AB/JD

Numéro 26/226

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 22/01/2026

Dossier : N° RG 24/00119 – N° Portalis DBVV-V-B7I-IXI3

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

S.A.R.L. [7]

C/

[Y], [D] [E]

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 22 Janvier 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 24 Novembre 2025, devant :

Madame BLANCHARD, magistrat chargé du rapport,

assistée de Madame LAUBIE, greffière.

Madame BLANCHARD, en application de l’article 945-1 du Code de Procédure Civile et à défaut d’opposition a tenu l’audience pour entendre les plaidoiries et en a rendu compte à la Cour composée de :

Madame CAUTRES, Présidente

Madame SORONDO, Conseiller

Madame BLANCHARD, Conseiller

qui en ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANTE :

S.A.R.L. [7]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Maître PITICO de la SELARL PITICO CHRISTOPHE, avocat au barreau de PAU

INTIME :

Monsieur [Y], [D] [E]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par Maître DUBOURDIEU, avocat au barreau de PAU

sur appel de la décision

en date du 13 DECEMBRE 2023

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PAU

RG numéro : 22/00180

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [Y] [E] a été embauché, à compter du 3 mai 2021, par la société à responsabilité limitée (SARL) [7], selon contrat à durée indéterminée, en qualité de carrossier peintre, échelon 12, régi, selon l’employeur, par la convention collective services de l’automobile.

Le 21 janvier 2022, il a reçu en mains propres la notification d’une mise à pied conservatoire.

A compter du 25 janvier 2022, il a été placé en arrêt de travail.

Le 26 janvier 2022, il a été convoqué à un entretien préalable fixé le 7 février suivant.

Par courrier du 10 février 2022, il a été licencié pour faute grave.

Le 30 juin 2022, M. [Y] [E] a saisi la juridiction prud’homale de la contestation de son licenciement.

Par jugement contradictoire du 13 décembre 2023, le conseil de prud’hommes de Pau a':

Dit que la faute grave invoquée à l’encontre de M. [W] [E] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

Dit et jugé que le licenciement de M. [W] [E] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence :

Condamné la SARL [7] à payer à M. [W] [E] les sommes suivantes :

* 413,08 euros bruts à titre de rappel de rémunération sur la période de mise à pied conservatoire,

* 41,31 euros bruts à titre d’indemnité de congés payés afférentes à la période de mise à pied conservatoire,

* 582,98 euros nets à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour réparation des préjudices subis au caractère abusif du licenciement,

* 2.798,31 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 279,83 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

* 2.798,31 euros nets sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du caractère abusif du licenciement,

' 300 euros nets en réparation du préjudice généré sur le fondement de l’article L. 1222-1 du code du travail,

* 323,13 euros bruts à titre de rappel sur l’indemnité compensatrice de congés payés.

Dit et jugé que ces sommes porteront intérêts au taux légal, outre la capitalisation des intérêts,

Condamné la SARL [7] au paiement à M. [E] de la somme de 1.500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné la SARL [7] à remettre à M. [E] [W] un bulletin de salaire et des documents de fin de contrat rectifiés conformes à la présente décision,

Rappelé que la décision est assortie de plein droit de l’exécution provisoire pour les condamnations en paiement de créances salariales ou assimilées mentionnées au 2 de l’article R. 1454-14 du même code dans la limite de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire, moyenne que le conseil fixe à la somme de 2.798,31 euros bruts,

Ordonné en conséquence l’exécution provisoire en application des articles R 1454-14 et R. 1454-28 du code du travail,

Débouté les parties de toutes prétentions plus amples ou contraires,

Condamné la Société SARL [7] aux éventuels dépens et frais d’exécution.

Le 8 janvier 2024, la société [7] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 25 juillet 2025 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la société [7] demande à la cour de':

Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Pau du 13 décembre 2023 en ce qu’il a :

Dit que la faute grave invoquée à l’encontre de M. [W] [E] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

Dit et jugé que le licenciement de M. [W] [E] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence :

Condamné la SARL [7] à payer à M. [W] [E] les sommes suivantes :

* 413,08 euros bruts à titre de rappel de rémunération sur la période de mise à pied conservatoire,

* 41,31 euros bruts à titre d’indemnité de congés payés afférentes à la période de mise à pied conservatoire,

* 582,98 euros nets à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour réparation des préjudices subis au caractère abusif du licenciement,

* 2.798,31 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 279,83 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

* 2.798,31 euros nets sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du caractère abusif du licenciement,

* 300 euros nets en réparation du préjudice généré sur le fondement de l’article L. 1222-1 du code du travail,

* 323,13 euros bruts à titre de rappel sur l’indemnité compensatrice de congés payés.

Dit et jugé que ces sommes porteront intérêts au taux légal, outre la capitalisation des intérêts,

Condamné la SARL [7] au paiement à M. [E] de la somme de 1.500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné la SARL [7] à remettre à M. [E] [W] un bulletin de salaire et des documents de fin de contrat rectifiés conformes à la présente décision,

Rappelé que la décision est assortie de plein droit de l’exécution provisoire pour les condamnations en paiement de créances salariales ou assimilées mentionnées au 2 de l’article R. 1454-14 du même code dans la limite de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire, moyenne que le conseil fixe à la somme de 2.798,31 euros bruts,

Ordonné en conséquence l’exécution provisoire en application des articles R 1454-14 et R. 1454-28 du code du travail,

Débouté les parties de toutes prétentions plus amples ou contraires,

Condamné la Société SARL [7] aux éventuels dépens et frais d’exécution,

Débouter M. [Y] [D] [E] de l’ensemble de ses demandes,

Condamner M. [Y] [D] [E] à payer à la Société [7] la somme de 2.500 euros au titre des frais irrépétibles,

Le condamner aux entiers dépens.

Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 17 octobre 2025 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, M. [Y] [E] demande à la cour de':

Par voie de confirmation du jugement rendu le 13 décembre 2023 par le conseil des prud’hommes de [Localité 11]':

Dire et juger le licenciement disciplinaire notifié le 10 février 2022par la SARL [7] a M. [W] [E] dépourvu de toute cause réelle et sérieuse et en ce, abusif.

Condamner la SARL [7] à payer à M. [W] [E] les sommes suivantes :

* 413,08 euros bruts à titre de rappel de rémunération sur la période de mise a pied conservatoire, outre 41,31 euros bruts a titre d’indemnité de congés payés afférente sur rappel de rémunération,

* 2 798,31euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 279,83 euros bruts a titre d’indemnité de congés payés afférente,

* 582,98 euros nets a titre d’indemnité légale de licenciement,

* 2 798,31 euros nets sur le fondement de l’article L.1235-3 nouveau du code du travail à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du caractère abusif du licenciement notifié,

* 300 euros N en réparation de préjudice spécifique généré sur le fondement de l’article L. 1222-1 du code du travail,

* 323,13 euros B a titre de rappel sur l’indemnité compensatrice de congés payés.

* 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de Procédure Civile,

Ordonner :

* L’application la plus large des dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail,

* L’établissement d’un bulletin de salaire et de documents de fin de contrat rectifiés au regard du jugement a intervenir,

Dire que les sommes allouées a M. [W] [E] porteront intérêt au taux légal à compter de la citation en justice (date de réception par la société défenderesse de sa convocation devant le bureau de conciliation) pour Ies créances de nature salariale et à compter de la réception de la notification de la décision a intervenir pour les créances en dommages et intérêts.

Condamner la [6] [Adresse 10] à payer a M. [W] [E] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance y compris Ies éventuels frais d’exécution forcée.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 24 octobre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement pour faute grave

Il appartient à la SARL [7] qui a procédé au licenciement pour faute grave de M. [E] de rapporter la preuve de la faute grave qu’elle a invoquée à l’encontre de son salarié, étant rappelé que la faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Le contrôle de la matérialité des faits reprochés auquel le juge doit procéder implique une appréciation de leur imputabilité au salarié, de leur caractère objectivement fautif et sérieux justifiant la rupture du contrat de travail, ainsi que de leur gravité rendant impossible le maintien dans l’entreprise.

La cour examinera les motifs du licenciement énoncés dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige.

«'Le 12 janvier 2022, vous avez omis de rebrancher sur le véhicule d’un client le capteur ADAS qui permet d’arrêter la voiture en cas de survenance d’un danger (par exemple si un piéton traverse devant le véhicule).

Le 20 janvier 2022, vous avez appelé M. [N] pour lui indiquer que Ia porte sectionnelle d’entrée de la carrosserie avait failli vous tomber dessus et vous blesser gravement.

M. [N] et Mme [T], co-gérants, sont arrivés à la carrosserie.

Ils ont visionné les vidéos.

Ils ont constaté que vous aviez enclenché le système de fermeture de la porte.

Vous avez laissé un bidon sous la porte.

La porte est venue écraser le bidon.

Elle s’est fermée sur un côté. De l’autre, elle était coincée par le bidon.

Vous avez réenclenché le système d’ouverture de la porte.

La porte s’est arrachée et le châssis s’est plié.

Nous devons soit changer la porte, soit la faire réparer.

Vous nous avez menti sur Ie déroulement des faits.

Le 21 janvier 2022, nous avons appris que vous n’avez pas remis les 6 litres de liquide de lave glace dans le véhicule du client concerné par le problème du capteur ADAS, sus-évoqué.

Le 24 janvier 2022, nous vous avons interpellé à ce sujet.

Vous nous avez indiqué que vous aviez rempli le réservoir en utilisant le liquide de la glace présent dans notre stock.

Nous avons contrôlé le stock de liquide. Ce stock n’avait pas bougé.

Le 22 janvier 2022, M. [A] nous a appelé pour nous informer qu’il ne souhaitait pas revenir dans l’entreprise pour ne plus avoir à travailler à vos côtés.

En échangeant avec ce collaborateur, nous avons appris que vous dénigriez en permanence notre société et ses dirigeants.

Ces faits sont intolérables et nuisent gravement au fonctionnement de notre société.

Nous considérons qu’ils constituent une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l’entreprise.

Votre licenciement est donc immédiat, sans préavis, ni indemnité de rupture. »

Il est donc reproché au salarié :

une erreur professionnelle sur un véhicule le 12 janvier 2022 (défaut de branchement d’un capteur de sécurité),

une maladresse le 20 janvier 2022, ayant conduit le salarié à dégrader la porte sectionnelle du garage, puis à mentir aux gérants sur l’origine de cette dégradation,

une erreur professionnelle sur un véhicule 21 janvier 2022 (omission de remplissage d’un réservoir de lave glace), au sujet de laquelle il a menti aux gérants,

le refus de son collègue de continuer à travailler avec lui au motif qu’il dénigre l’entreprise et les gérants.

M. [E] soutient que le premier grief relève d’une négligence ou une insuffisance professionnelle mais non d’une faute disciplinaire, tout comme le grief relatif au remplissage du lave glace. Il ajoute que ces deux erreurs n’ont eu aucune conséquence dommageable.

S’agissant du grief relatif à la dégradation de la porte sectionnelle il indique que le mode de preuve utilisé par l’employeur est illicite, car le dispositif de vidéosurveillance n’a pas été déclaré conformément à la législation applicable ; il ajoute, s’agissant de la dégradation de la porte, qu’il s’agit d’une man’uvre malencontreuse qui ne peut justifier un licenciement disciplinaire, et indique que l’employeur n’a jamais produit de factures de réparation, et ne verse au débat qu’un devis.

De plus, le témoignage de l’autre salarié ne fait pas preuve du mensonge qui lui est reproché.

S’agissant du dénigrement de l’entreprise et des gérants, M. [E] remet en cause la sincérité de l’attestation de son collègue M. [A] alors qu’ils avaient des relations cordiales comme le prouve le SMS échangé seulement cinq jours avant la dénonciation des faits.

Pour sa part, la SARL [7] estime que ces faits constituent une faute grave justifiant le licenciement.

Elle indique que le salarié a été embauché au niveau le plus élevé de sa catégorie professionnelle, et a commis de graves erreurs comme le fait de ne pas rebrancher le système ADAS sur un véhicule ce qui aurait pu avoir de graves conséquences en cas d’accident. Elle fait valoir que le salarié a manqué à son obligation de loyauté en mentant à son employeur qui l’avait interpellé sur l’omission de remplissage du réservoir de liquide de lave glace sur le véhicule du client.

Par ailleurs elle ajoute que le système de vidéosurveillance présent dans l’entreprise n’a pas pour but de surveiller l’activité du salarié, mais se trouve au niveau de la porte d’accès aux locaux pour assurer la sécurité des personnes et des biens, de sorte que la société n’était pas tenue de respecter la procédure de déclaration du système de vidéosurveillance prévue lorsqu’un tel système est destiné à contrôler les salariés dans l’exercice de leurs fonctions.

Par ailleurs le recours à cette vidéo était le seul moyen pour la société de vérifier la version du salarié concernant les dégradations, ce recours n’est pas disproportionné au but recherché par la société.

Enfin, elle estime que le dénigrement de l’entreprise et des gérants est établi par l’attestation de Monsieur [A] qui a indiqué à son employeur qu’il souhaitait démissionner pour ne plus travailler avec M. [E].

Sur ce, la cour examinera chaque grief invoqué par l’employeur ainsi que les éléments produits par celui-ci pour en établir la matérialité et la gravité.

— S’agissant du premier grief relatif au défaut de branchement d’un capteur ADAS sur le véhicule d’un client, la cour relève qu’il s’agit d’une erreur professionnelle sans la démonstration d’une quelconque intention délibérée ; un tel grief ne peut venir au soutien de licenciement prononcé pour faute grave.

— S’agissant de la dégradation de la porte sectionnelle du local professionnel sur laquelle le salarié aurait menti, M. [E] admet avoir été présent lors du dysfonctionnement de la porte, mais conteste avoir menti sur les circonstances dans lesquelles cette porte s’est abîmée.

L’employeur utilise, pour démontrer la déloyauté du salarié à l’occasion de cet incident, la vidéo issue du système de vidéosurveillance dont la licéité est discutée par le salarié.

La cour rappelle que l’article L. 1121-1 du code du travail dispose que « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

Tout système de surveillance des salariés doit répondre à ces conditions.

Par ailleurs, l’employeur doit préalablement informer le salarié des dispositifs de surveillance, s’il veut licitement contrôler l’activité des salariés par ce biais. Une telle vidéosurveillance mise en place à l’insu des salariés porte atteinte à leur vie privée.

Ensuite, une distinction doit être opérée : si la caméra de surveillance est installée dans un lieu ouvert au public, il faut préalablement obtenir une autorisation de la préfecture; si le lieu n’est pas ouvert au public et que les images des caméras sont enregistrées il faut faire une déclaration à la [5]

En revanche, lorsque des caméras de vidéosurveillance sont installées pour contrôler un local ou un lieu dans lequel les salariés n’ont aucune activité, il n’y a pas de risque d’atteinte à la vie privée des salariés. Par conséquent, les conditions générales du contrôle des salariés évoquées précédemment ne sont pas applicables.

Les enregistrements recueillis par ce dispositif sont des moyens de preuve licites pouvant être utilisés par l’employeur.

La Cour de Cassation a ainsi jugé que si les caméras de vidéo surveillance n’enregistrent pas l’activité de salariés affectés à un poste de travail particulier, la production comme moyen de preuve des enregistrements vidéos était parfaitement licite, notamment pour démontrer une faute de ces salariés (Soc., 31 janvier 2001, n°98-44.290 ; Soc., 19 avril 2005, n° 02-46.295 ; Soc., 18 novembre 2020, n° 19-15.856).

En l’espèce, la caméra de vidéosurveillance litigieuse n’a pas été installée pour contrôler l’activité des salariés, il s’agit d’une caméra positionnée au niveau de la porte sectionnelle de l’entreprise aux fins de sécurisation des locaux par une société [9], attestant que la conservation des enregistrements est d’une durée de 30 jours.

Il ne s’agissait donc nullement de filmer le salarié lorsqu’il travaille.

Un tel système destiné à éviter les intrusions dans l’entreprise n’avait pas être déclaré à la [8], et n’avait pas à être porté à la connaissance des salariés préalablement.

Les éléments issus de cette vidéosurveillance constituent donc une preuve licite en l’espèce.

La cour constate que la SARL [7] ne verse pas aux débats les images issues de l’exploitation de la vidéosurveillance, ni même un constat de commissaire de justice relatif à celles-ci.

Comme le souligne le salarié, l’attestation du père de la gérante décrivant le contenu de la vidéosurveillance ne peut être retenue comme probante, puisque ce témoin est le père du représentant légal de l’employeur.

En revanche, il est également produit aux débats l’attestation de M. [A], ancien salarié, indiquant que les gérants ont convoqué M. [E] pour recueillir ses explications sur la porte sectionnelle, que celui-ci a maintenu sa version selon laquelle la porte lui était tombée dessus et qu’il avait eu peur, et qu’après visionnage de la vidéosurveillance montrant que cela n’était pas possible, M. [E] n’avait pas répondu.

Ce témoin indique dans une autre attestation que l’on voit sur la vidéosurveillance que M. [E] ferme la porte sectionnelle, puis la relève de 50 cm après que celle-ci ait tapée contre un bidon, et que cette porte n’a pas glissé et n’est pas tombée comme l’affirmait M. [E].

Il est donc établi par ces éléments que la dégradation causée à la porte sectionnelle de l’entreprise résulte d’une maladresse du salarié ayant fermé cette porte sans s’apercevoir qu’un bidon en empêchait la fermeture totale ; une telle maladresse ne constitue toutefois pas une faute disciplinaire. En revanche, le salarié a manqué à son obligation de loyauté en appelant immédiatement les gérants pour dire que la porte lui était tombée dessus et qu’il avait été mis en danger, sans indiquer qu’il se trouvait à l’origine du dysfonctionnement.

— S’agissant de l’omission relative au remplissage du réservoir de liquide de lave-glace d’un client, et du mensonge consécutif reproché au salarié, l’employeur produit l’attestation de M. [A] dont il ressort que M. [E] a vidangé le liquide de lave-glace d’un véhicule pour procéder à des réparations, et a affirmé qu’il avait de nouveau rempli le réservoir avec un bidon en stock, alors qu’il n’existait qu’un seul bidon stock et qu’il était intact. Cette fausse affirmation de M. [E] sur le remplissage du réservoir peut toutefois relever soit d’une erreur, soit de sa déloyauté. En l’absence d’autre élément, le grief sera écarté.

— S’agissant du dénigrement de l’entreprise et des gérants par M. [E], M. [A] atteste en ces termes : "M. [V] m’a clairement dit que l’entreprise n’était pas viable et que je ferais mieux de partir car elle n’allait pas durer longtemps. Il a ajouté que les dirigeants géraient mal leur entreprise. L’ambiance devenait de plus en plus pesante j’ai donc appelé le 22 janvier M. [N] pour lui en faire part. Je lui ai dit que ça ne pouvait plus durer comme ça et qu’il fallait trouver une solution car sinon je ne resterai pas dans cette entreprise, ne souhaitant plus travailler à ses côtés et dans cette ambiance".

Cette attestation est suffisamment précise et circonstanciée, et ne saurait être remise en cause par l’attestation d’un client M. [U], indiquant que le gérant lui avait dit être satisfait des prestations de M. [E], à une date non précisée.

En conséquence de l’ensemble de ces éléments, la cour estime que le manque de loyauté du salarié à l’égard de l’employeur, auquel s’ajoute le dénigrement de l’entreprise et des gérants en présence d’un autre salarié qui ne supporte plus de travailler dans cette ambiance au point de démissionner, constituent une faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat de travail.

La cour infirmera le jugement déféré, en ce qu’il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et alloué des indemnités de rupture à M. [E].

Statuant à nouveau, la cour déboutera M. [E] de l’ensemble de ses demandes afférentes à la rupture du contrat de travail.

Sur le surplus des demandes

M. [E], succombant, sera condamné aux dépens de première instance par infirmation du jugement déféré, ainsi qu’aux dépens d’appel.

Le jugement sera infirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles.

La cour rejettera les demandes présentées par les parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile, tant au titre des frais irrépétibles exposés en première instance qu’en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

Déboute M. [Y] [D] [E] de l’ensemble de ses demandes,

Condamne M. [Y] [D] [E] aux dépens de première instance et d’appel,

Déboute M. [Y] [D] [E] et la SARL [7] de leurs demandes respectives présentées au titre de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles exposés en première instance et en appel.

Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,