COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 17 JUIN 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 22/05185 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-M7DS

Madame [T] [N]

c/

S.A.R.L. [L] [P] ARCHITECTE

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Adeline CORNIC, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Jéromine BUSCH de la SELARL CF SOCIETE D’AVOCATS (PARIS), avocat au barreau de PARIS

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 14 octobre 2022 (R.G. n°F 21/00589) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Activités Diverses, suivant déclaration d’appel du 14 novembre 2022,

APPELANTE :

Madame [T] [N]

née le 22 Février 1989 à [Localité 3]

de nationalité Française

demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Adeline CORNIC, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

S.A.R.L. [L] [P] ARCHITECTE prise en la personne de son directeur domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 2]

N° SIRET : 505 319 483

représentée par M^e Jéromine BUSCH de la SELARL CF SOCIETE D’AVOCATS (PARIS), avocat au barreau de PARIS, substitué par M^e Valérie KLEIN, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 08 avril 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Marie-Hélène Diximier, présidente chargée d’instruire l’affaire,

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Hélène Diximier, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

Greffière lors des débats : Evelyne Gombaud

lors du prononcé : Sandrine Lachaise

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de la cour.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1 – Par contrat de travail à durée déterminée à temps complet prenant effet à compter du 3 octobre 2016 jusqu’au 10 juin 2017, soumis à la convention collective nationale des entreprises d’architecture, Mme [T] [N], née en 1989, a été engagée en qualité d’assistante technique et administrative, catégorie 2, niveau 1, coefficient 280, par la SARL [L] [P] Architecte, agence d’architecture réalisant des projets dans le sport, le logement, la culture, l’industrie et le commerce

À compter du 11 janvier 2017, la relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.

2 – Début mars 2020, les discussions engagées entre les parties en vue de signer une rupture conventionnelle se sont soldées par un échec.

3 – Par courrier du 11 mars 2020, Mme [N] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 18 mars 2020, reporté au 25 mars 2020, avec mise à pied à titre conservatoire.

Elle a été licenciée pour faute grave par lettre datée du 2 avril 2020 pour ne pas avoir respecté les fonctions essentielles d’accueil, s’être isolée de l’équipe et avoir dénigré l’agence et son gérant sur sa messagerie professionnelle.

Par courrier du 7 avril 2020, elle a contesté son licenciement et a sollicité des informations complémentaires sur le comportement qui lui était reproché.

Son employeur lui a répondu par lettre du 17 avril 2020 en lui indiquant que la lettre de licenciement qui lui avait été adressée était suffisamment étayée.

3 – Par requête reçue le 1er avril 2021, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement, obtenir les indemnités subséquentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’annulation de la mise à pied conservatoire, obtenir des indemnités et rappels de salaires afférents à l’exécution du contrat de travail au titre du dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires sans repos compensateur.

4 – Par jugement rendu le 14 octobre 2022, le conseil de prud’hommes a :

— requalifié le licenciement de Mme [N] en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— condamné la société [L] [P] Architecte à verser à Mme [N] :

* 3 012,69 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

* 7 067,90 euros au titre de l’indemnité de préavis,

* 706,79 euros au titre des indemnités de congés payés afférents,

* 2 115,28 euros au titre du paiement des repos compensateurs,

* 211,52 euros au titre des indemnités de congés payés afférents,

toutes ces sommes étant assorties des intérêts de droit à la date de la saisine (1er avril 2021),

— ordonné à la société [L] [P] Architecte de remettre un bulletin de salaire à Mme [N] afférent aux sommes ci-dessus énoncées,

— rappelé que l’exécution provisoire est de droit dans la limite de six mois de salaires (le salaire moyen étant ici de 3 533,95 euros),

— débouté Mme [N] du surplus de ses demandes,

— débouté la société [L] [P] Architecte du surplus de ses demandes reconventionnelles,

— condamné la société [L] [P] Architecte à verser 1 000 euros à Mme [N] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société [L] [P] Architecte aux dépens et frais éventuels d’exécution.

5 – Par déclaration communiquée par voie électronique le 14 novembre 2022, Mme [N] a relevé un appel partiel des chefs de cette décision l’ayant déboutée de ses demandes afférentes à la rupture de son contrat de travail.

6 – Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 14 février 2023, Mme [N] demande à la cour de:

— confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a condamné la société [L] [P] Architecte à lui payer les sommes de :

* 2 115,28 euros d’indemnité au titre du paiement des repos compensateurs et 211,52 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférente,

* 3 012,69 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

* 7 067,90 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 706,79 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférente,

* 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi outre les dépens de première instance,

— infirmer le jugement attaqué en ce qu’il a requalifié son licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse, et en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts de 14 135,80 euros en réparation du préjudice subi par la rupture abusive de son contrat de travail,

— statuant à nouveau,

— dire sans cause réelle et sérieuse le licenciement qui lui a été notifié le 2 avril 2020,

— en conséquence, condamner la société [L] [P] Architecte à lui payer les sommes de :

* 14 135,80 euros de dommages et intérêts pour les préjudices subis par la rupture abusive du contrat de travail,

* 3 000 euros pour les frais irrépétibles d’appel, ainsi qu’aux dépens d’appel,

— condamner la société [L] [P] Architecte à lui payer les émoluments des huissiers de justice en cas de recours à l’exécution forcée de la décision, et notamment la prestation de recouvrement de l’article A.444-32 du code de commerce,

— débouter la société [L] [P] Architecte de toutes ses demandes.

7 – Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 9 mai 2023, la société [L] [P] Architecte demande à la cour de':

— infirmer le jugement attaqué en ce qu’il :

— a requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [N] en licenciement pour cause réelle et sérieuse et condamné l’employeur au paiement des sommes suivantes :

* 3 012,69 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

* 7 067,90 euros au titre de l’indemnité de préavis,

* 706,79 euros au titre des indemnités de congés payés afférents,

— l’a condamnée au paiement d’une somme de 2 115,28 € au titre du paiement des repos compensateurs et 211,52 euros au titre des indemnités de congés payés afférents,

— l’a condamnée au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— l’a condamnée aux entiers dépens et frais éventuels d’exécution.

— statuant à nouveau,

1. Sur la contrepartie obligatoire en repos

À titre principal :

— constater que le paiement des heures supplémentaires n’est pas le reflet des heures

réellement effectuées par Mme [N],

En conséquence :

— débouter Mme [N] de sa demande d’indemnité au titre de la perte du droit

à la contrepartie obligatoire en repos,

À titre subsidiaire :

— constater que seules 183,38 heures supplémentaires ont été réalisées au-delà du contingent annuel,

2. Sur le licenciement

À titre principal :

— constater que l’employeur rapporte la matérialité des griefs mentionnés dans la lettre de licenciement,

— juger que le licenciement de Mme [N] repose sur une faute grave,

En conséquence,

— débouter Mme [N] de l’intégralité de ses demandes,

À titre subsidiaire :

— constater que le licenciement de Mme [N] repose sur une cause réelle et

sérieuse,

En conséquence,

— débouter Mme [N] de sa demande de dommages et intérêts,

À titre infiniment subsidiaire :

— constater que Mme [N] ne justifie d’aucun préjudice,

En conséquence :

— fixer le montant des dommages et intérêts à une somme ne pouvant excéder 1 mois de salaire soit la somme de 3 533,95 euros brut,

En tout état de cause,

— débouter Mme [N] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [N] à lui verser une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de l’instance.

8 – L’ordonnance de clôture a été prononcée le 14 mars 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 8 avril 2025.

9 – Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

SUR L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL :

Sur les repos compensateurs et indemnités de congés payés

Moyens des parties

10 – Mme [N] sollicite la confirmation du jugement attaqué en expliquant qu’elle a été injustement privée de son droit au repos compensateur alors qu’au cours de la relation de travail, elle a effectué des heures supplémentaires allant au- delà du contingent fixé par la convention collective des entreprises d’architecture.

11 – La société soutient qu’elle a toujours fait confiance à la salariée et n’a jamais contrôlé l’effectivité des heures supplémentaires que cette dernière lui déclarait en paiement.

Elle explique que c’est ultérieurement qu’elle s’est rendue compte que la salariée venait compenser les heures de travail qu’elle passait à bavarder ou à vaquer à ses occupations personnelles par des heures supplémentaires.

Réponse de la cour

12 – En application des articles L. 3121-30 du code du travail, D. 3121-19 et D. 3121-23, alinéa 1er, du même code :

* toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires donne droit à une contrepartie obligatoire en repos.

* la contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié et donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

* les sommes ainsi versées lorsque le salarié exerce ses repos compensateurs sont des salaires comme lorsque, du fait de la rupture, il n’a pas pu exercer ses repos compensateurs en nature dans le délai prescrit.

* en revanche, les sommes versées au salarié qui n’a pas pu prendre ses repos compensateurs en raison d’un manquement de l’employeur à son obligation d’information ne constitue plus des salaires mais ouvre droit à une indemnité au moins égale au salaire et aux congés qui auraient été dus si les recours compensateurs avaient été exercés.

Dans cette dernière hypothèse, il s’agit bien de dommages intérêts , le salaire et les congés payés n’étant que la référence applicable et le plancher à respecter.

13- Au cas particulier, la convention collective nationale des entreprises en architecture prévoit :

— un contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à hauteur de 80% du contingent légal, soit 176 heures,

— une rémunération majorée et un repos compensateur en contrepartie du dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires.

Même s’il est tout à l’honneur de l’employeur de faire confiance à ses salariés et de leur régler les heures supplémentaires qu’ils estiment avoir réalisées, il n’en demeure pas moins qu’il lui revient, en sa qualité d’employeur, de s’assurer de la réalité du temps de travail de ses salariés et de ce fait, de vérifier – avant d’en assurer le paiement – la réalisation effective des heures supplémentaires déclarées.

En conséquence, à défaut de tout élément contraire pertinent, il convient de confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a condamné la société à payer à Mme [W] les sommes de 2 115, 28€ et 211, 52€.

SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Sur le bien – fondé du licenciement

14 – Il ressort de l’article L. 1235-1 du code du travail qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Quand le licenciement est prononcé pour faute grave, il incombe à l’employeur de prouver la réalité de la faute grave, c’est à dire de prouver non seulement la réalité de la violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail mais aussi que cette faute est telle qu’elle impose le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis.

Pour apprécier la gravité de la faute, les juges doivent tenir compte des circonstances qui l’ont entourée et qui peuvent atténuer la faute et la transformer en faute légère, ou qui peuvent l’aggraver.

L’employeur n’est pas obligé dans la lettre de licenciement de dater les faits reprochés qui doivent seulement y être mentionnés de façon précise et être matériellement vérifiables (Cass. soc. 11/07/2012 n° 10-28.798).

En cas de contestation de la sanction disciplinaire, l’employeur est d’ailleurs en droit d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier du motif énoncé dans la lettre de licenciement, même si ces circonstances de fait ne sont pas mentionnées dans celle-ci (Cass. soc. 15 octobre 2013, n°11- 18.977).

En l’espèce, la lettre de licenciement pour faute grave, adressée le 2 avril 2020 à Mme [N] – qui fixe les limites du litige – vise trois griefs, à savoir :

* le non-respect des fonctions essentielles d’accueil,

* les difficultés relationnelles et l’isolement de la salariée,

* les messages envoyés par la salariée sur la messagerie professionnelle.

¿ – Sur les messages envoyés par la salariée sur la messagerie professionnelle

15 – L’employeur reproche en substance à la salariée d’avoir fait part d’un esprit très négatif vis à vis de son travail, de sa hiérarchie, des collaborateurs de l’agence, de ses partenaires et de ses clients comme en attestent les nombreux échanges dont elle est à l’origine sur la messagerie professionnelle.

A l’appui de ses allégations, il produit des messages extraits de la messagerie professionnelle pour illustrer :

* les insultes proférées à l’encontre des prestataires et des collaborateurs de l’agence:

« j’en ai tellement marre de bosser avec des BE ( bureau d’études : note de la rédactrice ) totalement abrutis’des fois ca m’inquiète a quel point les gens sont bêtes’ »

« ca m’énerve là putain il a pas intérêt à faire le malin ce sale crevard là » ( pièce 5),

ou encore : « Bah j’étais partie pour bosser, mais j’ai fait une mise à jour Et le redémarrage a pris du temps Et jdois dire que non, pas vraiment envie de sociabiliser

d’autant que ce qui a commencé à me miner, c’est la stupidité et la connerie de [S] (') et pour moi, travailler avec eux cest pas simple en fait. Si on en fait que travailler (de façon professionnelle si possible) ca passe, mais parler avec eux, pour l’instant ca dépasse totalement mes compétences. Idem pour [M] d’ailleurs, jsuis soulagée qu’elle soit pas la pour me voir faire la gueule et plomber l’ambiance, mais je dois dire que je redoute vraiment son retour Et la « pression de la bonne humeur » qui l’accompagne » (pièce 8)

ou encore : ' « ouais, mais le problème c’est que je sais pas pourquoi je me sens aussi mal ici Enfin j’ai une idée, tout ce que jtai dit tout a lheure Mais ya pas que ca surement Ya une part de moi, qui a des trucs à régler visiblement, je bosse dessus mais c’est long et dur’ Ca maftigue Et a ce jour je n’arrive même pas a parler avec [L] Des quil me dit un truc, je meffondre, ou je ménerve Il est tellement bas du front des fois et de mauvaise fois de ouf (') » ( pièce n°9)

* une désinvolture totale ' aucune remise en cause de son comportement :

« jdois dire qu’aujourd’hui j’men bats les nouilles’ je vois pas pourquoi je devrais être la seule à me sentir désolée que mon comportement affecte les autres. Après tout, quand [M] passe en mode connasse, elle se sent pas désolée. Et [E] se sent pas désolée non plus de nous laisser gérer les trucs de l’agence par exemple, ni [S] d’être un grokon donc jvois pas pourquoi JE devrais m’auto accabler, je suis conne, méchante, dépressive, sensible et impulsive et surement d’autres trucs. Mais jme soigne..et puis avant c’était pire (ouais cest possible), donc finalement, ce qui reste c’est à prendre ou à laisser j’en envie de dire’ et si ca dérange, ba ya qua faire

comme avec [S], il est con mais on le prend comme il est (jtai dit, jsuis en roues libres') ( pièce 6 )

* un manque de respect manifeste à l’égard de M. [P], gérant de la société :

« Hahah non, il est trop *** pour ca Puis tu changes un bas du front misogyne comme ca il est sur ses principes J’ai pas envie de dépenser de l’énergie la dedans

Tant pis pour lui hahah (') Lol on dirait que j’ai déjà un pied dehors Mais pff, jsuis en roues libre la » ( pièce 7).

16 – Mme [N] conteste les propos que lui attribue son employeur en soutenant qu’il n’a apporté aucun justificatif qui permette de l’authentifier en tant qu’autrice des messages litigieux, d’authentifier également la teneur de ces messages, leur date, l’identité des interlocuteurs et leurs réponses.

Elle produit des échanges de SMS avec le gérant démontrant que le langage familier et le recours aux émoticônes étaient communs au sein de l’agence, à commencer par le gérant qui plaisantait par sms sur son absence de motivation à travailler et qui a eu l’occasion d’écrire des messages tels que : « Tu déconnes pour [K] ' » ; « Ils sont fous !!! » ; « Interdit de mater le beau gosse sur le trottoir ». ( pièce 16 de son dossier)

Elle explique que le climat de l’entreprise et la surcharge de travail ont conduit les salariés à utiliser la messagerie professionnelle comme « soupape » et que le mal-être au travail qu’elle dénonce n’était pas un épiphénomène comme en témoignent les échanges qu’elle a eus avec ses collègues justement par l’interface de la messagerie professionnelle et qu’elle produit en pièce 17 de son dossier.

Elle ajoute que l’humour polémique était de mise au sein de la société et que tous les salariés ont utilisé la messagerie dans ces conditions alors qu’elle a été la seule à être licenciée.

Réponse de la cour

17 – Au cas particulier, les quelques exemples de messages extraits de la messagerie professionnelle interne établissent la réalité du grief reproché à la salariée par son employeur tant dans les invectives à l’encontre des prestataires, de ses collègues que dans la désinvolture totale dans le travail et le laissez – aller profond.

Comme l’a relevé très justement le premier juge, si les messages reflètent la liberté de ton et les propos inhérents à toute messagerie professionnelle interne, il n’en demeure pas moins que leur caractère irrespectueux est clairement établi et démontre la volonté profonde de la salariée de quitter l’entreprise.

Contrairement à ce que soutient la salariée :

— la pièce 17 qu’elle produit elle – même aux débats établit qu’elle est la personne ' Zed’ qui converse sur la messagerie professionnelle interne dans la mesure où la capture d’ écran de son ordinateur figurant en page 5 de la pièce litigieuse laisse apparaître une fenêtre de discussion établissant qu’à côté du pseudonyme « Zed », il est indiqué : « vous ».

— les personnes visées dans ses messages sont parfaitement identifiables par l’usage de leur prénom en abrégé, d’autant qu’il n’y a que 7 salariés qui travaillent dans l’agence, elle comprise.

En conséquence, ce fait est établi.

* les difficultés relationnelles et l’isolement de la salariée

18 – L’employeur reproche en substance à la salariée :

— d’avoir eu des difficultés relationnelles croissantes avec 5 des 6 collaborateurs en raison de son comportement désinvolte qui a conduit à une absence de communication nuisible au bon fonctionnement de l’agence et a engendré une charge de travail supplémentaire pour les autres collaborateurs,

— de s’être isolée de la direction et du reste de ses collègues alors que la mission qui lui avait été confiée nécessitait une fluidité dans les échanges avec l’ensemble de l’équipe afin de mener à bien les projets de l’agence,

— d’avoir mis en place des outils informatiques qui, en raison de leur grande complexité et de leur décalage avec le poste et les missions qu’il attendait d’elle, se sont avérées parfaitement inutilisables pour les autres collaborateurs.

Il produit afin d’étayer ses allégations :

— l’ensemble des messages extraits de la messagerie professionnelle sus-énoncés et notamment :

# « mais j’ai peur que [L] ne voit que mon sale caractère de tarée de salope

féministe dépressive impertinente et qui arrive tard hahaha » ( pièce n° 14)

# « ahahah tu m’étonnes Jai pas répondu quand [M] a dit « bonjour », ni quand [E] a dit « je fais pas la bise je flipe » Je fais pas d’effort (') » ( pièce n° 11)

# « c’est marrant jai limpression que tout le monde a vachement de recul sur tout

Et y’a que moi qui supporte rien ahhah » ( pièce n° 15)

# « cest con parce que, sa présence ménerve, vraiment, du coup quand elle est la

jparle mal, je menerve, et je passe pour une vieille mechante

Raleuse et tout Et après elle va tout cafter la Putain et je HAIIIS la RH bordel, ca mfait tellement gerber » ( pièce n° 16 )

# « jme demande sil va pas venir me « parler » au sujet de ma réaction avec [C]

hier, et surement quand j’ai gueulé hier soir » ( pièce n° 17).

— deux attestations, à savoir :

# celle de M.[Z], maître d’oeuvre au sein de la société qui indique : « Plus que des faits isolés, c’est l’attitude particulièrement désagréable que pouvait avoir [Localité 4] [N]. En effet, sa nonchalance, ses humeurs changeantes et imprévisibles journalières ont eut pour conséquence d’ériger une distance qui a particulièrement mis à mal notre collaboration. En septembre 2018, venant d’intégrer la Société, il m’a été compliqué de composer avec cette personne qui semblait avoir au premier abord, un comportement autoritaire non légitime et néfaste vis-à-vis de certains de ses collaborateurs. Avec le temps, je me suis vite rendu compte que son influence rendait impossible l’esprit collaboratif essentiel à mon sens dans le fonctionnement d’une entreprise.

Plusieurs fois, ses attitudes n’étaient pas acceptables, comme par exemple raccrocher le combiné du téléphone violemment, claquer les portes et se permettre à haute voix de demander le silence dans l’agence bien qu’à sa demande, un

bureau fermé lui avait été aménagé.

Mais encore, j’avais pu relever une altercation avec un de ses collaborateurs ou [Localité 4] [N] lui reprochait de communiquer le téléphone fixe de l’agence plutôt que son téléphone portable sous prétexte que la sonnerait devait a priori la dérangeait.

Enfin, après en avoir informé Mr [P] suite à une remarque désobligeante et agressive de sa part je me suis permis de lui expliquer que son attitude n’était pas tolérable et lui ai demandé de modifier son comportement. Quelques temps après, [Localité 4] [N] ne faisait plus partie de la Société [P] Architecture. »

— celle de M. [X], architecte au sein de la société qui déclare : « [S] [X], je travaille depuis 2007 pour [L] [P]. Notre agence étant de taille humaine et familiale nous avons pour habitude de partager et d’échanger facilement sur nos ressentis, sur les projets et les problèmes à résoudre.

Une agence de notre taille peut facilement subir d’importants déséquilibres, et c’est

ce que nous avons vécu lors des années de présence de [T] [N]. Une seule personne, incapable de gérer ses émotions, et projetant sur les autres son mal-

être et son agressivité et arriver à déstabiliser l’équilibre entre les membres de

l’agence. Lors de période de forte activité, où à la moindre vexation, nous devions subir sa mauvaise humeur, ses remarques et comportements agressifs. Voir pour certains ses insultes. Ces comportements que nous pouvons généraliser sous le terme

de toxique sont devenue la base de ses relations avec les autres.

L’incapacité au dialogue entre nous est devenue de plus en plus évidente. Et sa volonté d’intrusion dans ma vie privée a clairement franchie une ligne rouge. Au cours d’une pause de midi, je me suis rendue dans un restaurant avec un ancien collègue. Cela lui déplaisant fortement de ne pas être invitée, elle ne m’a plus adressé la parole pendant trois mois, tout en multipliant les petites vexations ou les remarques désobligeantes.

Si ces comportements étaient ponctuels au début, il sont, au fil du temps devenus systématiques. Bien que son activité soit différente de la mienne, son comportement

intrusif dans notre organisation rendait toujours plus difficile l’exercice de notre

activité. Que ce soit la venue d’un personne, un coup de téléphone pour l’un d’entre

nous, ou simplement l’usage de la photocopieuse, cela pouvait déclencher une

tempête d’agressivité.

[T] exigeait des autres que l’on se plie à sa volonté, qu’elle soit déchargé de toutes

les tâches déplaisantes, que l’on ne fasse surtout pas de bruit. Avec le temps, c’est devenu totalement ingérable. Son départ a été vécu comme un vrai soulagement.

J’ai immédiatement repris du plaisir à venir à l’Agence, car étant sur de ne pas avoir à gérer des problèmes d’agressivité ». ( pièce n° 19)

19 – Mme [N] conteste le reproche qui lui est fait en indiquant que l’employeur ne fait état d’aucun fait précis, d’aucun comportement.

Elle indique qu’elle était très investie dans son travail, effectuant de nombreuses heures supplémentaires. Elle ajoute que si durant les deux mois qui ont précédé son licenciement, elle rencontrait des difficultés à cultiver l’esprit d’équipe, c’est uniquement parce que les collaborateurs étaient tous sous tension compte tenu de leur charge de travail et du nombre important des heures supplémentaires qu’ils réalisaient.

Elle précise que les difficultés de communication doivent se comprendre comme le reflet de la dégradation des relations entre la direction et elle dans un contexte de négociation en vue d’une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

Réponse de la cour

20 – Au cas particulier, ce grief est parfaitement établi par l’ensemble des pièces versées par l’employeur qui se recoupent entre elles.

Les deux attestations, critiquées par la salariée au motif qu’elles émanent de membres de la société, ne font que confirmer le climat délètère qu’elle instaurait par des sautes d’humeur constantes et des réflexions la plupart du temps négatives, telles qu’elles ressortent très clairement de l’ensemble des messages qu’elle a diffusé sur la messagerie professionnelle interne qui était accessible à tous.

Contrairement à ce qu’elle soutient, elle a reconnu, elle – même, lors de son entretien annuel d’évaluation 2021 qui a eu lieu le 3 février 2021 et dont elle verse le compte rendu en pièce 4 de son dossier : « une motivation fluctuant avec l’ambiance et la qualité des relations qui n’était pas au beau fixe cette année. Envie que ça change et repartir sur de bonnes bases » avec comme objectifs à atteindre : ' arriver à mieux communiquer, prendre du recul, indulgence personnelle et envers autrui', ' … plus de temps, plus d’attention collective, de bienveillance, cohésion de groupe,' avec comme formations souhaitées notamment : ' management, communication, organisation, RH,..'

En conséquence, ce fait est établi.

¿ En conclusion,

21 – Sans qu’il soit nécessaire d’étudier le grief relatif au non – respect des fonctions essentielles d’accueil qui est également reproché à la salariée, il convient de constater que le licenciement de Mme [N] est fondé.

En effet, le comportement qu’elle a adopté pendant les mois précédents son licenciement était totalement déplacé dans une structure professionnelle et ne pouvait que nuire à l’ambiance générale de travail et à la dynamique de l’équipe.

Contrairement à ce que soutient la salariée, le fait que l’employeur ait décidé de la sanctionner, à l’exclusion de son interlocuteur régulier ou de son interlocutrice régulière dénommé.e ' Toc’ , s’explique uniquement par la teneur de ses propos qui était particulièrement crue et insultante par rapport à ceux de Toc qui étaient plus sereins et apaisants et non par la volonté de traiter de façon inégale deux salariés.

En tout état de cause, ce souci d’individualiser les mesures disciplinaires en sanctionnant différemment des salariés ayant participé à la commission de la même faute mais dans des degrés différents, légitime de la part de l’employeur, est totalement conforme à la jurisprudence de la Cour de cassation.

Cependant, compte tenu de la tardiveté de la réaction de l’employeur qui connaissait pertinemment l’existence et le contenu de la messagerie professionnelle interne et la liberté de ton des échanges que l’employeur avait lui – même instaurée avec la salariée comme en attestent les SMS pré-cités, produits par la salariée en pièce 16 de son dossier, la sanction disciplinaire doit être disqualifiée en licenciement pour cause réelle et sérieuse et non en licenciement pour faute grave.

Le jugement attaqué doit donc être confirmé.

Sur les conséquences du licenciement pour cause réelle et sérieuse :

22 – Les parties se sont rejointes – si un licenciement sans cause réelle et sérieuse était prononcé – sur la confirmation du jugement attaqué quant à l’octroi et aux montants de l’idemnité de préavis, de l’indemnité de congés payés sur préavis et de l’indemnité de licenciement.

En conséquence, comme le jugement a déclaré le licenciement de Mme [N] fondé sur une cause réelle et sérieuse, il convient de le confirmer quant au montant des indemnités subséquentes.

*

23 – Mme [N] doit être déboutée de sa demande de dommages intérêts pour licenciement abusif.

Le jugement attaqué doit donc être confirmé.

SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES :

24 – Les dépens de première instance et d’appel doivent être laissés à la charge de l’employeur.

*

25 – La charge des frais d’exécution forcée est régie par les dispositions d’ordre public de l’article L111-8 du code de procédure civile d’exécution.

Le juge du fond ne peut statuer sur le sort de ces frais par avance.

Le jugement doit être infirmé de ce chef.

*

26 – Il n’est pas inéquitable de débouter les parties de leurs demandes respectives présentées en application de l’article 700 du code de procédure civile compte tenu de la nature du litige.

PAR CES MOTIFS

La cour

Confirme le jugement prononcé le 14 octobre 2022 par le conseil de prud’hommes de Bordeaux,

Y ajoutant,

Condamne la SARL [L] [P] Architecte aux dépens,

Déboute Mme [N] de sa demande formée du chef des frais d’exécution forcée.

Déboute les parties de leurs demandes respectives formées en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Madame Marie-Hélène Diximier, présidente et par Sandrine Lachaise, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Sandrine Lachaise Marie-Hélène Diximier