COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 19 MARS 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 22/01743 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-MUTN

Société [Adresse 4]

c/

Madame [F] [H] divorcée [J]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Caroline PECHIER de la SELARL JURICA, avocat au barreau de CHARENTE,

M^e Arianna MONTICELLI de la SELARL MONTICELLI – SOULET, avocat au barreau de CHARENTE

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 07 mars 2022 (R.G. n°F 18/00201) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANGOULÊME, Section Industrie, suivant déclaration d’appel du 07 avril 2022,

APPELANTE :

Société Centre de Location Locatoumat, agissant en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 7]

N° SIRET : 342 867 546

représentée par M^e Emmanuelle JAVELLO-FAURY de la SELARL JURICA, avocat au barreau de CHARENTE substituant M^e Caroline PECHIER de la SELARL JURICA, avocat au barreau de CHARENTE,

INTIMÉE :

Madame [F] [H] divorcée [J]

née le 11 Juin 1973 à [Localité 6] de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Arianna MONTICELLI de la SELARL MONTICELLI – SOULET, avocat au barreau de CHARENTE

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 27 janvier 2025 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Marie-Hélène Diximier, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,

Lors du prononcé : S. LACHAISE

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1.Mme [F] [H] divorcée [J], née en 1973, a été engagée par la société [Adresse 4], ci-après la société Locatoumat, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 17 mai 2016 en qualité de responsable de l’agence d'[Localité 2] située à

[Localité 8] (16), statut cadre, niveau VII, coefficient C10.

Aux termes du contrat de travail, sa durée de travail était fixée à 218 jours par an dans le cadre d’un forfait annuel en jours et sa rémunération brute mensuelle à 3500 euros.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment et de manutention.

2.Par lettre datée du 25 septembre 2017, Mme [H] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 3 octobre 2017, et par lettre recommandée datée du 9 octobre 2017, elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle.

La salariée a été dispensée de l’exécution de son préavis qui lui a été rémunéré.

A la date du licenciement, Mme [J] avait une ancienneté d’un an et quatre mois et la société occupait à titre habituel plus de 10 salariés.

3.Par requête reçue le 8 octobre 2018, Mme [J] a saisi le conseil de prud’hommes d’Angoulême contestant le bien-fondé de son licenciement et réclamant diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement rendu le 7 mars 2022, le conseil de prud’hommes a :

— dit le licenciement de Mme [J] pour insuffisance professionnelle fondé et reposant sur une cause réelle et sérieuse,

— dit que la convention de forfait jours de Mme [J] lui est inopposable,

— dit que Mme [J] est recevable à solliciter le règlement d’heures supplémentaires,

— dit le travail dissimulé caractérisé,

— débouté Mme [J] de sa demande de dommages et intérets pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [J] de sa dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat,

— condamné la société Locatoumat à verser à Mme [J] les sommes de 30 117,88 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires et de 3 011,78 euros de congés payés afférents,

— condamné la société Locatoumat à verser à Mme [J] la somme de 658 euros nets à titre de rappel de l’indemnité légale de licenciement,

— condamné la société Locatoumat à verser Mme [J] la somme de 31 025,16 euros nets à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

— ordonné la remise sans astreinte des bulletins de paie de mai 2016 à janvier 2018 et du solde de tout compte, rectifiés dans le sens de la décision intervenue,

— condamné la société Locatoumat aux dépens de l’instance,

— condamné la société Locatoumat à payer à Mme [J] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire du jugement,

— fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à 5 170,86 euros,

— débouté la société Locatoumat de sa demande reconventionnelle formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

4.Par déclaration du 7 avril 2022, la société Locatoumat a relevé appel de cette décision, notifié par lettre adressée aux parties par le greffe le 16 mars 2022.

5.Dans ses dernières conclusions notifiées et adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 3 janvier 2023, la société Locatoumat demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes du 7 mars 2022 en ce qu’il a jugé que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [J] repose sur une cause réelle et sérieuse et a débouté Mme [J] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— confirmer le jugemen en ce qu’il a jugé que le contrat de travail de Mme [J] avait été exécuté de manière loyale et de bonne foi et débouté Mme [J] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Pour le surplus,

— infirmer le jugement en ce qu’il a jugé que la convention individuelle de forfait annuel en jours est inopposable à Mme [J],

— infirmer le jugement en ce qu’il a jugé que Mme [J] est recevable à solliciter le règlement d’heures supplémentaires,

— infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société à verser à Mme [J] la somme de 30 117,88 euros à titre de rappels d’heures supplémentaires et 3011,78 euros de congés payés y afférents,

— infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société à verser à Mme [J] la somme de 658 euros à titre de rappel d’indemnité de licenciement,

— infirmer le jugement en ce qu’il a jugé que la moyenne des trois derniers mois de salaires de Mme [J] était fixée à 5170,86 euros bruts,

— infirmer le jugement en ce qu’il a jugé que le travail dissimulé est caractérisé,

— infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société à verser à Mme [J] la somme de 31 025,16 € à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

— infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la Société à verser à Mme [J] la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— infirmer le jugement en ce qu’il a ordonné la rectification des bulletins de paie de mai 2016 à janvier 2018 et du solde de tout compte,

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société de sa demande reconventionnelle formulée au titre de l’article

700 du code de procédure civile,

Et, statuant de nouveau sur ces motifs :

— débouter purement et simplement Mme [J] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

— ordonner à Mme [J] le remboursement des sommes indûment perçues au titre de l’exécution provisoire de droit du jugement de première instance,

— condamner Mme [J] à payer à la société Locatoumat la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, y ajoutant la somme de 1 500 euros sur ce même fondement en cause d’appel,

— condamner Mme [J] aux dépens.

6.Dans ses dernières conclusions notifiées et adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 5 octobre 2022, Mme [J] demande à la cour de':

— confirmer le jugement en ce qu’il a dit que la convention de forfait jours de Mme [J] lui est inopposable, dit que Mme [J] est recevable à solliciter le règlement d’heures supplémentaires, dit le travail dissimulé caractérisé et en ce qu’il a condamné la société Locatoumat à verser à Mme [J] les sommes suivantes :

—  30 117,88 euros d’heures supplémentaires, outre 3 011,78 euros à titre de congés payés afférents,

—  3 1025,16 euros nets à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

—  658 euros nets à titre de rappels d’indemnité de licenciement,

—  1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— dire et juger que les rappels de salaire porteront intérêts à taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit le 10 octobre 2018 et les sommes indemnitaires à compter du jugement de première instance,

— infirmer pour le surplus,

Dans cette limite,

— dire et juger que le licenciement de Mme [J] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

— dire et juger que l’employeur a manqué à son obligation de loyauté,

— condamner la société Locatoumat d’avoir à verser à Mme [J] les sommes suivantes, avec intérêt à taux légal à compter de l’arrêt :

—  15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat,

— ordonner la remise des documents suivants rectifiés dans le sens de la décision à intervenir sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir, en tenant compte du taux personnalisé de prélèvement à la source de Mme [J] :

— bulletins de paie rectifiés de mai 2016 à janvier 2018,

— solde de tout compte,

— condamner la société Locatoumat aux dépens et éventuels frais d’exécution forcée, outre 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

7.La médiation proposée aux parties le 5 juin 2024 par le conseiller de la mise en état n’a pas abouti.

8.L’ordonnance de clôture a été rendue le 20 décembre 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 27 janvier 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’opposabilité de la convention de forfait en jours

9.La société Locatoumat conclut à l’opposabilité à la salariée de la convention de forfait en jours soutenant que contrairement à ce qu’a retenu le conseil de prud’hommes, Mme [H] était totalement autonome dans l’exercice de ses fonctions de responsable d’agence et était libre d’organiser ses horaires de travail sans que lui soit imposé un horaire particulier.

Elle fait valoir que contrairement aux allégations de l’intimée, cette dernière n’avait pas l’obligation d’être présente à l’ouverture et à la fermeture de l’agence ni pendant toute l’amplitude horaire d’ouverture de l’agence, qu’elle était totalement libre de prendre ses jours de repos appelés 'journées cadre’ liés au forfait jours, qui n’étaient pas soumis à autorisation, les fiches de demandes d’absence ayant simplement pour vocation d’informer la société.

10.Mme [H] soutient que la convention de forfait jours lui est inopposable aux motifs d’une part, qu’elle ne bénéficiait pas d’une totale autonomie dans l’organisation de ses horaires de travail, et d’autre part, que contrairement à ses obligations légales et conventionnelles, l’employeur n’a pas tenu de décompte des jours travaillés et n’a pas organisé d’entretien annuel sur l’articulation vie privée-vie professionnelle et pour vérifier que sa charge de travail reste raisonnable.

Sur ce

Sur la qualité de cadre autonome

11.L’article L 3121-58 du code du travail dispose que peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

L’article 16.1.1 de l’accord du 22 janvier 1999 attachée à la convention collective applicable, relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail, modifié par avenant n°7 du 16 février 2016, prévoit :

'ne peuvent être concernés par un forfait en jours que les salariés cadres dont l’emploi est classé au minimum au niveau VII de la classification conventionnelle qui du fait de la nature de leurs fonctions bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

L’évaluation de la bonne fin de la mission de ces salariés ne s’apprécie pas principalement au regard du temps passé par eux à l’exécuter. Il s’ensuit que ces salariés organisent eux-mêmes leurs journées de travail et peuvent ainsi délimiter l’amplitude de celles-ci'.

10.Selon la fiche de poste produite aux débats, Mme [H] avait notamment pour missions de démarcher les prospects et entretenir par ses visites la clientèle à développer, animer et dynamiser le personnel commercial, renseigner le client, rédiger les devis et faire les réservations, contrats et factures, s’assurer des bonnes conditions de mise à disposition et de reprise des matériels et veiller au bon entretien du parc et à la propreté des locaux, gérer en sa qualité de responsable hiérarchique le personnel de l’agence ( agents de comptoir, chef d’atelier, préparateurs, mécaniciens et conducteurs).

A l’examen des pièces produites par les parties, la cour relève qu’aucun planning de travail n’était imposé à Mme [H] et qu’elle n’était pas tenue d’être présente à l’agence pendant les horaires d’ouverture de celle-ci, puisqu’elle s’absentait régulièrement pour prospecter et rencontrer la clientèle et se rendre sur les chantiers comme il ressort de ses agendas.

S’agissant de ses horaires de travail, Mme [H] prétend qu’ils lui étaient imposés au motif qu’elle devait être présente à l’ouverture et à la fermeture de l’agence, produisant une attestation de M. [R], ancien directeur commercial de la société qui déclare que les responsables d’agence avaient pour consigne d’être présents 30 minutes avant l’ouverture du magasin et 30 minutes après la fermeture.

Toutefois, outre que ce témoignage est contredit par les attestations produites par l’employeur, émanant des responsables des agences de [Localité 9], [Localité 3] et [Localité 10], la convention de forfait en jours n’instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l’organisation du travail. La seule circonstance que Mme [H] soit présente à l’ouverture et à la fermeture de l’agence, à la supposer établie, ne permet pas de considérer qu’elle était astreinte à respecter l’horaire collectif.

Enfin, Mme [H] prétend que la prise de ses jours de congés étaient soumise à l’autorisation préalable de l’employeur et en déduit qu’elle n’était pas libre d’organiser son temps de travail. Elle produit des fiches de demandes d’absence ( pièce 35).

Toutefois, comme le fait valoir la société Locatoumat, les fiches concernant les 'journées cadre', correspondant aux journées de repos liées au forfait jours, ne sont pas contresignées par l’employeur. Seules les demandes d’absence pour congés payés sont signés par ce dernier.

Il n’est ainsi pas établi que Mme [H] ne pouvait pas librement déterminer ses jours de repos résultant du forfait jours.

11.Il résulte de l’ensemble de ces éléments que Mme [H] disposait d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et de ses horaires de travail et avait en conséquence la qualité de cadre autonome telle que définie par l’article L 3121-58 du code du travail et les stipulations conventionnelles.

Sur le contrôle de la charge de travail

12.L’article L 3121-60 du code du travail dispose que l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié en forfait jours est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Selon l’article L 3121-64 du code du travail, l’accord collectif prévoyant la conclusion des conventions individuelles de forfait en jours détermine notamment les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Le non respect par l’employeur des stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours prive d’effet la convention de forfait.

13.En l’espèce, l’accord du 22 janvier 1999, modifié par avenant n°7 du 16 février 2016 prévoit, s’agissant du forfait en jours pour les salariés cadres:

— article 16: les règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire sont applicables aux salariés bénéficiaires du forfait annuel en jours, étant ici rappelé l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.

Un entretien a lieu dès lors que de façon répétée l’amplitude de la journée de travail atteindrait 13 heures. Le salarié complète un document mis à sa disposition par l’employeur faisant apparaître les jours de repos liés à la réduction du temps de travail.

Ce document permet de comptabiliser également le nombre et la date des jours travaillés, les temps de repos hebdomadaire et quotidien, étant ici rappelé l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine, les congés payés.

Les entretiens qui ont lieu en cours d’année entre l’employeur et le salarié permettent de traiter les thèmes prévus par la loi (art. L. 3121-46 du code du travail) ainsi que l’amplitude de la charge de travail. Selon les constats opérés par les parties lors de leurs échanges liés à l’exécution des fonctions, il peut y avoir de un entretien par semestre à un entretien par trimestre. Ces entretiens donnent lieu à un compte rendu écrit échangé entre la direction et le salarié permettant aux parties, le cas échéant, de traiter les difficultés d’application ainsi que la répartition sur l’année d’une charge raisonnable de travail. Si les documents rédigés à l’issue de ces entretiens font apparaître une surcharge de travail, l’employeur définit et met en 'uvre des mesures permettant de réduire la charge de travail.

— article 16.1.8: un contrôle de la durée du travail est mis en place permettant de comptabiliser le nombre et la date des jours travaillés, les temps de repos hebdomadaire et quotidien, les congés payés, les jours de repos liés à la réduction du temps de travail.

14.La cour constate que la société Locatoumat ne justifie ni avoir établi les documents comptabilisant le nombre de jours travaillés et non travaillés par la salariée ni avoir organisé d’entretien avec cette dernière destiné à s’assurer que sa charge de travail reste raisonnable contrairement aux prescriptions de l’accord du 22 janvier 1999.

15.Il en résulte que la convention individuelle de forfait en jours est inopposable à Mme [H].

Sur la demande au titre des heures supplémentaires

16.Pour voir infirmer le jugement déféré, la société centre de location Locatoumat soutient que Mme [H] ne démontre pas avoir effectué des heures supplémentaires, ni n’apporte d’éléments suffisants de nature à étayer sa demande.

Elle prétend que la salariée travaillait de 8h30 à 12h et de 14h à 17h/17h30, que le décompte produit par la salariée n’est pas probant au motif qu’il a été établi postérieurement à l’engagement de la procédure et présente des incohérences, et que les agendas de la salariée ne mentionnent pas ses horaires de travail, ni même ses heures d’arrivée, de départ, et de pauses.

17.Mme [H] prétend avoir effectué, au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail, 524,5 heures supplémentaires en 2016 et 428,85 heures supplémentaires en 2017, dont elle demande le paiement du fait de l’inopposabilité de la convention de forfait en jours.

Elle fait valoir qu’elle était présente tous les jours à 7h à l’agence et n’en repartait en général pas avant 19h.

Sur ce

18.La convention de forfait en jours étant privée d’effet, Mme [H] est fondé à obtenir paiement des heures supplémentaires effectuées au delà de 35 heures par semaine.

19.Aux termes des articles L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail, L. 3173-3 et L. 3171-4 lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande et au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, le juge évalue

souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de

celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Constituent notamment des éléments suffisamment précis des décomptes d’heures établis par le salarié peu important qu’ils aient été établis durant la procédure prud’homale ou a postériori.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur soit s’il est établi que la réalisation de

telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

L’employeur ne peut se borner à contester les prétentions du salarié. Il doit produire les éléments de contrôle de la durée du travail accomplie par le salarié dans la mesure où il lui incombe, dans le cadre de son obligation de sécurité, de contrôler la durée du travail au sein de l’entreprise par un système objectif et fiable.

20.En l’espèce, Mme [H] produit:

— des tableaux récapitulant ses horaires de travail quotidiens, pause méridienne déduite, et ses agendas mentionnant les tâches accomplies chaque jour,

— l’attestation de M. [C], qui lui a succédé en qualité de responsable de l’agence d'[Localité 2] de décembre 2017 à février 2018, qui déclare qu’il travaillait de 7h à 19h tous les jours, et tous les samedis matins, compte tenu de la charge de travail,

— des mails professionnels qu’elle a envoyés le matin à 7h et le soir à 18h30 ou 19h, ainsi que le samedi matin.

21.Ces éléments sont suffisamment précis pour que La société centre de location Locatoumat puisse y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

22.La société centre de location Locatoumat ne produit aucun élément permettant de déterminer le nombre d’heures de travail accomplies chaque semaine par la salariée. Elle déclare elle-même dans ses écritures que Mme [H] était libre d’organiser ses journées de travail ce dont il se déduit que l’employeur ne contrôlait pas la durée de travail de la salariée.

Les attestations de salariés de l’agence qu’elle verse ne sont pas probante dans la mesure où:

— M. [O] indique arriver à l’agence à 7h alors que selon les plannings versés aux débats, son heure d’embauche est 7h30 ;

— MM. [G] et [L] déclarent que Mme [H] arrivait à 8h ou 8h30 et partait à 17h pour emmener et aller chercher ses enfants à l’école, alors que Mme [H] justifie que ses enfants étaient pris en charge tôt le matin et le soir jusqu’à 19h30 par une assistante maternelle, Mme [P], qui en atteste ;

— M. [A] déclare que Mme [H] partait vers 17h30, alors que lui-même débauchait à 17h.

23.Par ailleurs, le nombre d’heures de travail invoqué par Mme [H] apparait conforme à l’ampleur des missions qui lui étaient dévolues en qualité de responsable d’agence.

24.Au vu des pièces produites par les parties, la cour estime que c’est à juste titre que le conseil de prud’hommes a évalué à 954 heures le nombre d’heures supplémentaires accomplies par la salariée au cour de la relation de travail et a chiffré la créance en résultant à 30 117,88 euros brut outre 3011,78 euros d’indemnité de congés payés afférents.

25.Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

26.Selon l’article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié notamment le fait pour l’employeur de mentionné intentionnellement sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli ou de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement des déclarations relatives aux salaires et aux cotisations sociales.

Le caractère intentionnel de la dissimulation d’emploi ne peut se déduire de la seule application d’une convention de forfait privée d’effet et ne découle pas de la seule constatation de l’inexécution par l’employeur de ses obligations conventionnelles de contrôle de l’amplitude et de la charge de travail.

27.En l’espèce, il n’est pas démontré comme le prétend Mme [H] que La société centre de location Locatoumat lui ait imposé de travailler au-delà des jours prévus dans le forfait et ait intentionnellement omis de mentionner ces jours supplémentaires sur les bulletins de paie, dans la mesure où

aucune pièce n’apporte la preuve que l’employeur était informé au cours de la relation de travail que la salariée avait travaillé plus de 218 jours par an.

28.L’élément intentionnel du travail dissimulé n’étant pas caractérisé, Mme [H] sera déboutée de sa demande d’indemnité et le jugement déféré infirmé de ce chef.

Sur le licenciement

29.Pour voir infirmer le jugement déféré qui a retenu que son licenciement pour insuffisance professionnelle était justifié, Mme [H] fait valoir les éléments suivants:

— elle avait la responsabilité d’une agence difficile, étant confrontée à trois salariés agents de comptoir, dont le fils de la présidente de la société, M. [D] [L], qui ne supportaient aucune autorité et ne suivaient aucune directive ni procédure, bénéficiant de la protection de la direction familiale ;

— elle a alerté à plusieurs reprises sa direction sur les carences et l’insubordination de ces salariés mais aucun soutien ne lui a été apporté. Il ne peut lui être reproché une insuffisance managériale dans la mesure où elle n’avait aucun pouvoir disciplinaire;

— l’agence était en sous-effectif ce qui entrainait des difficultés pour le travail, complexifiait les charges et la répartition des tâches ;

— sur le plan commercial, elle était sans expérience, n’a jamais bénéficié de formation ni d’accompagnement, travaillait en outre avec un manque important de matériels et des machines vétustes. L’employeur ne peut en conséquence lui reprocher de ne pas avoir rempli ses objectifs, ne lui ayant pas fourni les moyens de les atteindre.

30.La société centre de location Locatoumat réplique qu’ aux termes de plusieurs mois de collaboration, elle a été contrainte de constater que Mme [H] n’avait pas les compétences pour assurer les fonctions qui lui étaient confiées.

Elle fait valoir que la salariée ne parvenait pas à encadrer les collaborateurs de l’agence placés sous sa subordination, ne parvenait pas à gérer et à organiser l’agence correctement, et faisait preuve d’un manque d’investissement et de professionnalisme sur le plan commercial entrainant l’insatisfaction des clients.

Elle souligne que les difficultés récurrentes que rencontraient les collaborateurs de l’agence avec leur responsable les ont conduit à informer le comité d’entreprise ainsi que le CHSCT, et que la société avait alerté la salariée à plusieurs reprises des dysfonctionnements de l’agence, lui demandant d’y remédier.

Elle soutient que contrairement à ce que prétend Mme [H], cette dernière a bénéficié, comme tous les responsables d’agence recrutés par la société, d’une formation à ses fonctions, aux procédures internes et aux outils de gestion, au sein de l’agence de [Localité 5] au mois de mai 2016 avant de prendre son poste, mais également d’un accompagnement renforcé par la direction.

Elle conteste les allégations de la salariée selon lesquelles le personnel de l’agence serait difficile, estimant que les attestations produites par Mme [H] sur ce point ne sont pas crédibles, deux des témoins ayant été licenciés pour faute grave.

Sur ce

31.L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail, due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l’emploi.

Si l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir de l’employeur, pour justifier le licenciement, les griefs doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l’entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci.

32.En l’espèce, selon sa fiche de poste, Mme [H] avait notamment pour missions d’animer et dynamiser le personnel commercial, au comptoir et au téléphone de renseigner le client, rédiger les devis et faire les réservations, contrats et factures, de piloter l’atelier et les transports, gérer les litiges clients et fournisseurs, s’assurer des bonnes conditions de mise à disposition et de reprise des matériels et veiller au bon entretien du parc et à la propreté des locaux, gérer en sa qualité de responsable hiérarchique le personnel de l’agence

La société Locatoumat produit non seulement les courriers qu’elle a reçus au mois de septembre 2017 de MM. [O], [L] et [E], agents de comptoir, se plaignant de mesures organisationnelles inadaptées prises par Mme [H] et du manque de soutien de cette dernière, mais également l’attestation de M. [K], membre du CHSCT, qui déclare avoir effectué le 4 octobre 2017 une visite de l’agence au cours de laquelle les salariés l’ont interpellé sur les tensions existantes avec leur responsable d’agence résultant de carences ou d’absence d’organisation sur les journées de travail, en particulier sur le pilotage des livraisons et reprises des matériels, et du défaut de communication sur les litiges avec les clients. M.[K] indique avoir rendu compte de la situation à la direction lors de la réunion du CHSCT du 6 octobre 2017.

Les problèmes organisationnels dénoncés par les salariés sont corroborés par les courriels datés des 23 mai et 4 août 2017 de M. [R], directeur commercial (pièce 35 et 36 de la société), qui après deux visites de l’agence, a constaté notamment :

— que Mme [H] ne s’occupait pas du comptoir, ni de l’atelier, ni des transports, ces tâches étant prises en charge par ses n-1,

— que la salariée était débordée par l’activité téléphonique,

— que les contrats dépassés n’étaient pas faits, ni les factures, que les matériels restitués par les clients n’étaient pas retournés à l’atelier donc pas préparés, que les matériels en parc n’étaient pas conformes aux contrats en cours (mauvais numéro),

— l’absence d’intervention sur les litiges au comptoir, les n-1 les gérant seuls,

— l’insuffisance de contrôle sur les départs des matériels, un défaut de cohésion entre le comptoir et les chauffeurs, pas de mise à jour dans le logiciel Harmony.

Il concluait à un manque de méthode et d’autorité managériales, relevant que les consignes n’étaient pas appliquées par les salariés.

Pour expliquer ces dysfonctionnements, Mme [H] invoque l’incompétence des trois agents de comptoir. Toutefois, les évaluations professionnelles de ces salariés produites aux débats, qu’elle a elle-même établies en sa qualité de supérieure hiérarchique, ne font pas particulièrement état d’insuffisance de compétences techniques.

Elle prétend encore que n’ayant aucun pouvoir de sanction, elle était démunie face à l’insubordination des salariés, notamment de M. [L] qui aurait été protégé par sa mère, dirigeante de la société.

Cependant, il ne ressort pas des pièces produites que les trois salariés faisaient preuve d’insubordination justifiant une sanction disciplinaire, mais seulement qu’ils reprochaient un manque de communication et de soutien de leur responsable, l’incapacité de Mme [H] à assurer son rôle la décrédibilisant auprès de ses subordonnés.

La salariée, responsable de la planification et de la bonne exécution des tâches assignées à ses collaborateurs, ne peut reporter sur ses subordonnés la responsabilité de ses propres déficiences.

Les allégations de la salariée selon lesquelles l’agence, qui comprenaient 10 salariés, était en sous-effectif et les matériels mis en location en mauvais état ou inexistants ne ressort objectivement d’aucune pièce.

Par ailleurs, l’employeur justifie de la formation reçue par Mme [H] avant sa prise de poste, à l’instar de tous les responsables d’agence recrutés, et également de

son accompagnement par la direction face à ses difficultés.

Il produit :

— l’attestation de M. [I], responsable de l’agence de [Localité 5], qui atteste avoir formé la salariée pendant 3 semaines au mois de mai 2016, puis l’avoir accompagnée lors de sa prise de poste en faisant avec elle quelques rendez-vous commerciaux et en passant régulièrement à l’agence d'[Localité 2], propos confirmés par l’attestation de M. [N], responsable adjoint à [Localité 5] ;

— le justificatif de l’organisation d’une journée de synergie d’équipe le 1er avril 2017 suite aux difficultés constatées ;

— le justificatif de la mise en place d’un coaching à compter du mois de mars 2017 par la responsable des ressources humaines afin d’améliorer le management d’équipe de la salariée ;

— l’attestation de M. [B], directeur technique, qui indique que Mme [H] ayant des difficultés avec son atelier, elle a été aidée dans sa gestion d’équipe, des techniciens itinérants lui étant affectés pour l’aider ;

— le justificatif de ce que la salariée a eu plusieurs entretiens avec ses responsables au cours du premier semestre 2017, au sujet de ses difficultés managériales et de la situation commerciale de l’agence.

Ainsi, dans son mail du 4 août 2017, M. [R] lui indiquait: 'je suis venu te voir afin de faire un point sur ton activité. Ce qui était ressorti : un manque de méthode de management. (') Il ressort de mon observation les point dont nous avons déjà parlés : (') et globalement un manque d’autorité managériale. Tu dois être plus dans le contrôle. Tu dois donner des directives mais tu dois être aussi « plus proche de tes équipes ». J’ai pu te dire également que j’ai constaté une ambiance dégradée. Une démotivation de la part de tes équipes. Tu dois leur donner envie : être exigeante et bienveillante. Ton chiffre d’affaires du mois de juillet est catastrophique. Comme on te l’a dit, nous sommes très inquiets pour l’avenir de l’agence’ ;

— les courriers de la direction invitant la salariée à assumer son rôle de supérieure hiérarchique.

33.Il ressort de l’ensemble de ces éléments l’incapacité de Mme [H] à assumer sesfonctions de responsable d’agence, telles que définies par sa fiche de poste,

ses carences managériales entrainant la désorganisation de l’agence et perturbant la bonne marche de l’entreprise.

34.Le licenciement de Mme [H] pour insuffisance professionnelle est en conséquence fondé, et le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [H] de sa demande indemnitaire fondée sur un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande indemnitaire pour exécution déloyale du contrat de travail

35.A l’appui de sa demande, Mme [H] affirme avoir souffert du manque de loyauté de l’employeur qui ne lui a pas donné les moyens de faire son travail, ne l’a pas accompagnée et ne l’a pas soutenue alors qu’il n’ignorait pas les difficultés de l’agence.

36.Toutefois, il a été retenu que la salariée avait été formée, accompagnée et soutenue par l’employeur et qu’il n’était pas démontré qu’elle n’avait pas eu les moyens de remplir ses fonctions.

Les manquements de l’employeur qu’elle allègue ne sont en conséquence pas établis.

37.Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a rejeté sa demande indemnitaire.

Sur la demande en paiement d’un solde d’indemnité légale licenciement

38.La rémunération a prendre en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement doit inclure le rappel de salaire pour heures supplémentaires alloué à Mme [H].

39.Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a fait droit à la demande de Mme [H] en paiement d’un solde d’indemnité de licenciement de 658 euros, ce montant ne faisant l’objet d’aucune contestation de la part de la société appelante.

Sur les autres demandes

40.Il sera rappelé que les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes.

41.La société Locatoumat devra délivrer à Mme [H] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées et un reçu pour solde de tout compte rectifiés en considération des condamnations prononcées et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision, la mesure d’astreinte sollicitée n’étant pas en l’état justifiée.

42.Le jugement déféré sera confirmé quant aux dépens de première instance et à la condamnation de la société Locatoumat au paiement de la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

43.Chaque partie succombe partiellement dans ses prétentions devant la cour d’appel.

En conséquence, elles sont condamnées aux dépens d’appel qui seront partagés par moitié entre chacune d’elles.

Leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile seront rejetées.

PAR CES MOTIFS,

La cour statuant dans les limites de sa saisine,

Infirme le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société [Adresse 4] à payer à Mme [H] une indemnité pour travail dissimulé et a ordonné la remise des bulletins de paie de mai 2016 à janvier 2018.

Le confirme pour le surplus.

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,

Déboute Mme [H] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

Dit que la société centre de location Locatoumat devra délivrer à Mme [H] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées et un reçu pour solde de tout compte rectifiés en considération des condamnations prononcées et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision.

Rappelle que les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes.

Condamne la société [Adresse 4] et Mme [H] aux dépens qui seront partagés par moitié entre les parties.

Rejette les demandes des parties faites au titre de leurs frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

Signé par Madame Marie-Hélène Diximier, présidente et par Sandrine Lachaise, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Sandrine Lachaise Marie-Hélène Diximier