COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION B

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ARRÊT DU : 22 MAI 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 23/03181 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NKX6

S.A.R.L. AMBULANCES PORTMANN

c/

Monsieur [F] [W]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée aux avocats le :

à :

M^e Wilfried CORREIA, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e François PETIT de la SELAS FPF AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 05 juin 2023 (R.G. n°21/00848) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section commerce, suivant déclaration d’appel du 03 juillet 2023.

APPELANTE :

S.A.R.L. AMBULANCES PORTMANN Prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège [Adresse 1]

Représentée et assistée par M^e Wilfried CORREIA, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉ :

[F] [W]

né le 01 Mai 1964 à [Localité 3]

de nationalité Française, demeurant [Adresse 2]

Représenté par M^e François PETIT de la SELAS FPF AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX, substitué par M^e HANTALI

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 20 mars 2025 en audience publique, devant Monsieur Jean Rovinski, magistrat honoraire, chargé d’instruire l’affaire, qui a retenu l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente,

Madame Sophie Lésineau, conseillère,

Monsieur Jean Rovinski, magistrat honoraire,

greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

EXPOSE DU LITIGE

FAITS ET PROCEDURE

1. M. [W] a été engagé par la société Ambulance Portmann par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 8 mars 2018 en qualité d’auxiliaire ambulancier, catégorie ouvrier, groupe A – échelon 1, de la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires du transport, moyennnant un salaire de référence mensuel de 1892,06' bruts.

Mis à pied à titre conservatoire le 12 janvier 2021, le salarié a été convoqué à un entretien préalable le 26 janvier 2021, tandis qu’il était placé en arrêt pour maladie du 13 janvier au 12 février 2021. Ne se présentant pas à l’entretien préalable, le salarié, qui a adressé à son employeur un courrier, expliquant les faits du 12 janvier 2021 dont il s’est déclaré victime, a fait l’objet d’un licenciement pour faute grave par courrier recommandé du 4 février 2021.

2. M. [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux le 23 février 2021 pour contester son licenciement. Par jugement du 5 juin 2023, ce tribunal :

— a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse

— a condamné la société Ambulance Portmann à payer à M. [W] la somme de

1 211,87' à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire et celle de 121,19' au titre des congés payés afférents

— a condamné la société Ambulance Portmann à payer à M. [W] :

.la somme de 1 658,36' à titre d’indemnité compensatrice de préavis et celle de 165,84' au titre des congés payés afférents

— la somme de 656,29' à titre d’indemnité légale de licenciement, le tout sous astreinte de 50' par jour de retard passé le délai de huit jours après la mise à disposition du jugement

— a ordonné l’exécution provisoire du jugement

— a rejeté les autres demandes de M. [P]

— a condamné la société Ambulance Portmann aux dépens et à payer à M. [P] la somme de 800' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Ambulance Portmann a formé appel contre ce jugement le 4 juillet 2023.

Par ordonnance du 20 juin 2024 :

— il a été jugé que l’appel incident formé par voie de conclusions d’intimé et d’appelant à titre incident n°1 le 28 décembre 2023 n’avait pas été valablement formé

— en conséquence, les conclusions d’appel incident ont été déclarées irrecevables

— il a été jugé que les conclusions d’intimé et d’appelant à titre incident n°2 avaient été transmises au-delà du délai de l’article 909 du code de procédure civile

— en conséquence, ces conclusions ont été déclarées irrecevables.

M. [P] a été condamné aux dépens de l’incident et les parties déboutées de leurs demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Après clôture prononcée le 25 février 2025, l’affaire a été évoquée à l’audience du 20 mars 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, il y a lieu de se référer au jugement entrepris et aux conclusions déposées et oralement reprises.

PRETENTIONS

3. Par conclusions n°2 du 27 mars 2024, la société Ambulance Portmann demande:

à titre principal :

— la réformation du jugement en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour faute simple et alloué à M. [P] diverses sommes à titre de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire et congés payés afférents, à titre d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, à titre d’indemnité légale de licenciement et celle de 800' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— la requalification du licenciement en licenciement pour faute grave et, en conséquence:

— la condamnation de M. [P] à lui payer la somme de 1 500' et la même somme au titre des frais engagés en première instance et en appel, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— la confirmation du jugement en ce qu’il a débouté M. [P] de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 2 000' pour licenciement brutal et vexatoire

— la confirmation du jugement en ce qu’il a débouté M. [P] de sa demande de condamnation à hauteur de 2 000' pour manquement à l’obligation de sécurité

— le débouté de M. [P] de l’intégralité de ses demandes

subsidiairement :

— le débouté de M. [P] en toutes ses demandes

— la confirmation du jugement en toutes ses dispositions, ce compris s’agissant de la somme de 800' allouée à M. [P] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

4. Par conclusions d’intimé et d’appelant à titre incident du 15 mai 2024, M. [W] demande:

— la confirmation du jugement en ce qu’il a écarté la faute grave et son infirmation en ce qu’il a retenu l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement et, statuant à nouveau :

— qu’il soit jugé que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse

— la condamnation de la société Ambulance Portmann à lui payer les sommes suivantes:

.1 456,89' à titre d’indemnité de licenciement

.3 784,13' à titre d’indemnité de préavis

.378' à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis

.1 211,87' à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied à titre conservatoire, outre celle de 121,19' au titre des congés payés afférents

.7 568,26' à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a débouté de ses demandes au titre des circonstances vexatoires de son licenciement et pour manquement à l’obligation de sécurité et, statuant à nouveau :

— la condamnation de la société Portmann à lui payer la somme de 2 000' à titre de dommages et intérêts pour circonstances brutales et vexatoires

— la condamnation de la société Portmann à lui payer la somme de 2 000' pour manquement à l’obligation de sécurité

— la condamnation de la société Portmann aux dépens et à lui payer la somme de

2 000' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Après clôture prononcée le 25 février 2025, l’affaire a été évoquée à l’audience du 20 mars 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, il y a lieu de se référer au jugement entrepris et aux conclusions déposées et oralement reprises.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le licenciement

Exposé des moyens

5. La société Ambulance Portmann fait valoir :

— qu’à compter du 3 septembre 2020, après discussion avec le CSE, il a été décidé la mise en place de la solution suivante pour traiter les difficultés inhérentes au travail en binôme : 'La direction maintient sa position et n’acceptera aucune complaisance d’affinités pour qui que ce soit. En revanche, en cas de survenu d’un réel souci d’entente entre deux salariés, la personne ressentant cela et ne désirant plus travailler avec le collègue identifié devra justifier et étayer ses griefs auprès de Madame [B]. Madame [B], en accord avec la direction, jugera du bien fondé de la démarche et dans le cas de relationnel nuisible et insoluble entre deux salariés, décidera de l’éloignement de ces deux salariés. Pour rappel, des fiches d’évenements indésirables sont mises à la disposition des salariés par l’entreprise et la direction encourage leur utilisation.'

— que les fiches d’événements indésirables permettent au salarié de communiquer avec la direction sur les événements se déroulant la nuit, lorsque la DRH n’est pas là (problème avec un patient, accident de la route, problème avec un collègue etc)

— que la vérification de la réalité du conflit dénoncé par un salarié est obligatoire pour éviter les demandes de changement de binôme de complaisance

— que la construction des plannings est difficile compte tenu des contraintes diverses (pause, coupure, durées maximales de travail, repos etc), même si elle a conscience que le travail en binôme peut être difficile et source de conflit

— que la solution précitée a été mise en place à compter du 3 septembre 2020, le protocole permettant de protéger les salariés en amont des missions tandis que l’employeur ne devait plus faire face à une paralysie du service au dernier moment

— que les salariés ont été informés de la procédure mise en oeuvre ( affichage des procès-verbaux du CSE-archivage desdits procès-verbaux en salle de repos-envoi par la déléguée syndicale aux salariés des procès-verbaux du CSE sur leur boîte mail personnelle)

— que le 12 janvier 2021 à 19 heures, M. [P] a refusé de monter dans l’ambulance au motif qu’il ne s’entendait pas avec sa collègue Mme [C], sans avoir mis en oeuvre la procédure déjà utilisée par M. [G] le 30 novembre 2020 et que ce dernier a utilisé de nouveau en août 2021 et les 16 et 20 septembre 2022

— qu’elle a, à chaque fois, démontré qu’elle était à l’écoute des salariés pour organiser les changements de binômes, le protocole étant mis en oeuvre efficacement grâce à l’écoute de Mme [B], DRH, laquelle a attesté ne pas avoir été mise au courant d’un conflit de M. [P] avec Mme [C]

— que M. [P] a agressé verbalement Mme [B] en mars 2020 devant témoins en salle de pause et a pu se montrer violent à l’égard d’autres personnes (Mme [Y] de la société Les Parentèles et M. [K] de la société Portmann), au point d’effrayer ses employeurs

— que Mme [C] a attesté qu’aucun incident ne s’était produit entre eux et que M. [P] souhaitait sans doute monter dans le véhicule de son amie Mme [N]

— que le régulateur, M. [K], s’est trouvé désemparé et obligé d’appeler le gérant, lequel a constaté le refus du salarié de partir en mission, ce qui rendait sa mise à pied inévitable puis son licenciement pour faute grave

— qu’elle n’était pas informée du conflit entre le salarié et Mme [C]

— que le comportement de M. [P], du fait de son insubordination, a conduit à paralyser l’ambulance au détriment de la santé des patients et à mettre en péril l’image de la société

— qu’un salarié ne peut pas refuser d’exécuter une tâche conforme à ses attributions (Cas soc 7 mai 1998 n°9640477 – 28 mars 2012 n°1113344 – Cas soc 9 mars 2016 n°1416235) tandis que M. [P] s’était vu offrir les moyens de préserver sa santé psychologique par une procédure d’alerte efficace qu’il n’a pas utilisée au mépris des dispositions de l’article L. 4122-1 du code du travail, ce qui lui interdit de se prévaloir d’un manquement de son employeur à son obligation de sécurité, alors, au surplus que M. [P] n’a pas été obligé de travailler avec Mme [C].

6. M. [W] rétorque :

— qu’il n’a jamais fait l’objet d’une sanction disciplinaire jusqu’à son licenciement , tandis que de nombreux collègues attestent de ses qualités professionnelles

— que les difficultés relationnelles entre ambulanciers en binôme travaillant de nuit sont fréquentes

— qu’il est admis que les permutations de binômes ne doivent pas intervenir pour simple convenance personnelle

— que fin décembre 2020, il a alerté M. [Z], gérant de la société, de ses relations tendues avec Mme [C], à la suite de propos injurieux et dénigrants à son égard (pièces n°2, 11, 14 et 15)

— que la mésentente entre les deux salariés était notoire

— que le 12 janvier 2021, il a constaté se trouver en binôme avec Mme [C]

— qu’il a immédiatement prévenu le régulateur, M. [K], avant sa prise de poste, pour qu’une permutation soit décidée

— que le régulateur a refusé, lui assignant des tâches de nettoyage en attendant l’arrivée du gérant, lequel l’a mis à pied à titre conservatoire de manière brutale

— qu’il a dû être arrêté en raison des répercussions de son éviction sur son état de santé

— que le licenciement n’est licite que s’il est fondé sur une cause réelle et sérieuse (article L. 1232-1 du code du travail), la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la charge de sa preuve incombant à l’employeur

— qu’il n’a pas refusé de partir en mission mais a sollicité un changement d’équipage en raison de sa mésentente notoire avec Mme [C], ce qui lui a été refusé alors que des alternatives existaient et que de telles demandes sont régulièrement accordées au pied levé

— qu’aucune mesure concrête n’a été prise pour remédier au climat délétère au sein de l’entreprise dénoncé en juillet 2020 et reconnu par la société employeur

— qu’il n’était pas le seul à connaître des difficultés relationnelles avec Mme [C], sans que la société employeur ne réagisse

— que la société employeur ne pouvait pas ignorer les conséquences qu’allait engendrer la formation du binôme en sorte qu’elle est à l’origine de la situation qui lui a été imposée, en refusant par ailleurs de mettre en application son plan d’actions sur les discordes entre les salariés

— que la mesure de mise à pied et celle de son licenciement sont disproportionnées au regard de la faute reprochée, de son ancienneté et de l’absence de précédents disciplinaires

— que les incidents de juin 2019 et du 31 mars 2020 sont sans rapport avec le présent litige

— que Mme [N] atteste de manière précise des événements entre 19h10 et 20h et qu’il est faux de prétendre qu’il a refusé de prendre son poste à 19h30 alors que le gérant est arrivé dans les locaux après 20 heures, le dernier départ s’effectuant à 20 heures

— qu’il n’a pas refusé d’accomplir ses tâches et n’a pas quitté son poste de travail, la tâche de nettoyage qui lui a été confiée ayant été exécutée

— que ses réclamations financières et indemnitaires sont fondées.

M. [W] ajoute :

— que la société employeur n’a pas satisfait à son obligation de sécurité, ne mettant en oeuvre aucune mesure pour protéger sa santé, en violation des dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail, précision donnée que le document unique d’évaluation des risques qui intègre le risque lié au conflit entre salariés date du 9 septembre 2021.

Réponse de la cour

7. L’employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d’un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise.

La lettre de licenciement est ainsi rédigée : 'Le 12 janvier 2021, vers 19h30, vous avez refusé de prendre votre poste en ambulance et de partir en intervention. L’ambulance est donc restée à l’arrêt faute d’équipage complet… Le régulateur m’a appelé (Monsieur [Z]) en urgence afin que je vienne le remplacer à la régulation pour qu’il puisse partir lui-même à votre place… Je vous ai demandé de partir en intervention immédiatement, comme le prévoit votre contrat de travail. Vous avez refusé… Vous avez persisté dans votre refus. Je n’ai eu d’autre choix que celui de vous annoncer votre mise à pied conservatoire. Je vous ai alors demandé de quitter la société. Vous avez refusé aussi de quitter la société. J’ai rédigé à 19h30 une mise à pied conservatoire que j’ai tenté de vous remettre quelques minutes plus tard. Vous avez refusé de me signer une copie… votre refus de partir en intervention ayant empêché le départ d’une ambulance de votre société et mis celle-ci en péril constitue une faute grave rendant impossible la poursuite de votre contrat de travail… En plus de l’immobilisation fautive de l’ambulance et la mise en danger de l’image et de la pérennité de la société, je vous reproche la répétition d’actes d’insubordination qui ont consisté à refuser catégoriquement mon ordre de monter dans l’ambulance pour partir en mission SAMU… en plus de l’immobilisation fautive de l’ambulance, de la mise en danger de l’image de la société et de votre acte d’insubordination délibéré, je vous accuse de mettre la vie d’autrui en danger avec ce type de comportement. En effet, par votre faute, nous avons annulé une intervention SAMU avec votre ambulance et nous avons dû mandater une autre de nos ambulances qui n’était pas sur ce secteur, pour se rendre en intervention. Les précieuses minutes que vous avez fait perdre au patient auraient pu entraîner une situation dramatique si son pronostic vital avait été engagé…'

Il résulte des pièces versées aux débats :

— que le salarié s’obligeait, aux termes de l’article 10 de son contrat de travail du 6 mars 2018, de respecter l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles appliquables, ainsi que les règles d’organisation de la société

— que dans son courrier recommandé en réponse à celui du 13 janvier 2021 lui notifiant sa mise à pied à titre conservatoire, le salarié précise qu’il avait informé la direction courant fin décembre 2020 des propos injurieux et dénigrants tenus par Mme [C] à son encontre auprès des collègues à son encontre et qu’il a demandé à M. [K], régulateur, de changer d’équipage, ce que ce dernier a refusé en lui demandant d’attendre, précisant avoir expliqué, lors de son échange avec le gérant, que la difficulté rencontrée avec Mme [C] justifiait sa demande et que les changements étaient régulièrement effectués, en soulignant que c’était la première fois en plus de deux ans d’activité qu’il sollicitait un changement d’équipage

— que dans son attestation, Mme [B] a souligné le comportement parfois inapproprié et souvent agressif du salarié à son égard et à l’égard de certains salariés, en précisant avoir subi une agression verbale de sa part le 31 mars 2020, ce que confirme Mme [I] dans son attestation, qu’elle n’avait pas été mise au courant par lui d’un conflit avec Mme [C] ou une autre personne et qu’un plan d’action a été élaboré pour prévenir les risques psycho-sociaux et déterminer la conduite à tenir en cas de conflit entre deux salariés, M. [W] n’ayant jamais utilisé ce protocole

— que Mme [C] atteste n’avoir jamais eu de problème avec M. [W] mais que ce dernier a refusé de monter dans l’ambulance le 12 janvier 2021 au prétexte qu’il ne s’entendait pas avec elle, qu’il voulait être avec son amie Mme [N] et qu’il a réitéré son refus à plusieurs reprises auprès de M. [Z] en voulant gagner pour une question de principe

— que M. [K] atteste avoir, sur le refus de M. [W] de monter avec Mme [C], rappelé à l’intéressé qu’il y avait un protocole, précisant que M. [Z] ne souhaitait pas être seul avec M. [W] dans le bureau, qu’il lui avait rappelé qu’il devait respecter le protocole, ce qui n’était pas le cas et qu’il mettait tout le monde en difficulté, que M. [W] lui a répondu qu’il n’y avait pas besoin de protocole car il savait très bien qu’il ne s’entendait pas avec Mme [C], ce que M. [Z] a démenti, précisant que la DRH n’avait reçu aucune demande en ce sens

— que dans le procès-verbal du CSE du 7 juillet 2020, il est rappelé que les plannings sont affichés dans le délai de 15 jours francs avant la première permanence du mois considéré, que la contrainte organisationnelle impose à la direction d’associer six équipages quotidiennement et que cette dernière est consciente des problèmes relationnels plus ou moins graves inhérents au contexte même de travailler en équipe susceptible de provoquer un mal-être significatif pour un certain nombre de salariés auxquels il est demandé de prendre sur eux et de respecter la ligne directrice d’organisation mise en place, la gestion des binômes étant assurée par la direction sans aucune volonté de nuire à quiconque

— que dans le procès-verbal du CSE du 3 septembre 2020, il est précisé au titre du plan d’action sur les discordes entre salariés : 'La direction maintient sa position et n’acceptera aucune complaisance d’affinités pour qui que ce soit. En revanche, en cas de survenu d’un réel souci d’entente entre deux salariés, la personne ressentant cela et ne désirant plus travailler avec le collègue identifié, devra justifier et étayer ses griefs auprès de Mme [B]. Mme [B], en accord avec la direction, jugera du bien-fondé de la démarche et dans le cas de relationnel nuisible et insoluble entre deux salariés, décidera de l’éloignement de ces deux salariés. Pour rappel, des fiches d’événements indésirables sont mises à la disposition des salariés par l’entreprise et la direction encourage son utilisation.'

— que le protocole est mis en oeuvre depuis cette date dans l’entreprise, comme en atteste Mme [D], représentante du personnel et déléguée syndicale qui précise: 'Ce protocole est appliqué depuis cette date (3 septembre 2020) dans tous les conflits entre salariés. Si la médiation n’aboutit pas, nous séparons les binômes. Je valide le DUERP avec Mme [B] chaque année et j’atteste que la date de septembre 2021 mentionnée sur le DUERP 2021 correspond à la date de mise à jour du DUERP.'

M. [W] ne peut pas valablement prétendre avoir découvert le jour même l’identité de son binôme du fait de la diffusion à l’avance des plannings individuels des salariés. Il ne peut pas davantage se prévaloir du témoignage de Mme [N], selon laquelle celle-ci savait que M. [W] avait vu M. [Z] avant Noël 2020 pour l’informer du comportement insultant de Mme [C] à son égard et de son refus de tourner avec elle, cette circonstance ne l’exonérant pas de son obligation de respecter le protocole mis en oeuvre précédemment dans l’entreprise, peu important l’éventuelle dégradation des relations de travail en son sein qu’il invoque également. Les témoignages favorables à l’égard de M. [W] sur ses mérites professionnels et personnels, largement contedits par ceux versés aux débats par la société employeur, sont sans portée également sur la réalité de la faute d’insubordination commise. Il résulte de ces pièces la démonstration que M. [W] a manifesté de manière répétée un refus de prise de poste, en binôme avec Mme [C], le 12 janvier 2021, sans avoir respecté les termes du protocole, qui l’obligeait, après avoir été informé du planning, de solliciter un changement d’affectation auprès de la directrice des ressources humaines en explicitant les raisons de sa demande pour qu’il en soit apprécié le bien-fondé.

Il doit être remarqué que le planning est diffusé à l’avance afin de permettre au salarié de solliciter si besoin est la direction des ressources humaines, le salarié disposant par ailleurs des fiches événements indésirables pour communiquer avec la direction et fonder sa demande de modification d’affectation. Le protocole permet ainsi de protéger les salariés en amont des missions et d’éviter que la direction de l’entreprise se trouve en dernière minute en situation de paralysie. M. [W] a dûment été informé des termes du protocole qu’il devait respecter, s’il souhaitait ne pas être affecté, pour des raisons ignorées, avec Mme [C] en binôme et il n’est pas démontré que la société Ambulances Portmann connaissait le mauvais état des relations entre M. [W] et Mme [C] et qu’elle aurait pas pu ainsi prévenir l’incident survenu le 12 janvier 2021.

Le comportement de M. [W] est constitutif d’une insubordination, conduisant à la paralysie d’une ambulance et à la désorganisation du service au détriment de la santé des patients et nuisant à l’image de l’entreprise, alors qu’il était en mesure, dans les termes du protocole, d’alerter la direction pour préserver sa santé psychologique dans l’exercice de ses missions. La faute reprochée à M. [W], qui ne peut valablement alléguer une méconnaissance à son égard des obligations issues de l’article L. 4122-1 du code du travail, est constitutive d’une faute grave de nature à rendre impossible son maintien dans l’entreprise et justifiant sa mise à pied à titre conservatoire.

Il y a lieu en conséquence de dire que le licenciement de M. [W] est fondé sur la faute grave, de rejeter les demandes de M. [W] accueillies par le premier juge tendant au paiement de sommes à titre d’indemnité légale de licenciement, d’indemnité de préavis et de congés payés sur préavis, à titre de rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire, outre les congés payés afférents, au titre de l’article 700 du code de procédure civile et celles tendant au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, au titre d’un manquement à l’obligation de sécurité à son égard et au titre des circonstances prétendument vexatoires et brutales de son licenciement.

Sur les demandes accesssoires

La société Ambulance Portmann demande la condamnation de M. [W] au paiement de la somme de 1 500' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais engagés à l’occasion de la première instance et la même somme au titre de ceux engagés en appel.

M. [W] demande la condamnation de la société Ambulances Portmann au paiement de la somme de 2 000' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Réponse de la cour

Il y a lieu de condamner M. [W] aux dépens de première instance et d’appel et à payer à la société Ambulances Portmann la somme de 1 000' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des deux instances.

PAR CES MOTIFS

Infirme le jugement en ce qu’il a requalifié le licenciement de M. [W] pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse et condamné la société Ambulance Portmann à lui payer diverses sommes à titre de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire, outre les congés payés afférents, à titre d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, à titre d’indemnité légale de licenciement et en application de l’article 700 du code de procédure civile, et statuant de nouveau sur ces chefs :

Dit fondé le licenciement pour faute grave de M. [W]

Déboute M. [W] de l’intégralité de ses demandes, ce compris celles en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, licenciement brutal et vexatoire et manquement à l’obligation de sécurité

Condamne M. [W] aux dépens de première instance et d’appel et à payer à la société Ambulances Portmann la somme de 1 000' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des deux instances

Signé par Marie-Paule Menu, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

S. Déchamps MP. Menu