entreprise,

— qu’il n’y a eu aucune modification du contrat de travail, par des moyens qui seront précisés par la cour dans les motifs de sa décision,

— qu’il n’y a eu aucun manquement de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail,

— que Mme [H] ne saurait utilement tirer argument de décisions de condamnation de la société RicohFrance, prononcées dans des circonstances de faits différenteset souvent anciennes et de surcroît entre des parties différentes.

Elle demande de constater l’absence de tout fait constitutif de harcèlement moral.

A titre subsidiaire, concernant l’indemnisation des conséquences de la rutpure du contrat de travail, la société Ricoh france soutient que Mme [H] ne peut prétendre :

— à des dommages et intérêtspour licenciement sans cause réelle et sérieuse excédant 3 mois de salaires soit la somme de 18.498,69 €,

— à l’attribution d’une indemnité compensatrice de préavis supérieure à la somme de 36.997,38 € outre la somme de 3.699,73 € autitre des congés payés afférents.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

1-Sur la modification unilatérale de la rémunération variable :

L’article 1103 du code civil dispose que les contrats formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits.

Selon l’article 1193 code civil, les contrats ne peuvent être modifiés ou révoqués que du consentement mutuel des parties, ou pour les causes que la loi autorise.

En application de ces articles, la rémunération, comme ses modalités, constituent pour le salarié un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord, peu important que la modification soit minime ou qu’il soit prétendu que le nouveau mode de rémunération serait plus avantageux.

Mme [H], fait grief à la SAS Ricoh France d’avoir modifié unilatéralement, pour l’exercice 2018/2019, les modalités et la structure de sa rémunération variable.

Selon elle, en cours d’exécution du contrat, le Pay Plan appelé aussi PRV annuel qui doit être soumis à son approbation, a été remplacé par trois documents : la politique des ventes, le guide du collaborateur et une grille d’objectif qui ont modifié chaque année les modalités de sa rémunération variable.

Pour l’exercice 2018/2019, ces documents ont apporté les transformations suivantes :

— aux termes de la politique des ventes et du guide du collaborateur, la SAS RicohFrance se réserve le droit de modifier postérieurement, et même en cours d’exercice, les modalités de calcul de la rémunération variable ;

— sous couvert de la grille d’objectif, l’employeur change les bases de calcul de la prime de la prime sur objectifs opérationnels, impactant de ce fait la structure de sa rémunération variable.

— le versement au prorata des primes lorsque l’objectif est réalisé entre 80% et 100% est supprimé.

Pour Mme [H] ces nouvelles modalités avaient une incidence négative sur sa rémunération variable, elle a refusé leur application par courriers du 27 mai 2018 et du 8 juin 2018. L’employeur lui a tout de même appliqué ce dispositif sans son consentement.

En outre, les critères retenus par l’employeur pour la variabilité de sa rémunération ne sont pas conformes, en ce qu’ils ne sont pas fondés sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’entreprise, font peser le risque de l’entreprise sur la salariée et peuvent avoir pour effet de réduire la rémunération en deça des minimas légaux et conventionnels.

Par ailleurs, l’employeur justifie les changements opérés dans sa rémunération variable par des évolutions technologiques, alors que d’une part ces dernières ne sont pas réelles et d’autre part que la modification unilatérale de son contrat de travail n’entrait pas dans les conditions de la modification pour motif économique visée à l’article L.1233-3 du code du travail.

Enfin, les objectifs pour l’exercice 2018/2019 lui ont été remis tardivement.

L’appelante verse plusieurs décisions de conseils de prud’hommes, arrêts de cours d’appel et de la Cour de cassation dans lesquels la SAS Ricoh France a été condamnée au motif d’une modification unilatérale de la rémunération variable de ses salariés.

La SAS Ricoh France réplique que la salariée confond la fixation des objectifs qui ne requiert pas l’accord du salarié et la modification de la structure de sa rémunération qui relève du contrat de travail.

La société soutient qu’aucune modification sur la part variable de la rémunération n’est intervenue. Le guide du collaborateur et la politique des ventes n’ont pas de valeur contractuelle et visent uniquement à expliciter les modalités de la rémunération variable et à déterminer la stratégie commerciale de la société.

La rémunération variable est définie par le PRV, expressément accepté par la salariée en 2008 et resté inchangé depuis. Ce que Mme [H] qualifie de PRV sont en réalité les grilles d’objectifs pour les exercices 2016/2017 et 2018/2019 prises en application du plan de rémunération de 2008 et dans lesquelles seuls les objectifs varient sans modifier la structure de sa rémunération.

Elle précise que les objectifs pour l’exercice 2018/2019 ont été fixés unilatéralement selon les orientations stratégiques de l’entreprise, conformément aux termes du PRV de 2008/2009 qui encadre le pouvoir de la société à ce titre. Le débat porte donc sur la fixation unilatérale des objectifs, dont il est démontré qu’ils étaient réalisables et portés à la connaissance de la salariée.

Par ailleurs, contrairement à ce qu’allègue Mme [H], les critères définis pour la variabilité de sa rémunération sont réguliers.

Enfin, la salariée opère une confusion sur le critère des évolutions technologiques en faisant valoir les règles applicables à la modification pour motif économique du contrat de travail, alors que la société fait seulement référence à l’évolution technologique des produits qui implique d’adapter sa gamme de produits commercialisés.

*******

Aux termes de l’article 4 du contrat de travail, la rémunération de Mme [H] se compose d’une partie fixe et d’une partie variable, dont les modalités sont déterminées dans l’annexe 'Pay Plan'. Le contrat précise également que :

'Les conditions de la rémunération variable seront fixées pour chaque exercice en fonction des objectifs convenus ; objectifs dont la réalisation est une condition essentielle à la conclusion et à la poursuite du présent contrat.

Les objectifs à réaliser et les modalités de la rémunération de Mme [T] [H] sont par nature aléatoires et évolutifs. Ils seront nécessairement amenés à varier d’un exercice à l’autre pour permettre de rester en conformité avec la politique commerciale de l’entreprise et notamment de tenir compte des contraintes économiques et concurrentielles du marché, de la nécessité de rester compétitif, du potentiel et de l’évolution de son secteur.

Les objectifs et les modalités de rémunération feront donc l’objet d’un avenant annuel.

Ces éléments s’inscrivant dans le cadre de la politique commerciale de l’entreprise, dès lors que le montant global de la rémunération de Madame [T] [H] ne s’en trouve pas, à volume d’affaires équivalent, affecté, son refus d’accepter la signature de cet avenant annuel, pourra constituer un motif légitime de rupture de son contrat de travail.

En ce qui concerne les conditions et modalités de rémunération variable applicables à la date d’effet de son engagement, elles sont précisées en annexe à la présente et acceptées par les signataires.

Madame [T] [H] déclare en avoir connaissance et en accepter le principe.

Il est d’ores et déjà convenu entre les parties l’application du Pay Plan pour l’exercice 2003-2004.

Il est en outre précisé que : les commissions sont acquises définitivement à l’Ingénieur Commercial qu’après encaissement intégral du chiffre d’affaires facturé.'

Il ressort de cet examen que les parties ont entendu contractualiser les modalités de la rémunération variable et les objectifs périodiques par la signature d’un avenant. Cet accord devait se matérialiser chaque année par la signature d’un Pay Plan (ou PRV) et d’une grille d’objectifs.

D’après les éléments versés de part et d’autre, le dernier PRV accepté par la salariée est celui pour l’exercice 2008/2009, seules des grilles d’objectifs ayant été transmises à la salariée pour les exercices suivants.

Mme [H] ne démontre pas de manière opérante que ce PRV aurait cessé d’exister pour être substitué par le guide du collaborateur, la politique des ventes et la grille d’objectif.

Aucun autre plan de rémunération variable n’ayant été soumis à l’approbation de la salariée, celui de 2008 demeure applicable s’agissant des conditions de sa rémunération variable, qui est constituée par :

— une prime annuelle R/O, dont le montant représente tout ou partie d’une enveloppe de rémunération annuelle, attribuée en fonction du pourcentage d’atteinte des objectifs,

— une prime semestrielle sur objectifs opérationnels, calculée suivant le pourcentage de réalisation de 1 à 4 objectifs qualitatifs et/ou quantitatifs.

Le document 'plan de rémunération forces de ventes et support aux ventes’ du 1er avril 2008 (pièce 29 de l’intimée) prévoit que les objectifs sont fixés par l’employeur en fonctions des orientations stratégiques décidées par la direction générale des opérations dans une grille d’objectifs transmise au début de l’année fiscale ou du semestre fiscal. Ils peuvent évoluer en début de chaque année ou de semestre, notamment en fonction de la stratégie du groupe Ricohmais aussi de la saisonnalité, de l’évolution du budget de l’entreprise, de la distribution de nouveaux produits et/ou services. Ils sont individualisés en tenant compte de la potentialité respective des secteurs et des réalisations passées et attendues des collaborateurs.

Il ressort par ailleurs du document 'plan de rémunération variable 2008/2009" (pièce 55 de l’appelante) que le plan de rémunération forces de ventes et support aux ventes, la grille d’objectifs et la politique des ventes ont été soumis à l’approbation de Mme [H], le document comportant la mention dactylographiée 'bon pour acceptation’ au dessus de sa signature. Le PRV pour 2008/2009 n’a donc pas remis en cause la condition d’acceptation des objectifs par la salariée, prévu par l’article 4 de son contrat de travail.

Il en résulte que contrairement à ce qu’allègue la SAS RicohFrance, la fixation des objectifs décidée par l’employeur n’était pas unilatérale mais convenue entre les parties. La modification des grilles d’objectifs nécessitait donc l’accord de Mme [H] pour les exercices postérieurs.

La disparition de la tranche de rémunération proratisée, lorsque l’objectif est réalisé entre 80% et 100%, prévue par le PRV pour 2008/2009, est relevée par le comité d’entreprise dans son procès-verbal pour la réunion ordinaire du 16 et 17 mai 2018 mais n’est pas confirmée par la production d’autres éléments objectifs. La cour ne dispose donc pas d’assez d’éléments pour retenir une modification de la rémunération variable à ce titre.

En revanche, sur la grille d’objectifs pour 2018/2019, la cour observe que même si l’objectif global et l’enveloppe de rémunération pour le calcul de la prime R/O restent inchangés par rapport à l’année 2017, les familles de produits qui servent d’indicateurs pour l’atteinte des objectifs sont modifiées, tant sur la désignation des produits que sur leur nombre, qui passe notamment :

— de 7 catégories de matériels sur le premier semestre 2017 à 3 sur le premier semestre 2018,

— et de 9 catégories sur le second semestre 2017 à 3 sur le second semestre 2018.

Le nombre total de points de coefficient et leur répartition entre ces indicateurs est également remanié, avec par exemple le produit Multifonctions prospect A3 qui passe de 1, 5 points à 1 point.

Il en résulte, d’une part, que la grille d’objectif a été révisée discrétionnairement par l’employeur et appliquée d’autorité à Mme [H], alors qu’elle nécessitait son approbation. En effet, face au refus clairement exprimé par Mme [H] dans ses courriers du 27 mai 2°18 et du 8 juin 2018, la société Ricoh France devait maintenir les conditions de rémunération antérieures ou tirer les conséquences du refus en procédant au licenciement de la salarié.

D’autre part, que, sous couvert de la modification de la grille d’objectifs, l’évolution des indicateurs et le changement dans la répartition des points de coefficient qui permettent de calculer le résultat financier de chaque vente pour atteindre l’objectif global ont eu pour effet de modifier les paramètres de calcul de la prime sur objectifs opérationnels puisque la salariée devait vendre un nombre différent de produits pour réaliser le même objectif qu’en 2017. De plus, les catégories de matériels prises en compte ayant été réduites, il s’ensuit une restriction des moyens permettant d’atteindre l’objectif global.

Les modalités calcul de la part variable de la rémunération de Mme [H] s’en trouvent ainsi indirectement impactées, ce qui constitue une modification unilatérale de son contrat de travail.

Au surplus, les critères de variabilité de la rémunération n’étaient pas réguliers puisqu’ils ne sont pas basés sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur mais reposent sur la politique commerciale de l’entreprise et dépendent donc de sa seule volonté.

Il ne ressort pas des éléments en présence que la modification du contrat de travail de Mme [H] s’inscrivait dans le cadre de la procédure de modification du contrat pour motif économique, ce qui est d’ailleurs confirmé par l’employeur.

Ainsi, le refus de la salariée de la modification de son contrat de travail était donc légitime, l’employeur n’étant pas fondé à le lui imposer.

Dès lors, au vu des motifs qui précèdent et sans qu’il y ait besoin d’examiner le moyen tiré de l’incidence de la modification de la politique des ventes et du guide du collaborateur, la cour retient la modification unilatérale de la rémunération variable de Mme [H] par son employeur.

Par suite, il convient de faire droit à la demande de rappels de salaire de Mme [H], dont le montant est calculé en fonction de ses conditions de rémunération antérieures, l’employeur ne contestant pas utilement le calcul réalisé.

La décision entreprise sera infirmée en ce qu’elle déboute Mme [H] de sa demande de rappel de salaire et statuant à nouveau, il lui sera alloué une somme de 1.954 euros à titre de rappel de salaire et celle de 195, 04 euros au titre des congés payés y afférents.

2- Sur la modification du secteur de prospection :

Au soutien de son appel, Mme [H] expose que la société Ricoh France a embauché en 2017 une deuxième commerciale, Mme [Y] [L], appelée « Développeur » sur le même secteur que le sien de sorte qu’elle a partagé une part importante de sa clientèle de prospection.

Elle précise que contrairement aux énonciations du jugement, Mme [H] et Mme [L] ont toujours été affectées dans la même agence commerciale : initialement, en 2008, l’agence de la société Ricoh France chargée du département 06 et de [Localité 3] était située à [Localité 6]. Après plusieurs déménagements, l’agence a été fixée à [Localité 2] et Mme [H] et le nouvel ingénieur développeur étaient ensemble dans cette agence. Puis l’agence a de nouveau déménagé (même si les derniers bulletins de salaire n’ont pas corrigé ce changement d’adresse) dans des bureaux partagés à [Localité 4] et Mesdames [H] et [L] étaient toujours dans la même et unique agence à [Localité 4]. Puis, quelque mois après son licenciement, l’agence commerciale de [Localité 4] a été fermée, les commerciaux travaillant alors en « télé-travail ».

Elle observe que Mme [L], recrutée en 2017, a quitté l’entreprise au cours de l’année 2019 et n’a jamais été remplacée ; que de fait, la région [Localité 4] Côte d’Azur n’a plus d’Ingénieur des ventes business développeur, ce qui prouve que la société avait introduit un doublon dans l’activité, le secteur et le potentiel de Mme [H] qui ne pouvait fonctionner.

Elle explique que la seule différence de fonction entre les deux ingénieurs réside dans le fait que le business développeur n’avait pas à poursuivre les relations avec les clients déjà en compte.

Elle reproche au jugement critiqué une erreur d’appréciation des pièces et souligne qu’ellle n’a jamais soutenu avoir subi une diminution de son portefeuille prospect mais seulement avoir été contrainte de partager une grande partie portefeuille prospect avec le nouvel ingénieur développeur, ce qui réduisait son potentiel commercial / vente.

Mme [Y] [L] a été engagée en qualité d’ingénieur des ventes Business à compter du 25 septembre 2017.

Il apparaît que Mme [L] est intervenue sur les comptes prospects pour lesquels aucune activité n’avait été détectée de la part de Mme [H].L’activité de l’ingénieur des ventes « Business Développeur » est en effet uniquement dédiée à la prospection: s’il ' prend des contrats’ c’est sur les comptes clients qui n’ont pas été visités depuis plus de 6 mois et pour lesquels aucune activité n’est donc identifiée. Il en découle que Mme [L] n’a donc en aucun cas empiété sur le portefeuille clients de Mme [H].

Tandis que Mme [H] procède par voie d’affirmation sans fournir à leur soutien aucune pièce tangible, la société Ricoh France corrobore ses explications par la prodution du contrat de travail et de la fiche de poste d’Ingénieur des ventes Business Développeur CR/VM qui diffèrent du contrat de travail d’ingénieur commercial de Mme [H], ainsi que des grilles d’objectifs de Mme [Y] [L] et des grilles de parc prospects et d’activité de Mme [H] d’avril 2018 et mai 2018, montrant que l’embauche de Mme [L] n’a pas eu d’incidence sur l’activité de mme [H].

Mme [H] ne peut donc se prévaloir d’une modification de son secteur de prospection et, par voie de conséquence, d’un manquement de son employeur lié à l’embauche d’un business développeur pour justifier la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

3- Sur le harcèlement moral:

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » .

En application du même texte et de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [H] présente les éléments de fait suivants :

— elle a été victime d’un harcèlement moral infligé par sa hiérarchie depuis le jour où elle a contesté le nouveau PRV,

— ce harcèlement oppressif se manifestait même pendant ses arrêts maladie : le 2 juillet 2018, elle recevait une mise en demeure pour absence injustifiée, non rémunérée, au motif qu’elle ne s’était pas présentée à son poste de travail le 29 juin 2018, alors qu’elle avait adressé une prolongation d’arrêt de travail pour cause de maladie dès le 28 juin 2018 dont la société avait accusé réception le 2 juillet 2018,

— l’imputabilité à la société Ricoh France de l’atteinte à la santé de Mme [H], en raison du harcèlement moral subi et en l’absence patente d’accident du travail ou de maladie professionnelle, est prouvée par la médecine du travail qui a conclu que l’intéressée était inapte à tout poste dans la société Ricoh France

— elle était définitivement inapte à travailler au sein de l’entreprise Ricoh et non dans toutes les entreprises ou tout emploi.

Au soutien de son allégation d’un harcèlement moral elle produit:

— une lettre de mise en demeure de reprendre le travail pour cause d’absence injustifiée adressée par la société Ricoh le 2/07/2018 et la lettre de réponse de Mme [H] du 4/07/2018 s’étonnant d’une telle précipitation et adressant une prolongation d’arrêt de travail,

— l’avis de la médecine du travail du 25 septembre 2018 déclarant mme [H] inapte à tout emploi avec dispense de reclassement précisant que: 'Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé',

— un certificat de M. [I] [K], médecin psychiatre à [Localité 4] certifiant avoir reçu en consultation le 13 septembre 2018, Mme [H] : elle présente un état anxio-dépressif réactionnel à des difficultés d’ordre professionnel, évoluant depuis 2016. L’évolution des troubles ne permet pas d’envisager un retour au sein de son entreprise à quelque poste que ce soit »,

— la lettre de Mme [H] du 17/09/2018 sollicitant de l’employeur qu’il organise la visite de reprise à la suite de la visite de pré reprise de ce même jour,

— une attestation de paiement des indemnités journalières de sécurité sociale émanant de l’assurance maladie du 15 mars 2022 sur laquelle est mentionné le fait que les arrêts sont liés à l’activité salariée.

L’ensemble des éléments ainsi produits, appréhendés dans leur ensemble, ne laisse pas supposer l’existence d’un harcèlement moral, auquel il appartiendrait à l’employeur de répondre, en ce que:

— le fait invoqué par la salarié que son encadrement avait renforcé le management oppressif qu’il lui infligeait depuis plusieurs mois ne ressort d’aucun échange électronique, aucun écrit ni aucun témoignage,

— en mettant en demeure la salariée de reprendre son poste faute pour elle d’avoir justifié de son absence à la date de l’envoi de la lettre de mise en demeure, la société Ricoh France n’a fait qu’user de son pouvoir de direction,

— dès que Mme [H] a informé la société de son intention de reprendre son activité, le 19 septembre 2018, une visite de reprise a été organisée par son employeur,

— les constatations médicales de M. [K], psychiatre, sont insuffisantes pour permettre d’établir une relation de cause à effet entre la situation professionnelle de Mme [H] et sa santé,

— la médecine du travail, nonobstant son avis d’inaptitude avec dispense de reclassement, ne se prononçant pas non plus sur l’existence d’agissements répétés de harcèlement moral au sein de l’entreprise, sur la personne de Mme [H].

En conséquence, les actes ci-dessus décrits ne témoignent pas d’une dégradation des conditions de travail. Ils ne constituent pas des agissements répétés de harcèlement moral ayant eu pour effet d’altérer la santé physique et mentale de Mme [H] de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, et de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral allégué n’est donc pas caractérisé. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il déboute Mme [H] de ses demandes en paiement de dommages-intérêts tant pour harcèlement moral que pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

En droit, lorsqu’un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation était justifiée sur les agissements de l’employeur constituant faute d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Seul un manquement de l’employeur suffisamment grave pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail peut justifier la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Si les juges prononcent la résiliation aux torts de l’employeur, celle-ci produit les mêmes effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, ni la modification du secteur de prospection de Mme [H], ni l’existence d’un harcèlement moral n’ont été retenus par la cour comme constitutifs de manquement de la société Ricoh France aux obligations du contrat de travail.

Seul est caractérisée la modification unilatérale de la rémunération variable de la salariée.

Toutefois, ce manquement dont les conséquences sont minimes n’est pas suffisamment grave pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail . A lui seul, il ne peut justifier la cessation des relations contractuelles aux torts de l’employeur.

Il se déduit de ces motifs que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail n’est pas fondée. Le jugement critiqué sera confirmé en ce qu’il déboute Mme [H] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ainsi que de ses demandes indemnitaires qui en sont l’accessoire.

Il s’ensuit que le contrat de travail a été rompu par le licenciement, non remis en cause, de Mme [H] par la société Ricoh France, notifié le 15 octobre 2018.

Sur les frais du procès

En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la société Ricoh France sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’au paiement d’une indemnité de 2.500 euros.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud’homale,

Infirme la décision entreprise en ce qu’elle déboute Mme [H] de sa demande en reconnaissance de la modification unilatérale par l’employeur de sa rémunération variable et la déboute de sa demande en paiement d’un rappel de salaire,

Statuant à nouveau, condamne la société Ricoh France à payer à Mme [H] la somme de 1.954 euros à titre de rappel de salaire et celle de 195,04 euros au titre des congés payés y afférents,

Dit que ces créances sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation,

Confirme le jugement pour le surplus de ses dispositions,

Y ajoutant,

Déboute Mme [H] de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, pour manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité et la déboute de ses demandes indemnitaires découlant d’une résiliation judiciaire aux torts de la société Ricoh France du contrat de travail,

Condamne la société Ricoh France aux dépens de première instance et d’appel,

Condamne la société Ricoh France à payer à Mme [H] une somme de 2.500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société Ricoh France de sa demande d’indemnité de procédure en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette toute autre demande.

LE GREFFIER LE PRESIDENT