COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 09 JUIN 2026

[F]

N° RG 24/01596 – N° Portalis DBVJ-V-B7I-NWXJ

Monsieur [E] [C]

c/

S.A.S. [1]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée à :

M^e Michèle BAUER, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Renaud CAYEZ de la SELARL RENAUD CAYEZ, avocat au barreau de NIMES

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 08 mars 2024 (R.G. n°2023-5934) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Activités Diverses, suivant déclaration d’appel du 03 avril 2024,

APPELANT :

Monsieur [E] [C]

né le 18 Janvier 1977 à [Localité 1]

de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]

représenté et assisté de M^e Michèle BAUER, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

S.A.S. [1] Prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 2] / FRANCE

représentée et assistée de M^e Renaud CAYEZ de la SELARL RENAUD CAYEZ, avocat au barreau de NIMES substitué par M^e Laura BERTRAND, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 27 avril 2026 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Catherine Brisset, présidente, et madame Sylvie Tronche, conseillère. Un rapport oral de l’affaire a été fait avant les plaidoiries.

Ces magistrats a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine Brisset, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Monsieur [X] Rovinski, magistrat honoraire

Greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

EXPOSÉ DU LITIGE

1. M. [E] [C] a été embauché en qualité de technicien – statut [2], position 2.1, coefficient 275 par la SAS [1] en qualité de conseiller support technique selon contrat de travail à durée indéterminée à effet au 14 janvier 2019.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs Conseils-Sociétés de Conseils (dite [3]).

M. [C] a la qualité de travailleur handicapé.

La durée de travail du salarié était de 35h lorsqu’il était en délégation sur site client et de 36h et 40 minutes lorsqu’il était sédentaire non occupé en délégation sur site client.

Le 1er mars 2021, M. [C] a été victime d’un accident que l’employeur qualifie d’accident de trajet et le salarié d’accident du travail. Il a été placé en arrêt de travail du 2 au 19 mars 2021.

À compter du 22 juillet 2022, M. [C] a été placé en arrêt de travail pour maladie.

Du 2 au 11 septembre 2022, M. [C] a repris le travail et a été de nouveau placé en arrêt de travail le 12 septembre 2022.

2. Par lettre datée du 12 septembre 2022, M. [C] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 22 septembre 2022.

Lors d’une visite médicale de pré reprise en date du 20 septembre 2022, le médecin du travail a préconisé une reprise à temps partiel thérapeutique.

M. [C] a ensuite été licencié pour cause réelle et sérieuse selon lettre datée du 7 octobre 2022.

À la date du licenciement, M. [C] avait une ancienneté de 3 années et 8 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

3. Par requête reçue le 5 janvier 2023, M. [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des rappels de salaires et dommages et intérêts pour licenciement vexatoire.

Par jugement rendu le 8 mars 2024, le conseil de prud’hommes a :

Dit et jugé M. [C] mal fondé en ses demandes ;

En conséquence,

Débouté M. [C] de l’intégralité de ses demandes ;

Débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

4. Par déclaration communiquée par voie électronique le 3 avril 2024, M. [C] a relevé appel de cette décision.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 27 avril 2026 et l’affaire fixée à l’audience du 27 mars 2026.

5. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 12 mars 2026, M. [C] demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes le 8 mars 2024 en ce qu’il a jugé M. [C] mal fondé en ses demandes et en ce qu’il l’a débouté de l’intégralité de ses demandes ;

Statuer à nouveau :

Condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes :

Sur le licenciement :

A titre principal,

Annuler le licenciement et par conséquent condamner la société [1] à payer à M. [C] la somme de 17 092 euros net, soit 10 mois de salaire brut ;

A titre subsidiaire,

Requalifier le licenciement en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société [1] à payer à M. [C] la somme de 10 752 euros net, soit 6 mois de salaire brut au-dessus du barème Macron ;

Sur les autres demandes :

Condamner la société [1] au paiement de la somme de 5 000 euros net au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ainsi que des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

Condamner la société [1] au paiement de la somme de 10 000 euros net au titre du non-respect de l’employeur de son obligation de préserver sa santé et sa sécurité ;

Condamner la société [1] au paiement de la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que la condamnation aux dépens de l’instance.

Assortir les sommes de condamnations des intérêts de retard à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes.

Capitaliser les intérêts.

Débouter la société [1] de l’ensemble de ses demandes.

6. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 30 septembre 2024, la société [1] demande à la cour de :

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bordeaux du 8 mars 2024 en ce qu’il a débouté M. [C] de l’intégralité de ses demandes ;

Débouter M. [C] de sa demande visant à faire déclarer nul son licenciement ainsi que de l’ensemble des demandes indemnitaires afférentes à la prétendue nullité du licenciement ;

Juger que le licenciement de M. [C] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

Débouter par conséquent M. [C] de ses demandes, fins et prétentions liées au licenciement ;

Débouter M. [C] de sa demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ainsi que des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

Débouter M. [C] de sa demande au titre du non-respect de l’obligation de préserver sa santé et sa sécurité ;

Débouter M. [C] de toutes ses demandes ;

Condamner M. [C], à verser à la société [1] une somme de 6 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Le condamner aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement,

7. À titre principal, M. [C] soutient que la mesure de licenciement est intervenue à raison de son état de santé, motif discriminatoire, de sorte que sa nullité est encourue. Subsidiairement, il conteste les motifs énoncés à la lettre de licenciement et soutient que celui-ci est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

8. L’employeur conteste tout lien entre la mesure de licenciement et l’état de santé du salarié. Il soutient que les griefs énoncés à la lettre de licenciement sont établis de sorte que la rupture était justifiée.

Réponse de la cour,

9. Il résulte des dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail un principe de non-discrimination qu’elle soit directe ou indirecte à raison de motifs limitativement énumérés comprenant l’état de santé. Le régime probatoire est celui de l’article L. 1134-1 du code du travail. Il incombe au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

10. En l’espèce, M. [C] justifie qu’après un premier entretien professionnel faisant mention d’un départ lent et difficile, son entretien du 20 avril 2022 faisait ressortir sa bonne autonomie et sa bonne capacité à se remettre en question. Il justifie également que lors de cet entretien, il avait mentionné se sentir laissé pour compte suite aux événements récents. Ceci faisait référence à l’accident qu’il avait déclaré le 1er mars 2021, considéré par l’employeur comme un accident de trajet alors qu’il estimait qu’il s’agissait d’un accident du travail. Il justifie également de ce que la lettre de convocation à l’entretien préalable lui a été adressée alors qu’il venait tout juste d’avertir l’employeur que son arrêt de travail était prolongé. Il justifie enfin de son statut de travailleur handicapé.

11. Ces éléments pris dans leur ensemble sont de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination à raison de l’état de santé du salarié et il convient donc de déterminer si l’employeur justifie d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Dans ce cadre, il convient donc d’apprécier les griefs tels qu’énoncés à la lettre de licenciement dans les termes suivants :

Par courrier recommandé en date du 12 septembre 2022, nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue de votre éventuel licenciement.

La date de cet entretien préalable a été fixée au jeudi 22 septembre 2022 à 11h00 avec Monsieur [R] [M] en présence de [Y] [H] afin de vous faire part des griefs que nous étions amenés à formuler à votre encontre.

Au cours de cet entretien auquel vous vous êtes présenté, assisté de Monsieur [P] [W], Délégué Syndical, nous vous avons exposé les motifs qui nous amenaient à envisager votre licenciement.

Nous avons entendu vos observations mais celles-ci ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation sur la réalité et la gravité des faits qui vous sont reprochés, à savoir :

Vous avez intégré la société, à l’issue d’une POEI (Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuelle) en partenariat avec le Pôle Emploi et l’organisme de formation [4]. Vous avez bénéficié d’une formation préalable à l’embauche dont l’objectif était de vous former pour combler l’écart entre les compétences que vous déteniez et celles que requiert le poste que vous deviez intégrer.

Depuis votre intégration, nous n’avons eu de cesse de vous accompagner au mieux, et malgré vos difficultés rencontrées tant professionnelles que personnelles.

Vous avez ainsi été affectés sur différents sites clients : [Localité 2] Métropoles, AIA, Région Nouvelle Aquitaine, CHU [Localité 2] et [5] pour vous permettre de monter en compétence avec des environnements clients différents.

Pour autant, en mars 2021, votre team leader [A] [V] faisait encore le constat lors de votre entretien annuel d’évaluation : " [E] a eu un démarrage lent et difficile lors de son arrivée sur le projet Windows 10 AGS en octobre 2019 ; [E] doit, soit en autoformation, soit en étant plus curieux acquérir les bases techniques nécessaires pour une employabilité attendue dans certains périmètres de notre profession. "

De même en avril 2022, le team leader [O] [J] faisait le même constat et ajoutait en axes d’amélioration : « Mieux organiser son espace de travail, a tendance à laisser les cartons de pc dans l’atelier ».

Malgré un accompagnement de plusieurs team leader, nous déplorons de nombreuses carences dans l’accomplissement de votre travail :

— Temps de travail : Retards & Récupération :

Vous êtes régulièrement en retard à votre prise de poste et vous vous permettez de quitter votre poste avant la fin de vos horaires de travail. Cela est constaté par le Delivery Manager ainsi que par les team leader.

Le 17 mars 2022, [X] [Q] [6] vous rappelait à ce sujet, par courrier, de respecter vos plages horaires de travail, sans les modifier à votre guise. Il vous demandait aussi de « rester professionnel car ce n’est pas la première fois que tu as des écarts de conduite et ce n’est plus acceptable ».

Pour autant, force est de constater que vous n’avez pas tenu compte de ces injonctions, à titre d’exemples :

11/07/2022 : vous revenez dans l’open space à 15h45 pour vous assoir.

12/07/2022 : Départ à 15h54, depuis 15h00 dans l’open space sans rien faire.

13/07/2022 : Départ à 15h44, 50 minutes devant le PC sans rien faire.

19/07/2022 : Départ à 15h45, scrolle sur votre téléphone personnel.

Par ailleurs, à plusieurs reprises votre management vous a autorisé à quitter votre poste à 15h30 au lieu de 16h, pour vous permettre, selon vos dires, de suivre des soins. Il vous était alors demandé de rattraper ce temps de travail le lendemain en commençant à 7H30.

Et là le constat est affligeant puisque vous êtes présent sur le site client à l’horaire indiqué mais il s’agit uniquement d’une présence terrain, c’est-à-dire sans action de travail associé ni production de travail. Il est constaté que vous buvez des cafés et fumez des cigarettes devant le portail du local masterisation.

Et pour cause, vous n’avez pas accès à la boite à clefs de ce local, pour l’ouvrir avant 8 heures.

Cependant, à aucun moment vous n’alertez ni votre hiérarchie, ni ne réalisez de tickets dans l’intervalles et vous vous contentez d’attendre passivement.

Il est tout à fait anormal de constater de telles dérives.

Nous ne pouvons tolérer un tel laxisme où notre image et notre sérieux vis-à-vis du client peuvent être mis à mal par ce genre de comportement.

Votre comportement conduit à une dégradation du service, mais il génère également une tension au sein de l’équipe et l’ambiance générale se dégrade.

— Nombre de tickets réalisés insuffisant et erreur « pending » :

Le nombre de tickets réalisés sur la période de mai à septembre 2022 est clairement insuffisant au regard de votre mission et n’est en rien justifie par l’activité confiée sur la matérialisation comme nous l’évoquerons plus loin.

Vous avez traité 17 tickets en 5 mois, or nous vous rappelons que vous devez réaliser 7 tickets par jour.

En tenant compte de vos absences sur cette période, vous auriez dû traiter 322 tickets.

Soit un taux de 5% de traitement ce qui est tout à fait inacceptable.

Nous constatons également la prise de tickets non réalisables, certainement pour tenter de couvrir votre activité, et le renommage des tickets avec commentaire personnel en sortant les balises d’identification qui permettent de suivre le traitement.

Les tickets étant alors en « pending » soit en attente.

— Productivité sur activité masterisation médiocre et erreurs :

Là encore, votre activité est très insuffisante et nous déplorons votre laxisme sur la réalisation de la masterisation.

Depuis la semaine 12, seulement 37 PC ont été changés.

Vous n’avez réalisé aucune activité de masterisation durant les semaines 16 et 17.

Depuis la semaine 26, aucun poste de travail n’a été changé sur le projet " [7] " et vous vous êtes contenté de faire des prises de rendez-vous avec les utilisateurs.

Ces éléments sont corroborés par la lecture du calendrier drive, qui démontrent une absence totale de travail sur cette tâche.

En outre, le manque de soin et d’application dans l’exécution de cette tâche s’illustre aussi dans le suivi qui vous incombe. Ainsi l’ensemble des opérations consistant à suivre et à contrôler le processus de masterisation par un suivi régulier via Excel « ETAT PC MASTERISE.xlsx » que vous devez réaliser, n’est pas tenu.

Nous ne pouvons tolérer ce type de négligences qui a des conséquences vis-à-vis de notre client et du service que nous lui délivrons.

Malheureusement, si on examine la qualité de la masterisation des postes de travail dont vous avez la charge. Nous déplorons là aussi des erreurs régulières sur ces opérations pour lesquelles vous avez été accompagné et formé.

En février 2022, [K] [U] vous alertait sur le sujet, par courriel, en vous demandant d’être plus attentif et lisait les points d’attention :

«  – [8] pas faites jusqu’au bout à Tu dois redémarrer plusieurs fois la machine et tchecker s’il reste des [9] à effectuer.

— Antivirus pas à jour à [10] à mettre à jour et aussi la mise à jour de sécurité

— [11] pas activé.

— Le PC n’est même pas éteint et ta session est encore verrouillée sur le poste lors de la dotation (2 cas aujourd’hui)."

Il vous été aussi rappelé l’impact pour vos collègues de travail et le client : « avec des PC à moitié préparés on perd beaucoup de temps et on en fait perdre à l’utilisateur ».

Le 30 juin dernier ; [X] [Q] vous demandait par courriel, de reprendre tous les PC portables que vous aviez chiffré avec votre matricule et de les attribuer aux utilisateurs ce que vous n’aviez pas fait.

En effet, dans l’hypothèse d’une absence, sans cette action de votre part, vos collègues de travail auraient été obligés de refaire ces PC.

L’ensemble de ces éléments a un impact dommageable sur la production et sur l’image de [1] en termes de sérieux vis-à-vis du client à la livraison des PC, ce qui n’est pas acceptable.

En conséquence et pour l’ensemble des motifs exposés ci-dessus, nous sommes contraints, de vous notifier par la présente votre licenciement.

La première présentation de ce courrier recommandé marquera le point de départ de votre préavis qui est porté à 3 mois compte tenu de votre statut de TSH et que nous vous dispensons d’effectuer. A l’issue du préavis, vous cesserez définitivement de faire partie du personnel de votre entreprise. (').

12. Si les parties ne proposent pas de qualification spécifique aux griefs formés par l’employeur, il est certain que le conseil, pour considérer le licenciement comme reposant sur une cause réelle et sérieuse s’est prononcé sur une insuffisance professionnelle, qui se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié d’exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, constitue une cause légitime de licenciement.

Si l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir de direction, l’insuffisance alléguée doit toutefois reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l’employeur.

Pour justifier le licenciement, les griefs formulés doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l’entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci.

13. En réalité, le motif est ici manifestement mixte puisque le premier grief relève de la sphère disciplinaire alors que les deux autres sont liés à une insuffisance professionnelle. Ceci est possible dans la mesure où les griefs procèdent de faits distincts, la cour devant cependant s’attacher aux deux régimes applicables et ce dans le cadre ci-dessus rappelé, lié à la discrimination présumée de sorte que l’employeur doit rapporter la preuve des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

14. S’agissant du temps de travail, l’employeur invoque tout d’abord un rappel adressé au salarié le 17 mars 2022. Outre la date de ce rappel, à confronter à la date d’engagement de la procédure de licenciement, le 12 septembre 2022, il apparaît qu’il était fait reproche au salarié de quitter son emploi plus tôt, ce qu’il admettait, au motif d’un protocole de soin. L’employeur indiquait cependant dans son courrier du 17 mars 2022, nous avons appelé [K] et tu n’as plus de protocole de soin depuis 15 jours. Ceci pose très manifestement difficulté en termes d’élément objectif étranger à toute discrimination dans la mesure où il n’est pas explicité en quoi le dénommé [K], c’est-à-dire son manager, pouvait être informé de la durée des protocoles de soin, élément qui relève de la vie personnelle du salarié. S’agissant des départs anticipés autorisés, l’employeur fait valoir que le salarié devait récupérer le temps de travail le matin mais n’a pas informé qu’il ne pouvait concrètement accéder au site. Il ne peut donc lui être reproché de ne pas avoir réalisé de tickets puisqu’il n’était pas en mesure de le faire. L’employeur considère cependant que le salarié aurait dû l’avertir de la difficulté. Outre que la cour ignore à quelle fréquence et à quelles dates la difficulté a pu être constatée, il appartenait également au manager de s’assurer de la possibilité de travail du salarié aux heures qu’il lui indiquait. Il est produit enfin des échanges de courriels faisant ressortir un départ anticipé de M. [C] de son poste en juillet 2022 dans les conditions visées à la lettre de licenciement et ce quelques jours avant l’arrêt de maladie.

15. S’agissant des deux autres griefs, ils relèvent eux de l’insuffisance, c’est-à-dire en l’espèce une insuffisance à la fois qualitative et quantitative. L’employeur justifie certes de certaines difficultés. Cependant, il existe un véritable problème de lisibilité de la stratégie de l’employeur. En effet, après un début qualifié de lent et difficile il était noté une prise d’assurance depuis quelques mois lors de l’entretien du 22 mars 2021. À cette date le salarié était affecté sur le projet [12], projet qui s’achevait le 2 avril 2021 (pièce 15 employeur). Il était noté sur cette fin de projet que M. [C] devait se former pour acquérir des bases techniques plus véloces.

L’entretien du 20 avril 2022 n’était certes pas pleinement satisfaisant mais l’employeur notait : [E] doit, soit en autoformation, soit en étant plus curieux ou en suivant une formation acquérir les bases techniques nécessaires pour une employabilité attendu [sic] dans certains périmètres de notre profession. L’employeur ne pouvait renvoyer le salarié uniquement à une autoformation, s’agissant de ce qu’il qualifie lui-même de son employabilité. Il est certain (pièce 20 employeur) que son manager manifestait son exaspération mais il n’est justifié d’aucune formation qui aurait été ne serait-ce que proposée au salarié. Or, l’employeur ne pouvait, dès l’origine, se méprendre sur le besoin de formation complémentaire du salarié. En effet, le bilan de la préparation opérationnelle à l’emploi qu’il produit en pièce 36 faisait ressortir un score très en dessous de la moyenne pour toutes les conséquences strictement techniques y compris sur Windows 10, projet sur lequel il avait été affecté.

16. Au total, la cour constate des difficultés objectives sur le terrain de l’insuffisance professionnelle mais sans plan de résorption mis en place, sans véritable formation alors que dès l’origine il était manifeste que cette formation était nécessaire et ce au regard notamment des conditions de recrutement. Sur le terrain disciplinaire la cour constate certes des départs anticipés courant juillet 2022 et une attitude qui pouvait correspondre à une forme de carence dans le travail mais dans un contexte où le salarié, handicapé, allait très peu de temps après être placé en arrêt de maladie et où il bénéficiait de façon récurrente de protocoles de soin, étant rappelé que lors de la visite de pré reprise le médecin du travail conclurait à la perspective d’un mi-temps thérapeutiques.

17. Dans de telles conditions, les éléments apportés par l’employeur sont insuffisants pour caractériser la justification objective étrangère à toute discrimination liée à l’état de santé de sorte que la nullité du licenciement est bien encourue.

18. En considération d’un salaire de1 792 euros, d’une ancienneté qui demeurait très relative et des dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, il sera alloué à M. [C] la somme de 10 752 euros à titre de dommages et intérêts, sans qu’il y ait lieu de préciser une somme en net, le régime fiscal et social des dommages et intérêts ne relevant pas de l’appréciation de la cour.

19. Il sera fait application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail dans la limite de six mois.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail,

20. M. [C] soutient que l’employeur a été déloyal dans la mesure l’employeur avait perçu toutes les aides découlant de son statut de travailleur handicapé et que sur ce point le conseil a inversé la charge de la preuve. Il ajoute que le licenciement était, dans ses conditions, vexatoire.

21. L’employeur conteste avoir perçu des aides et ajoute que le salarié ne justifie d’aucun préjudice.

Réponse de la cour,

22. Il apparaît tout d’abord que pour cette demande indemnitaire le salarié donne à la fois un fondement tiré de l’exécution du contrat et un fondement tiré de sa rupture. Sur ce dernier point, il n’est justifié d’aucune circonstance entourant le licenciement qui serait fautive et qui aurait généré un préjudice distinct de celui réparé ci-dessus.

Quant à l’exécution, indépendamment du point de savoir si l’employeur a ou non perçu les aides liées à l’emploi d’une personne reconnue travailleur handicapé, il n’est donné aucun élément caractérisant un préjudice qui serait en lien de causalité avec cette perception des aides. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur l’obligation de sécurité,

23. M. [C] au visa des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail soutient que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en lui imposant des tâches de manutention, en refusant de prendre au sérieux l’accident du travail qu’il avait subi. Il invoque la préconisation du médecin du travail pour une reprise à temps partiel thérapeutique.

24. L’employeur conteste tout manquement à son obligation de sécurité alors que les tâches de manutention ne constituaient pas la partie majoritaire de son activité et que le salarié a toujours été déclaré apte sans réserve. Il ajoute que l’accident était bien de trajet.

Réponse de la cour,

25. Il résulte des dispositions visées par le salarié une obligation de sécurité à la charge de l’employeur. Cette obligation demeure de moyens mais il incombe à l’employeur de justifier qu’il y a satisfait. Un manquement peut justifier l’octroi de dommages et intérêts au salarié qui doit cependant établir la réalité de son préjudice.

26. Si les parties s’opposent sur la qualification de l’accident du 1er mars 2021, la cour ne peut en tirer de véritable conséquence. En effet, le motif du débat tient au fait que l’accident s’est produit alors que le salarié était non pas sur le trajet travail domicile mais en pause déjeuner et parti faire un achat personnel à l’extérieur. En toute hypothèse, il subsiste que l’accident (chute au niveau d’une bouche d’égout) est survenu en dehors de l’entreprise et alors que le salarié n’était pas à la disposition de l’employeur. Pour le surplus, le salarié procède par affirmation sur les tâches de manutention qui auraient été les siennes étant observé qu’y compris au moment de la rupture le médecin du travail envisageait une reprise à mi-temps thérapeutique mais sans faire mention de la nécessité d’un aménagement de poste autre qu’horaire ou une restriction d’aptitude portant sur les tâches. Les extraits du dossier de la médecine du travail ne comportent aucune mention relative à des tâches de manutention qui auraient posé problème. Il n’est donc pas justifié d’un manquement de l’employeur et d’un préjudice en découlant dans un lien de causalité de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur les autres demandes

27. Les seules sommes allouées sont de nature indemnitaire de sorte qu’il n’y a pas lieu à cours des intérêts depuis une date antérieure au présent arrêt. La capitalisation en sera ordonnée par année entière à compter de leur cours.

28. L’action comme l’appel étaient, même partiellement bien fondées, de sorte que le jugement sera infirmé sur les dépens de première instance. La société [1] sera condamnée au paiement de la somme de 4 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Bordeaux du 8 mars 2024 sauf en ce qu’il a rejeté les demandes indemnitaires pour exécution déloyale du contrat de travail et au titre de l’obligation de sécurité,

Le confirme de ces chefs,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Dit que le licenciement est nul,

Condamne la SASU [1] à payer à M. [C] la somme de 10 752 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

Ordonne le remboursement par l’employeur des indemnités chômages versées au salarié du jour du licenciement au jour de la décision dans la limite de six mois,

Dit n’y avoir lieu à cours des intérêts depuis une date antérieure à l’arrêt,

Ordonne leur capitalisation par année entière,

Condamne la SASU [1] à payer à M. [C] la somme de 4 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SASU [1] aux dépens de première instance et d’appel.

Signé par Madame Catherine Brisset, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La présidente

La République française, au nom du peuple français, mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre le dit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main forte lorsqu’ils en seront légalement requis. En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le président et le greffier.