Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRÊT DU 24 FEVRIER 2026

(n° 2026/ , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/01010 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHCSU

Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 Janvier 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRÉTEIL – RG n° F21/01214

APPELANT

Monsieur [X], [D] [P]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Sandrine FARRUGIA, avocat au barreau de PARIS, toque : G0423

INTIMEE

S.A.S.U. [G] SECURITE

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Anne-laure BÉNET, avocat au barreau de PARIS, toque : J095

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Décembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre

Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre

Madame Catherine VALANTIN, Conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

M. [X] [P], né en 1962, a été engagé par la SARL [1], devenue la SASU [G] Sécurité, par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 novembre 1994 en qualité de chauffeur-livreur, niveau II, qualification P2, coefficient 190.

Depuis le 21 octobre 2005, la durée de travail de M. [P] était régie par une convention de forfait-jours.

En dernier lieu, M. [P] exerçait les fonctions de responsable de production, statut cadre, position II, indice 120.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

A compter du 29 septembre 2020, M. [P] a été placé en arrêt de travail prolongé jusqu’au 16 avril 2021.

Par un avis du 1er avril 2021, la médecine du travail a déclaré M. [P] inapte à son poste de travail.

Par courrier du 28 avril 2021, la société a informé M. [P] de l’impossibilité de procéder à son reclassement.

Par lettre datée du 29 avril 2021, M. [P] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 11 mai 2021 avant d’être licencié pour inaptitude d’origine non-professionnelle avec impossibilité de reclassement par courrier du 17 mai 2021.

Le 6 juillet 2021, M. [P] s’est vu remettre ses documents de fin de contrat.

A la date du licenciement, M. [P] avait une ancienneté de vingt-six ans et six mois et la société [G] Sécurité occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Soutenant que son inaptitude est d’origine professionnelle, contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des rappels de salaires au titre des mois de mars et avril 2021, des rappels de salaire pour heures supplémentaires, des dommages et intérêts pour préjudice moral ainsi qu’au titre du retard dans la délivrance des documents de fin de contrat, M. [P] a saisi le 30 août 2021 le conseil de prud’hommes de Créteil qui, par jugement du 12 janvier 2023, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

— dit que le licenciement pour inaptitude de M. [P] est justifié,

— condamne la SAS [G] sécurité à payer à M. [P] dont la moyenne des derniers salaires mensuels s’élève à 3.832,50 euros, les sommes suivantes :

—  3.832,50 euros à titre d’heures supplémentaires,

—  1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— déboute M. [P] du surplus de ses demandes,

— déboute la SAS [G] sécurité de sa demande d’application de l’article 700 du code de procédure civile,

rappelle que le présent jugement est exécutoire de plein droit en application de l’article R. 1454-28 du code du travail,

rappelle que l’intérêt légal avec anatocisme (article 1343-2 du code civil) est applicable :

— à partir de la saisine du conseil pour les salaires et accessoires de salaires (article 1231-6 du code civil),

— à partir de la mise à disposition du jugement en ce qui concerne les dommages et intérêts (article 1231-7 du code civil),

— condamne la SAS [G] sécurité aux éventuels dépens comprenant les éventuels frais d’exécution en application de l’article 699 du code de procédure civile.

Par déclaration du 7 février 2023, M. [P] a interjeté appel de cette décision, notifiée par lettre du greffe adressée aux parties le 24 janvier 2025.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 18 novembre 2025 M. [P] demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Créteil en date du 12 janvier 2023,

— sauf en ce qu’il a reconnu que la convention en forfaits jours était nulle et que les heures supplémentaires effectuées par M. [P] devaient lui être réglées mais infirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Créteil quant au quantum des heures supplémentaires prises en compte,

par conséquent,

et statuant à nouveau :

— déclarer recevables et bien fondées les demandes de M. [P] ,

— débouter la société [G] sécurité de ses demandes, fins et prétentions,

y faisant droit :

— constater que le licenciement dont M. [P] a fait l’objet est nul,

— constater que l’inaptitude de M. [P] à son poste de responsable de production au sein de la société [G] sécurité a bien une origine professionnelle,

— constater que la convention en forfait jours appliquée à M. [P] est nulle,

par conséquent ;

— fixer le salaire de référence à la somme de de 3 832, 51 euros,

— condamner la société [G] sécurité à régler à M. [P] la somme de 64.624,37 euros bruts au titre du reliquat à régler de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

— condamner la société [G] sécurité à régler à M. [P] la somme de 70.901,37 euros bruts au titre de dommages et intérêts en raison de la nullité du licenciement,

— condamner la société [G] sécurité à régler à M. [P] la somme de 22.995 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et la somme de 2 299,50 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés,

— condamner la société [G] sécurité à régler à M. [P] la somme de 20.000 euros bruts au titre de dommages et intérêts en raison de son préjudice moral,

— annuler la convention en forfait jours,

— condamner la société [G] sécurité à régler à M. [P] la somme de 40.528,80 euros bruts au titre des heures supplémentaires accomplies depuis le mois d’août 2018 jusqu’au mois de septembre 2020 inclus mais non réglées,

et en conséquence :

— condamner la société [G] sécurité à régler à M. [P] la somme de 22 995,06 euros au titre de l’indemnité pour travail dissimulé,

— condamner la société [G] sécurité à régler à M. [P] la somme suivante au titre de compléments de salaire pour le mois de mars 2021 :

—  239,35 euros bruts pour le mois de mars 2021,

— condamner la société [G] sécurité à régler à M. [P] la somme de 6.000 euros à titre de dommages et intérêts en raison de la remise tardive des documents de fin de contrat,

— condamner la société [G] sécurité à verser à M. [P] la somme de 6.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société [G] sécurité aux entiers dépens et éventuels frais d’exécution.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 18 novembre 2025 la société [G] Sécurité demande à la cour de :

— déclarer recevable et bien fondée la société [G] sécurité en son appel incident de la décision rendue le 12 janvier 2023 par le conseil de prud’hommes de Créteil,

y faisant droit,

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Créteil le 12 janvier 2023 en ce qu’il a :

— condamné la société [G] sécurité à payer à M. [P] la somme de 3.832,50 euros à titre d’heures supplémentaires,

— condamné la société [G] sécurité à payer à M. [P] la somme de 1.500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société [G] sécurité de sa demande d’application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société [G] sécurité aux éventuels dépens,

et statuant à nouveau :

à titre principal,

— constater la validité de la convention de forfait jours de M. [P] ,

en conséquence,

— débouter M. [P] de l’ensemble de ses demandes relatives à la durée du travail,

à titre subsidiaire,

— condamner M. [P] à rembourser à la société [G] sécurité la somme de 2.022,61 euros bruts correspondant aux 12 jours de réduction du temps de travail accordés,

— juger que M. [P] ne peut fonder sa demande de rappel de salaires à titre d’heures supplémentaires sur la base de son taux horaire contractuel mais sur la base du minimum conventionnel correspondant à sa classification et en tirer toute conséquence de droit,

en tout état de cause,

— fixer le salaire moyen de M. [P] à 3.823,25 euros bruts mensuels,

— débouter M. [P] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— confirmer pour le surplus la décision déférée en ses dispositions non contraires aux présentes,

— condamner M. [P] à verser à la société [G] sécurité la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de la condamner aux dépens de première instance et d’appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 19 novembre 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 16 décembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le rappel de salaire pour mars 2021

Pour infirmation de la décision, M. [P] fait valoir qu’il n’a pas bénéficié du maintien de son salaire à 100 % pour le mois de mars 2021 puisque la somme de 3430, 65 euros bruts au lieu de 3670 euros bruts lui a été versée et ce en violation de la convention collective.

La société intimée oppose que la convention collective a été correctement appliquée.

Aux termes de l’article 9 de la convention collective de la métallurgie, il est prévu qu’en cas de maladie après 15 ans d’ancienneté, le salarié a droit à une indemnisation par année civile à hauteur de 100 % pendant 6 mois et de 50 % les six derniers mois.

En l’espèce, M. [P] a été placé en arrêt de travail à compter du .29 septembre 2020 et avait donc droit au maintien de son salaire à hauteur de 100% pendant 6 mois soit jusqu’au 28 mars 2021 inclus. L’employeur justifie les modalités de calcul du salaire versé au mois de mars 2021 pour partie à hauteur de 50%.

La cour déduit de ce calcul que le salaire a été correctement calculé et que le salarié doit être débouté de sa demande de rappel à ce titre.

Sur les heures supplémentaires

Pour infirmation de la décision entreprise, M. [P] sollicite la nullité de la convention de forfait en jours aux motifs qu’il n’existe aucun accord d’entreprise sur la réduction du temps de travail et sur l’application des forfaits en jours au sein de la société [G], préalable indispensable à la mise en place des conventions de forfaits annuels ; que la société n’a effectué aucun contrôle ou entretien pour s’assurer de la charge de travail, de l’amplitude des journées de travail du salarié. Il sollicite en outre la réformation du montant alloué.

Sur appel incident, la société fait valoir essentiellement que la convention de forfait en jours du 20 octobre 2005 est valable et opposable au salarié ; que les arguments développés par le salarié sont inopérants ; que si la cour devait retenir le caractère irrégulier de la convention, le salarié sera condamné au remboursement de la somme de 2 022,61 euros correspondant aux 12 jours de réduction du temps de travail accordés et pris ; que le salarié ne produit aucun élément probant au soutien de sa demande de paiement des heures supplémentaires.

Sur la convention de forfait en jours

Vu les articles L. 3121-39 et L. 3121-40 du code du travail, dans leur rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, et l’article 14.2 de l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie, dans sa rédaction issue de l’avenant du 3 mars 2006, étendu par arrêté du 6 juin 2006.

En l’espèce, au constat que l’avenant au contrat de travail en date du 2 janvier 2014 conclu entre la société [G] et M. [P] précise expressément que 'le présent avenant remplace et annule tout contrat ou accord précédent qui existerait écrit ou oral concernant les dispositions ayant le même objet’ ; que M. [P] est 'nommé responsable de production, cadre position 2 indice 120" ; que M. [P] 'en tant que cadre confirmé est dorénavant affecté un poste de commandement qui implique une responsabilité et une autonomie suffisante dans le cadre de ses missions et des directives reçues de son employeur ou toute personne qui pourrait lui être substituée ; que de par ses modifications de fonction et de qualification, M. [P] n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail ; qu’il convient de rappelé que le contrat de travail est soumis à la convention collective des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie (n°3025)'.

Suivant l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du temps de travail dans la métallurgie, modifié par avenant du 29 janvier 2000, le décompte du temps de travail se fera en jours. Ce nombre est fixé à 218 jours par année civile, donnant droit à un certain nombre de RTT défini chaque année.

L’article 14.2 de l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie définit le régime juridique du forfait en jours et détermine les mentions obligatoires de la clause de forfait et les obligations de l’employeur sur le contrôle du temps et de la charge de travail de son salarié. Ce texte prévoit notamment : « Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction. Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d’horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, le plafond visé à l’article L. 212-15-3, III, du code du travail ».

L’avenant conclu par les parties le 2 janvier 2014 visait l’accord collectif national sur l’organisation du travail du 28 juillet 1998 conclu dans la branche de la métallurgie dont le respect était de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours.

Pour autant, la convention individuelle est nulle en ce qu’elle ne précise nullement le nombre de jours travaillés, la seule référence à l’accord national étant à cet égard insuffisant.

Il sera ajouté en ce sens à la décision critiquée.

En conséquence, le salarié est en droit de solliciter le paiement des heures supplémentaires éventuellement réalisées.

L’article L.3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.

L’article L.3121-28 du même code précise que toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

En application de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, à l’appui de sa demande, M. [P] présente les éléments suivants:

— plusieurs attestations de ses collègues selon lesquels M. [P] travaillait entre 10 heures et 11 heures par jour ; qu’il était à son poste entre 9H et 10H le matin et toujours là après 20H ;

— un tableau récapitulatif hebdomadaire des heures effectuées et des heures supplémentaires.

M. [P] présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il dit avoir réalisées, permettant à la société qui assure le contrôle des heures effectuées d’y répondre utilement.

A cet effet, la société fait valoir que le décompte des heures supplémentaires est totalement forfaitaire, basé sur une estimation hebdomadaire théorique et moyenne qui ne reflète pas la réalité; qu’il comporte de nombreuses invraisemblances ; qu’elle produit des feuilles de suivi des jours travaillés établies par le salarié lui-même lesquelles indiquent avec précision les heures d’arrivées du salarié dans l’entreprise ; que ces feuilles révèlent qu’il arrivait à son poste bien plus tard que 9H30 ; qu’en outre certains jours durant lesquels il prétend avoir travaillé étaient fériés ; que le taux horaire retenu par le salarié au regard de la rémunération fixée dans le cadre du forfait en jours est incorrect ; que le taux doit être le minimum conventionnel.

La cour retient que la clause de forfait en jours étant inopposable au salarié, celui-ci peut prétendre à ce que les heures accomplies au-delà de la durée légale du travail soient considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles, avec une majoration portant sur son salaire de base, et que l’employeur n’était pas fondé à demander que la rémunération soit fixée sur la base du salaire minimum conventionnel. S’agissant des feuilles de suivi, la cour constate que seule est mentionnée l’heure d’arrivée du salarié et que ces feuilles, au demeurant remplies par le salarié, ne peuvent être considérées comme étant l’exercice par l’employeur du contrôle des heures effectuées.

En conséquence, eu égard aux éléments présentés par le salarié et aux observations de l’employeur, la cour a la conviction qu’il a exécuté des heures supplémentaires qui n’ont pas été rémunérées et après analyse des pièces produites, par infirmation du jugement déféré, condamne la société à verser à M [P] la somme de 17 777,80 euros à ce titre pour la période d’août 2018 à septembre 2020, outre celle de 1 777,78 euros de congés payés afférents, et ce déduction faite des 12 jours de RTT consommés.

Sur le travail dissimulé

Aux termes de l’article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’article L.8221-5, 2°, du code du travail dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

En l’espèce, la condamnation au paiement d’heures supplémentaires résulte de l’inopposabilité du forfait en jours sans qu’il soit établi que c’est de manière intentionnelle que l’employeur a dissimulé une partie de l’emploi de son salarié. C’est donc à juste titre qu’il a été débouté de sa demande d’indemnité forfaitaire. La décision déférée sera confirmée de ce chef.

Sur le harcèlement moral

M. [P] soutient essentiellement qu’il a été victime de harcèlement moral caractérisé par une surcharge de travail, des objectifs irréalisables et des pressions exercées par le chef d’entreprise.

La société conteste l’existence d’un harcèlement moral.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1152-3 du même code précise que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, fussent sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur.

En application des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

A l’appui de sa demande, M. [P] présente les éléments suivants :

— l’attestation de M. [Q], directeur de production selon lequel M. [P] assurait à lui seul le lancement de la production globale qui était assurée par le passé par plusieurs collaborateurs, au minimum deux opérateurs ;

— l’attestation de Mme [M], assistante commerciale, selon laquelle M. [P] était seul à son poste, que M. [B] travaillait à l’étage dans son bureau et ne descendait que de 7H à 8H ou jusqu’à 9H30 ; que M. [B] a eu des soucis de santé pendant plusieurs mois et M. [P] a dû se débrouiller seul, M. [B] n’étant plus là pour lancer les programmes plus compliqués qu’il gérait le matin ; M. [P] devenait irritable et se plaignait, cela faisait rire M. [G] qui ironisait et lui disait qu’il était grassement payé ;

— l’attestation de M. [A] dans l’entreprise de 2004 à 2010 comme chef d’atelier selon lequel M. [B] commençait à 6H en attendant M. [P] qui arrivait vers 8H pour assurer seul le boulot jusqu’à 19H, après 8H M. [B] reprenait son poste à l’étage pour d’autres missions jusqu’à la fin de la journée ;

— un message de M. [G] du 9 juillet 2020 indiquant 'je vous signale qu’à compter de cet instant ou je vous parle je vous interdit à TOUS de faire des immédiats. Avec notre parc machines [X] [M. [P]] peut sortir minimum 60 ou 70 portes par jour en quelque palettes si on ne l’interrompt pas dans don travail. Le SEUL qui pourra arrêter la production pour des immédiat c’est moi [V] [G]. Merci de le confirmer que vous avez bien compris ke message’ ;

— des échanges de SMS entre M. [P] et M. [G], celui-ci lui disant 'ta pas honte '' ; 'c’est quoi cette merde’ ;

— l’attestation de M. [W], peintre, selon lequel M. [P] était 'seul les 3/4 du temps, donc s’il y a du retard, c’est forcément de sa faute… dès qu’il y a un problème, le patron lui parlait en lui hurlant dessus même devant les collègues pour le rabaisser et surtout pour l’empêcher de se défendre et comme M. [P] fait partie des gens qui ne savent pas se défendre, il subit’ ;

— l’attestation de M. [F], responsable d’agence, qui précise que lors de sa présence sur le site de [Localité 3], il voyait M. [P] arriver le matin entre 8H et 9H et n’étant pas présent le soir, il ne pouvait connaître son heure de départ mais il lui téléphonait fréquemment le soir entre 19h/20H et savait, avec le bruit que faisait sa machine, qu’il était à son poste ; qu’il peut aussi témoigner des conditions de travail difficiles de M. [P], seul à son poste et devant tout gérer, changement de palette pour la machine, tailler les clés et recevoir régulièrement des appels téléphoniques de la direction pour lui mettre la pression… ;

— un courrier du médecin psychiatre à l’attention du médecin du travail en date du 31 mars 2021 indiquant que M. [P] présente 'un état anxieux et dépressif sévère et que son état de santé ne permet plus de reprise professionnelle, il travaille depuis 27 ans dans la même entreprise où il se plaint d’une gestion au quotidien qui lui est devenue insupportable’ ;

— un certificat médical du médecin psychiatre du 26 mai 2021 selon lequel il suit M. [P] depuis le 22 octobre 2020, qu’il présente un tableau anxieux et dépressif particulièrement sévère accompagné d’idéations suicidaires ; qu’il associe cette pathologie aux conditions de travail de management subies dans l’entreprise [G] ; qu’il bénéficie d’un traitement médicamenteux et de séances à visée thérapeutiques ;

— l’avis d’inaptitude du 1er avril 2022 avec la précision que M. [P] 'reste apte à un poste de responsable de production dans un autre environnement que le Groupe [G]' ;

Compte tenu des éléments présentés, les faits invoqués par le salarié sont matériellement établis et pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient donc à l’employeur d’établir que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

A cet effet, la société conteste la surcharge de travail invoquée par le salarié en opposant le fait qu’il était soumis à une convention de forfait en jours de telle sorte qu’il n’était pas soumis aux horaires classiques des collaborateurs qui n’en bénéficiaient pas ; que M. [W] ne travaillait pas dans le même service, ni dans les mêmes locaux ; que l’attestation de M. [F] est en contradiction avec les feuilles de suivi ; que M. [P] ne travaillait pas seul mais était en binôme avec M. [B] ; que les échanges de SMS visés par le salarié, soit 3 en 5 mois alors qu’il travaille dans l’entreprise depuis 24 ans, ne sauraient caractériser un harcèlement moral ; que M. [P] avait sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail ; qu’il existe un contentieux avec le médecin du travail qui a délivré en deux ans 12 avis d’inaptitude des salariés à tout poste dans l’entreprise dont un sans examen du patient en utilisant des termes diffamants, médecin qui a été condamné par la chambre disciplinaire de l’ordre des médecins le 12 janvier 2024 à une interdiction d’exercer la profession de médecin durant un an dont 6 mois avec sursis. La société verse également des attestations de certains collaborateurs selon lesquelles ils entretenaient de bonne relations avec M. [G].

La cour retient que les éléments versés aux débats par l’employeur et ses explications ne sont pas convaincants et ne permettent pas de justifier que les faits invoqués par le salarié sont étrangers à tout harcèlement moral, lequel est donc établi.

En réparation du préjudice moral subi, eu égard aux pièces produites, par infirmation du jugement, la cour condamne la société à verser à M. [P] la somme de 10 000 euros de dommages-intérêts.

Sur la rupture

La cour constate que si M. [P] ne conteste pas avoir demandé une rupture conventionnelle de son contrat de travail, l’employeur produit un courriel du 14 février 2021 selon lequel le salarié rappelle sa demande adressée par courrier recommandé avec accusé de réception demeurée sans réponse et précise qu’il a toujours respecté l’entreprise et M. [G], qu’il pense avoir fait son travail correctement que, s’adressant à celui-ci, il indique 'combien de fois m’avez vous dit : 'nulle n’est indispensable, les indispensables sont au cimetière', et je pense vous connaissant vous avez pris vos dispositions pour que le bureau technique fonctionne sans moi..Séparons nous en bons termes à l’amiable, c’est mon souhait et si vous aves un peu de respect pour moi merci d’aller en ce sens…'.

En outre, la cour rappelle le courrier d’un médecin psychiatre en date du 31 mars 2021 indique que M. [P] présente 'un état anxieux et dépressif sévère et que son état de santé ne permet plus de reprise professionnelle, il travaille depuis 27 ans dans la même entreprise où il se plaint d’une gestion au quotidien qui lui est devenue insupportable’ et du 26 mai 2021 selon lequel M. [P] présente 'un tableau anxieux et dépressif particulièrement sévère accompagné d’idéations suicidaires’ et qu’il 'associe cette pathologie aux conditions de travail de management subies dans l’entreprise [G]' ainsi que l’avis d’inaptitude du 1er avril 2022 précise qu’il 'reste apte à un poste de responsable de production dans un autre environnement que le Groupe [G]'.

La cour déduit de ces éléments que l’inaptitude de M. [P] est en lien avec le harcèlement subi et que par conséquence son licenciement est nul. La décision déférée sera infirmée de ce chef.

Sur les conséquences

En application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Au vu des bulletins de salaire de M. [P], compte tenu de son ancienneté, de son âge au jour de la rupture, de ses capacités à retrouver un emploi, la cour condamne la société à lui verser la somme de 70 000 euros au titre du licenciement nul.

Si l’inaptitude est en lien avec le harcèlement moral, il n’est pas établi pour autant que la pathologie dont souffre M. [P] est une maladie professionnelle au sens de la sécurité sociale et notamment qu’elle entraîne une infirmité permanente de 25%. En conséquence, M. [P] doit être débouté de sa demande de doublement de l’indemnité de licenciement.

En revanche, le licenciement étant nul, la société doit lui verser l’indemnité compensatrice de préavis de 22 995 euros majorés des congés payés.

Sur les indemnités chômage

En application de l’article L.1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner le remboursement par la société [G] des indemnités de chômage versées à M. [P] dans la limite de 6 mois.

Sur la demande de dommages-intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat

Il est constant que les documents de fin de contrat sont quérables et non portables.

M. [P] n’établit que l’employeur s’était engagé à lui remettre ses documents de fin de contrat le 14 juin 2021 pour refuser ensuite de les lui remettre. Les éléments du dossier démontrent que M. [P] a réclamé ses documents le 21 juin 2021 par email et par courrier de son conseil du 16 juin 2021 et qu’ils lui ont été remis le 6 juillet 2021.

La cour retient donc que la remise des documents de fin de contrat n’a pas été tardive et confirme le jugement qui a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

Sur les frais irrépétibles

La société sera condamnée aux entiers dépens et devra verser à M. [P] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, la condamnation prononcée par les premiers juges étant confirmée.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement en ce qu’il a débouté M. [X] [P] de ses demandes de rappel de salaire pour le mois de mars 2021, de solde d’indemnité de licenciement, de sa demande au titre de la remise des documents de fins de contrat et au titre du travail dissimulé ; en ce qu’il a condamné la SASU [G] à lui verser 1500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile

INFIRME le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant ;

JUGE nul le licenciement de M. [X] [P] ;

JUGE nul la convention de forfait en jours ;

CONDAMNE la SASU [G] Sécurité à verser à M. [X] [P] les sommes suivantes :

—  17 777,80 euros en paiement des heures supplémentaires déduction faite des 12 jours de RTT pris;

—  1 777,78 euros de congés payés afférents ;

—  10 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral causé par le harcèlement moral ;

—  70 000 euros au titre du licenciement nul ;

—  22 995 euros d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  2 299,50 de congés payés ;

RAPPELLE que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil des prud’hommes, les autres sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue ;

ORDONNE le remboursement par la SASU [G] Sécurité à France Travail des indemnités chômage perçues par M. [X] [P] à hauteur de 6 mois ;

CONDAMNE la SASU [G] Sécurité aux entiers dépens ;

CONDAMNE la SASU [G] Sécurité à verser à M. [X] [P] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE