COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 5 mai 2026

[Y]

N° RG 24/01410 – N° Portalis DBVJ-V-B7I-NWIB

Madame [S] [V]

c/

S.A.S. [1]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Hervé MAIRE, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Pierre FONROUGE de la SELARL KPDB INTER-BARREAUX, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 08 mars 2024 (R.G. n°F21/00798) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Activités Diverses, suivant déclaration d’appel du 25 mars 2024,

APPELANTE :

Madame [S] [V]

née le 17 Août 1963 à [Localité 1]

de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]

représentée et assistée de M^e Hervé MAIRE, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 2]

N° SIRET : 331 64 8 0 14

représenté par M^e Pierre FONROUGE de la SELARL KPDB INTER-BARREAUX, avocat au barreau de BORDEAUX et assisté de M^e Juliane ROUSSE-LACORDAIRE, avocate au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 02 mars 2026 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Catherine Brisset, présidente, et Monsieur Jean Rovinski, magistrat honoraire. Un rapport oral de l’affaire a été fait avant les plaidoiries.

Ces magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine Brisset, présidente

Madame Laure Quinet, conseillère

Monsieur Jean Rovinski, magistrat honoraire

Greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps

en présence de Monsieur Kylian Souifa, greffier

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [S] [V] a été embauchée en qualité de distributrice de publicités par la société [2], selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 12 février 1986.

Par avenant au contrat de travail du 1er janvier 2004, la SAS [3], qui avait procédé au rachat de la société [2], a nommé Mme [V] au poste de responsable de plateforme, sur le site de [Localité 2] Nord situé à [Localité 3], avec reprise de son ancienneté.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la distribution directe.

Mme [A] salariée de la société [3], invoquant des faits de harcèlement moral à l’encontre de Mme [V], a attrait son employeur devant le conseil de prud’hommes de Bordeaux, ce qui a donné lieu à une convocation de l’employeur datée du 13 novembre 2020.

Par lettre datée du 15 décembre 2020, Mme [V] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 5 janvier 2021, avec mise à pied à titre conservatoire.

Mme [V] a ensuite été licenciée pour faute grave selon lettre datée du 22 janvier 2021.

À la date du licenciement, Mme [V] avait une ancienneté de 34 années et 11 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Par requête reçue le 10 mai 2021, Mme [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des rappels de salaires pendant la mise à pied.

Par jugement rendu le 8 mars 2024, le conseil de prud’hommes a :

Jugé que les demandes de Mme [V] sont irrecevables et qu’elles sont infondées,

Jugé en effet que le licenciement de Mme [V] repose sur une faute grave,

Débouté Mme [V] de l’ensemble de ses demandes,

Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire,

Condamné en conséquence Mme [V] à titre conventionnel à régler à la société [3] la somme de 700 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné Mme [V] aux entiers dépens.

Par déclaration communiquée par voie électronique le 25 mars 2024, Mme [V] a relevé appel de cette décision, notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 13 mars 2024.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 27 février 2026 et l’affaire fixée à l’audience du 2 mars 2026.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 19 février 2026, Mme [V] demande à la cour de :

Déclarer et juger recevable et bien fondé l’appel interjeté par Mme [V],

En conséquence,

Réformer la décision entreprise en toutes ses dispositions,

Statuant de nouveau,

Déclarer et juger recevables et bien fondées les demandes formulées par Mme [V],

En conséquence,

Condamner l’intimée au versement des sommes suivantes :

—  35 474,86 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  9 922,29 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés y afférents, soit 992,22 euros,

—  1 579,05 au titre de rappel de salaire pendant la mise à pied, outre les congés payés y afférents, soit 157,90 euros,

—  115 760 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article 205-3 [sic] du code du travail,

—  1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

En tant que de besoin,

Débouter la société [3] de son éventuel appel incident, l’équité commandant de ne mettre à la charge de Mme [V] aucuns frais irrépétibles,

La condamner aux dépens, dont distraction au profit de M^e Maire avocat à la cour d’appel de Bordeaux, y demeurant [Adresse 3]

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 20 février 2026, la société [3] demande à la cour de :

A titre principal,

Confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

En conséquence,

Débouter Mme [V] de l’intégralité de ses demandes,

Condamner Mme [V] à verser à la société [3] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner Mme [V] aux entiers dépens,

Subsidiairement,

Limiter toute éventuelle indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire brut, soit la somme de 9 922,28 euros.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Si le jugement a prononcé l’irrecevabilité des demandes de Mme [V], pour ensuite au demeurant la débouter de ces mêmes prétentions, il n’a en réalité statué sur aucune fin de non-recevoir et ne s’est prononcé que sur le fond du litige à savoir le bien ou mal fondé du licenciement de la salariée. Il y a donc lieu uniquement à appréciation au fond.

Pour conclure à la réformation du jugement et à l’absence de toute cause réelle et sérieuse de licenciement, Mme [V], même si elle ne présente pas les choses dans cet ordre, fait valoir que les faits qui lui sont opposés au titre de son management sont nécessairement prescrits alors que les attestations qui lui sont opposées sont produites de façon déloyale. Elle conteste tout harcèlement moral de Mme [A]. Quant au grief sur le [4] elle fait valoir que la méthode mise en place était validée par l’employeur.

Pour conclure à la confirmation du jugement, l’employeur conteste toute prescription des faits. Il soutient que la production des attestations qui lui ont été opposées dans le cadre de l’instance est parfaitement loyale. Il estime que les faits articulés à la lettre de licenciement sont établis et constitutifs d’une faute grave alors qu’il est tenu d’une obligation de sécurité vis-à-vis des salariés.

Réponse de la cour,

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Lorsque l’employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d’en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce le motif a été énoncé dans les termes suivants :

Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier pour faute grave pour avoir adopté un comportement managérial inapproprié et avoir mis en danger la santé et la sécurité de plusieurs salariés en raison des faits suivants :

Le 17 novembre 2020, la Société a eu connaissance d’une action judicaire pour harcèlement moral initiée par Madame [R] [A], Chef d’équipe au sein de la plate-forme de [5] dont vous êtes la Responsable, vous mettant directement en cause. Les griefs portent notamment sur une mise à l’écart, des menaces de violences physiques, dénigrement, insultes, affectation à des tâches de distribution et port de charges lourdes sans correspondance avec ses fonctions et contraires aux avis du médecin du travail.

Compte tenu des griefs formulés, il nous est apparu nécessaire de vérifier les allégations de Madame [A].

Nous avons pris note, à cette occasion, de vos explications consistant à nier entièrement les faits reprochés.

Cependant, des témoignages concordants permettent de confirmer que vous avez mis à l’écart Madame [A], vidé de sens ses fonctions de chef d’équipe et que vous l’avez, à plusieurs reprises, rabaissée et tenu à son égard des propos inacceptables.

Une telle attitude n’est pas tolérable au sein de l’entreprise car elle va à l’encontre de la bienveillance et du respect que chacun est en droit d’attendre dans le milieu professionnel.

De tels faits constituent un comportement managérial inapproprié, contraire aux valeurs de MEDIAPOST et en inadéquation avec les principes figurant dans la Charte du Manager.

Il apparait, en outre, que vous avez ordonné à Madame [A] d’effectuer du magasinage et des tournées de distribution en dépit de son état de santé et des préconisations du médecin du travail.

Vous l’avez reconnu lors de l’entretien préalable en précisant cependant n’avoir confié ce genre de tâches que de manière ponctuelle, notamment en cas de manque de personnel lors des « grosses semaines », et uniquement durant les périodes non couvertes par les restrictions du médecin du travail.

Cependant, la distribution ne fait pas partie des attributions d’un chef d’équipe et n’aurait donc jamais dû être confiée à Mme [A].

En outre, ces tâches l’exposaient à du port de charges lourdes, pourtant interdit par le médecin du travail.

En tant que Responsable de Plateforme, il vous incombe de veiller à la santé et la sécurité des salariés. Les préconisations du médecin du travail émises le 18 mars 2019 auraient dû vous appeler à la plus grande prudence. En effet, les problèmes médicaux de Madame [A], dont vous aviez connaissance, étaient constants (problèmes cardiaques). Cette circonstance aurait dû vous conduire à prendre toutes les précautions quant aux tâches à confier à Madame [A] sans confirmation sur ses capacités physiques à reprendre les activités proscrites à l’issue des 3 mois.

Madame [A] a par la suite été arrêtée sur une longue période (du 5 septembre au 18 octobre 2019) et n’a pu reprendre qu’à mi-temps thérapeutique avec mention spécifique d’une interdiction de manutention et distribution par le médecin du travail.

Vous avez donc confié de manière répétée des tâches de magasinage et de distribution au mépris de l’état de santé de Mme [A].

La volonté de maintenir une qualité de service ou la satisfaction des clients ne peuvent justifier ni le non-respect des fonctions attachées au poste ni l’absence de prise en compte de l’état de santé d’un salarié. Il vous appartient en tant que Chef de Plateforme de gérer les flux d’activité et le personnel habilité, en conséquence.

Un tel comportement susceptible de mettre en danger la santé et la sécurité d’un salarié n’est malheureusement pas constaté qu’à l’égard de Madame [A].

En effet, nous avons relevé des dysfonctionnements inquiétants concernant le non-respect du Poids Total Autorisé en Charge (PTAC) des véhicules des distributeurs.

Le PTAC est le poids maximal autorisé pour un véhicule routier. Il est déterminé par le constructeur du véhicule en fonction de la masse maximale supportable par les essieux. Le PTAC est pris en compte pour l’édition de la feuille de route et détermine ainsi le seuil d’emport et le nombre de trajets du distributeur.

Sur l’année 2019, nous avons constaté 371 modifications du PTAC des véhicules des distributeurs. Ces modifications concernent 61 distributeurs. Si, d’une manière générale, certaines modifications peuvent être justifiées par des changements ponctuels ou permanents de véhicules, nous relevons, sur le site de [Localité 3], des variations de poids incohérentes, très importantes et injustifiées concernant au moins 25 salariés.

Interrogée lors de l’entretien préalable, vous avez reconnu augmenter les PTAC des véhicules des distributeurs mais avez justifié cette pratique en produisant un compte rendu de réunion des Délégués du Personnel du 28 octobre 2015 et un procès-verbal de réunion du CHSCT du 8 janvier 2016 desquels il ressort que l’objectif d’optimisation poursuivi ne remettrait pas en cause la sécurité des distributeur car le chargement se ferait en deux fois dans la limite du PTAC initial selon un double déplacement.

Cependant, nos investigations complémentaires démontrent que vous n’opérez aucun contrôle de l’emport au moment du chargement des véhicules par les distributeurs.

Ainsi, dépourvue de tout contrôle, votre pratique consistant à augmenter le PTAC conduit à ce que les distributeurs puissent emporter l’intégralité des imprimés publicitaires à distribuer selon un poids supérieur au PTAC autorisé.

Or, ne pas respecter ce poids maximal peut avoir des conséquences excessivement graves. En effet, un véhicule surchargé devient beaucoup moins maniable lors de la conduite, le risque de renversement sur la chaussée est accru et la distance de freinage est augmentée du fait du surpoids.

Outre le risque, pour leur intégrité physique, que vous avez fait encourir à nos salariés, vous les avez également exposés à de fortes amendes et à des retraits de points et/ou à la suspension du permis, en cas de contrôle de police.

Par ailleurs, en cas d’accidents matériels, leurs assureurs auraient probablement refusé de couvrir le sinistre et les coûts afférents dans la mesure où les conditions normales d’utilisation du véhicule n’étaient pas respectées.

Notre entreprise ne saurait tolérer que des managers puissent mettre en danger la vie des salariés et des usagers de la route. Votre comportement est contraire aux principes et prescrits de MEDIAPOST et nuit également gravement à l’image de notre entreprise.

L’ensemble de ces faits constitue de graves manquements à vos obligations contractuelles et professionnelles justifiant votre licenciement pour faute grave.

Par conséquent, nous vous informons que nous avons décidé de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave et que votre contrat de travail sera rompu à la date de première présentation de la présente notification sans préavis (non effectué, non rémunéré), ni indemnité de licenciement.

La période allant de la notification de la mise à pied à titre conservatoire jusqu’à la rupture de votre contrat ne sera pas rémunérée.

L’employeur reproche ainsi à la salariée un comportement managérial inadapté ayant conduit à la mise en danger tant morale que physique de Mme [A] et une mise en danger des distributeurs par la manipulation non contrôlée du poids total autorisé en charge de leur véhicule (PTAC).

S’agissant tout d’abord de la déloyauté invoquée des preuves, la cour constate que la salariée ne demande pas que les attestations soient écartées des débats et que pour une part elle s’appuie d’ailleurs sur le contenu de ces attestations. Surtout, si l’employeur produit des pièces initialement établies pour les besoins de l’instance introduite par Mme [A], il n’en demeure pas moins qu’il est bien mentionné qu’elles seront utilisées en justice de sorte que le fait de les produire dans une autre instance ne relève pas d’une déloyauté dans l’exercice par une partie de son droit à la preuve.

S’agissant ensuite du dernier grief relatif au PTAC des véhicules des distributeurs, il résulte de la fiche de poste (pièce 3 employeur) que Mme [V], responsable de plateforme, devait faire appliquer et contrôler la mise en 'uvre des actions concernant les conditions de travail et de sécurité. L’employeur pour considérer que le manquement articulé à la lettre de licenciement est établi se prévaut d’un audit faisant ressortir que sur la plateforme de [Localité 3], la pratique consistant à modifier le PTAC dans l’outil informatique pour ne générer qu’une feuille de route était mise en place de manière fréquente voire institutionnelle alors qu’elle aurait dû demeurer exceptionnelle. Une telle argumentation suppose donc que le fait de générer informatiquement une seule tournée en modifiant le PTAC du véhicule était connu et admis par l’employeur qui ne définit pas ce qu’il entend par pratique exceptionnelle. Aucune pièce ne vient établir qu’un véhicule aurait été effectivement chargé au-delà de son PTAC alors que la salariée a toujours indiqué que la modification informatique permettait d’éditer une seule feuille de route mais que ceci générait ensuite deux déplacements pour le distributeur et donc un chargement effectif inférieur au PTAC puisque réalité en deux fois. Aucun élément pertinent n’est donné de nature à établir l’absence de contrôle par la salariée ainsi qu’il est visé à la lettre de licenciement. Ainsi l’attestation de Mme [Z] est très générale et ne précise pas la date des faits. Mme [M] fait mention d’un accord de M. [X] et de Mme [K], représentant la direction. Mme [D] justifie de son côté que sa manière de procéder était non seulement connue mais validée par l’employeur. Elle produit en effet un compte rendu de réunion du CHSCT du 8 janvier 2016 relatant la modification informatique du [4] pour générer une seule feuille de route puis la rectification manuelle pour mettre en place deux déplacements effectifs et un chargement conforme au [4] réel. L’employeur pouvait bien évidemment revenir sur une telle pratique, qu’il valorisait en 2016 mais dont la cour constate qu’elle n’était pas exempte de possibles dérives. Toutefois, il ne pouvait sans justifier de chargements effectifs dépassant le [4] en faire brusquement et sans préciser son revirement un motif de nature disciplinaire. Ce grief doit donc être écarté.

S’agissant des deux griefs relatifs au management, la cour observe que si l’employeur dans son argumentation invoque des faits concernant d’autres salariés et s’appuie de ce chef sur des attestations, la lettre de licenciement n’énonce pas un grief de harcèlement général ou portant sur plusieurs salariés mais vise le seul comportement de Mme [V] vis-à-vis de Mme [A].

S’agissant de la prescription des faits concernant Mme [A] en application des dispositions de l’article L. 1233-4 du code du travail, il résulte de la pièce 4 de l’employeur que si Mme [A] avait saisi le conseil de prud’hommes le 29 septembre 2020, la convocation de [3] devant le bureau de conciliation et d’orientation n’a été établie que le 13 novembre 2020 et qu’elle porte un cachet « reçu » avec la date du 17 novembre 2020. Les premières attestations que produit l’employeur sont certes datées d’août 2020. Toutefois, ceci marque le début de la constitution par Mme [A] de son dossier et non la connaissance qu’en avait l’employeur, laquelle est nécessairement postérieure et ne saurait se déduire d’une tentative préalable de règlement amiable que Mme [V] présente comme nécessaire mais demeure hypothétique en particulier en matière prud’homale soumise au préalable de la conciliation. Le 17 novembre 2020 constitue de manière certaine une connaissance par l’employeur de la situation de harcèlement qu’il invoque étant rappelé que la procédure de licenciement a été entamée le 15 décembre 2020.

Toutefois, ceci n’épuise pas tout débat sur la chronologie. En effet, il convient tout d’abord de rappeler que compte tenu de la nature de la faute grave en ce qu’elle ne permet pas le maintien du salarié dans l’entreprise, elle suppose non seulement le respect du délai de prescription disciplinaire mais également d’être engagée dans un délai restreint suivant la connaissance des faits par l’employeur.

Or, la cour ne peut retenir l’existence d’une enquête interne qui aurait différé cette connaissance. En effet, alors qu’il n’est versé aucune pièce permettant de s’assurer de sa réalité et de son contenu, c’est à tort que l’employeur soutient dans ses écritures que celle-ci n’est pas contestée par la salariée. En effet, lors de l’entretien préalable, dont l’employeur vise le compte rendu, la salariée n’a pas seulement contesté les modalités de l’enquête, lesquelles n’ont jamais été précisées, mais également sa réalité. Elle a uniquement admis avoir fait l’objet d’une audition alors que la cour constate qu’il n’est donné aucun élément sur les témoignages que l’employeur aurait pu recueillir dans le cadre de cette enquête. S’il indique avoir recoupé les assertions de Mme [A] avec d’autres attestations et les éléments médicaux, la cour ne peut que constater que ces éléments médicaux sont particulièrement laconiques. Ils font mention de ce que Mme [A] était atteinte d’une pathologie cardiaque, à l’origine de restrictions temporaires qui seront analysées dans un second temps, et d’un syndrome anxiodépressif réactionnel à des « conditions de travail » ce qui demeure fort peu descriptif.

Ce sont donc uniquement l’attestation de Mme [A] et celles produites par celle-ci dans le cadre de son propre dossier qui peuvent constituer la preuve dont l’employeur est débiteur. Il n’y a certes pas lieu de les écarter ainsi que rappelé ci-dessus mais il n’en demeure pas moins qu’elles posent une véritable difficulté tant sur le plan de la chronologie que sur le fond. En effet, la cour ignore tout d’abord le sort qui a été celui de l’action introduite par Mme [A], lequel est évoqué de façon contradictoire par les parties sans être justifié. Surtout, il est constant que les faits concernant Mme [A], à les supposer établis, ne pouvaient être qu’anciens puisque celle-ci avait été affectée à une autre plateforme selon lettre du 24 juin 2020, modification effective au 22 août 2020, mutation qui procédait d’une réorganisation des secteurs géographiques (pièce 14). Préalablement Mme [A] n’était pas en situation de travail effectif puisqu’elle avait fait l’objet d’arrêts de travail pour maladie et pour maternité. Il n’est certes pas exclu qu’elle n’ait décidé de saisir la juridiction, à l’automne 2020, qu’une fois qu’elle n’était plus affectée sur le site de [Localité 3] et donc plus exposée à un travail effectif avec Mme [V]. Mais il n’en demeure pas moins que les faits que l’employeur reproche désormais à Mme [V] n’étaient pas actuels au moment où la procédure de licenciement a été engagée. Alors que l’attestation de Mme [A] constitue un élément central de la preuve que l’employeur entend articuler, la cour ne peut lui donner une portée distributive selon ses mentions. Si Mme [A] relate un comportement de Mme [V] comportant dans un premier temps des remarques désobligeantes et/ou des cris puis dans un second temps une mise à l’écart, elle mentionne également qu’elle avait alerté la direction plusieurs fois. Cette alerte ne pouvait au regard des termes de l’attestation qu’être intervenue pendant la prestation de travail effective et donc avant le 18 février 2020. Or, si l’employeur fait valoir dans la lettre de licenciement la saisine du conseil par Mme [A] comme élément déclencheur, il n’explique en rien comment il aurait traité les alertes de celles-ci.

Cela pose d’autant plus difficulté que Mme [A] qui fait valoir ces alertes auprès de la direction n’en a émis aucune auprès des représentants du CHSCT ainsi qu’en attestent M. [U] et Mme [W], celle-ci précisant qu’elle connaissait Mme [A] avant son affectation à [Localité 3] lorsqu’elle travaillait sur la plateforme de [Localité 4]. Il en résulte que soit Mme [A] a néanmoins bien émis de telles alertes auprès de la direction et les faits qu’elle vise à son attestation étaient connus par l’employeur bien avant l’introduction de l’instance devant le conseil qui n’en constituait pas la véritable connaissance et donc prescrits, soit elle n’a pas émis de telles alertes mais ceci diminue considérablement le crédit pouvant être apporté à son attestation de sorte que les faits deviennent à tout le moins douteux. Ils ne sont pas suffisamment confortés par les attestations que Mme [A] avait produites dans des conditions permettant d’écarter soit la prescription soit ce caractère douteux. En effet, M. [G] ne décrit que des faits le concernant non visés à la lettre de licenciement. Les trois autres témoins décrivent des faits qui se seraient déroulés manifestement de manière très apparente alors que la salariée produit des attestations d’autres distributeurs mentionnant une absence d’agressivité de Mme [V]. Mme [B] indique même que Mme [A], qui soutenait cependant avoir été mise à l’écart et dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions de chef d’équipe, était chargée du pilotage du groupe dit excellence et de certaines missions de formation, ce qui est conforté par les feuilles de présence produites par l’appelante. L’analyse contradictoire que chaque partie veut faire des échanges de sms entre Mme [A] et Mme [V] est parfaitement inopérante puisque les parties réinterprètent de brefs messages en y projetant le contexte qu’elles estiment établi et que la cour n’est pas en mesure de retenir. Enfin l’organigramme dont Mme [A] est absente produit par l’employeur ne peut établir une quelconque preuve dans la mesure où il n’est pas daté. Au total, le volet psychosocial du premier grief ne peut être considéré de manière certaine à la fois comme non prescrit et établi par l’employeur.

Quant au volet physique du premier grief, l’employeur reproche à la salariée d’avoir confié à Mme [A] des tâches de distribution et ce au mépris de ses fonctions et surtout des préconisations de la médecine du travail. L’employeur s’appuie de ce chef sur l’attestation de Mme [A], à envisager avec circonspection compte tenu des éléments exposés ci-dessus, les avis médicaux et le compte rendu d’entretien préalable. De ce dernier élément il résulte uniquement que Mme [V] a admis avoir exceptionnellement confié à Mme [A] des tâches de distribution mais pas lors des périodes de restriction médicale. Les dates où les missions auraient été confiées demeurent incertaines alors qu’il n’existe qu’une période de trois mois de restriction aux tâches de manutention entre le 18 mars et le 18 juin 2019. Si la visite du 5 novembre 2019 a conclu à une reprise à mi-temps, le document d’accompagnement n’est pas joint à la production. La cour n’est ainsi pas en mesure de caractériser des tâches qui auraient été confiées à Mme [T] aux mépris des restrictions médicales, étant encore observé qu’on ignore à quelle date la salariée a fait connaître son état de grossesse. Il est exact que les tâches de distribution n’entraient pas dans les fonctions de chef d’équipe mais les confier de manière exceptionnelle ne pouvait permettre à l’employeur de se placer sur le terrain de la rupture, a fortiori pour faute grave, en dehors de tout respect du délai restreint et alors que la salariée n’était plus sur le site depuis plusieurs mois.

Au total, l’employeur ne rapporte pas la preuve qui lui incombe alors qu’il subsiste à tout le moins un doute devant profiter à la salariée et le licenciement est ainsi dépourvu de cause réelle et sérieuse par infirmation du jugement.

Quant aux conséquences, il convient de tenir compte d’un salaire de 3 307,26 euros, des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail qu’il n’y pas lieu d’écarter, de l’âge de Mme [V] à la rupture compliquant son retour à l’emploi dans des conditions non précaires et d’une diminution justifiée de ses revenus après la rupture, jusqu’à ce qu’elle fasse valoir ses droits à la retraite au 1er janvier 2025.

Dans de telles conditions elle peut prétendre aux sommes suivantes :

—  1 579,05 euros au titre du salaire pendant la mise à pied à titre conservatoire,

—  157,90 euros au titre des congés payés afférents,

—  9 921,78 euros au titre de l’indemnité de préavis,

—  992,17 euros au titre des congés payés afférents,

—  35 474,86 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société [3] sera condamnée au paiement de ces sommes. Il sera fait application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail dans la limite de six mois.

Sur les frais et dépens,

L’action de Mme [V] étant bien fondée, le jugement sera infirmé sur le sort des frais et dépens et la société [3] déboutée de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Partie perdante, la société [3] sera condamnée aux entiers dépens et au paiement de la somme de 1 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. Il n’y a pas lieu à application des dispositions de l’article 699 du code de procédure civile au profit de l’avocat de l’appelante, la représentation étant certes obligatoire en cette matière mais non pas exclusivement par avocat.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Bordeaux du 8 mars 2024,

Statuant à nouveau,

Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la Sas [3] à payer à Mme [V] les sommes de :

—  1 579,05 euros au titre du salaire pendant la mise à pied à titre conservatoire,

—  157,90 euros au titre des congés payés afférents,

—  9 921,78 euros au titre de l’indemnité de préavis,

—  992,17 euros au titre des congés payés afférents,

—  35 474,86 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ordonne le remboursement par l’employeur des indemnités chômage versées à la salariée du jour du licenciement jusqu’au jour de l’arrêt dans la limite de six mois,

Condamne la Sas [3] à payer à Mme [V] la somme de 1 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la Sas [3] de sa demande à ce titre,

Condamne la Sas [3] aux dépens de première instance et d’appel sans qu’il y ait lieu pour ces derniers à application des dispositions de l’article 699 du code de procédure civile,

Signé par Madame Catherine Brisset, présidente, et par Sylvaine Déchamps, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La présidente

La République française, au nom du peuple français, mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre le dit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main forte lorsqu’ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le président et le greffier.