Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 11 JUIN 2025

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/06391 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CECCE

Décision déférée à la Cour : Jugement du 24 Juin 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’EVRY – RG n° F20/536

APPELANTE

Association [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Carole VANDERLYNDEN, avocat au barreau d’ESSONNE

INTIME

Monsieur [T] [U]

Né le 27.03.1975 à [Localité 6] (Turquie)

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Jean-christophe HYEST, avocat au barreau de PARIS, toque : G0672

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Lisette SAUTRON, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Marie-Lisette SAUTRON , présidente

Fabienne ROUGE, présidente

Christophe BACONNIER, président

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Marie-Lisette SAUTRON, présidente et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

RAPPEL DES FAITS ET PROCEDURE

L’association [Localité 5] (Association de lieux de vie Essonniens) a engagé M. [T] [V] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 29 décembre 2014 en qualité de surveillant de nuit.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des Etablissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.

L’association [Localité 5] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

La rémunération mensuelle brute moyenne s’élevait en dernier lieu à la somme de 1 588,02 euros.

Par lettre notifiée le 17 février 2020, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 28 février 2020, à la suite duquel il a été mis à pied.

M. [V] a ensuite été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre notifiée le 17 mars 2020.

A la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, M. [V] avait une ancienneté de 5 ans et 2 mois.

Le 17 septembre 2020, M. [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Evry-Courcouronnes de demandes tendant à :

— faire requalifier la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— faire annuler les sanctions disciplinaires postérieures à l’arrêt maladie du 24 avril 2018,

— faire condamner l’employeur à lui payer la somme de 12 704,16 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse outre 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement contradictoire rendu le 24 juin 2021 et notifié le 1er juillet 2021 auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes d’Evry-Courcouronnes :

— a requalifié le licenciement pour cause réelle et sérieuse, en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— a fixé la moyenne des douze derniers mois de salaires à 1 588,02 euros,

— a condamné l’employeur à payer au salarié les sommes suivantes :

. 4 764 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— a dit que l’ensemble de ces sommes porteraient intérêts au taux légal à compter de la date du jugement,

— a débouté l’Association [Localité 5] de sa demande reconventionnelle,

— a mis les dépens à la charge de la partie défenderesse, y compris ceux dûs au titre d’une éventuelle exécution par voie légale en application des articles 10 et 11 des décrets du 12 décembre 1996 et du 8 mars 2001 relatifs à la tarification des actes d’huissiers de justice.

L’association [Localité 5] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 12 juillet 2021, en chaque chef du dispositif sauf en ce qu’il a fixé la moyenne des salaires à 1 588,02 euros.

L’ordonnance de clôture a été rendue à la date du 11 mars 2025.

L’affaire a été appelée à l’audience du 6 mai 2025.

EXPOSE DES PRÉTENTIONS

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 4 octobre 2021, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, l’association [Localité 5] demande à la cour d’infirmer le jugement sur ses chefs critiqués, de débouter le salarié, et de condamner celui-ci aux entiers dépens d’appel.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 7 décembre 2021, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, M. [V] demande à la cour :

— de le recevoir en ses écritures et l’y déclarer bien fondé,

— de débouter l’Association [Localité 5],

— de confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris,

Y ajoutant,

— de condamner l’appelante à lui payer la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— de la condamner aux entiers dépens y compris ceux dus au titre d’une éventuelle exécution par voie légale en application des articles 10 et 11 des décrets du 12 décembre 1996 et du 8 mars 2001 relatifs à la tarification.

MOTIFS

1- les sanctions disciplinaires

Le salarié demande confirmation totale du jugement qui n’a pas fait droit à ses demandes au titre de la contestation des sanctions disciplinaires et ne réitère pas ses demandes en appel de sorte que, faute d’appel principal ni incident la question n’est pas dévolue à la cour.

2- la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

« … nous vous avons indiqué les faits que nous avions à vous reprocher.

Nous vous avons tout d’abord expliqué que le Comité Social et Economique (CSE) d'[Localité 5], réuni en séance ordinaire le 18 novembre 2020, avait décidé d’organiser une enquête interne aux fins d’évaluer les risques psychosociaux de l’établissement dans lequel vous travaillez et faisant suite à des plaintes des salariés sur le climat et l’ambiance de travail.

Cette commission d’enquête composée de deux élus du CSE et de la directrice du Foyer a été constituée, le questionnaire LIPT a été distribué à tout le personnel et les trois membres de la Commission ont pu recevoir les salariés qui ont souhaité apporter des explications quant aux réponses qu’ils avaient faites sur le questionnaire. Des permanences avaient été organisées à cet effet.

Une fois réunis tous les éléments d’information, la directrice, estimant que la situation est très préoccupante, puisque plusieurs salariés ont déclaré souffrir de votre comportement, m’a écrit le 12 février dernier pour m’informer que des collègues de nuits se plaignent de menaces verbales de votre part, ainsi que de cris et d’injures, de harcèlement au téléphone, de dénigrement en leur absence, de propagation de fausses rumeurs sur eux , et par ailleurs certains d’entre eux se plaignent que vous les ignoriez et que vous ne leur adressiez pas la parole.

Je vous ai alors convoqué à cet entretien préalable par courrier en recommandé le 17 février 2020. Puis, ayant reçu le 24 février, le résultat de l’enquête qui sera présentée au CSE, j’ai pris la décision de vous mettre à pied dans l’attente de la décision qui sera prise vous concernant.

Lors de cet entretien, nous avons pu vous expliquer qu’il ressort de cette enquête que vous êtes très largement cité comme étant responsable de la souffrance au travail de plusieurs de vos collègues et ceci de manière récurrente.

Concernant les relations de travail, les salariés vous citent à chaque fois sur les 7 items du questionnaire suivants : « On crie sur vous et on vous injurie ; Harcèlement téléphonique ; Critique permanente de votre vie privée ; Menaces verbales ; Critique permanente de votre travail ; Regards et gestes méprisants ; On ignore votre présence ».

Vous avez nié ces faits affirmant qu’il n’y avait pas de preuve. Pour autant, vous dites avoir fait des efforts depuis quelques temps en parlant à vos collègues, que vous pouvez prouver que vous leur rendez service, ce qui ne serait pas réciproque, et que certains vous ignorent.

Vous ajoutez avoir été vous-même victime d’un harcèlement téléphonique de la part d’une de vos collègues qui vous tourne le dos en situation de travail.

Concernant les situations d’isolement, il vous est reproché d’être cité à chaque fois sur les 3 items suivants : « On ne veut pas être abordé par vous ; On ne vous adresse pas la parole ; On fait comme si vous n’existiez pas ».

Vous avez réfuté ces accusations, en précisant parler à tout le monde lorsque vous avez quelque-chose à demander.

Concernant le chapitre « Attaques sur sa personne », il vous est reproché d’être le seul à être cité sur les items suivants : « [7] imite vote allure, votre voix et vos gestes afin de vous ridiculiser ; On dit du mal de vous dans votre dos ; On propage des rumeurs fausses sur vous ; On juge votre travail de façon injuste et blessante. »

Vous avez répondu que c’était faux, tout en précisant que, sur le fait de dire du mal des autres, « cela dépend sur quel sujet, quand on m’attaque je me défends ».

Vous reconnaissez néanmoins avoir jugé le travail de deux personnes en demandant à l’une pourquoi elle reste assise et à l’autre pourquoi elle n’entrait pas dans le petit salon pour dormir à l’écart.

Concernant les sujets libres que les salariés ont souhaité aborder, il vous est reproché que 5 de vos collègues de travail déclarent que « vous épiez tout le monde », ce à quoi vous répondez que c’est faux.

Lorsqu’il vous est également reproché « de tout mal interpréter », vous répondez que vous arrêterez lorsque les autres arrêteront leurs interprétations, et qu’un de vos collègues de travail de jour vous dénigre pour se faire valoir auprès des filles.

Il est également rapporté que « vous dites lire dans les yeux des autres », ce à quoi vous répondez que c’est faux mais qu’effectivement il vous arrive de deviner les choses avant les autres.

Il vous est enfin reproché de « vous précipiter sur le travail pour pouvoir dire que vous faites tout, tout seul ».

Vous répondez que vous avez un sentiment d’injustice parce que vous faite bien votre travail et qu’on vous fait des reproches alors que la direction ne dit rien à ceux qui ne travaillent pas. Vous dites qu’un de vos collègues de nuit vous provoque sans cesse et que c’est pour cette raison que vous avez cessé de lui parler. Vous précisez que ce collègue se précipite pour réveiller une résidente avant vous pour dire que c’est vous qui l’avez fait. Par ailleurs, il aurait dit un jour à une autre de vos collègues « surveille tes arrières » alors que vous alliez boire un verre avec elle après le travail. Enfin, vous rapportez également que ce collègue chercherait à vous énerver en fermant la porte à clés lorsque vous arrivez en retard.

Concernant la question qui consiste à savoir si les salariés sont encore confrontés à ces situations, 8 personnes répondent oui.

Concernant la violence psychologique subie au travail, et que le questionnaire définit comme « des comportements hostiles qui visent de manière continue et répétée à blesser la personne, à l’oppresser, à la maltraiter ou encore à l’exclure pour l’isoler pendant une longue période de temps », 6 salariés déclarent que vous leur faite subir cette violence.

Pour répondre à ce grief, vous évoquez une plainte déposée au commissariat de police contre vous par deux de vos collègues, vous accusant d’avoir piraté leur compte de réseau social pendant le travail. Mais la police n’a pas donné suite à cette plainte, ce qui prouverait que cette accusation n’était pas sérieuse.

A la question « A quoi attribuez-vous ces comportements hostiles envers vous », 4 salariés répondent que c’est un enjeu de compétition, ce à quoi vous répondez que c’est le contraire, vos collègues étant en compétition avec vous,

5 salariés pensent que c’est par envie ou jalousie, et 3 affirment que cela est dû à un conflit ou un différend non résolu au travail. Sur ce dernier point vous répondez que vous savez qui est en conflit avec vous.

Enfin, à la question « pensez-vous avoir été témoin de violence psychologique envers une autre personne sur votre lieu de travail pendant les 12 derniers mois ' », 5 salariés répondent oui en vous désignant comme l’auteur de ces violences. Là encore vous répondez que c’est le contraire.

En conclusion, vous déclarez que vous ferez des efforts pour que les choses s’améliorent si les autres en font aussi.

Vos explications ne nous ont pas convaincus, d’autant plus que pendant l’entretien vous avez cité six personnes à l’encontre desquelles vous avez des reproches à faire.

Il est évident que vous alimentez une situation conflictuelle avec plusieurs de vos collègues de travail, engendrant chez eux une grande souffrance.

Enfin, je vous rappelle que le 26 juin 2018, vous avez été sanctionné pour avoir colporté des rumeurs sur plusieurs de vos collègues de travail, le CHSCT avait été saisi sur ce sujet, et parce que vous n’échangiez pas avec certains.

Vous aviez alors pris l’engagement de ne plus avoir de conversations qui ne seraient pas professionnelles.

De plus, le 22 janvier 2020, vous avez de nouveau été sanctionné pour parler en mal de vos collègues, créant ainsi une ambiance détestable, et pour avoir harcelé une de vos collègues surveillante de nuit.

Les nouvelles accusations pour lesquelles vos explications n’ont pas été convaincantes, nous ont amené à prendre la décision de vous licencier pour cause réelle et sérieuse.

En raison de la nature des faits vous êtes dispensé d’effectuer votre préavis, lequel vous sera réglé»

L’association [Localité 5] soutient que le salarié ne pourrait arguer avoir été un salarié sérieux, en ce qu’il rencontrait des difficultés relationnelles et avait adopté un comportement inapproprié avec ses collègues ; que le salarié ne pourrait arguer avoir été témoin d’événements qu’il qualifie d’anormaux qui auraient entraîné une dépression, en ce qu’ils restent très exceptionnels et qu’ils font l’objet d’un traitement interne et externe, tels que des mesures correctives et procédures d’accompagnement des équipes ; que le salarié a bénéficié d’une visite périodique à la médecine du travail, à l’issue de laquelle aucune alerte n’a été donnée à la Direction. L’association [Localité 5] soutient encore que la lettre de licenciement est motivée et fondée, notamment sur une enquête menée par deux élus du CSE et par la directrice du Foyer, mettant en cause le salarié par plusieurs de ses collègues, ayant répondu à un questionnaire afférent aux risques psychosociaux ; que le salarié n’a jamais opposé l’absence de motivation de la lettre de licenciement, ni solliciter les motifs de ce licenciement auprès de son employeur dans les 15 jours suivant sa notification ; que les juges de première instance sont allés au-delà des exigences de la Cour de cassation en matière de motivation de lettre de licenciement, en considérant les griefs trop vagues.

M. [V] répond qu’il a toujours été une personne loyale et professionnelle, selon ses entretiens annuels ; qu’il a été le seul salarié de nuit à être malmené et sanctionné par sa direction, qui n’a jamais écouté sa souffrance au travail ; que ce sont les autres salariés qui ont toujours posé difficulté, et qui se seraient ligués contre lui pour obtenir son départ ; que la gestion du personnel n’est pas correcte au sein de l’association et engendre des faits graves dont la direction ne tient pas compte (résident laissé avec un bras cassé, agressions sur des résidents, erreurs médicamenteuses, consommation de cannabis, faits de harcèlement sexuel,…). M. [V] répond encore que sa lettre de licenciement n’est fondée sur aucun motif précis, ni aucun fait daté ou démontré, ce pour quoi il conteste l’ensemble des griefs reprochés ; que son licenciement n’est justifié par aucune cause réelle et sérieuse, en ce qu’il a eu lieu alors que son contrat de travail était suspendu pour cause d’arrêt maladie pour épisode dépressif du 24 avril au 29 juin 2018 et que cette suspension n’a pas été interrompue par l’organisation d’une visite médicale de reprise, ce qui lui a été préjudiciable ; que son licenciement doit donc être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié n’ayant pas été licencié pour manquement à son obligation de loyauté, seul motif légitime de rupture en période de suspension d’un contrat de travail ; que ses sanctions disciplinaires postérieures à son arrêt maladie doivent également être annulées, n’étant pas justifiées et ayant eu lieu alors que son contrat était suspendu.

C’est vainement que le salarié invoque l’absence de visite de reprise et la suspension du contrat de travail dès lors que le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour maladie non professionnelle et qui reprend son travail avant d’avoir fait l’objet de la visite médicale de reprise est soumis au pouvoir disciplinaire de l’employeur.

Si le pouvoir disciplinaire de l’employeur se trouve réduit en cas d’absence de reprise du travail, tel n’est pas le cas en cas de reprise effective des fonctions, même sans visite de reprise.

Or, il n’est pas contesté et cela ressort des écritures même du salarié ainsi que du procès-verbal de réunion du CHSCT le 3 décembre 2018, que celui-ci a été en arrêt d’avril à juin 2018, puis a repris son poste jusqu’à son licenciement en 2020, sans qu’une visite de reprise n’ait été effectuée, étant observé que l’employeur ne prétend pas l’avoir organisée.

C’est également vainement que le salarié invoque des faits non datés et imprécis.

En effet, il résulte de l’article L.'1232-6 du Code du travail que si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, la datation des faits invoqués n’est pas nécessaire et l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ces motifs.

Tel est le cas en l’espèce puisque la lettre de licenciement reproche au salarié de causer à ses collègues une souffrance au travail en leur criant dessus, en les injuriant, en les harcelant téléphoniquement, en critiquant leur vie privée, en les menaçant verbalement, en les ignorant délibérément, en les ridiculisant, en propageant de fausses rumeurs, en jugeant leur travail de façon blessante, en les épiant, en interprétant tout mal, le tout étant ressenti comme une violence psychologique.

C’est donc à tort que le conseil de prud’hommes a considéré que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse au motif de griefs vagues, imprécis et non datés.

En réalité, dans ses entretiens d’évaluation le salarié invoque ses difficultés de communication avec ses collègues. En avril 2018, la directrice relaye auprès du directeur général l’existence d’un conflit entre les professionnels de nuit généré par le rumeurs que faisait courir M. [V]. Aussi, le 26 juin 2018, une sanction lui est notifiée. A cette date, l’employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire pour les faits connus de lui antérieurs à cette date.

Toutefois, le 1er et le 12 octobre 2018, trois salariés se plaignent de nouveau du comportement de M. [V]. Celui-ci ne salue pas certains collègues, répond à leur salut par 'qu’est-ce que ça peut te foutre', les dénigre, les méprise, les critique, colporte des ragots, lit et diffuse des messages privés de ses collègues. Plainte a été déposée pour violation du secret des correspondances privées. Les faits sont datés du 30 juin 2018, 30 septembre 2018.

L’employeur destinataire de ses plaintes, informé dès le 1er et 12 octobre 2018, ne réagira pas. Lors de la réunion du 3 décembre 2018 du CHSCT, le comportement de M. [V] est évoqué. Le CHSCT a indiqué qu’un audit 'pourrait’ être mis en place.

Le 20 et 26 janvier 2019, d’autres collègues vont se plaindre du comportement de M. [V] l’accusant de crier, de critiquer leur travail, de les dénigrer devant les résidents.

Lors d’une réunion du CHSCT le 23 septembre 2019, une enquête interne est proposée pour envisager les solutions à la plainte pour harcèlement d’un salarié de nuit.

Le résultat de l’enquête établie sur la base d’un questionnaire objectif, diffusé le 26 novembre 2019, établit que M. [V] dénigre, menace, critique, harcelle, méprise, ostracise, injurie, ridiculise ses collègues, à tel point que ceux-ci expriment une souffrance au travail.

Dans une attestation du 25 février 2020, deux membres du CHSCT ont attesté avoir rencontré le personnel et certifient que les résultats de l’enquête correspondent aux déclarations du personnel.

Contrairement à ce que soutient M. [V], qui ne fait pas valoir la prescription de tout ou de certains faits, les griefs sont établis.

C’est vainement que le salarié reproche à l’employeur de ne pas avoir traité sa souffrance dans la mesure où l’enquête du CHSCT visait précisément à faire la lumière sur la souffrance qu’il avait exprimée et qu’elle a révélé au final qu’il était à l’origine des souffrances du personnel du service, ce qui justifie que l’employeur, tenu à une obligation de sécurité et de préservation de la santé de tous les salariés, puisse prendre une décision de rupture du contrat de travail.

Toutefois, l’employeur a choisi de sanctionner le salarié d’un avertissement le 22 janvier 2020 pour les mêmes faits que ceux décrits plus haut et dont il avait connaissance depuis novembre 2019 par les résultats de l’enquête interne.

Il ne peut dans ce cas engager en février 2020 une procédure de licenciement que s’il justifie que ces faits ont été poursuivis entre le 22 janvier 2020 et le 28 février 2020 date du licenciement étant observé que la lettre de convocation à l’entretien préalable à licenciement date du 17 février 2020 soit moins d’un mois après la sanction disciplinaire précitée.

Faute de justificatifs en ce sens, le licenciement doit être considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera donc confirmé y compris sur les quanta non discutés.

Succombant, l’employeur sera condamné aux dépens et frais irrépétibles de première instance par confirmation du jugement.

En appel, l’employeur sera débouté de ses demandes à ce titre, et condamné à payer au salarié la somme de 1 500 euros. Il sera également condamné aux dépens d’appel qui ne comprendront pas les frais d’exécution.

PAR CES MOTIFS

la cour statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions ;

y ajoutant,

Condamne l’association [Localité 5] à payer à M. [T] [V] la somme de 1 500 euros en remboursement de ses frais irrépétibles d’appel,

Condamne l’association [Localité 5] aux dépens de l’instance d’appel qui ne comprendront pas les frais d’exécution.

Le greffier La présidente