COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 21 avril 2026

PRUD’HOMMES

N° RG 23/05489 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NRBB

Monsieur [L] [U]

c/

Association [1]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Alexandre LEMERCIER de la SELARL LEMERCIER AVOCAT, avocat au barreau de PERIGUEUX

M^e Frédéric COIFFE, avocat au barreau de PERIGUEUX

Décision déférée à la cour : jugement rendu le 06 novembre 2023 (R.G. n°F 22/00074) par le conseil de prud’hommes – Formation paritaire de PERIGUEUX, Section Activités Diverses, suivant déclaration d’appel du 04 décembre 2023,

APPELANT :

Monsieur [L] [U]

né le 09 février 1970 à [Localité 1]

de nationalité française, demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Alexandre LEMERCIER de la SELARL LEMERCIER AVOCAT, avocat au barreau de PERIGUEUX

INTIMÉE :

Association [1] prise en la personne se son directeur domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 2]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

représentée par M^e Frédéric COIFFE, avocat au barreau de PERIGUEUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 03 février 2026 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Marie-Paule Menu, présidente et Madame Laure Quinet, conseillère. Un rapport oral de l’affaire a été fait avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente

Madame Catherine Brisset, présidente

Madame Laure Quinet, conseillère

Greffière lors des débats : Evelyne Gombaud

Greffier lors du prononcé : Jean-Michel Hosteins

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de la cour.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1. M. [L] [U], né en 1970, a été engagé par l’association [1], qui propose notamment un service de téléassistance aux séniors et personnes isolées, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 19 juillet 2021 en qualité d’agent de maintenance moyennant un salaire mensuel brut de 1 556,50 euros.

Il était en particulier en charge de la maintenance des appareils de téléassistance.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile.

2. Par lettre datée du 3 mai 2022, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 16 mai 2022, reporté à sa demande au 19 mai .

Il a ensuite été licencié pour faute grave par lettre signifiée par commissaire de justice le 24 mai 2022.

3. Par requête reçue le 6 juillet 2022, M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Périgueux pour voir juger nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse son licenciement et réclamant le paiement d’ indemnités de rupture outre des dommages et intérêts pour licenciement dans des circonstances vexatoires.

Par jugement rendu le 6 novembre 2023, le conseil de prud’hommes a dit que le licenciement de M. [U] était fondé sur une faute grave, l’a débouté de l’intégralité de ses demandes, l’a condamné aux dépens et a rejeté la demande de l’association [1] faite sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

4. Par déclaration communiquée par voie électronique le 4 décembre 2023, M. [U] a relevé appel de cette décision.

5. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 26 février 2024, M. [U] demande à la cour d’ infirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Périgueux le 6 novembre 2023 en toutes ses dispositions, et statuant à nouveau de :

— fixer son salaire de référence à la somme de 1 603,12 euros brut,

A titre principal,

— dire et juger que son licenciement est nul,

A titre subsidiaire,

— requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner en conséquence l’association [1] à lui régler les sommes suivantes:

—  9 438,00 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

—  5 000 euros dommages et intérêts pour licenciement dans des conditions vexatoires,

— indemnités de licenciement : 333,98 euros,

— indemnités compensatrices de préavis : 1 603,12 euros,

— congés payés y afférents : 160,31 euros,

— condamner l’association [1] à lui remettre ses bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés,

— condamner l’association [1] à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dire que toutes les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice,

— condamner l’association [1] aux entiers dépens, en ce compris les éventuels frais d’exécution.

6. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 15 mai 2024, l’association [1] demande à la cour de':

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté M. [U] de l’intégralité de ses demandes,

— d’infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes et, statuant à nouveau,

condamner M. [U] au paiement de la somme de 3 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance,

— condamner M. [U] au paiement de la somme de 3 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais d’appel,

— condamner M. [U] aux entiers dépens et frais d’exécution éventuels.

7. L’ordonnance de clôture a été rendue le 9 janvier 2026 et l’affaire a été fixée à l’audience du 3 février 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de nullité du licenciement

8. L’appelant, dans ses conclusions, se bornant à alléguer au soutien de sa demande «la tendance du dirigeant de l’Association à adopter des attitudes discriminatoires vis-à-vis des salariés» et à viser les dispositions de l’article L. 1153-2 du code du travail prohibant le harcèlement sexuel, sans préciser pour quel motif discriminatoire il aurait selon lui était licencié et sans présenter le moindre élément de fait pouvant laisser présumer l’existence d’une discrimination ou d’un harcèlement sexuel, c’est à juste titre que les premiers juges l’ont débouté de ses demandes fondées sur un licenciement nul.

Sur le licenciement pour faute grave

9. La lettre de licenciement adressée le 24 mai 2022 à M. [U] est ainsi rédigée :

« […] Notre décision résulte de votre comportement tout à fait déplacé.

Le Mercredi 13 avril au matin, [K] [B] dépose sa voiture de service au garage pour faire la vidange après quoi, elle se rend à l’association pour renouveler son stock.

Du fait que sa voiture est au garage, et afin d’en faciliter le transport, [K] [B] déconditionne les Easy Life [appareil de téléassistance]de leur carton pour les mettre dans des sachets.

Là, vous intervenez et vous vous en prenez verbalement à elle, lui reprochant de mal faire son travail, qu’elle allait vous prendre tous les sachets, qu’elle allait faire tomber les appareils en les déconditionnant, qu’elle avait bien assez de place dans son Kangoo pour les laisser dans les cartons. [K] [B] vous explique que sa voiture n’est pas là, et qu’elle a besoin de les déconditionner pour pouvoir limiter les allers-retours. Il faut en effet qu’elle anticipe sur son travail de l’après-midi, car elle a un rendez-vous impératif. Elle ne peut donc pas attendre de récupérer son véhicule.

A ce moment-là, vous vous emportez et vous criez sur [K] [B]. Votre agression verbale est si forte que [K] [B] sort de la pièce pour se protéger. Elle se rend auprès de sa référente pour lui expliquer la situation.

[T] [X], Directeur adjoint, interrogé à distance par la référente de [K] [B] en raison de son isolement du fait du Covid 19, autorise alors [K] [B] à déconditionner les Easy-Life.

Une heure après le début des faits, [K] [B] redescend donc pour terminer son stock.

Là, vous sortez de votre atelier pour lui demander si finalement elle va continuer à mettre des Easy-life en sachets. Elle pense que vous vous êtes calmé et vous répond alors que oui, puisqu’elle en a eu l’autorisation.

Là, vous vous mettez à l’insulter, en la traitant 'd’imbécile, d’idiote", vous l’accusez de faire n’importe quoi, de perdre son temps, puis vous vous emportez encore plus fortement contre elle en vous mettant à crier, et vous attrapez des Easy Life dans leur boite pour les lui lancer dessus. Ils vont heureusement atterrir à ses pieds, sans la toucher.

Après cette tentative d’agression physique, vous continuez d’agresser verbalement [K] [B] en prétendant qu’elle « fout le bordel » lui reprochant de tout désorganiser, la menaçant en lui disant qu’eile a un intérêt à ramener les cartons chez elle, etc..

[K] [B] continue machinalement son travail, sous vos invectives, en vous demandant de vous calmer et d’arrêter de lui crier dessus (échanges entendus par les secrétaires à l’étage au-dessus )

C’est alors que vous déclarez à [K] [B] que vous avez décidé de ne pas travailler l’après-midi et que l’association va pouvoir chercher quelqu’un d’autre pour vous remplacer.

[K] [B] est ressortie profondément choquer des incidents de cette journée.

Il ressort des faits ci-avant que vous avez agressé verbalement et même tenté d’agresser physiquement [K] [B].

Rien ne peut justifier une telle attitude qui porte significativement atteint à l’intégrité d’un collègue de travail.

Si vous aviez une quelconque difficulté vous auriez dû saisir sans délai votre hiérarchie pour que le problème soit résolu. Au contraire, et par deux fois, vous avez décidé d’agresser [K] [B].

Au cours de notre entretien vous avez nié avoir voulu agresser physiquement [K] [B] tout en reconnaissant vous êtes agacé et avoir eu des mouvements d’humeur, et vous avez prétendu que lorsque vous l’avez traitée d’imbécile et d’idiote vous ne parliez que de son travail et non de la personne et que vous avez d’autres collègues qui intègrent votre comportement et s’adaptent à votre façon de travailler.

Au vu des résultats de nos investigations, nous maintenons que vous avez tenté d’agresser physiquement [K] [B], et il ne peut être nié que vous l’avez agressée verbalement. La traiter d’imbécile et d’idiote est une insulte ayant pour objet de porter atteinte à son intégrité. L’insulte ne peut pas être un mode habituel de communication.

Comme si cela ne suffisait pas, à 11h36, vous envoyez un mail à [T] [X] rédigé comme suit : « travailler de façon stupide, très peu pour moi. Donc je prends ma journée pour prendre du recul » .

[T] [X] étant à l’isolement, il vous demande par mail de le rappeler. Il essaye ensuite de vous joindre téléphoniquement sur votre poste, sans succès. Il arrive enfin à vous joindre sur votre téléphone personnel et vous rappelle les règles de discipline élémentaire selon lesquelles, vous ne pouvez pas décider de vous-même d’une absence ou d’une présence. [T] [X] refuse par conséquent votre absence.

Il vous propose néanmoins un entretien téléphonique à 14h30. Il prend soin de vous le confirmer par mail à 12h07.

Malgré l’ordre que vous avez reçu de la part le de [T] [X], vous êtes absent de votre poste tout l’après-midi. Plus encore, vous n’êtes même pas disponible pour l’entretien téléphonique de 14h30.

À 18 heures, vous appelez [T] [X] pour vous défouler contre lui, en lui reprochant de ne pas vous avoir rappelé, ce qui est un mensonge, d’avoir pris la décision d’autoriser le déconditionnement des Easy life sans vous prévenir, et que de toute façon, l’association est libre de vous sanctionner, ça ne changera rien.

Vous adoptez un comportement similaire envers l’association en prétendant gratuitement et sans aucun fondement que vous êtes « payé des cacahouètes » . Le ton employé est ensuite et à nouveau irrespectueux à l’égard de [T] [X], que vous empêchez de parler.

Le jeudi 14 avril, nous vous avons reçu dans la matinée pour vous offrir la possibilité de vous expliquer. Vous n’apportez aucun justificatif à votre comportement. Vous ne regrettez absolument pas votre attitude et vous restez totalement autocentré sur votre personne.

Puis, le même jour, avec un sens évident de la provocation, vous déposez dans la bannette de [T] [X] votre feuille de pointage qui porte mention d’une nouvelle absence que vous vous octroyez unilatéralement pour toute la journée du lendemain 15 avril.

Aussi le 19 avril, [T] [X] vous reçoit en entretien pour vous demander de justifier de votre absence. Vous n’apportez volontairement aucun justificatif.

Il apparaît ainsi que vous n’avez pas voulu justifier de votre attitude et encore moins la regretter.

Vous avez en outre et à nouveau marqué votre opposition frontale à l’organisation de l’association en osant déposer une feuille de pointage qui annonce à l’avance une absence qui bien entendu, elle aussi, n’a pas été justifiée, ni avant, ni après.

Au cours de notre entretien vous avez reconnu que vous n’aviez pas le droit de prendre une journée et demi de repos et que vous étiez effectivement en absences non justifiées, mais vous avez parallèlement prétendu que c’était à vous de faire l’équilibre entre vos obligations professionnelles et vos envies personnelles et que votre absence injustifiée n’avait pas gêné l’organisation du travail (ce qui est faux puisque vous aviez un rendez-vous programmé avec un fournisseur l’après-midi du 13 avril). Plus généralement, vous avez reproché à [T] [X] de ne pas vous laisser suffisamment d’autonomie. Vous avez réclamé en conséquence de pouvoir partir dans le cadre d’une rupture conventionnelle.

Ce n’est pas à vous de décider de votre planning et de considérer que vous devez disposer d’une autonomie vous permettant de librement décider de votre activité. Dans notre association, comme dans la quasi-totalité des entreprises, il existe des règles et une structure hiérarchique qui doive être respectée.

Nous relevons en conséquence que vous maintenez votre prétention qui consiste à décider vous-même de ce que doit être votre activité et comment doivent se comporter vos collègues de travail et votre supérieur hiérarchique malgré votre attitude envers eux, au point de prétendre qu’il est alors préférable que vous partiez.

En conséquence, votre façon agressive de vous comporter à l’encontre de votre collègue de travail [K] [B], genre de comportement agressif pour lequel vous avez déjà reçu un avertissement le 7 janvier 2022 avec une sommation de ne pas réitérer, votre opposition au mode de fonctionnement de l’association et votre comportement à l’encontre de votre supérieur hiérarchique ne permettent plus de poursuivre notre collaboration, y compris pendant la durée d’un préavis. Aussi, votre licenciement prend effet ce jour. ».

10. Pour voir infirmer le jugement, M. [U] soutient que l’employeur ne rapporte pas la preuve d’une faute grave faisant valoir en substance :

— que le déconditionnement des appareils easy-life opéré par sa collègue risquait de les endommager et était contraire aux consignes et au process de l’entreprise de sorte qu’il ne peut lui être reproché d’avoir voulu les appliquer puisqu’il devait veiller au bon état des matériels. Il conteste également avoir été brutal avec Mme [B] ;

— que son absence injustifiée n’empêchait pas la poursuite de son contrat de travail puisqu’il est revenu travailler ;

— que les faits qui lui sont reprochés ne présentaient aucun caractère de gravité dès lors que l’employeur a engagé la procédure de licenciement seulement 21 jours plus tard, dans un délai qui ne peut être qualifié de restreint, et ne l’a pas mis à pied.

11. L’association [1] réplique que la gravité des faits qui se sont produits les 13, 14 et 15 avril 2022 n’est clairement apparue qu’au terme des entretiens qui se sont tenus avec le directeur et le directeur adjoint les 14 et 19 avril, et que Mme [B] a confirmé par écrit les faits la concernant le 3 mai 2022 de sorte que la procédure de licenciement a été engagée dans un délai restreint, l’absence de mise à pied conservatoire étant sans effet sur la faute grave dès lors qu’elle est constituée.

Elle ajoute qu’il n’existe aucune procédure ni consigne relative au conditionnement ou au déconditionnement des easy-life contrairement à ce qu’allègue le salarié, et qu’en tout état de cause, l’existence d’une telle procédure ne l’autorisait pas à faire preuve d’agressivité et de brutalité à l’encontre de sa collègue de travail.

Elle considère que le comportement de M. [U] tant à l’égard de sa collègue que de son supérieur hiérarchique, alors qu’il avait déjà fait l’objet de mises en garde antérieures au cours de ses entretiens professionnels et d’un un avertissement notifié le 7 janvier 2022, ainsi que ses absences non autorisées et non justifiées, justifient pleinement le licenciement pour faute grave prononcé.

Réponse de la cour

12. L’employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d’un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise.

13. S’agissant du comportement inapproprié de M. [U] le 13 javril 2022 à l’égard de sa collègue, Mme [B], il est établi par :

— le courrier de la salariée en date du 3 mai 2022 (pièce 12 de l’intimée) laquelle indique:

« Je tiens à porter à votre connaissance l’agression dont j’ai été victime le mercredi 13 avril au matin, lors de ma rotation de stock, dans vos locaux (').

Les appareils Easy-Life étant conditionnés en boites assez volumineuses, il me semblait utile de les reconditionner en sachet afin de m’en faciliter le transport. Cela n’a pas plu à [L] qui s’est emporté, a commencé à critiquer mes méthodes de travail, le fait que je ramenais trop d’appareils, dû au fait que je n’effectuais pas bien mes récupérations dans les temps chez les partenaires !

J’ai tenté de lui expliquer que je pensais faire mon travail correctement et qu’il n’avait pas à me parler de cette façon et encore moins à critiquer et juger mon travail.

Il a continué à s’emporter verbalement, haussant le ton, refusant le fait que je mette les appareils en sachet car :

— J’allais lui prendre tous ces sachets

— J’allais faire tomber les appareils en les déconditionnant

— Que j’avais bien assez de place dans mon kangoo

et que si il le fallait, il les porterait jusqu’à ma voiture !

Je lui ai expliqué que mon véhicule était à l’entretien ce jour et que je ne savais pas à quelle heure j’allais le récupérer et que du coup, si ensuite je ne trouvais pas un stationnement proche, ce serait compliqué et long en aller-retour avec toutes ces boites.

Il a continuer à s’emporter, à crier, et j’ai préféré quitter le local car je ne me sentais pas bien du tout. Je ne comprenais pas pourquoi il avait autant d’agressivité dans ces propos et son atitude envers moi.

Je suis montée dans les étages à la recherche de quelqu’un à qui en parler et ne trouvant pas [N], je l’ai appelé au téléphone.

J’étais tremblante et sous le coup de cette agression qui me semblait disproportionnée.

Une grosse heure plus tard, je suis redescendue finir mon stock avec l’accord de [T] pour le déconditionnement des appareils.

Et là, [L] est revenu me voir et ce fût à nouveau une déferlante d’agression verbale et physique. Il m’a traité d’imbécile, d’idiote, que je faisais n’importe quoi, m’accusant de perdre mon temps, puis sa colère est encore montée d’un cran, se transformant en rage, il m’a crié dessus, à attraper des easy-life dans leurs boites et me les a littéralement jeté dessus (ils ont attéri sur mes sacs, à mes pieds) J’étais pétrifiée, terrorisée.

J’ai continué machinalement à décartonner et ranger, je n’osais pas lever les yeux, le regarder de peur que çà n’exacerbe sa colère, mais celle-ci continuait de monter, disant que je « foutais le bordel », que j’allais tout lui désorganiser avec mes cartons, que j’avais intérêt à les ramener chez moi, etc'

J’ai tenté de lui expliquer que j’avais ma voiture à l’entretien, que j’essayais de m’organiser au mieux, que je ne lui laisserai aucun carton, que pour lui çà ne changerait rien à son organisation, mais rien à faire, il continuait à me hurler dessus.

Je lui ai demander à plusieurs reprises, calmement, d’arrêter de me parler comme çà, de me crier dessus mais pour lui, il ne criait pas.

Suite à çà, il a dit qu’il en avait marre, que [1] pouvait chercher quelqu’un d’autre, qu’il allait prendre son après-midi pour souffler, et que j’étais la cause de ces problèmes.

Cette situation me travaille encore à ce jour beaucoup’ je sais que je n’ai rien fait qui ai pu provoquer cette crise.

Je suis sortie tremblante du premier accrochage et très mal du second.

Je suis allée chercher ma voiture et je n’avais pas fait 30 mètres que je me prenais un trottoir. Je me suis stationnée et j’ai essayé de me calmer. J’étais tremblante physiquement et mon esprit était sacrément secoué d’une telle agression. »,

— l’attestation de Mme [H], salariée de l’association, (pièce 13) qui déclare « avoir entendu une altercation entre M. [L] [U] et Mme [K] [B] le mercredi 13 avril 2022 au matin. Des cris sont parvenus jusqu’au rez-de-chaussée pendant plusieurs minutes.

J’ai entendu M. [U] parler très fort, il paraissait très énervé et agressif. A ces cris, Mme [B] lui a demandé d’arrêter. Malgré sa demande, M. [U] a continué en élevant encore plus la voix.

Mme [B] est remontée au bord des larmes.

Suite à cela, M. [U] est parti de l’association en nous disant qu’il avait besoin de prendre l’air. Il était 11h du matin. Il n’est pas revenu de la journée.»

Outre qu’il ne ressort d’aucune des pièces versées par M. [U] l’existence de consignes spécifiques à respecter concernant le conditionnement des appareils, l’agressivité et la violence verbale dont il a fait preuve à l’égard de sa collègue de travail ne sauraient être justifiées par la nécessité de respecter les procédures.

14. S’agissant de ses absences non autorisées et non justifiées, non contestées par le salarié, il est établi par les pièces versées par l’intimée que M. [U] a quitté son poste le 13 avril 2022 après avoir envoyé un mail à son supérieur, M. [X], adjoint de direction, lui indiquant « travailler de façon stupide, très peu pour moi. Donc je prend ma journée pour prendre du recul.» (Pièce 15) et alors que celui-ci lui avait signifié qu’il n’autorisait pas son absence (pièce 17). Il s’est à nouveau absenté sans autorisation le 15 avril suivant, alors même qu’il avait été reçu la veille 14 avril par le directeur de l’association qui lui avait demandé de ne pas reproduire ce type de comportement relatif à une absence non autorisée de surcroît sans prévenir son employeur (pièce 21).

M. [U] a ainsi fait preuve, de façon délibérée et assumée, d’insubordination.

15. Le salarié avait déjà manifesté antérieurement un comportement irrespectueux et agressif dans ses relations avec ses collègues, s’emportant et usant d’un ton virulent pour des motifs futiles et critiquant leur travail, comme en attestent son responsable,

M. [X], (pièce 4) qui précise que des salariés craignaient de travailler avec lui, Mme [M] (pièce 5) et Mme [I] (pièce 11), son attitude inadaptée lui ayant valu un avertissement notifié le 7 janvier 2022 (pièce 9).

Son comportement problématique avait été évoqué lors d’une réunion du CSE le 20 janvier 2022, à la suite de signalements de salariés, comme en témoignent Mmes

[V] et [F], représentantes du personnel (pièce 30), qui expliquent avoir proposé à M. [U] d’échanger sur le sujet, lequel a refusé.

16. Le comportement inapproprié et récurrent de M. [U] à l’égard de ses collègues, qui nuisait à la sérénité des relations de travail et au climat social de l’entreprise, ainsi que l’insubordination dont il a fait preuve, constituaient des manquements graves à ses obligations empêchant la poursuite de son contrat de travail, son maintien dans l’entreprise s’avérant impossible, la circonstance que l’employeur ne l’ait pas mis à pied à titre conservatoire étant sans emport sur la gravité des manquements commis.

17. La procédure de licenciement engagée le 3 mai 2022 a été mise en oeuvre dans un délai restreint, dès lors que le salarié, absent sans autorisation le 15 avril et qui n’avait repris son poste que le mardi 19 avril, a été reçu le même jour par son responsable pour recueillir ses explications et que Mme [B] n’a précisé par écrit sa version de l’incident du 13 avril, contestée par M. [U], que le 3 mai.

18. Le licenciement pour faute grave étant justifié, c’est à juste titre que le conseil de prud’hommes a débouté M. [U] de ses demandes fondées sur un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande indemnitaire pour licenciement dans des conditions vexatoires

19. L’appelant soutient que l’employeur a usé d’un procédé brutal et vexatoire destiné à l’humilier en lui faisant signifier sa lettre de licenciement sur son lieu de travail dans les locaux de l’association par un commissaire de justice, devant ses collègues de travail, et de surcroît en lui faisant signifier le même jour une sommation de quitter les lieux.

Il réclame la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts pour le préjudice qu’il estime avoir subi.

20. L’intimée réplique qu’elle a fait appel à un commissaire de justice dans la mesure où M. [U] n’avait pas retiré son courrier recommandé le convoquant à l’entretien préalable, que le 24 mai, il avait refusé de recevoir en main propre sa lettre de licenciement puis de quitter les lieux, et que la signification n’a pas été faite devant le personnel, mais dans une salle isolée où seul le salarié, le directeur et le commissaire de justice étaient présents.

Réponse de la cour

21. Il est admis que l’employeur peut notifier la lettre de licenciement au salarié par tout moyen, la notification par lettre recommandée prévue à l’article L 1232-6 du code du travail n’étant pas une formalité substantielle. Il peut ainsi notifier la rupture par lettre remise en main propre au salarié ou par acte de commissaire de justice, procédé qui n’est prohibé par aucune disposition.

22. Il ressort de l’attestation de M. [Z], gestionnaire ressources humaines (pièce 18 de l’intimée) que le 24 mai 2022, M. [U] a refusé la remise en main propre de la lettre de licenciement en sorte que l’employeur a fait appel à un commissaire de justice pour la lui signifier.

L’officier ministériel a dressé le 24 mai un procès-verbal de constat (pièce 27) indiquant que la signification de la lettre de licenciement, faite à M. [U] à 9h56, a eu lieu dans une salle de réunion, en présence uniquement du directeur de l’association, aucune autre personne ou salarié n’étant présent. L’appelant ne produit aucune pièce démontrant que des salariés auraient été témoins de son licenciement comme il le prétend ou avertis de la présence du commissaire de justice dans les locaux de l’association.

La sommation de quitter les lieux a été signifiée à M. [U] par le commissaire de justice à 10h14, dans la mesure où le salarié a refusé de quitter les lieux après avoir pris connaissance du contenu de la lettre de licenciement. L’officier ministériel relève dans son constat que M. [U] a persisté dans son refus, souhaitant joindre son avocat, qu’il est parti de la salle de réunion pour revenir quelques instants plus tard, un café à la main, indiquant « avec nonchalance» qu’il refusait de partir, malgré la demande du directeur, et qu’il a fini par quitter les lieux à 11h15 après avoir joint son avocat.

23. Il résulte de ces éléments qu’aucune circonstance vexatoire ou humiliante n’est caractérisée, de sorte que le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté

M. [U] de sa demande indemnitaire.

Sur les autres demandes

24. M. [U], partie perdante à l’instance, doit supporter les dépens, mais il n’apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de l’association [1], au vu de la situation respective des parties, les frais irrépétibles qu’elle a engagés dans l’instance.

25. Les frais afférents aux procédures d’exécution forcée susceptibles d’être mises en oeuvre en vue de l’exécution d’une décision de justice sont étrangers aux dépens de l’instance qui a abouti à cette décision, et le juge de l’instance principale ne peut pas se prononcer sur le sort de ces frais lesquels sont régis par l’article L. 111-8 au code des procédures civiles d’exécution et soumis, en cas de contestation, au juge de l’exécution.

La demande de l’association [1] tendant à voir inclure dans les dépens de l’instance les frais éventuels d’exécution sera rejetée.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne M. [U] aux dépens,

Déboute l’association [1] de sa demande au titre de ses frais irrépétibles.

Signé par Madame Marie-Paule Menu, présidente et par Jean-Michel Hosteins ,greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier La présidente

La République française, au nom du peuple français, mande et ordonne à tous

commissaires de justice, sur ce requis, de mettre le dit arrêt à exécution, aux

procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires

d’y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main

forte lorsqu’ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le président et le greffier.