COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 09 DECEMBRE 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 23/03021 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NKHF

Madame [L], [FV] [X]

c/

S.A. [8] S.A.

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Hervé MAIRE, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Christophe LHERMITTE de la SELEURL GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, avocat au barreau de RENNES

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 22 mai 2023 (R.G. n°22/001942) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Bordeaux, Section Commerce, suivant déclaration d’appel du 23 juin 2023,

APPELANTE :

Madame [L], [FV] [X]

née le 28 Avril 1982 à [Localité 9]

de nationalité Française

demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Hervé MAIRE, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

[8] S.A. Prise en la personne de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège [Adresse 1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 3]

représentée par M^e Pascal GEOFFRION avocat de PARIS et M^e Christophe LHERMITTE de la SELEURL GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, avocat au barreau de RENNES

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 28 octobre 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Marie-Paule MENU, présidente et Monsieur Jean ROVINSKI, magistrat honoraire chargé d’instruire l’affaire

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Monsieur Jean Rovinski, magistrat honoraire

Greffière lors des débats : Evelyne Gombaud

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

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EXPOSE DU LITIGE

FAITS ET PROCEDURE

1. Mme [X] a été engagée en qualité de receveur par la société [6] aux droits de laquelle vient la société [8], par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, à compter du 19 août 2006. La salariée est passée à temps complet le 1er novembre 2007. Par avenants des 7 mars 2014 et 29 août 2017, le coeeficient d’emploi de Mme [X] a été porté à 210 puis 220. En dernier lieu, Mme [X] occupait les fonctions de coordinatrice espaces, coefficient 220 et percevait une rémunération moyenne mensuelle de 3186,85€ bruts. Le 28 décembre 2020, l’employeur a été alerté par trois syndicats de l’entreprise d’un problème managerial des coordinatrices des agences commerciales. Après réunion du 27 janvier 2021, une enquête a été ordonnée par la société employeur de type RPS auprès des collaborateurs du service et les entretiens avec les salariés des agences commerciales ont été organisés entre les 5 février et 5 mars 2021. Mme [X] a été directement mise en cause par courriers provenant d’agents se plaignant de leurs conditions de travail au sein du service et du management qui leur était imposée par certaines coordinatrices. Convoquée à un entretien préalable à son éventuel licenciement le 25 février 2021et après instruction du dossier et convocation devant le conseil de discipline, il a été demandé le 23 avril 2021 l’autorisation de licenciement auprès de l’inspection du travail, laquelle a refusé le 13 août 2021 tout en concluant à l’absence de lien entre la procédure et les mandats de la salariée. En l’absence de recours contre cette décision, la procédure disciplinaire a pris fin. Mme [X] a été déclarée inapte à son poste de travail par le médecin du travail le 1er septembre 2021. Mme [X] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 23 février 2021 prolongée jusqu’au 16 août 2021. Une visite médicale a été organisée le 19 août 2021, le médecin du travail concluant à l’existence d’une incompatibilité à prévoir entre l’état de santé de la salariée et le poste de travail, la salariée étant à revoir le 2 septembre 2021 au plus tard. Le 1er septembre 2021, le médecin du travail a rendu un premier avis d’inaptitude précisant que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. A même date, le médecin du travail a rendu un second avis mentionnant que l’état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour inaptitude par courrier recommandé du 2 septembre 2021, tandis qu’il était sollicité par courrier recommandé du 7 octobre l’autorisation de licenciement pour inaptitude à l’inspection du travail qui a rendu une décision d’autorisation le 25 novembre 2021, la salariée a été licenciée par courrier du 29 novembre 2021.

2. Mme [X] a saisi la juridiction prud’homale pour contester les conditions de la perte de son emploi et obtenir la condamnation de la société [8] au paiement de diverses sommes à titre indemnitaire. Par jugement du 22 mai 2023, le conseil des prud’hommes de Bordeaux a débouté Mme [X] de ses demandes.

Mme [X] a fait appel de ce jugement le 23 juin 2023.

PRETENTIONS

3. Aux termes de ses dernières conclusions du 21 septembre 2023, Mme [X] demande :

— la réformation du jugement en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau :

— qu’il soit jugé qu’elle a été victime de harcèlement moral

— qu’il soit jugé que la société [8] a manqué à son obligation de sécurité

— qu’il soit jugé qu’elle a été victime de discrimination syndicale

en conséquence :

— la condamnation de la société [8] à lui payer :

.la somme de 16 000€ à titre de dommages et intérêts pour violation de l’article L. 1152-1 du code du travail

.la somme de 16 000€ à titre de dommages et intérêts pour violation de l’article L.4121-1 du code du travail

.la somme de 16 000€ à titre de dommages et intérêts pour violation de l’article L. 2141-5 du code du travail

— le rejet des demandes de la société [8] sur son appel incident éventuel

— la condamnation de la société [8] aux dépens, ce compris les frais d’exécution

— la condamnation de la société [8] à lui payer la somme de 2 400€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

4. Aux termes de ses dernières conclusions n°1 du 13 décembre 2023, la société [8] demande :

— la confirmation du jugement

— le rejet des demandes de Mme [X]

— la condamnation de Mme [X] aux dépens et à lui payer la somme de 1 500€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Après clôture de l’instruction à la date du 3 octobre 2025 , l’affaire a été fixée pour être plaidée à l’audience du 28 octobre 2025. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le harcèlement moral

Exposé des moyens

5. Mme [X] fait valoir :

— qu’elle a été accusée de faits graves par quelques collègues de travail appartenant, pour certains, à une autre organisation syndicale, et l’employeur a pris fait et cause pour ces derniers en sollicitant l’autorisation de son licenciement à l’inspection du travail qui l’a refusée

— que sa situation de santé s’est détériorée en raison des accusations portées contre elle conduisant à sa déclaration d’inaptitude et à son licenciement

— que le conseil des prud’hommes a repris les témoignages des membres des trois syndicats qui ont saisi la direction des ressources humaines contre elle et sa motivation n’est pas convaincante

— qu’elle a toujours donné satisfaction à son employeur dont le comportement a changé, comme celui de certains de ses collègues, après sa désignation comme déléguée syndicale

— qu’elle a subi l’hostilité de Mme [V], sa supérieure hiérarchique, sa charge de travail se trouvant accrue tandis qu’il lui était reproché ses absences liées à son mandat

— qu’elle a été la cible de collègues voulant lui nuire et se liguant contre elle (Mme [K], Mme [GK], mme [Z], Mme [R], Mme [FF] et Mme [F])

— que l’enquête a consisté à recevoir les accusatrices sans aucune confrontation au contraire de l’enquête de l’inspection du travail

— que l’employeur a adopté une posture agressive et accusatrice à son encontre, notamment devant le conseil de discipline où elle a eu le sentiment de subir une lapidation

— que le rapport de Mme [C] est très informant

— qu’il est démontré l’existence d’un harcèlement à son encontre et ses conséquences sur son état de santé, ce qui fonde sa réclamation.

6. La société employeur rétorque au visa de l’article L. 1152-1, ensemble l’article L. 1154-1 du code du travail :

— que Mme [X] affirme à tort qu’elle a été victime de harcèlement moral de la part de sa hiérarchie et de ses collègues à compter de sa désignation en qualité de déléguée syndicale en janvier 2019

— qu’en réalité, elle a eu un comportement inadapté et harcelant avec le personnel qu’elle encadrait en sa qualité d’agent de maîtrise

— que la charge de travail de l’intéressée n’a pas changé en 2019 lorsqu’elle est devenue déléguée syndicale et elle n’a pas invoqué de surcharge de travail auprès de son employeur

— que si sa charge de travail a évolué, c’est seulement du fait de son statut d’agent de maîtrise et de l’augmentation de son niveau de responsabilité à la suite de ses promotions, précision donnée que la salariée a toujours refusé de partager ses missions avec Mme [B], coordinatrice d’agence qui en témoigne

— qu’il est faux que Mme [V], sa supérieure hiérarchique, ait fait preuve d’hostilité à l’égard de la salariée, le témoignage de Mme [MM] visée par des faits similaires à ceux de la salariée dans le cadre de l’enquête et ayant été licenciée pour des faits liés à ce comportement, n’étant pas probant

— que M. [D] [T] qui atteste est l’ancien compagnon de la salariée, lequel ne saurait être objectif alors qu’il n’a jamais travaillé au sein de l’entreprise et reprend seulement les propos de Mme [X]

— que M. [A] témoigne lui aussi pour le compte de Mme [MM] dans le cadre de la procédure prud’homale, tandis que sa rancoeur à l’encontre de l’entreprise est liée à son départ de l’entreprise dans le cadre d’une rupture conventionnelle à la suite de manquements professionnels de sa part, son témoignage n’ayant par ailleurs aucune portée

— que le témoignage de M. [N] doit être appréhendé avec circonspection en ce qu’il déclare avoir un lien familial avec Mme [MM]

— que le courriel de Mme [X] adressé le 9 janvier 2021 à Mme [V] démontre l’hostilité de la première à l’égard de la seconde

— qu’il est faux que des collègues de la salariée se soient ligués contre elle à compter de 2020, la réalité étant que ces derniers subissaient les agissements de Mme [X] (déclarations de Mme [LX], de M. [Z], de Mme [O], de Mme [B], de Mme [HA], de Mme [F]) et se sentaient isolés, surveillés, rabaissés et sous pression constante

— que l’enquête sur les risques psycho-sociaux a été réalisée de manière rigoureuse et impartiale

— que Mme [X] prétend que son inaptitude d’origine non professionnelle serait consécutive à un prétendu harcèlement de l’employeur à son égard en se fondant sur le certificat de Mme [C], psychologue du travail et ergonome mais qui reprend les dires de la salariée

— que Mme [X] doit en conséquence être déboutée de sa demande de dommages et intérêts.

Réponse de la cour

7. Mme [X] verse aux débats :

— son contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel signé le 9 août 2006

— l’avenant à son contrat de travail du 12 octobre 2007 emportant son passage à temps complet à effet du 1er novembre 2007

— l’avenant à son contrat de travail du 10 avril 2012 emportant sa nomination au poste de coordinatrice Espaces au sein de la direction Marketing commerciale et intermodalité

— la notification par courrier du 7 mars 2014 de son passage à effet du 1er avril 2014 au coefficient d’emploi 210

— la notification par courrier du 29 août 2017 de sa promotion à effet du 1er juillet 2017 en qualité d’agent de maîtrise coefficient 220

— divers bulletins de salaire

— le justificatif de sa désignation en qualité de déléguée syndicale [10] à effet du 2 décembre 2019

— la lettre du 25 février 2021 adressée à la salariée en vue de sa convocation à un entretien disciplinaire le 10 mars 2021, emportant dispense d’activité rémunérée à effet du même jour et jusqu’à la notification de la décision définitive

— la lettre du 12 mars 2021 emportant la notification à la salariée de ce que son dossier sera soumis au conseil de discipline le 25 mars suivant et la convocation de la salariée audit conseil

— la lettre de seconde convocation devant le conseil de discipline du 17 mars 2021

— le compte rendu d’entretien préalable au licenciement du 10 mars 2021 faisant état:

.du courrier d’alerte des organisations syndicales [7], [4] et [5] du 28 décembre 2020 relatif à un problème managérial Coordinatrice espace commerciale TBM

.de la réunion entre la direction et lesdites organisations syndicales le 27 janvier 2021

.du lancement le 27 janvier 2021 d’une analyse des RPS au sein du service pilotée par la DQSE et de sa restitution du 1er mars 2021 en CSSCT

.du lancement d’une enquête interne menée par la DRH par réalisation de nombreux entretiens individuels et réception de plusieurs courriers des agents d’information et de vente

.de la convocation à l’entretien préalable du 25 février 2021 et de l’entretien préalable de ce jour

.des faits reprochés y relatés emportant les dénégations de la salariée consistant dans le non-respect du règlement intérieur (article 2.8 respect et comportement discriminant et 3.19 harcèlement moral), dans le fait d’un comportement et de propos discriminants vis-à-vis des agents liés à l’appartenance à une race, à des moqueries à caractère raciste et sexuel et sur l’apparence physique, au refus de former des collaboratrices au regard de leur appartenance à une race et de leur orientation sexuelle, dans le fait de propos humilants, injurieux et dévalorisants (pression continue, hyper-contrôle, déstabilisation conduisant à la perte de confiance, à la peur, à des pleurs des étudiants et des contrats précaires)

— le procès-verbal d’audience du 24 mars 2021 dans le cadre de l’instruction du dossier de la salariée

— l’extrait du procès-verbal du CSE extraordinaire du 19 avril 2021 sur le projet de licenciement pour faute grave de la salariée déléguée syndical

— la demande du 23 avril 2021 d’autorisation de licenciement de la salariée auprès de l’inspection du travail et la décision de refus de l’inspecteur du travail du 13 août 2021

— la fiche de visite de pré-reprise de la salariée du 8 avril 2021 contenant la mention : 'poursuite des soins et de l’arrêt médicalement conseillée.'

— l’avis d’inaptitude de salariée du 1er septembre 2021 avec la mention : 'L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.'

— la lettre de convocation du 2 septembre 2021 à un entretien préalable le 20 septembre suivant auquel la salariée ne s’est pas présentée (compte rendu du 20 septembre 2021)

— la convocation de la salariée du 23 septembre 2021 pour audition à la réunion du Comité social et économique du 1er octobre 2021

— la demande du 7 octobre 2021 d’autorisation préalable au licenciement de la salariée pour inaptitude et la décision favorable de l’inspecteur du travail du 25 novembre 2021

— divers pièces d’ordre médical relatives à la situation de santé de la salariée et l’attestation de Mme [C], psychologue du travail, transcrivant les dires de celle-ci s’agissant des conditions de son exercice professionnel

— l’entretien d’évaluation 2020-2022 de la salariée

— le compte rendu du procès-verbal d’entretien sur la plainte déposée par la salariée le 24 août 2021 pour diffamation, harcèlement moral et un avis de classement sans suite du 5 octobre 2021

— l’attestation de Mme [MM] qui affirme que Mme [X] n’a jamais eu de propos racistes, homophobes et qu’elle ne l’a jamais vue harceler qui que ce soit, ajoutant : 'Notre responsable Mme [V] m’a dit en début du mandat syndical de Mme [X]: '[L] peut nous faire mal à [G] [HP] et moi auprès de la direction.' Elle supposait que Mme [X] avait pris ses fonctions syndicales pour se protéger. Elle nous a également mise en difficulté lors d’une prise de décision sur une procédure (enregistrement cartes) afin de démontrer que Mme [X] ne pouvait pas assumer ses fonctions du à ses absences syndicales. [BN] [V] avait des délais plutôt courts sur les tâches confiées à Mme [X], qu’elle devait honorer alors qu’elle assistait à des réunions syndicales. [BN] [V] ne souhaitait pas informer [L] [X] sur la décision de faire du terrain à des agents sous prétexte que Mme [X] pouvait en informer son syndicat. Elle la mettait régulièrement à l’écart et la mettait en difficulté volontairement.'

— l’attestation de M. [D] [T], ex-compagnon de la salariée, qui explique que Mme [X] a su être à l’écoute de ses collègues tant sur le plan professionnel que familial et qu’il était sidéré de savoir que ces mêmes collègues avaient des propos calomnieux à son égard et dénoncaient des faits imaginaires, ajoutant que les relations se sont détériorées lorsque la salariée a accepté un mandat syndical, subissant une pression permanente de la part de sa N+1 et de son N+2, ce qui a entraîné une dégradation de son état de santé et une dépression, du fait de sa surcharge de travail

— l’attestation de Mme [OZ], affirmant ne jamais avoir subi de propos inappropriés de la part de la salariée et que celle-ci a toujours eu un comportement très professionnel

— l’attestation de M. [A] qui explique avoir subi entre 2015 et 2018 des agissements nocifs ayant donné lieu à une rupture conventionnelle, mettant en cause Mme [V] dont les agissements étaient de nature à favoriser les conflits entre les coordinateurs et leurs équipes, Mme [X] et Mme [MM] étant régulièrement appelées 'les blondes', les arrêts pour maladie de Mme [X] étant commentés par Mme [V] qui affirmait que celle-ci souffrait d’anorexie et de problèmes d’alcool en cherchant à diviser pour mieux régner

— l’attestation de M. [LH] qui se déclare étonné des accusations à l’encontre de Mme [X] dont il loue le caractère professionnel, ajoutant qu’elle n’est en rien raciste ou xénophobe

— l’attestation de Mme [W] qui conclut dans le même sens

— l’attestation de Mme [M] qui souligne les difficultés rencontrées entre 2012 et 2018 avec Mesdames [X] et [MM] dans leurs fonctions de coordinatrice et le souci qu’elles ont eu de se faire accepter et de gagner la confiance des agents, sans jamais répondre aux coups bas

— l’attestation de M. [I] qui réfute les propos injurieux et racistes reprochés à Mme [X]

— l’attestation de M. [WB] qui témoigne dans le même sens, ajoutant que Mme [X] l’avait informé courant 2019 qu’elle subissait des pressions de la part de la hiérarchie sur son mandat syndical mais que le climat s’est apaisé, justifiant l’absence d’alerte donnée auprès de la Direction, mais que les pressions sont réapparues courant 2020, précisant que Mme [X] travaillait sur son ordinateur portable durant ses absences pour maladie et syndicales, malgré sa désapprobation

— l’attestation de [YN] qui déclare que Mme [X] n’a jamais tenu de propos racistes ou xénophobes et qu’elle n’a jamais eu d’attitudes discriminantes envers ses collègues de travail

— l’attestation de M. [N] qui témoigne dans le même sens

— la lettre dans le même sens de Mme [S]

— divers courriels envoyés par Mme [V] à Mme [X].

La société [8] verse notamment aux débats, en sus des pièces déjà énoncées et communes aux deux parties :

— l’avis d’aptitude de la salariée du 19 août 2021 avec la mention suivante : 'une incompatibilité est à prévoir entre l’état de santé de la salariée et le poste de travail.'

— le document d’alerte du 28 décembre 2020 reçu par la direction émanant des syndicats [7], [4] et [11]

— la lettre de Mme [B] du 8 février 2021 dénonçant les faits qu’elle subis au quotidien dans son service en sa qualité de coordinatrice, de Mesdames [X] et [MM], ces dernières n’ayant pas accepté sa désignation et écrivant : 'J’aime énormément mon travail et je m’épanouie, mais aujourd’hui, je me sens isolée, épiée, rabaissée, sous pression de la part essentiellement de [U] [MM]. [L] [X] est un peu moins sur mon dos mais ne fait pas pour autant preuve de cohésion.'

— la lettre de Mme [HA] qui dénonce les techniques de management pratiquées au sein du service commercial en ces termes : manager veut dire ordonner, infantiliser, contrôler, déléguer, être inabordable, et surtout agir avec irrespect ou malveillance envers certains agents… Mon rôle n’est pas de critiquer négativement le travail d’autrui, les causes sont souvent multiples, mais de vous alerter sur la souffrance de nos équipes.'

— la lettre de Mme [LX] à Mme [E], DRH, qui précise que Mesdames [X] et [MM] jugent bon d’apposer leur avis dans la conclusion de son entretien professionnel avec Mme [B], précisant que l’ambiance est délétère entre les coordinatrices depuis l’intégration de cette dernière qui subit leur animosité et ajoutant qu’une petite intérimaire ([P]) a subi le comportement harcelant de Mme [X] comme d’autres intérimaires devenus ses souffre-douleurs, concluant en ces termes : 'Bien avant la création des trois postes de coordinatrice, [L] a toujours été égaleà elle-même : méchante envers ses collègues, sarcastique et donneuse de leçon. Quant à [U] ([MM]), un seul mot qui pourrait la qualifier : dominatrice. Elle n’apprécie pas les contrariétés et veut asseoir son 'pouvoir hiérarchique'. L’arrivée de Mme [B] [Y] aux agences commerciales n’a fait qu’accentuer la mauvaise ambiance des équipes. Les deux coordinatrices en place, déçues de ne pas avoir une de leurs collègues au poste de coordinatrice, ont éprouvé une soudaine antipathie contre Mme [B], alors que cette dernière n’y était pour rien. L’entretien professionnel a vraiment jeté de l’huile sur le feu, puisque les personnes qui ont eu l’entretien physique avec [Y] ont des appréciations les moins élogieuses…[L] ainsi que [U] ne sont pas impartiales vis-à-vis de leurs collègues. En position d’autorité et de pouvoir, elles peuvent humilier ou infliger de mauvais traitements à une personne. Cette malveillance peut être l’une des causes de leur impéritie. Les collègues et moi-même ont fait état de cette situation aux responsables hiérarchiques à plusieurs reprises, mais nous n’observons aucune avancée à ce sujet. A la vue de l’immobilisme des responsables, certaines de mes collègues sont dépitées et résignées, laissant ainsi le sentiment d’impunité des corrdinatrices accroître.'

— la lettre de Mme [Z] qui précise que Mme [X] l’appelait [H] et refusait de l’aider en affirmant qu’elle avait été formée et qui décrit divers incidents rencontrés avec elle dans le courant de l’année 2020, terminant par un 'appel au secours’ en se demandant ce qu’elle a fait pour mériter tout ça

— le compte rendu d’entretien du 9 février 2021 suite à enquête interne faisant état des déclarations de Mme [O] sur les méthodes manageriales critiquables de Mme [X] et de Mme [MM], qui souligne qu’elle craint des représailles et que Mme [V], qui connaît parfaitement la situation, couvre les deux coordinatrices car elle se plaît dans cette ambiance

— le compte rendu d’entretien de Mme [B] dans le cadre de l’enquête qui souligne que les deux coordinatrices lui ont dit à son arrivée qu’elles ne voulaient pas d’elle sur le poste, ont refusé de partager le travail et que ses deux collègues ne travaillent pas à hauteur de leur temps de travail, précisant que chaque année des étudiants subissent des propos injurieux, racistes et xénophobes et pleurent et que Mesdames [X] et [MM] n’ont aucun respect pour la hiérarchie, ajoutant qu’elle se sent isolée, surveillée et rabaissée par ses collègues avec lesquelles elle ne peut plus travailler

— le compte rendu d’entretien de Mme [HA] qui reprend les termes de sa lettre précitée, dénonçant le comportement de Mesdames [X] et [MM] vis-à-vis des jeunes salariés dévalorisés et humiliés et expliquant qu’elle ne sait pas comment communiquer avec Mme [X] qui se sent aussitôt agressée, attaquée dans sa fonction

— le compte rendu d’entretien de Mme [Z] qui confirme que Mme [X] a refusé de la former, l’appelant [H] au lieu de [VL] et explique qu’elle n’est pas la seule à souffrir du comportement harcelant et discriminant de Mme [X] et de Mme [MM], citant M. [J] et M. [K]

— le compte rendu d’entretien de Mme [FF] qui confirme l’ambiance dégradée du fait des différences de traitement entre les agents, dont certains sont brimés et réprimandés par Mesdames [X] et [MM], s’y ajoutant l’incohérence du management de Mme [V], précisant qu’elle subit de la part des deux coordinatrices un ton inapproprié, Mme [X] lui faisant la gueule toute la journée lorsqu’elle lui reproche quelque chose et appliquant un traitement discriminant à son égard et à l’égard d’autres salariés

— le compte rendu d’entretien de Mme [F] qui précise qu’il existe des clans au sein des équipes et que l’ambiance est pourrie, que Mme [X] est méchante et s’est moquée d’elle concernant sa tenue vestimentaire tandis qu’elle espère pouvoir travailler dans une ambiance sereine, sans flicage ni dévalorisation

— le règlement intérieur dans sa rédaction du 18 juin 2018

— l’attestation de Mme [V] expliquant les raisons du départ de M. [A] (manque de connaissances-fermeture au dialogue-difficultés relationnelles avec l’équipe)

— l’attestation de M. [HP] expliquant pour les mêmes raisons le départ de M. [A] sur la base d’une rupture conventionnelle et pour reconversion professionnelle

— le jugement du conseil des prud’hommes rendu le 5 mai 2023 portant sur le licenciement déclaré fondé sur une cause réelle et sérieuse de Mme [MM] et déboutant celle-ci de ses demandes.

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité, et d’une obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail, doit assurer la protection de la santé des travailleurs dans l’entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral. Dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité de l’employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés.

Selon les dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L’article L. 1154-1 du code du travail prévoit que si le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’incidence réelle des événements consécutifs à l’enquête interne et à la procédure disciplinaire engagée à l’encontre de Mme [X] sur son état de santé ayant conduit à sa déclaration d’inaptitude, dans un contexte de conflit professionnel, ne permet pas de faire supposer l’existence d’un harcèlement moral. Il est encore admis que les attestations de personnes se limitant à reprendre les propos que leur a tenus le prétendu harcelé ne permettent pas davantage de faire présumer l’existence dudit harcèlement. Tel est le cas des propos rapportés par Mme [C], psychologue du travail, transcrivant les dires de Mme [X] s’agissant des conditions de son exercice professionnel. Aucun élément versé aux débats ne permet de laisser présumer l’existence d’un harcèlement dont Mme [X] se plaint qui serait consécutif à sa désignation en qualité de déléguée syndicale. Le premier juge a relevé exactement que les absences au titre du mandat syndical sont bien évoquées par la hiérarchie de la salariée dans le cadre de l’organisation de son travail mais qu’aucune pièce ne montre toutefois une quelconque remarque déplacée, désagréable, agressive ou ayant valeur de remontrance de la part de la société employeur, laquelle s’est adaptée à chacune des absences posées par Mme [X] au titre de son mandat syndical qui ne montre pas la réalité, la nature et l’ampleur de la pression qu’elle évoque dans ses écritures.

Il ressort des pièces ci-dessus décrites que par son comportement, associé à celui de Mme [MM], Mme [X] a adopté un comportement inadapté et harcelant avec une partie des salariés qui travaillaient avec elle, lesquels rapportent ses propos humiliants, son attitude méchante et autoritaire et leur souffrance au travail accentuée par un sentiment d’impunité lié au management de Mme [V]. Mme [X] ne démontre pas que sa charge de travail se soit trouvée accrue à la suite de sa désignation en qualité de déléguée syndicale, alors que sa collègue Mme [B], également coordinatrice, et non acceptée au sein du trio des coordinatrices, précise que Mesdames [X] et [MM] refusaient de partager le travail, l’attestation versée aux débats émanant de l’ancien compagnon de Mme [X] étant sans portée probante en ce que ce dernier, manquant nécessairement d’objectivité, n’était pas présent au sein de l’équipe de travail tandis que les courriels échangés entre Mesdames [X] et [V] ne prouvent nullement une volonté de cette dernière d’empêcher Mme [X] d’assurer ses tâches parallèllement à ses obligations syndicales et que les déclarations de Mme [MM], visée également dans l’enquête et qui soutenait Mme [X], sont dénuées de toute objectivité.

Mme [X] critique les conditions dans lesquelles a été effectuée l’enquête interne alors que la transmission du document d’alerte du 28 décembre 2020 reçu par la direction, émanant des syndicats [7], [4] et [11] sur le comportement des coordinatrices et la situation de souffrance au travail de nombreux salariés, l’obligeait à réagir pour satisfaire à son obligation de sécurité et de préservation de la santé morale et physique de ses salariés et que Mme [X] a eu dans le cadre de l’enquête et à sa suite le loisir de répondre aux témoignages des salariés, précis sur de nombreux faits révélant des comportements et propos racistes, humiliants, xénophobes dont Mme [X] s’est contentée de contester la réalité, précision donnée que cette dernière ne peut tirer profit du refus de l’inspection du travail de donner son autorisation de poursuivre la procédure de son licenciement disciplinaire, dès lors que ce document ne lie pas le juge mais qu’il ne contient au surplus aucun élément propre à laisser planer un doute sur la régularité de l’enquête interne et la véracité des déclarations des salariés ayant été entendus. Au surplus, le premier juge a relevé exactement que l’enquête menée par l’inspection du travail le 13 août 2021 n’a pas manqué de pointer le comportement fautif de Mme [X] envers Mme [Z] (page 4 du rapport) et que certaines maladresses dans la façon de s’exprimer de la salariée avaient été relevées lors de son entretien d’évaluation en 2020 (pièce n°27). Les autres attestations produites par Mme [X] ne peuvent pas davantage laisser présumer un quelconque harcèlement qu’elle aurait subi, alors qu’elles se limitent à la dénégation des propos inappropriés imputés à la salariée et à l’affirmation de son comportement très professionnnel exempt de tout aspect autoritaire, injurieux, discriminant et xénophobe, qu’elles émanent en outre pour certaines de personnes dont on peut craindre le manque d’objectivité compte tenu d’antécédents au sein de la société employeur ayant donné lieu à une rupture du lien de travail et de liens de parenté ou de soutien pour des raisons diverses avec Mme [MM] et Mme [X]. Il y a lieu en conséquence de conclure que Mme [X] échoue à faire supposer l’existence d’un harcèlement moral dont elle aurait été la victime entre janvier 2019 et février 2021, tandis que la société employeur démontre suffisamment, outre l’absence de tout élément objectif propre à établir l’existence de ce prétendu harcèlement, la réalité du comportement harcelant de Mme [X] à l’encontre de salariés de son équipe et la légitimité et l’impartialité de sa décision de mener une enquête interne et d’engager une procédure disciplinaire à l’encontre de Mme [X], à l’endroit de laquelle la société employeur ainsi que ses salariés n’ont commis aucun acte harcelant ni énoncé de propos déstabilisants, humiliants ou agressifs. Il y a lieu en conséquence de rejeter la demande de Mme [X] tendant à la reconnaissance du harcèlement moral qu’elle aurait subi du fait de son employeur.

Sur le respect de l’obligation de sécurité de l’employeur

Exposé des moyens

8. Mme [X] fait valoir :

— que la société employeur n’a rien fait pour la protéger de ses collègues de travail qui ont répandu d’affreuses rumeurs sur son compte, prenant au contraire fait et cause contre elle

— que les collègues de travail témoignant de ses qualités humaines n’ont pas été entendus.

9. La société [8] rétorque :

— que l’absence d’élément objectif présenté par la salariée démontre l’absence de tout manquement qui lui soit imputable

— qu’elle s’est conformée à son obligation légale de prévention et de sécurité en menant des entretiens d’écoute pour améliorer la situation

— que Mme [X] tente de travestir la réalité et doit être déboutée de sa demande d’indemnisation de ce chef.

Réponse de la cour

10. En application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l’employeur, tenu de l’obligation d’assurer la préservation de la santé des salariés doit notamment mettre en oeuvre les mesures de prévention nécessaires en considération des risques inhérents à l’activité de ces derniers et de la pénibilité au travail, pour assurer leur sécurité physique et mentale. Le premier juge a relevé à bon escient qu’il n’était pas démontré que les salariés accusateurs à l’égard de Mme [X] aient fait de faux-témoignages et qu’ils eussent dûs être sanctionnés par leur employeur. Comme il a été vu précédemment, Mme [X] ne démontre pas avoir été harcelée par certains collègues de travail, notamment ses supérieurs hiérarchiques, auxquels on pourrait seulement reprocher leur relative passivité face au comportement de Mme [X] elle-même et à la dégradation de l’ambiance au travail, ce dont il résulte qu’aucun manquement ne peut être retenu à l’encontre de la société employeur, laquelle a engagé à juste titre et dans des conditions régulières et impartiales une enquête interne afin de mettre un terme à la dégradation des conditions de travail au sein des équipes, consécutive au comportement dénoncé de deux coordinatrices et préserver la santé des salariés concernés. Il ya lieu en conséquence de rejeter la demande de Mme [X] de ce chef.

Sur la discrimination syndicale à l’égard de Mme [X]

Exposé des moyens

11. Mme [X] fait valoir :

— que les courriels échangés avec Mme [V], sa supérieure hiérarchique, démontrent les reproches qui lui étaient faits sur ses absences en raison de son mandat syndical et les refus de demandes de modifications de son emploi du temps, au bénéfice de sa vie de famille

— que des congés lui ont été refusés au mois d’août, accordés à Mme [B]

— que sa demande d’indemnisation est fondée.

12. La société [8] fait valoir au visa de l’article L. 1132-1 du code du travail, ensemble ses articles L. 2141-5 – L. 1132-1 et L. 2141-8 :

— que la salariée produit moins de dix courriels provenant de Mme [V] échangés en trois années, dont il ne peut pas résulter la démonstration d’une situation de discrimination syndicale, alors surtout qu’aucun reproche n’est formulé à l’encontre de Mme [X] dans ces courriels, Mme [V] s’étant toujours montrée bienveillante et arrangeante à l’endroit de la salariée

— que les refus de demandes de modifications d’emploi du temps formulées par la salariée ont toujours été justifiés

— qu’elle s’est toujours adaptée à l’activité syndicale de Mme [X] à l’encontre de laquelle aucun reproche n’a été formulé et aucune mesure défavorable n’a été prise en raison de son activité syndicale.

Réponse de la cour

13. Il résulte des articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du code du travail que la discrimination syndicale est prohibée. Force est ici de constater que les courriels échangés entre Mesdames [V] et [X] ne contiennent aucun reproche à l’encontre de cette dernière, en lien avec l’exercice de son mandat syndical, les refus de modification d’emploi du temps et de congés ayant toujours été justifiés. Par ailleurs, il n’est nullement démontré que des décisions défavorables à Mme [X] auraient été prises par son employeur en raison de son activité syndicale et non pour des raisons tenant au bon fonctionnement des équipes, l’inspecteur du travail saisi de la demande d’autorisation du licenciement ayant relevé l’absence de tout lien entre la procédure disciplinaire engagée et le mandat détenu par Mme [X]. Au regard de ces éléments, il y a lieu de rejeter la demande de Mme [X] de ce chef.

Sur les demandes accessoires

Mme [X] demande la condamnation de la société [8] aux dépens et à lui payer la somme de 2 400€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [8] demande la condamnation de Mme [X] aux dépens et à lui payer la somme de 1 500€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [X] doit être condamnée aux dépens et à payer à la société [8] la somme de 1 000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement

Déboute en conséquence Mme [X] de ses demandes

Condamne Mme [X] aux dépens et à payer à la société [8] la somme de 1 000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Madame Marie-Paule Menu, présidente et par Evelyne Gombaud,

greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Evelyne Gombaud Marie-Paule Menu