COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION B

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ARRÊT DU : 30 JANVIER 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 21/06697 – N° Portalis DBVJ-V-B7F-MOQS

Monsieur [T] [WF]

c/

S.A.S. AERGON

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée aux avocats le :

à :

M^e Hugo Tahar JALAIN, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Pierre FONROUGE de la SELARL KPDB INTER-BARREAUX, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 22 novembre 2021 (R.G. n°F 20/0135) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PERIGUEUX, Section encadrement, suivant déclaration d’appel du 06 décembre 2021.

APPELANT :

[T] [WF]

né le 14 Juin 1974 à [Localité 3]

de nationalité Française

Profession : Responsable technique, demeurant [Adresse 1]

Représenté et assisté par M^e Hugo Tahar JALAIN, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

SAS Aergon, prise en la personne de son représentant légal domicilié en

cette qualité audit siège social [Adresse 2]

Représentée par M^e Pierre FONROUGE de la SELARL KPDB INTER-BARREAUX, avocat au barreau de BORDEAUX

Représentée par M^e Karine BELLONE de la SELAS C2J AVOCATS, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e BERKOVITS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 02 décembre 2024 en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente,

Madame Valérie Collet, conseillère,

Monsieur Jean Rovinski, magistrat honoraire,

qui en ont délibéré.

greffière lors des débats : M^me Sylvaine Déchamps,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

FAITS ET PROCEDURE

Monsieur [WF] a été engagé en qualité d’ingénieur d’études par la société Aergon, par contrat de travail à durée indéterminée, à effet du 23 août 2010. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale Synthec. A compter de juin 2013, M. [WF] a occupé les fonctions de responsable technique. Le 15 octobre 2014, sur proposition du président de la société Aergon, M. [B], M. [WF] est devenu associé de la société, à hauteur de 4% du capital social et a adhéré au pacte d’associés. En octobre 2016, M. [WF] a participé à une augmentation de capital portant sa participation à hauteur de 13,9% du capital social.

A partir de cette date, par différents courriels et à l’occasion d’entretiens annuels professionnels, M. [WF] a exprimé plusieurs doléances sur sa place dans l’entreprise et sur sa charge de travail, notamment depuis la reprise de la société en octobre 2016 par un nouveau président, M. [D]. En janvier 2020, sur proposition de M. [D], M. [WF] a accepté de participer à une médiation avec l’aide de la gérante de la société AGOOM. Cette médiation s’est tenue au-travers de plusieurs entretiens du 27 janvier au 8 juin 2020.Le 19 juin 2020, en raison de la persistance d’un climat professionnel conflictuel, la société Aergon a proposé à M. [WF] d’envisager une rupture conventionnelle. Le processus des discusions n’a pas abouti.Le 7 juillet 2020, M. [WF] a été placé en arrêt de travail. A la même période, M. [D] a entrepris de vérifier le respect par ses salariés des jours d’activité partielle, lors de la pandémie liée au Covid-19. Le 9 juillet 2020, il a reçu de son prestataire informatique la transmission des dates et fichiers informatiques consultés sur le serveur par les salariés sur la période du 17 mars au 9 juillet.

Par lettre datée du 10 juillet 2020, M. [WF] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 27 juillet 2020, avec mise à pied à titre conservatoire.

M. [WF] a été licencié pour faute grave par lettre datée du 10 août 2020. Il est reproché au salarié d’avoir adopté un comportement conflictuel envers ses collègues, contribuant à dégrader la sérénité du climat de travail dans la société ainsi qu’une immixtion injustifiée dans le réseau informatique de l’entreprise et l’accumulation d’informations ciblées sur l’entreprise, sa clientèle ou ses salariés, dans une relation de travail émaillée de tensions. En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de M. [WF] s’élevait à la somme de 4 075 euros. A la date du licenciement, M. [WF] avait une ancienneté de 9 années et 11 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Par requête reçue le 8 septembre 2020, M. [WF] a saisi le conseil de prud’hommes de Périgueux contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités.

Par jugement rendu le 22 novembre 2021, le conseil de prud’hommes a :

— validé le licenciement pour faute grave de M. [WF]

En conséquence,

— débouté M. [WF] de ses demandes :

* d’indemnités conventionnelle de licenciement et de dommages et intérêts au titre d’un licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse

* d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents

— débouté M. [WF] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral – débouté M. [WF] de sa demande pour rupture abusive des négociations concernant une rupture conventionnelle

— constaté que la société Aergon a régularisé la situation de M. [WF] concernant sa demande de fractionnement de congés payés

— constaté que la société Aergon a bien remis à M. [WF] son attestation d’exposition aux radiations, le justificatif de sa désinscription à CARNAX et le justificatif de sa désinscription à SISERI

— débouté M. [WF] de sa demande de communication du jugement au CSE de la société Aergon

— débouté M. [WF] de sa demande d’exécution provisoire et de l’intégralité de ses autres demandes

— débouté la société Aergon de l’intégralité de ses autres demandes

— condamné M. [WF] aux dépens et débouté ce dernier et la société Aergon de leurs demandes respectives au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration électronique du 6 décembre 2021, M. [WF] a relevé appel de cette décision, en ce qu’elle :

— a dit et jugé que son licenciement pour faute grave est fondé

— l’a débouté de ses demandes tendant au versement d’une indemnité conventionnelle de licenciement et de dommages et intérêts au titre d’un licenciement nul ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse

— l’a débouté de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents

— l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

— l’a débouté de sa demande de communication du jugement au comité social et économique de la société Aergon.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 5 novembre 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 2 décembre 2024 pour être plaidée.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 21 février 2022, M. [WF] demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Périgueux déféré en date du 22

novembre 2021 en ce qu’il :

* a jugé que son licenciement pour faute grave est fondé

* l’a débouté de ses demandes tendant au versement d’une indemnité

conventionnelle de licenciement et de dommages et intérêts au titre d’un

licenciement nul ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse

* l’a débouté de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et de

congés payés afférents

* l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement

moral

* l’a débouté de sa demande de communication du jugement au CSE de

la société Aergon

Statuant à nouveau,

Sur le harcèlement moral et à tout le moins le manquement à l’obligation de prévention de l’employeur :

A titre principal,

— juger que la société Aergon a commis des manquements pouvant recevoir la qualification de harcèlement à son préjudice

A titre subsidiaire,

— juger l’absence de respect par la société Aergon de son obligation de prévention et de réponses appropriées à la dégradation de la situation, et par suite de sa santé

— condamner la société Aergon à lui payer la somme suivante de 50 000 euros nets sur l’une au moins de ces bases ;

Sur le licenciement :

A titre principal,

— juger nul le licenciement entrepris par la société Aergon à son encontre

A titre subsidiaire,

— juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement entrepris par la société Aergon à son encontre

— condamner la société Aergon à lui payer les sommes suivantes :

* dommages et intérêts pour licenciement nul ou, à titre subsidiaire, sans cause

réelle et sérieuse : 100 000 euros nets

* indemnité de préavis (3 mois) : 12 225 euros brut

* congés payés afférents : 1222,50 euros brut

* indemnité conventionnelle de licenciement : 15 000 euros net

* article 700 du code de procédure civile : 10 000 euros

* dépens de l’instance

— ordonner la remise sous astreinte de 50 euros par jour de retard d’une copie du jugement à intervenir au Comité Social et Économique de l’entreprise à compter de la signification de l’arrêt à intervenir.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 23 mai 2022, la société Aergon demande à la cour de :

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 22 novembre 2021 par le conseil de prud’hommes de Périgueux ;

En conséquence,

— juger que le licenciement de M. [WF] pour faute grave est valide et fondé

— constater l’absence de toute situation de harcèlement moral à l’égard de M. [WF]

— débouter M. [WF] de l’ensemble de ses demandes

— condamner M. [WF] aux dépens et à lui payer la somme de 5 000 euros au titre des

dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution du contrat de travail

La société Aergon est spécialisée en ingéniérie nucléaire et son activité est organisée autour de deux pôles :

— SSE (ingéniérie en sûreté, sécurité et environnement des installations nucléaires)

— TMD (sûreté du transport des matières dangereuses).

Sa clientèle est constituée notamment d’entités telles que l’Institut de radioprotection et sûreté nucléaire (IRSN), le Commissariat à l’énergie atomique (CEA), ORANO et FRAMATOME. La règlementation applicable lui impose de :

— soumettre à un suivi médical spécifique les salariés pouvant être exposés à des rayonnements ionisants (suivi médical renforcé-suivi dosimétrique-transmission des données de dosimétrie individuelle au système SISERI (Système d’information de la surveillance de l’exposition au rayonnements ionisants)

— disposer d’une personne compétente en radioprotection (PCR) ou conseiller en radioprotection (CRP), chargée d’assurer la radioprotection des travailleurs exposés au rayonnements ionisants

— maîtriser les autorisations d’accès 'en zone’ (zones d’une installation nucléaire dans lesquelles le niveau de rayonnements est supérieur à un certain seuil) de ses salariés, autorisations formalisées dans le 'carnet d’accès’ individuel du salarié dont le numéro est géré de manière centralisée dans le système CARNAX

— disposer d’un officier de sécurité et d’une habilitation 'secret défense’ pour certaines de ses activités, certains de ses salariés eux-mêmes habilités secret-défense.

Chaque mission réalisée par a société Aergon conduit à la désignation d’une équipe constituée :

— d’un ou plusieurs ingénieurs chargés de la réalisation des prestations

— d’un responsable technique chargé de superviser les ingénieurs, notamment par la relecture des rapports et leurs corrections lorsque la mission le prévoit

— d’un responsable d’affaires, en charge de l’interface contractuelle avec le client, choisi en fonction de ses compétences commerciales et relationnelles client, de ses domaines de compétence technique et de sa localisation géographique.

Sur le harcèlement moral

M. [WF] fait valoir :

— que la charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié, lequel doit seulement apporter des éléments qui, dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, l’employeur devant démontrer que la situation est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement

— que le conseil de prud’hommes devait rechercher si la multiplicité de ses fonctions et tâches n’était pas source de mal être au travail et d’un harcèlement moral subi, indépendamment de la volonté de la société employeur

— qu’il n’aurait dû assumer que la responsabilité de cadre technique, avec une fiche de poste cohérente et stabilisée alors que ses fonctions n’ont cessé d’évoluer et de s’alourdir au fur et à mesure des années et jusqu’au mois de mai 2000 et qu’ainsi :

— en octobre 2016, lors de la reprise de la société par les trois actuels associés, il a été nommé responsable technique Sureté Sécurité et responsable H&S le 6 juin 2017, en charge de mettre à jour la politique RSE de la société et les indicateurs associés

— à partir de novembre 2016, il a eu accès complet au compte en banque de la société, ayant la responsabilité de réaliser les virements des salaires

— à partir d’octobre 2017 (courriel de M. [D] à cette date), il est responsable technique, en support de M. [D] qui en avait la charge principale

— de novembre 2017 à juin 2019, il a été placé en production en tant qu’ingénieur à la demande de M. [D] et désigné technicien de relevé de juin à décembre 2019, à la demande de M. [KC], adjoint de direction

— en 2018, il a été désigné responsable environnement à la place de M. [KC], sans modification de sa lettre de nomination en qualité de responsable Hygiène et Sécurité

— en septembre 2019, il lui est imposé par M. [D] de suivre la formation légale pour l’investir dans les fonctions de conseiller en radioprotection (CRP) au départ de la titulaire de ses fonctions, auprès de l’IRSN (SISERI) en janvier 2020 et de l’organisme certificateur (CEFRI) le 19 mai 2020, faisant de lui l’interlocuteur privilégié des deux médecins du travail dont dépend la société employeur

— qu’ainsi, des tâches multiples et transversales l’ont éloigné de son coeur de métier de responsable technique à l’origine de sa souffrance au travail, tandis qu’il devait assumer en qualité d’associé et de cadre supérieur des missions au sein du comité de direction, de novembre 2016 au 20 janvier 2020, la société connaissant un accroissement de son activité sans que n’existât un pôle RH pour fluidifier les relations entre salariés ;

— que les attitudes déplacées et les accusations gratuites de M. [D] sont caractéristiques d’un harcèlement de type managérial, sans que la société Aergon n’ait répondu à la question des mesures de prévention et au traitement de la situation harcelante et qu’ainsi :

— lors de la reprise de la société, deux des trois autres associés ont décidé le 19 octobre 2016 qu’il ne ferait pas partie de la Direction, l’organigramme n’ayant été modifié qu’à la demande des salariés et après un entretien avec M. [D], ce qui a constitué le premier acte de déstabilisation auquel il a dû faire face

— du 26 au 28 avril 2017, alors qu’il prenait temporairement les fonctions de chargé d’affaires en l’absence de M. [D] sans être officiellement investi par ce dernier, il a été pris à parti et agressé verbalement et physiquement par Mme [P] qui ne sera pas santionnée, tandis qu’il envoyait un courriel une quinzaine de jours après l’incident, le 10 mai 2017, pour faire part de son mal être, auquel il ne sera jamais répondu

— courant octobre 2017, M. [D], qui lui confie plusieurs 'casquettes', a admis que ce cadre se sentait un peu perdu (échange de courriels des 11 et 12 octobre 2017)

— que les fiches d’entretiens annuels 2016, 2018 et 2019 sont le reflet de son impossibilité de travailler dans son coeur de métier de responsable technique et de trouver sa place, tant il était 'tiraillé’ par d’autres tâches confiées, le poussant à un rythme de travail débordant sur ses congés et ses RTT et nécessitant une révision de la méthode d’attribution des tâches et de l’organigramme

— qu’en 2019, compte tenu de sa mission IRSN, il a subi six mois d’éloignement voulu par M. [D], rendant ses tâches régaliennes difficiles

— qu’à son retour, à la fin de la mission IRSN, il a eu le sentiment de ne plus avoir sa place au sein de la société, faute d’un positionnement clair du fait de son employeur

— que les difficultés se sont accumulées dans ses rapports avec M. [D] (son entretien annuel 2019), une augmentation semestrielle lui étant promise mais non attribuée, bien que les résultats sur les six mois de l’année 2019 aient été bons

— qu’il a subi les propos peu amènes de M. [D] lui apprenant qu’il ne lui faisait déjà pas confiance lors de l’achat de la société en 2016, sa souffrance au travail ayant été exprimée lors de son entretien téléphonique du 5 novembre 2019 avec M. [JI], membre de la direction

— que le rapport d’expertise RH de la société AGOOM a mis en avant une distorsion manifeste entre les organigrammes 'officiels', les tâches contractuellement assignées aux salariés et la réalité de leurs attributions et responsabilités

— que l’absence de cadre clair respecté par la collectivité de travail a créé confusion et tensions tandis qu’il en allait de même au sein du comité de direction auquel il appartenait à l’époque

— que la restitution du rapport d’expertise en comité restreint le 28 octobre 2019 a été l’occasion d’une altercation verbale avec M. [JI], suivie de nouveaux faits altérant sa santé soit :

— le 31 octobre 2019, lors d’un CODIR, nouvelle altercation avec M. [JI]

.il continue, malgré les préconisations du rapport d’expertise et du 4 au 15 novembre 2019, de remplir les fonctions de chargé d’affaires

— son courriel du 3 janvier 2020 qui constitue une nouvelle alerte auprès de l’employeur, dans lequel il explique ne plus vouloir être au CODIR s’il ne lui est laissé aucun rôle pour tenter d’améliorer la situation explosive au sein de la gestion RH, M. [D] n’y ayant vu qu’un simple conflit interpersonnel et un problème de confiance

— courriel du 29 janvier 2020 dans lequel M. [D] annonce que 'le rôle d'[T] dans la nouvelle organisation est en discussion et sera communiqué ultérieurement', tendant à fragiliser davantage sa situation et à le pousser vers la sortie

— courriel du 20 janvier 2020, par lequel il déclare se retirer du CODIR, au vu de l’absence de volonté réelle de la présidence de régler les problèmes soulevés avec nouvelle alerte sur sa souffrance au travail

— nouvel incident avec M. [JI] lors de la réunion du 4 février 2020, dans le cadre d’une médiation tentée par AGOOM

— continuation de la pratique de la présidence à le surcharger de travail (appel d’offre d’un contrat cadre à préparer la veille pour le lendemain en vue de la réunion du 5 février 2020 avec les partenaires commerciaux INGEROP et GINGER, alors qu’il s’agit d’une fonction commerciale qui ne relève pas de ses attributions)

— survenue de plusieurs arrêts de travail de février au 29 juin 2020, date de la visite auprès du service de santé au travail et du 8 au 31 juillet 2020

— absence de toute avancée dans les discussions supervisées par AGOOM et dégradation des relations avec M. [D] (son courriel du 19 juin 2020 et les réponses de M. [D] notamment celle du 23 juin)

— mise en confiance par la société employeur pour une rupture négociée et décision brutale de celle-ci de mettre fin aux pourparlers et de l’évincer.

La société Aergon rétorque que M. [WF] avance les éléments de fait suivant pour prétendre à l’existence d’un harcèlement moral :

— la multiplication de ses fonctions au fil des années au sein d’un organigrammen flou avec des fonctions et des tâches confiées sans cesse évolutives

— le travail au sein d’une entreprise au management objectivement constitutif de situations de souffrance au travail, mais qu’il n’établit pas la matérialité des faits allégués. Elle précise :

— que le salarié ne justifie pas le contenu concret et le temps passé à chacune des fonctions qu’il s’attribue en sus de celle de responsable technique (responsable HSE, responsable d’affaires, ingénieur, technicien de relevé, conseiller radioprotection), procédant à une confusion entre ses fonctions de salarié et sa qualité d’associé qui induisait sa participation à la direction de la société

— que l’organigramme de la société le fait apparaître exactement comme responsable technique

— que le salarié, avec son plein accord, a été nommé responsable Hygiène et Sécurité à compter de juin 2017, nomination cohérente puisqu’il faisait appel aux mêmes compétences (prévention des risques et sécurité au travail)

— que le salarié, en demande de plus de responsabilités, a accepté en 2018 qu’il lui soit ajouté la composante environnement

— qu’il est faux de prétendre que de novembre 2017 à juin 2019, le salarié aurait été placé en production en tant qu’ingénieur, ce qui l’aurait éloigné de son coeur de métier, les fonctions de responsable technique incluant la réalisation de prestations techniques et un encadrement technique notamment sur la relecture des rapports, en sorte que M. [WF] a continué d’exercer l’intégralité de ses attributions sur cette période

— qu’il est faux de dire que le salarié a été placé comme technicien de relevé de juin à décembre 2019, alors qu’il continuait d’occuper ses fonctions de responsable technique pour l’encadrement de l’équipe des ingénieurs d’études ayant réalisé des relevés de terrain

— qu’en 2019, il a été proposé au salarié d’être nommé Personne Compétente en Radioprotection (PCR), en remplacement de Mme [PR] qui prenait un congé sans solde d’un an et en complément de ses missions de responsable Hygiène et Sécurité environnement, ce que M. [WF] a accepté, après une formation de trois semaines

— que M. [WF] n’a jamais été chargé ou responsable d’affaires, les accrochages et tensions provoqués par lui excluant qu’il occupât cette responsabilité conduisant à assurer l’interface contractuelle avec le client, ce que l’intéressé a admis dans son courriel du 3 janvier 2020

— que c’est dans le cadre de ses activités au sein du CODIR, en qualité d’associé, que M. [WF] a sollicité régulièrement de traiter et suivre différents sujets (ses entretiens de 2017, 2018 et 2019 s’agissant des questions touchant à la gestion de la société, notamment en matière RH et gestion des compétences -matrice des compétences, élaboration du plan de formation, politique de rémunération…), de nombreuses pièces démontrant son implication à la direction de l’entreprise (courriel du salarié du 3 octobre 2018 pièce n°16 – courriel du salarié du 17 octobre 2018 pièce n°17 – courriel du salarié du 15 mars 2019 pièces n°19-1, 19-2, 19-3 et 21)

— que le responsable technique assure la vérification du travail des ingénieurs en charge du contrôle sur site client et rédacteurs des rapports techniques (15% à 30% de son temps de travail) et peut aussi réaliser des prestations techniques, activités que le salarié s’est effectivement vu confier

— que le rapport AGOOM ne démontre pas une organisation défaillante de l’entreprise avec des zones de flou mais au contraire une culture managériale appréciée et un principe suivi consistant pour la société à s’adapter à ses collaborateurs, lesquels disent bénéficier d’une écoute et d’une attention sur les conditions de travail

— que M. [WF] invoque sept 'alertes’ émises auprès de son employeur, qui ont été prises en compte et traitées par l’entreprise (ses conclusions page 21 et 22)

— que M. [WF] déforme les faits sans lien chronogique pour tenter de construire l’histoire d’un salarié malmené par son employeur, aucun fait ne pouvant constituer un indice d’une situation de mal-être ou de harcèlement tandis qu’elle a satisfait à son obligation de sécurité à son égard.

La société Aergon en conclut qu’il n’y a jamais eu harcèlement moral, la médiation ayant été engagée au début de l’année 2020 compte tenu de la situation de blocage dans la relation de travail avec M. [WF] qui n’invoquait aucun harcèlement comme le démontrent les compte rendus des réunions de médiation, le médecin du travail ayant confirmé l’aptitude physique du salarié le 29 juin 2020, après que celui-ci ait pour la première fois fait état d’un harcèlement moral dans un courriel à lui adressé. La société ajoute que le licenciement n’est pas davantage en lien avec l’état de santé du salarié en arrêt de travail à compter du 6 juillet 2020, lequel ne constituait pas un obstacle à la mise en oeuvre de la procédure de licenciement fondé sur le comportement régulièrement perturbateur de M. [WF], son immixtion dans le système informatique de l’entreprise et l’acumulation d’informations ciblées sur l’entreprise et sur certains salariés.

§

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité, doit assurer la protection de la santé des travailleurs dans l’entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral.

Dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité de l’employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés. Selon les dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Son article L. 1154-1 prévoit, qu’en cas de litige, si le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, c’est-à-dire d’agissements ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail, susceptible de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Le premier juge, pour décider que le salarié n’avait fait l’objet d’aucun harcèlement moral, a relevé :

— que le positionnement et les fonctions exercées par M. [WF] étaient parfaitement claires et que ce dernier les a occupées à chaque fois en suite d’une attribution après son accord

— qu’il était normal qu’en sa qualité d’associé et de membre du CODIR, le salarié soit amené à être sollicité ponctuellement sur certains sujets

— que la seule demande formelle de la part du salarié sur une surcharge de travail remonte à un courrriel qu’il a envoyé le 23 janvier 2018 à M. [D], président, lequel lui a répondu aussitôt en revoyant ses priorités et en lui proposant un rendez-vous pour en discuter, ce que M. [WF] a refusé le jour même

— que le salarié a été déclaré apte par le médecin du travail et aucune préconisation ou restriction n’a été émise suite à la visite médicale du 29 juin 2020, visite planifiée à l’initiative de l’employeur après que le salarié eut employé auprès de M. [D] l’expression de souffrance au travail sans que le salarié n’ait formulé aucune alerte.

Au soutien de ses prétentions, M. [WF] verse aux débats les pièces suivantes :

— son contrat de travail à durée indéterminée du 5 août 2010 emportant l’engagement du salarié en qualité de cadre, position 2.3, coefficient hiérarchique 150 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseil, moyennnant une rémunération mensuelle principale convenue de 3 120€

— l’avenant n°1 au contrat de travail du 30 janvier 2018 contenant des dispositions s’agissant notamment de la protection des données et la confidentialité des informations

— l’avenant au pacte d’associés conclu le 18 octobre 2011 entre M. [B], M. [F] et M. [D], emportant notamment l’adhésion de M. [WF] audit pacte, par suite de la cession à son profit par Messieurs [B] et [F] respectivement de 1 227 et 1 636 actions de la société

— la note interne du 6 juin 2017 émanant du président de la société, M. [D], emportant la nomination de M. [WF] en qualité de responsable Hygiène et Sécurité ( RH&S) pour l’ensemble des établissements

— le courriel du 11 octobre 2017 de M. [WF], adressé à M. [D] en ces termes : 'à voir si j’ai bien compris la discussion de tout à l’heure. Au moins c’est plus clair dans ma tête, sur ce que tu attends de moi et j’ai moins l’impression de mal faire mon travail, vis-à-vis de ceux qui sont en AT. Ce n’est donc pas que je n’y arrive pas, mais que tu n’attends pas ça de moi. Cordialement'

— le courriel en réponse de M. [D] adressé au salarié le 12 octobre 2017 ainsi rédigé: 'Malgré les tentatives de clarification avec le cabinet Solange Briet, il reste des zones floues dans le périmètre, que tu as bien identifées, notamment la distinction entre RT études et RT Pôle. Je vais essayer de prendre ça en simplifiant et en clarifiant, quitte à augmenter le nombre de fiches (une fiche pour RT Etude forfait et une autre pour RT pôle SSE). Je n’avais aucun reproche à te faire sur son soutien aux ingénieurs en AT, au contraire, je t’ai dit plusieurs fois que tu avais raison de penser à les appeler régulièrement. C’est vrai qu’il n’y avait pas d’attente de ma part de ce côté-là, et quand tu prenais l’initiative de prendre des contacts, je trouvais ça bien. Je trouve que tu fais très bien ton travail de RT d’études du forfait, pour moi, cette partie fonctionne plutôt bien maintenant. Tu prends même une grosse partie de mon travail de RA sur ces affaires, ce dont je te remercie et qui me fait [A] beaucoup de temps. Sur cette partie RA, il faudra qu’on s’organise différemment dans les mois à venir avec le Belud, car c’est ton temps qui va devenir plus compté que le mien. Concernant ta casquette de RT pôle SSE, je n’ai pas d’avis sur la qualité de ton travail parce qu’on n’a pas encore clarifié ce qu’on mettait derrrière cette fonction, et du coup, je comprends que tu te sentes un peu perdu. On peut en discuter quand on mangera ensemble. Et sur ta casquette RH&S, sur le fond, ça marche bien, sur la forme, il reste encore quelques petites pistes de progrès : (date de naissance dans la FEX de [I] par exemple – pas étonnant de faire ce genre de coquille à minuit, donc l’action corrective à mon avis est de s’organiser pour travailler de préférence pendant les heures où on a les yeux en face des trous). Bonne formation.'

— la fiche de renseignements CEFRI, certificateur de référence en radioprotection, faisant mention de M. [WF] en qualité de responsable HSE et CRP, signé le 19 mai 2019 par le président de la société Aergon, M. [D]

— le support de la réunion non-semestrielle du 19 octobre 2016, mentionnant le changement de présidence intervenu le 30 septembre 2016, le changement de siège social et l’augmentation de capital social, le maintien des deux pôles Ingéniérie en sûreté-sécurité, environnement et Sûreté des transports de matières dangereuses, le développement de l’offre au forfait SSE et TMD, le maintien d’un lien fort avec l’IRSN, l’absence de prospection active en AT mais une réponse directe en AT des autres clients lorsqu’elles se présentent, un investissement dans la formation et le maintien du fonctionnement en télétravail des aergonautes, une gestion plus rigoureuse des dépenses, un développement des fiches de postes suite à la prestation RH du cabinet Solange Briet, un organigramme prévoyant le rôle de la direction ( [Y], [H] et [BF]) dans le fonctionnement quotidien et le développement de la société

— la déclaration de main courante déposée par M. [WF] le 3 mai 2017, suite à l’altercation survenue avec Mme [P] le 28 avril 2017 ayant donné lieu à une tentative de médiation par téléphone le 2 mai suivant

— le courriel de M. [D] du 3 mai 2017 adressé à M. [WF], suite à cette altercation, dans lequel il écrit : 'Merci [T] pour toutes ces informations ; je suis conterné par son manque de professionnalisme. J’avais bien noté la tendance de [C] (Mme [P]) à jouer sur le côté affectif, ce qui peut être un atout pour des fonctions commerciales, mais là, ça dépasse toutes les bornes… il faut en revenir à des relations strictement professionnelles… à partir de demain, j’aurai un échange avec elle et aussi avec [J] qui a assisté à tous ces débordements, et on verra ensemble si on peut sauver notre relation avec [C]. A ta place, je ne m’inquiéterais pas trop au sujet des prud’hommes, avec [J] comme témoin et plusieurs d’entre nous, qui avons remarqué la tendance de [C] à trop aller sur le terrain personnel. Si [C] te contacte cette semaine, je te conseille de lui rappeler que vous êtes des collègues de travail et que vos relations doivent rester strictement professionnelles. Ne te laisse pas entraîner sur d’autres terrains, en tant que collègue et plus encore en tant que membre de la direction, tu es tout à fait légitime à la remettre en place.'

— le courriel de M. [D] du 8 mai 2017 faisant suite à celui du même jour de M. [WF] écrivant : 'J’angoisse complètement à l’idée de revenir au bureau, de la recroiser et de devoir me justifier encore une fois. Tu sais mon désir d’éviter les conflits et de fuir… Déjà, je pense que je vais changer de place pour ne plus l’avoir en face de moi. Je vais venir à côté de toi si tu es d’accord.', rédigé comme suit : 'Oui, en effet, j’ai pensé que ce serait préférable qu’on puisse discuter tranquillement sans elle demain. Elle était d’accord, et d’ailleurs elle angoisse autant que toi. Je ne pense pas qu’il soit très productif de se justifier, maintenant, il faut surtout que chacun se rappelle qu’on est là pour travailler, et revenir à des relations professionnelles. Il est évidemment prévu que l’un de vous change de place.'

— le courriel de M. [WF] du 10 mai 2017 adressé à M. [D] dans lequel il lui reproche de ne pas prendre la mesure de ce qui s’est passé, soulignant sa peur de se retrouver seul avec Mme [P]

— les fiches d’entretien annuel 2016, 2018 et 2019, dont on peut extraire les éléments suivants :

.2016 : poste occupé : responsable technique SSE – intérêt du salarié pour le poste et/ou les missions effectuées : très intéressant (même si quelques difficultés techniques avec un certain client). Trop de phases d’attente entre les missions – succès de l’année écoulée : mission clients bien réalisées – clients satisfaits – meilleure maîtrise du déroulement des missions DIF (dossiers de sécurité) – Obtention du lot R2 , reconnaissance par le CEA du niveau de compétence d'[T] en incendie , Aergon s’est fait un nom auprès du CEA en incendie – liens noués avec CNPP, Efectis, Ingerop. Points forts dans les compétences du salarié : maîtrise du risque incendie, notamment en INB, connaissance profonde des installations, génie environnement : dispersion, question – camaraderie : contribue beauoup à créer et maintenir une bonne ambiance de travail – Difficultés rencontrées lors de l’année écoulée : CIS BIO et OSIRIS : clients difficiles de par le manque de clarté des données d’entrée et de leurs attentes – a du mal à trouver sa place en général : revoir notamment la méthode de discussion d’attribution des tâches – difficulté à gérer les conflits – commentaires du salarié et du manager sur les conditions de travail : charge de travail fluctuante et pas suffisante -soutien satisfaisant apporté par les collègues et par la direction vis-à-vis des clients – organisation du travail dans l’entreprise : processus de relecture pas toujours efficace, trop de relecture – articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle : toujours satisfait de la souplesse liée aux horaires de travail – Fonctionnement général d’Aergon : A repenser ensemble. Points qui restent valables: manque de concertation en début de projet pour éviter la panique quand l’échéance approche – [Y] a trop de charge mais l’organisation de vérifications avant envoi à [Y] fonctionne bien – Organigramme et liste des tâches à définir – Orientations pour l’année future : Missions, projets, poste : participer à la gestion stratégique et continuer à assurer l’encadrement technique ( RT SSE) de l’entreprise – Formation : gestion des conflits – commentaires et suggestions : collaboration fructueuse malgré les impératifs clients très courts et un contexte client complexe – Mettre en avant ses forces de proposition

.2018 : Difficultés rencontrées lors de l’année écoulée : difficultés liées au travail en assistance technique chez le client, moins de disponibilité pour les sujets internes- dès que possible, il faut qu'[T] re-participe aux points commerciaux – a du mal à assurer son rôle de responsable technique SSE car trop pris à l’IRSN (par exemple publipostage le vendredi) – commentaires du salarié et du manager sur les conditions de travail – charge de travail relativement faible sur la mission IRSN, mais peut devenir trop chargé avec le support aux prestations forfait – satisfait du soutien/suivi accordé par l’encadrement: satsfait du soutien, notamment vis-à-vis des contrats difficiles- articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle : nécessité de travailler une heure ou deux trop fréquente pendant les vacances ou les RTT – points forts dans les compétences du salarié : compétences techniques solides en incendie, environnement, sûreté – nombreuses INB connues – Mémoire photographique impressionnante – points à améliorer dans les compétences du salarié : gestion des conflits (par exemple OSIRIS, [C]…) Conduite de réunions et entretiens – Missions, projets, poste : avoir le temps de prendre pleinement le rôle de responsable technique (RT SSE) de l’entreprise – finir le contrat Belud – Formations souhaitées: formation commerciale – gestion des conflits- Formation BIM n°4 (après un certain REX)

.2019 : difficultés rencontrées lors de l’année écoulée : 6 mois d’exil – difficulté à suivre et à se plonger dans les sujets (comme INB50 18-098) – 18-131 : demandes de relecture pas assez anticipées – clarifier le planning et le partager – difficulté de se comprendre entre [T] et [Y] – difficulté à prendre du recul et à conserver une certains retenue vis-à-vis des salariés (position de membre du CODIR à asseoir) -difficultés à ce que les objections soient prises en compte- équité sur les efforts des différents salariés (relevés à Valduc) – intérêt du salarié pour le poste et/ou les missions effectuées : Oui super -17-087 n’aime pas l’expertise sauf le dernier dossier (438) – 18-131 très intéressant techniquement – intéressé pour s’occuper de la formation/matrice compétences – développer la RSE – Charge de travail/articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle : déplacements trop fréquents et lourds par période(en ce moment notamment) soutien suivi apporté par l’encadrement : pas de souci, présent lorsqu’il y a des problèmes sur les affaires ou avec d’autres salariés- fonctionnement général d’Aergon : accord avec la synthèse AGOOM – Missions, projets, poste, mobilité : en cours de redéfinition (prestations AGOOM)

— divers courriels échangés par le salarié :

— avec [Y] [D] le 13 décembre 2018 , s’agissant de la grille d’évaluation salariale, révélant des discordances de méthode entre eux deux

— avec Mme [M] [X] le 9 novembre 2019, le salarié lui ayant fait part de ses difficultés relationelles avec [Y] [D], président de la société, en ces termes : 'Pour info, lors de mon entretien annuel, [Y](le président) m’a dit qu’il ne me faisait pas confiance et que mon regard le mettait mal à l’aise. Lors du rendu de la mission RH, il ressort que personne ne sait pourquoi je suis dans la direction, puisque ma place n’y est pas clairement définie… à l’heure actuelle, je ne vois pas comment être dans la direction et travailler avec quelqu’un qui n’a pas confiance en moi et que je mets mal à l’aise. J’ai mis mon CV en ligne pour voir le marché et je vais rencontrer les recruteurs qui me contactent. En première étape, en fin de mois (le 27/11 avant la réunion RH pour préparer la réunion semestrielle), je vais indiquer aux 3 autres de la direction qu’en l’état actuel, ma place dans le CODIR n’est pas claire et que j’attends de leur part de voir si j’y ai une place, auquel cas, ils la définissent clairement, ou si je n’y ai pas de place. En attendant, je ne participerai plus aux réunions du CODIR'

— le diagnostic et les préconisations AGOOM, sollicité pour mener à bien une réflexion sur le fonctionnement de la société Aergon après une période de fortes turbulences, suite au départ en 2016 du président fondateur et permettre le développement de la société notamment en clarifiant des fonctionnements internes pour lesquels des 'zones de flous’ ont été détectées, potentiellement sources de tensions, faisant apparaître notamment les éléments d’observation suivants : les compétences collectives peuvent se trouver fragilisées par un manque de partage d’expérience. Compte tenu de la taille de l’entreprise, la compétence collective de la société repose parfois sur la compétence d’un seul collaborateur – Il est noté des tentatives de développement des compétences des collaborateurs en leur confiant des missions hors de leur zone de confort. Cela peut être diversement apprécié, certains tenant à leur domaine d’expertise, d’autres au contraire faisant état d’un stress compensé par le sentiment d’apprendre. Parfois, il est relevé qu’en fonction des personnalités, il peut y avoir une compétition sur la compétence, ce qui peut nuire au travail d’équipe. Cette situation résulte de la porosité entre les pôles, qui laisse des 'zones de flous’ sur la répartition des responsabilités… dans un contexte d’incertitude financière, chacun a apporté sa contribution pur 'sauver la société’ : … [T] [WF] a accepté de réaliser des missions opérationnelles pour les clients, d’où son éloignement physique de l’agence pendant presque 2 ans. Outre son expertise technique sur le coeur de métier de l’entreprise, il est considéré comme apportant 'un regard différent’ au sein du comité de direction. Il aime s’impliquer sur des questions touchant à la gestion de la société, notamment en matière RH et gestion des compétences (matrice des compétences, élaboration du plan de formation, politique de rémunération…) … Les collaborations professionnelles s’effectuent au travers des affinités de travail, sans forçément tenir compte de l’organigramme. Cela peut apparaître comme une potentielle source de dissensions et de création de 'zones de flous'. Les personnes peuvent tout à la fois demander de la clarté dans les rôles, et ne pas respecter l’organigramme, en actant qu’il s’agit là 'd’un document pour les clients, qui ne correspond pas à la réalité de fonctionnement..Un mode de gouvernance à clarifier-un comité de direction aux contours mal définis : Est-ce que tout actionnaire salarié de l’entreprise est membre du comité de direction ' Est-ce que des responsabilités en terme d’encadrement d’équipe induisent une participation au comité de direction '.. Cette situation conduit à s’interroger sur la fonction du comité de direction : s’agit-il d’un lieu d’échanges d’idées pour permettre une prise de décision par le Président ' Est-on dans un système de codécision au sein duquel un consensus est attendu ' Cette absence de précisions peut-être aujourd’hui source de confusions et éventuellement de tensions… Une clarification partagée du rôle du comité de direction devrait permettre une meilleure communication en interne, et un meilleur positionnement de chacun… L’expertise technique: au sein de la société, le responsable technique a pour mission de coordonner les ingénieurs d’études et de vérifier techniquement les livrables. Officiellement, il y a deux responsables techniques au sein de la société. [T] pour le pôle SSE et [L] pour le pôle TMD. Dans les faits, [BF] et [J] interviennent également comme responsables techniques. Le non-respect de la fonction de responsable technique peut-être source de tensions… Au-delà de la fonction reconnue dans l’organigramme, chacun peut être amené à intervenir sur une fonction d’ingénieur d’études. [T] semble même parfois amené à 'faire un travail de technicien….ce qui fait la force d’Aergon est aussi la cause d’éventuels dysfonctionnements. Il faut donc arriver à un juste équilibre, en définissant les limites de la souplesse et de l’adaptabilité pour ne pas dysfonctionner.'

— le courriel de M. [WF] du 3 janvier 2020 adressé à M. [D], suite à la restitution des travaux d’AGOOM, dans lequel il lui fait part de ses interrogations sur sa place au sein de la société, le manque de confiance entre eux deux depuis trois ans et les conséquences des recadrages selon lesquels il n’était plus encadrant ni chargé d’affaires, son absence de rôle au sein du CODIR et la réponse de M. [D] du 4 janvier 2020, reconnaissant le problème de confiance entre eux et une invite à en discuter

— le courriel du 29 janvier 2020 de M. [D], dans lequel il reconnaît l’existence d’un conflit entre M. [WF] et lui (et par extension avec [BF] et [H]), aux origines anciennes, révélé et aggravé par le rapport AGOOM, nécessitant la mise en oeuvre d’une médiation confiée à Mme [U], précisant : '[T] a décidé le 20 janvier de ne plus faire partie du CODIR, qui est donc aujourd’hui composé de [BF], [H] et moi. En revanche, [T] souhaite rester dans la société, selon ce qu’il m’a indiqué lundi. Le rôle d'[T] dans la nouvelle organisation est en discussion et sera communiqué ultérieurement… C’est une période difficile… J’ai confiance que nous pourrons retrouver bientôt un climat apaisé, car c’est notre intérêt à tous.'

— le courriel de M. [WF] du 20 janvier 2020 adressé à Mme [U] en ces termes : 'Pour que vous ne perdiez pas de temps à proposer une organisation où j’aurai une place, je vous fais part que lors de mon entretien annuel, j’ai compris qu’il m’est demandé de quitter l’entreprise. Je prends la décision de ne plus faire partie du CODIR à partir de ce jour.'

— le courriel de M. [D] du 21 janvier 2020 adressé à M. [WF] dans lequel il reconnaît la souffrance subie par ce dernier et qu’il partage, précisant les modalités d’instauration entre eux d’un dialogue pour sortir d’une situation compliquée et concluant que l’important était que chacun sorte par le haut d’une situation de blocage

— le courriel du salarié de la veille, dans lequel il conclut : 'Mettre les choses sous le tapis et ne s’en occuper que lorque l’urgence est dépassée, a fait que je ne souhaite plus m’engager dans la société et redevenir un salarié comme les autres, comme avant. Tu as non seulement détruit la confiance que j’avais en toi mais aussi l’envie de m’investir.'

— l’état de synthèse de la rencontre de médiation du 27 janvier 2020 dans lequel M. [WF] a exprimé son sentiment de trahison lorsque l’organigramme l’excluait du CODIR, la froideur des courriels et l’arrivée tardive des consignes de travail, lui donnant l’impression d’être l’homme à tout faire, l’absence de communication claire sur la répartition des attributions et des missions, l’absence de disponibilité et de réceptivité face à l’expression de son malaise, alors que le manque de confiance entre M. [D] et le salarié était exprimé dès fin octobre 2019, son sentiment d’avoir acheté sa place au CODIR, raison de sa démission tandis qu’il s’est vu retiré du groupe de discussion du CODIR et a enlevé les droits d’administrateur sur le serveur et sur l’intranet, un nouveau temps d’échange étant convenu pour parvenir à l’objectif d’une clarification du contenu et des contours du poste de responsable technique sûretés des installations, en lien avec l’accroissement des effectifs et l’arrivée de nouvelles compétences dans l’entreprise

— divers échanges de courriels d’avril et mai 2020 portant sur le bilan intermédiaire en période COVID

— la synthèse des rencontres établie par Mme [U], sur la définition des fonctions et la persistance d’un sentiment d’incompréhension et d’impasse relationnelle partagé par les participants ([T], [Y], [H], [BF]), M. [WF] expliquant souhaiter se recentrer sur son travail en limitant les interactions relationnelles, déplorant qu'[H] prenne une place considérée comme vacante, empiétant sur ses champs d’intervention et tendant à le mettre sous sa responsabilité

— les échanges de couriel entre M. [D] et M. [WF] des 19 et 23 juin 2020 faisant le constat de l’absence de possibilité de résoudre le conflit et son impact sur la santé de ce dernier, conduisant au projet de rupture conventionnelle

— le courriel de M. [WF] du 24 juin 2020 au docteur [XT] dans lequel il lui fait part du harcèlement moral subi de la part d'[H] [KC] depuis septembre 2019 ayant donné lieu à trois arrêts de travail

— l’attestation du docteur [K], faisant état des consultations intervenues entre février et juillet 2020 en raison des manifestations psychiques de son patient, en rapport avec des risques psycho-sociaux nécessitant un suivi régulier

— les avis d’arrêt de travail pour état anxieux en raison d’un conflit professionnel de mai et juillet 2020.

M. [WF] présente ainsi des faits précis et concordants laissant présumer une situation de harcèlement moral.

La société Aergon conteste l’existence d’une telle situation et produit aux débats les éléments suivants, autres que ceux produits par le salarié :

— l’attestation de décision d’admission aux informations ou supports classifiées 'secret défense’ de M. [WF], sur la période du 26 septembre 2018 au 26 septembre 2025

— divers courriels échangés, s’agissant notamment de ceux afférents à l’altercation entre M. [WF] et [L] survenue le 10 février 2015, ceux concernant les relations entre M. [WF] et M. [S] [A] (ARENA) de mai 2016, ceux concernant l’altercation entre M. [WF] et Mme [C] [P] en mai 2017, cette dernière décrivant les faits tandis que [BF] [JI], [Y] [D] et [H] [KC] cherchaient une solution pour éviter une démission ou une dépression de M. [WF] et favoriser une prise de conscience et une remise en question de ce dernier, ceux relatifs à l’incident survenu entre [SH] [W] et M. [WF] en janvier 2018, Mme [N] [V] le mettant sur le compte du stress de ce dernier en raison de sa charge de travail ( IRSN, Valduc, Osiris et Orphée)

— le courriel du 23 janvier 2018 de M. [D] adressé à M. [WF] afin de le rassurer et lui proposant un échange pour discuter

— le courriel de M. [WF] du 21 avril 2018 adressé à M. [D], dans lequel il souligne la volonté de [SH] et [O] de travailler dans une ambiance de conflit, précisant ne plus souhaiter travailler avec ce dernier

— de nombreux autres courriels afférents aux échanges sur l’exécution d’autres contrats et thématiques ainsi que sur la mise en oeuvre d’une éventuelle rupture conventionnelle, consécutive à la dégradation de la relation entre Messieurs [WF] et [D] après un entretien d’évaluation à la fin de l’année 2019 et à la souffrance au travail exprimé par le salarié (courriel du 19 juin 2020 pièce n°32)

— le courriel de Mme [V] du 26 juin 2020, dans lequel elle écrit, s’adressant à [Y], [BF] et [H], membres de la direction : 'Je vous écris en tant que représentante du personnel pour vous faire part de ma grande inquiétude concernant le conflit qui existe au sein d’Aergon. Ce conflit, que je pensais initialement un conflit entre deux personnes, se révèle être aujourd’hui de plus grande ampleur, ce qui, à mon sens, pourrait avoir de graves répercussions sur l’ensemble des collaborateurs….Peut-être que des échanges via des tierces personnes (autre que médiateur) seraient plus appropriés pour trouver un terrain d’entente. Les collaborateurs d’Aergon ont besoin de retrouver un esprit de groupe et de cohésion afin de ne pas perdre la confiance avec la Direction, c’est pour moi un point fondamental. Il est également important que les membres de la Direction s’écoutent et soient d’accord sur la démarche à entreprendre pour résoudre au mieux ce conflit et trouver une solution honorable pour les deux parties.'

La cour, après analyse de l’ensemble de ces documents, relève, pour confirmer la décision du premier juge :

— que les fonctions exercées par M. [WF] étaient claires, conformes aux termes de son contrat de travail et qu’il a accepté d’exercer celles complémentaires et supplémentaires qui lui ont été attribuées, notamment de responsable HSE et CRP (fiche de renseignements CEFRI du 19 mai 2019) et de responsable Hygiène et Sécurité (note du 6 juin 2017)

— que l’origine du conflit réside essentiellement dans la dégradation des relations personnelles entre le salarié et M. [D], à partir de la fin de l’année 2017, selon ce que les échanges courriel révèlent, à l’origine de doutes de M. [WF] sur ce qui était attendu de lui et sur la qualité de son travail (courriel du 11 octobre 2017) ce, malgré les propos rassurants et compréhensifs en retour de M. [D] (courriel en réponse de M. [D] adressé au salarié le 12 octobre 2017) et le soutien de la Direction, ce que l’intéressé reconnaît dans ses entretiens annuels de notation (en 2018 par exemple)

— que M. [WF] a ressenti un mal-être au travail, tant dans ses missions de salarié (s’agissant de son rôle de responsable technique RT SSE de l’entreprise et des tâches de nature commerciale) que dans celles résultant de sa qualité d’associé et de membre, à ce titre, du CODIR, alors que, dès octobre 2016, il était acquis qu’il ne faisait pas partie de la direction de la société, assurée par [Y] [D], [H] [KC] et [BF] [JI], pour assurer son fonctionnement quotidien et son développement, tandis que M. [WF] exprimait son souhait de participer à la gestion stratégique (fiche d’entretien annuel 2016) en mettant en avant sa force de proposition (par exemple dans le domaine de la formation et de la rémunération)

— que si M. [WF] a pu avoir des problèmes relationnels avec certains collaborateurs (Mme [P] par exemple en avril 2017 -[L] [E] le 10 février 2015 – [SH] [W] et M. [WF] en janvier 2018) et clients de la société (tels CIS BIO et OSIRIS – M. [A] ARENA en mai 2016), qui l’ont déstabilisé en révélant ses difficultés personnelles face aux conflits et sa tendance à les fuir (ses courriels des 8 et 10 mai 2017 dans lequel il exprime sa peur de revenir au bureau et de recroiser Mme [P]), il a été à chaque fois soutenu par M. [D] (son courriel du 3 mai 2017) et la Direction, sans aucune conséquence sur l’étendue et l’importance de ses missions notamment de responsable technique du pôle SSE

— que les fiches d’entretien annuel confirment la difficulté de M. [WF] à trouver sa place en général et à gérer les conflits, malgré le soutien de ses collègues et de la Direction qu’il ne conteste pas, dans une entreprise dont le fonctionnement général reposait sur l’autonomie des collaborateurs et la souplesse de la structure hiérarchique, les collaborations professionnelles s’établissant au regard des affinités au travail, à l’origine de sa force mais aussi de ses faiblesses, en ce qu’elle pouvait être source de tensions et de stress en fonction de la personnalité de chacun, nuisant au travail en équipe en laissant des 'zones de flous’ sur la répartition des responsabilités, ce que révélait le rapport AGOOM ([BF] et [J] interviennent également comme responsables techniques, le non-respect de la fonction pouvant être source de tensions, chacun pouvant, au-delà de la fonction reconnue dans l’organigramme, être amené à intervenir sur une fonction d’ingénieur d’études), qui préconisait une clarification du mode de gouvernance et des contours mal définis du comité de direction

— que M. [WF] a ressenti une perte de confiance réciproque dans ses rapports avec M. [D], aggravée par l’éloignement du salarié au cours de l’année 2019, en suite de ses missions opérationnelles sans modification de ses attributions, majorée par les difficultés d’organisation structurelle de la société, ce qu’il a exprimé clairement dans son courriel du 9 novembre 2019 avec Mme [M] [X], après son entretien annuel d’évaluation, envisageant son départ par la mise en ligne de son CV (qu’il a retiré nanmoins peu après) et en annonçant qu’il quittait le CODIR dans lequel il estimait ne plus avoir sa place

— que malgré les efforts sincères faits de part et d’autre, dans le cadre d’échanges de courriels et d’une tentative de médiation, M. [D] reconnaissant l’existence d’un problème de confiance entre eux, il n’a pas été possible de reconstruire une relation positive et de redéfinir le rôle de M. [WF] dans la nouvelle organisation, ce dernier estimant qu’il était trop tard dans son courriel du 21 janvier 2020 en s’estimant trahi, expliquant avoir été 'l’homme à tout faire’ face à l’absence de communication claire sur la répartition des attributions et des missions, ne pas avoir bénéficié de disponibilité et de réceptivité face à l’expression de son malaise, avoir le sentiment d’avoir acheté sa place au CODIR, pour souhaiter ensuite, en mai et juin 2020, exprimer son souhait de se recentrer sur son travail en limitant les interactions relationnelles, en déplorant qu'[H], jugé responsable de harcèlement moral à son égard, prenne une place considérée vacante et empiète sur ses champs d’intervention en le mettant sous sa responsabilité puis souhaiter la conclusion d’une rupture conventionnelle.

S’il est avéré que M. [WF] n’est pas parvenu à partir de l’année 2017 à trouver sa place au sein de la société et qu’il a souffert de ses conditions de travail, plus que les autres collaborateurs au regard de sa personnalité,de l’absence de clarté des modes d’organisation et de fonctionnement internes de l’entreprise, alors qu’il était toujours en demande de responsabilités, la société Aergon démontre avoir tenté, par des réponses collectives pour l’ensemble de ses collaborateurs et individuelles à l’égard de M. [WF], de trouver des réponses adaptées ( révision des modes de gouvernance et du rôle du comité de direction – mise en oeuvre d’une médiation avec le salarié et réflexion sur l’évolution de ses missions dans la nouvelle organisation), lesquelles se sont avérées inefficaces, compte tenu du manque de confiance irréversible entre M. [D] et M. [WF] et du sentiment de trahison du salarié auquel, à ses yeux, il était demandé de quitter l’entreprise (son courriel du 20 janvier 2020). Le sentiment d’incompréhension et d’impasse relationnelle partagé par les participants à la médiation, révélé par les échanges de courriels d’avril et mai 2020 démontre l’absence de harcèlement invoqué par M. [WF], imputable à la société Aergon, les éléments invoqués, même pris dans leur ensemble, se trouvant justifiés par des éléments objectifs avérés, étrangers à tout harcèlement. Il y a lieu en conséquence, par motifs propres et adoptés du premier juge, de confirmer le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts de M. [WF] pour harcèlement moral de la société Aergon à son égard.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur le licenciement pour faute grave

M. [WF] fait valoir :

— que le licenciement disciplinaire est intervenu alors que des discussions étaient en cours depuis plusieurs semaines pour la mise en oeuvre d’une rupture conventionnelle de son contrat de travail accompagnée de la cession des parts sociales, ce qui démontre la déloyauté de la société employeur, alors que son cabinet d’expertise comptable était chargée de l’évaluation de la valeur de l’entreprise et des actions

— qu’au 24 juin 2020 (courriel de M. [D]), la société était satisfaite de son travail

— que la société employeur n’a pas caractérisé sa faute dans la prétendue immixtion dans le système informatique de l’entreprise, prétexte pris d’un simple contrôle a posteriori des temps de travail des salariés au cours duquel aurait été découverte une activité prohibée de sa part

— qu’en outre, le procédé employé par la société employeur est illégal en application de l’article L. 1221-9 du code du travail et déloyal

— qu’il était en droit de télécharger son attestation d’habilitation sans enfreindre l’IG 1300 (règles du secret-défense) et sans violation du système informatique

— qu’en revanche, la société employeur ne pouvait pas rendre publique l’habilitation qu’elle a reçue et signaler l’habilitation donnée à son salarié

— que la société employeur ne pouvait pas non plus communiquer le nom, la fonction et le numéro de téléphone d’un membre du CEA DAM ainsi que la pièce n° 50-4, soit la dosimétrie personnelle du salarié, qui constitue une donnée médicale couverte par le secret

— que la société employeur reçoit chaque soir un courriel de l’activité du serveur (fichiers consultés et la personne qui a consulté) par le prestataire Netexplorer, en sorte qu’elle ne peut pas prétendre avoir découvert en juillet 2020, suite à expertise ou enquête, le fait qu’il se serait connecté de manière illégale ou aurait téléchargé des fichiers illégalement

— qu’au surplus, il devait accéder au serveur pour réaliser son travail entre mars et juillet 2020, sur la base des droits qui lui avaient été donnés par Messieurs [D], [JI] et [KC], les prétendus téléchargements correspondant en réalité à des accès (des logs) à un fichier de travail, sans aucun enregistrement sur le poste informatique du salarié

— qu’en synthèse, la société employeur ne caractérise pas à quels dossiers il n’aurait pas dû avoir accès et qu’en réalité, son licenciement disciplinaire avait pour but de permettre à la société de ne lui payer ses parts sociales qu’à leur valeur d’acquisition et non à à leur valeur actualisée, dès lors que le pacte d’associés prévoit, en cas de rupture pour faute grave ou lourde, la cession par le salarié-associé partant de ses parts à leur valeur d’acquisition et non à leur valeur au moment de la rupture (article 5.2i)

— qu’en outre, la date de mise en oeuvre de la procédure de licenciement a été choisie pour intervenir dans le délai légal d’un mois et 15 jours avant la date limite pour tenir une assemblée générale, dans le but de permettre aux associés de l’exclure de la distribution des dividendes.

M. [WF] précise :

— qu’il lui est reproché d’être à l’origine depuis 2014 de tensions internes et externes et d’avoir utilisé et téléchargé le 9 juillet 2020 des fichiers du serveur de l’entreprise tandis qu’il n’en aurait pas eu le droit alors qu’il avait, à cette date, toujours accès aux documents de l’entreprise

— que son licenciement est nul en raison du harcèlement moral qu’il a subi et de l’évocation par lui d’une souffrance au travail ayant conduit la société employeur à enclencher un processus de médiation finalement avorté

— que sa souffrance au travail est niée, alors que la médiation avait pour but d’y répondre

— que son licenciement est en outre discriminatoire, consécutif à son état de santé donnant lieu à son arrêt pour maladie du 7 juillet 2020

— qu’en toute hypothèse, son licenciement est sans cause réelle et sérieuse dès lors, de première part, que les faits reprochés ne résistent pas à la prescription de l’article L.1332-4 du code du travail et, de seconde part, qu’on ne saurait proposer à un salarié avec lequel il est impossible de travailler depuis 2011-2012 de devenir actionnaire et responsable technique de la société puis conseiller en radioprotection

— que dans son entretien annuel 2016, il est indiqué : 'camaraderie – contribue beaucoup à créer et maintenir une bonne ambiance au travail.'

— que la société employeur tente d’utiliser, en les sortant de leur contexte, des échanges professionnels avec des clients, pour y trouver matière à reproches plusieurs années après et invoque à tort sa mauvaise entente prétendue avec Mme [W] avec laquelle il entretient toujours d’excellentes relations

— qu’il n’a pas été en conflit avec Mme [R] du CEA/DAM/DSSI, laquelle a indiqué être satisfaite dans ses tableaux de QSC

— que le client IRSN/SESD/BELUD a manifesté sa satisfaction en 2019 et 2020 à son égard et il en a été de même du client INGEROP qui lui a permis de retrouver du travail en décembre 2020 par sa lettre de recommandation

— que les échanges entre M. [D] et Mme [V], représentante du personnel, démontre qu’il a été trompé par cette dernière.

La société Aergon rétorque :

— que le 'scénario’ invoqué par le salarié s’agissant de la date d’évaluation de la valeur de ses parts sociales est démenti par les pièces qu’il produit (n°31 et n°31-1) et la décision de l’intéressé de se faire assister d’un conseil a été acceptée (pièce n°28 du salarié) sans qu’elle en tirât aucune conséquence

— que la procédure de licenciement disciplinaire obéit à des règles de délais strictes et il n’est pas sérieux d’affirmer qu’elle a été engagée pour que le licenciement soit prononcé avant la date de convocation à l’assemblée générale du 29 septembre 2020 et le priver ainsi de toute distribution de dividendes

— qu’elle justifie sa démarche de vérification du 9 juillet 2020 appliquée à l’ensemble du personnel et ses suites (ses pièces n°42 et 63-1 à 63-4)

— que c’est bien suite à la réception le 23 juin 2020 d’un courriel d’information du Syntec dont elle est membre, portant sur l’activité partielle et les modalités de contrôle (sa pièce n°68) par l’administration que M. [D] a procédé à la vérification du bon respect des périodes d’activité partielle par tous les salariés concernés

— que les preuves versées aux débats démontrent les tensions générées par les relations du salarié avec certains collègues ou clients et leurs incidences sur le fonctionnement normal de l’entreprise, sans que M. [WF] puisse reprocher l’esprit d’écoute et de conciliation de M. [D] pour apaiser la situation et adapter son organisation pour la réalisation de ses missions (pièces n°5 courriel du salarié du 31 octobre 2014 – pièce n°6 courriel du salarié du 10 février 2015 -pièces n°8,, 10-1 à 10-8,12, 15-1, 15-2 et 24)

— que le climat est devenu plus délétére et tendu à compter de janvier 2020, le salarié multipliant les doléances par courriel, partageant sa vision négative de l’entreprise auprès d’autres salariés et dénigrant M. [D] auprès de ces derniers (pièce n°33 bis)

— que la médiation a confirmé après quatre entretiens que la relation de travail ne pouvait pas se poursuivre

— que Mme [V], élue du CSE, a alerté la direction le 25 juin 2020 sur la dégradation des relations de travail au sein de l’entreprise

— qu’il s’y ajoute l’immixtion du salarié dans le système informatique de l’entreprise et l’accumulation par le salarié d’informations ciblées sur l’entreprise et certains salariés

— que le salarié n’avait pas de fonctions d’encadrement et n’était pas chargé de gérer les dossiers informatiques du personnel (données contractuelles – personnelles et financières : arrêts de travail, bulletins de paie…) mais que, jusqu’en janvier 2020, en sa qualité de membre du groupe de direction, il disposait d’un accès à l’ensemble des fichiers informatiques du serveur

— que M. [D] a constaté le 6 juillet 2020, à l’occasion d’une vérification générale, que les droits d’administrateur de M. [WF] étaient toujours actifs, en sorte qu’il lui a annoncé le même jour le retrait de ses droits d’accès global sur le serveur (pièce n°47)

— que sur la période du 17 mars au 9 juillet 2020, M. [WF] a téléchargé (enregistrement d’une copie en local sur son ordinateur) :

— des fichiers sensibles concernant l’activité commerciale de l’entreprise (fichier prospection commerciale-fichier des accords-cadres stratégiques-contrats en cours ou en projets-budgets et salaires)

— des fichiers en lien avec l’habilitation secret défense de l’entreprise, alors que l’intéressé n’avait pas la qualité d’officier de sécurité

— des fichiers concernant des salariés, actuels ou anciens, que M. [WF] n’encadrait pas et avec lesquels il avait eu des accrochages (M. [E],Mme [P] et Mme [V] élue du CSE)

— des fichiers des contrats de travail et avenants des salariés, donnant accès à leurs conditions de rémunération

— des fichiers des entretiens annuels

— des fichiers des documents de rupture du contrat de travail, dont des formulaires de rupture conventionnelle et solde de tout compte, contenant le montant des indemnités versées aux salariés

— des fichiers des arrêts de travail pouvant contenir des informations d’ordr médical

— que le salarié n’avait nul besoin de ces différents fichiers pour l’exercice des ses fonctions de responsable technique et de responsable HSE et CRP

— qu’il n’a jamais été en outre, dans ses fonctions de membre du CODIR, en charge de sujets en lien avec les fichiers téléchargés

— que lors du téléchargement des fichiers, M. [WF] était dans une optique de départ de l’entreprise, en sorte que, dans un contexte de recherche d’un nouvel emploi, la découverte des téléchargements contenant des informations stratégiques sur l’entreprise viole nécessairement son obligation de confidentialité et ne s’explique que par la volonté de l’intéressé de s’approprier des informations dans son intérêt personnel et dans l’intérêt de son futur employeur

— que la pièce n°42 (historique des fichiers téléchargés) a été recueillie de manière légale, la Cour de cassation autorisant l’employeur à accéder librement aux fichiers et dossiers informatiques et mails, présumés professionnels, à l’exception des fichiers explicitement dénommés comme personnels ou dont le contenu apparaît personnel (Soc 18 octobre 2006 n°0448025 et 10 mai 2012 n°1113884)

— que la consultation a posteriori par l’employeur d’un historique des fichiers présumés professionnels téléchargés par un salarié constitue la simple utilisation de l’outil informatique, le travail effectué par utilisation de l’informatique ne pouvant avoir pour effet de conférer l’anonymat aux tâches effectuées par les salariés ( Soc 18 juillet 2000 n°9843485)

— que les téléchargements opérés par le salarié sur des informations sensibles de l’entreprise et concernant des salariés choisis avaient pour objet d’être utilisés par M. [WF] après son départ à son profit ou au profit d’une autre entreprise, au mépris de son obligation de loyauté et de confidentialité (article 6 de son contrat de travail du 5 août 2010).

La lettre de licenciement adressée le 10 août 2020 à M. [WF] est ainsi rédigée :

« (') Par la présente, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave, qui est fondé sur les motifs suivants qui vous ont été exposés lors de l’entretien préalable :

La société AERGON est une société spécialisée en ingénierie nucléaire, son activité étant organisée autour de deux pôles : SSE (ingénierie en sûreté, sécurité et environnement des installations nucléaires) et TMD (sûreté du transport des matières dangereuses).

Vous avez été engagé par la société AERGON à compter du 23 août 2010 et occupez

actuellement les fonctions de Responsable Technique du pôle SSE et Responsable HSE de la société. Dans le cadre de vos fonctions, vous êtes amené à réaliser des prestations techniques pour nos clients. Vous encadrez également sur le plan technique certaines prestations réalisées par d’autres salariés (notamment contrôle et validation des rapports).

En-dehors des compétences techniques, la réalisation des prestations vous conduit à être au contact direct de la clientèle et à un travail d’équipe qui est indispensable à l’encadrement technique des prestations ou à leur réalisation lorsque la prestation exige l’intervention de plusieurs salariés de notre société.

La relation de travail a été émaillée de tensions en interne ou dans le cadre de prestations clients, tensions provoquées par votre communication verbale et écrite.

Ces tensions régulières ont conduit à des accrochages avec d’autres salariés, dans nos locaux ou ceux du client, qui ont clairement dégradé le climat de travail.

L’entreprise a fait le choix à l’époque de préserver votre contrat de travail et a adapté son organisation en évitant de vous mettre en binôme avec certains salariés et en revoyant les modalités d’exécution de certaines prestations.

A titre d’exemple, nous avons dû stopper courant 2015 le binôme que nous avions mis en place fin 2014 avec [L] [E] pour développer le pôle SSE, après notamment un accrochage avec ce dernier dans les locaux du client, provoqué par vos réflexions sur son approche client.

Nous avons donc revu l’organisation de la société pour que vous soyez le moins possible en contact direct.

La réunion de médiation que nous avons menée en octobre 2015 avec vous et [L] [E] n’a pas permis de revenir à une relation professionnelle constructive.

Nous vous avons régulièrement alerté – notamment lors de vos entretiens annuels de 2012 et entre 2016 et 2019 – sur votre manque de retenue et la nécessité d’améliorer votre attitude notamment dans la gestion des relations, tant en interne qu’avec les clients.

Malgré ces alertes, nous avons régulièrement été confrontés à de nouveaux accrochages, dont un violent en mai 2017 avec une autre salariée ([C] [P]), contre laquelle vous vous êtes emporté en hurlant et en brisant un objet en plein open space. Les salariés témoins ont été choqués et certains apeurés du niveau de réaction que vous pouviez avoir dans vos échanges.

Une nouvelle fois, l’organisation de travail a dû être revue pour que vous et [C] [P] ne soyez plus en contact direct.

Après une période de télétravail, nous sommes convenus que vous réaliseriez une prestation sur site client (contrat de 18 mois chez le client IRSN commencé fin 2017).

Ces exemples ne sont malheureusement pas exhaustifs.

Après chaque incident, nous sommes intervenus, tant auprès de vous que des autres salariés pour comprendre et renouer la communication. Vous avez à chaque fois refusé toute remise en cause ou au moins réflexion sur votre propre comportement.

Au quotidien, le travail d’équipe est également compliqué du fait du caractère souvent abrupt de votre communication écrite, qui ne facilite pas un climat serein de travail.

Les échanges sur l’organisation quotidienne du travail (classement et rangement des

documents par exemple) peuvent vite déboucher sur des affrontements dès que vous êtes en désaccord. Le désaccord est parfaitement admis s’il s’exprime de façon respectueuse et qu’il débouche sur la recherche de solutions, ce que vous ne faîtes pas.

Nous avons été alertés par les membres du CSE sur le fait que les salariés étaient affectés par ces tensions régulières et que leur priorité était de retrouver l’esprit de groupe et de cohésion qui font la spécificité d’AERGON.

Nous devons faire le constat que vous ne parvenez pas à modérer votre comportement, que cela pose des problèmes pour le travail en équipe et les bonnes relations avec nos clients ce qui impacte notre activité, et que les tensions régulières provoquées par vos écrits ou votre attitude dégradent sérieusement le climat de travail.

La gestion par la direction des conflits inter-personnels liés à vos propos, écrits ou attitude devient prédominante et empiète dangereusement sur la nécessité de développer l’entreprise à un moment où l’ensemble des énergies doivent être mobilisées.

La médiation que nous avons organisée avec votre accord entre le 27 janvier et le 8 juin 2020 n’a fait que confirmer que notre relation de travail était dans une impasse. Vous avez d’ailleurs durant un temps évoqué à plusieurs reprises votre départ.

Face à ces constats et pour vous éviter un éventuel licenciement, nous vous avons proposé courant juin 2020 d’envisager une rupture conventionnelle.

Vous avez accepté que nous nous rencontrions les 29 juin et 6 juillet 2020 pour en discuter mais vous avez ensuite été placé en arrêt de travail à compter du 7 juillet 2020.

C’est dans ce contexte qui conduisait à devoir envisager votre licenciement que, dans le cadre d’une vérification du respect par nos collaborateurs des jours d’activité partielle, notre prestataire informatique nous a transmis, le 9 juillet 2020, les logs d’activité sur notre serveur entre le 17 mars et le 9 juillet 2020 de tous les collaborateurs d’AERGON concernés par l’activité partielle.

Nous avons alors constaté que vous avez téléchargé sur notre serveur informatique de

multiples fichiers- dont certains sensibles – dont vous n’aviez aucune nécessité pour vos

fonctions de Responsable Technique ou de Responsable HSE.

Après vérification, vous avez utilisé un droit d’accès informatique dont vous bénéficiiez en qualité de membre du CODIR jusqu’au 20 janvier 2020 (date à laquelle vous vous êtes retiré du CODIR) pour, entre le 17 mars et le 9 juillet 2020 :

' naviguer sans aucune justification sur le serveur informatique de fichiers de l’entreprise;

' télécharger des fichiers concernant l’activité de l’entreprise, notamment des fichiers sensibles sur le plan commercial : fichier de prospection clients, fichier des accords-cadres stratégiques, budgets et salaires. Vous avez également téléchargé des fichiers en lien avec l’habilitation Secret Défense de la société, alors que vous n’avez pas la qualité d’Officier de Sécurité et n’exercez aucune fonction associée à cette habilitation.

Vous n’aviez aucun besoin d’accéder à ces fichiers pour l’exercice de vos fonctions de

Responsable Technique et Responsable HSE, ni même du fait de votre participation au CODIR, dont vous vous êtes d’ailleurs retiré le 20 janvier 2020.

Le téléchargement de fichiers contenant des informations sur l’activité et la clientèle de

l’entreprise est une violation grave de l’obligation de confidentialité prévue à votre contrat de travail et de l’obligation de loyauté de tout salarié à l’égard de son employeur.

Ces téléchargements sont intervenus alors que la relation de travail était clairement dans une impasse, que vous indiquiez envisager votre départ, départ qui vous aurait soumis à une obligation de confidentialité vous interdisant d’utiliser des informations ou documents sur l’entreprise.

' télécharger des informations et données personnelles concernant d’autres salariés d’AERGON : contrat de travail, entretiens annuels, salaires, arrêts de travail, sommes versées lors de la rupture. Et ce alors que vous n’avez aucune fonction d’encadrement hiérarchique et n’aviez donc aucune légitimité pour accéder à de telles informations.

Ces informations concernent d’anciens salariés ([Z] [G] – [C] [P]) mais également des salariés actuels de l’entreprise ([L] [E] – [N] [V], également représentante du personnel au sein du CSE).

Le fait que plusieurs salariés concernés par les téléchargements aient connu des tensions ou incidents avec vous ou exercent un mandat de représentation du personnel interroge sur la finalité réelle de ces téléchargements.

Votre immixtion dans le réseau informatique de l’entreprise et l’accumulation d’informations ciblées sur l’entreprise ou ses salariés, dont la finalité est inconnue mais s’inscrit dans une relation de travail émaillée de tensions, n’est pas acceptable.

Lors de l’entretien préalable, vous n’avez donné strictement aucune explication sur les faits qui vous ont été exposés, vous limitant à indiquer que vous contestiez ces motifs.

Compte tenu de l’ensemble des éléments qui précèdent, la poursuite de la relation de travail s’avère impossible. Nous sommes contraints de vous notifier par la présente lettre votre licenciement pour faute grave. Votre licenciement prendra effet à la date d’envoi du présent courrier, sans préavis ni indemnité de licenciement. (') »

L’employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d’un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise, étant en outre rappelé qu’aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

Le premier juge, pour dire le licenciement fondé sur la faute grave, a relevé que M. [WF] avait accédé sur les derniers mois à plusieurs dossiers sans aucun lien avec ses fonctions et qui, pour certains, concernaient des collaborateurs qui n’étaient pas sous son autorité ou contenant des informations sensibles sur l’entreprise.

Au sein de la lettre de licenciement, qui fixe les termes du litiges, les griefs émis sont les suivants :

1°/le comportement du salarié et la survenance d’accrochage avec d’autres collaborateurs, source de tensions internes nécessitant la révision de l’organisation du travail, malgré les alertes données au cours des entretiens annuels sur la nécessité pour l’intéressé d’améliorer son attitude dans la gestion de ses relations internes et avec les clients

2°/le refus du salarié de se remettre en cause et de réfléchir sur son comportement pour le modérer, afin de renouer la communication

3°/le caractère abrupt de sa communication écrite, ne facilitant pas un climat serein au travail, notamment s’agissant des échanges sur l’organisation quotidienne du travail (classement et rangement des documents par exemple) débouchant sur des affrontements en cas de désaccord (alerte par des membres du CSE)

4°/l’immixtion dans le réseau informatique de l’entreprise et l’accumulation d’informations ciblés sur la société ou ses salariés, découverte par la transmission, le 9 juillet 2020, par le prestataire informatique de la société, des logs d’activité sur le serveur entre les 17 mars et 9 juillet 2020 de tous les collaborateurs concernés, dans le cadre d’une vérification du respect des jours d’activité partielle et découverte des téléchargements du salarié de multiples fichiers, dont certains sensibles, dont ce dernier n’avait aucune nécessité dans le cadre de ses fonctions de responsable technique ou de responsable HSE, en utilisant son droit d’accès en qualité de membre du CODIR (fichiers sensibles sur le plan commercial : fichier de prospection clients, fichier des accords-cadres stratégiques, budgets et salaires – fichiers en lien avec l’habilitation Secret Défense de la société), alors que le salarié n’avait pas la qualité d’officier de sécurité et n’exerçait aucune fonction associée à cette habilitation- informations et données personnelles concernant d’autres salariés anciens ou actuels de la société ([Z] [G] et [C] [P], [L] [E] et [N] [V]), sans disposer à leur égard d’une fonction d’encadrement hiérarchique : contrat de travail, entretiens annuels, salaires, arrêts de travail, sommes versées lors de la rupture, en violation de l’obligation de confidentialité prévue au contrat de travail et à son obligation de loyauté à l’égard de son employeur.

Les trois premiers griefs ne sont pas fondés, dès lors :

— que les incidents survenus au cours de la relation de travail avec divers collaborateurs et clients de la société sont anciens au regard de la date de la procédure de licenciement et qu’ils n’ont donné lieu à aucune suite par décision de la société Aergon à l’époque, laquelle a pris en compte le comportement des collaborateurs et des clients concernés pour soutenir M. [WF] ou s’est contentée de mesures organisationnelles afin de les règler

— qu’il n’a jamais été reproché à M. [WF] de ne pas prendre en compte les reproches liés à son comportement et à sa communication écrite, les entretiens annuels d’évaluation faisant état seulement de points à améliorer s’agissant de la gestion des conflits et de la conduite des réunions et des entretiens pour assurer pleinement le rôle de responsable technique (RT SSE) de l’entreprise

— que les tensions survenues au sein de la société ne sont pas imputables à M. [WF] mais à des problèmes d’organisation et de fonctionnement de l’entreprise, mis en exergue par le rapport AGOOM, la représentante du personnel au sein du CSE le confirmant en mettant en avant le fait que les tensions n’étaient pas dues seulement à un conflit entre deux personnes mais plus généralement à un mode de gouvernance flou.

S’agissant du quatrième grief, portant sur l’immixtion du salarié dans le réseau informatique de la société, pour procéder au téléchargement de fichiers étrangers à ses fonctions, en violation de l’obligation de confidentialité et de loyauté, grief non prescrit en ce que la société employeur justifie avoir pris connaissance des fichiers consultés par le salarié à la suite du contrôle de son prestataire informatique le 9 juillet 2020, il y a lieu, après avoir rappelé que les dossiers et fichiers créés par un salarié grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail sont présumés, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, avoir un caractère professionnel de sorte que l’employeur peut y avoir accès hors sa présence, de remarquer :

— que le listing produit par la société Aergon s’agissant des fichiers consultés (pièce 42) porte sur la période du 17 mars au 9 juillet 2020

— que M. [WF] disposait, en qualité de membre du CODIR, du droit d’accès à l’ensemble des fichiers informatiques du serveur

— que s’il a déclaré le 20 janvier 2020 ne plus souhaiter participer aux activités du groupe 'Direction', ses droits d’administrateur, hors toute faute de sa part, ne lui ont pas été retirés, ce qui n’a été découvert par M. [D] que le 6 juillet 2020, date à laquelle il lui a été retiré ses droits d’accès global au serveur

— que M. [WF] ne peut pas se voir reprocher, au cours de la période litigieuse, bien qu’une rupture conventionnelle soit discutée, d’avoir continué à utiliser les droits d’accès au serveur informatique dont il disposait auparavant, alors que son départ de l’entreprise n’était pas certain

— que la cour n’est pas, par ailleurs, en mesure, sur les seules affirmations de la société Aergon, de se convaincre de la non-utilité des documents consultés par le salarié pour l’exercice de ses fonctions et, pour certains documents, de leur caractère stratégique, non plus que de la violation par le salarié de son obligation de loyauté et de confidentialité, en vue de s’approprier des informations dans son seul intérêt ou celui d’un futur potentiel employeur, au détriment de la société Aergon, comme elle le prétend.

Il y a lieu, en conséquence, de dire le licenciement de M. [WF] dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes indemnitaires

M. [WF] demande le paiement des sommes suivantes :

— préavis trois mois sur la base d’un salaire mensuel moyen brut de 4 075€ soit

12 225€ bruts, outre 1222,50€ bruts au titre des congés payés afférents

— indemnité conventionnelle de licenciement 15 000€ nets

— dommages et intérêts pour licenciement nul ou subisidiairement sans cause réelle et sérieuse 100 000€

La société Aergon demande le rejet des prétentions du salarié et précise que la somme réclamée au titre de l’indemnité pour licenciement nulle ou sans cause réelle et sérieuse excède le plafond légal (10 mois de salaire pour 10 années d’ancienneté) et que le salarié ne démontre pas la réalité de son préjudice, alors qu’il a retrouvé dès septembre 2020 un emploi d’ingénieur Sureté nucléaire.

Il y a lieu de faire droit à la demande de M. [WF], s’agissant de l’indemnité de préavis qu’il réclame, au regard de son salaire mensuel moyen brut, soit la somme de 12 225 euros, outre celle de 1222,50 euros au titre des congés payés afférents, et de celle de 15 000 euros nets afférente à l’indemnité conventionnelle de licenciement, non discutée par la société Aergon.

Les circonstances de la rupture fonde l’allocation à M. [WF], au regard de son ancienneté et des circonstances de la rupture, de la somme de 37 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les autres demandes

M. [WF] demande, à titre de réparation morale complémentaire, qu’il soit ordonné la communication de la décision, sous astreinte de 50€ par jour de retard à compter de sa signification, au Comité social et économique de la société Aergon.

Sur ce point, la société Aergon fait valoir que la demande n’est pas motivée dans les conclusions du salarié et doit être rejetée, le CSE n’étant pas destinataire au regard de ses attributions des décisions rendues dans les contentieux auxquels l’entreprise est partie.

Le Comité social et économique de la société Aergon n’a pas effectivement à être rendu destinataire des décisions prononcées à l’égard de cette dernière, dans le cadre d’un litige prud’homal l’opposant à l’un de ses salariés. La demande doit être en conséquence rejetée.

M. [WF] demande la condamnation de la société Aergon aux dépens et à lui payer la somme de 10 000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Aergon demande la condamnation de M. [WF] aux dépens et à lui payer la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Aergon doit être condamnée aux dépens de première instance et d’appel et à payer à M. [WF] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme le jugement et, statuant à nouveau :

Rejette les demandes de M. [WF] tendant à la condamnation de la société Aergon pour harcèlement moral à son égard, en nullité de son licenciement et en paiement de dommages et intérêts pour manquement de la société Aergon à son obligation de prévention

Dit le licenciement de M. [WF] dépourvu de cause réelle et sérieuse

Condamne la société Aergon à payer à M. [WF] les sommes suivantes :

* dommages et intérêts pour licenciement sans cause

réelle et sérieuse : 37 000 euros nets ;

* indemnité de préavis (3 mois) : 12 225 euros brut ;

* congés payés afférents : 1 222,50 euros brut ;

* indemnité conventionnelle de licenciement : 15 000 euros net ;

Rejette la demande de M. [WF] tendant à la remise sous astreinte au Comité social et économique de la société Aergon du présent arrêt

Condamne la société Aergon aux dépens de première instance et d’appel et à payer à M. [WF] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Signé par Marie-Paule Menu, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

S. Déchamps M. P. Menu